2. Características
metodológicas
3. Lo que espera el participante del
facilitador
4. Código de Etica
Profesional
5. La unidad o el estancamiento
educativo
6. Evaluación del desempeño
del docente universitario
7. Bibliografía del
módulo
8. Conclusiones
9.
Bibliografía
El objetivo
fundamental de las instituciones
educativas panameñas es el de contribuir al desarrollo
integral del país, mediante la formación de
ciudadanos que tengan espíritu crítico y creativo,
capacidad para participar activamente en el proceso
social, económico y cultural de la nación,
democrática, pluralista, participativa, dinámica y equilibrada.
Dentro de esta concepción, se hace imprescindible
la formación de profesionales que respondan a las
necesidades nacionales y regionales con una alta
disposición para innovar y utilizar técnicas
apropiadas con el fin de alcanzar un alto nivel de productividad en
las actividades que realizan, tanto en el sector
público como en el privado; así como para
propiciar, conducir y participar en programas de
investigación orientados a la
búsqueda de métodos,
procedimientos
y técnicas que permitan mejorar, en forma progresiva y
permanente, la eficiencia del
proceso
productivo en todos los niveles del sistema.
Hasta ahora, las instituciones
de educación
no han alcanzado el máximo de efectividad en lo que se
refiere al proceso educativo, porque se han manejado dentro de
una concepción académico-docente bastante
restringida respecto a la formación de profesionales en
las diferentes carreras que se ofrecen.
Perfil del educador en nivel universitario
Actualmente se cree que una enseñanza efectiva consiste, en cierta
medida, en asegurar una permanencia de comportamientos bien
organizados, es decir, de aquellos que demuestran el alcance de
los objetivos
educacionales relevantes.
Muchos profesores saben que hoy pueden aumentar la
participación de los estudiantes en clase infundiendo
aliento. Es fundamentalmente, por medio de refuerzos que el
profesor aumenta la probabilidad de
que el alumno, adquiera y mantenga comportamientos deseables y
excluyendo los no deseables.
A pesar de esto, los profesores tienen con frecuencia
dificultad en desarrollar su potencial como agente reforzador.
(Allen y Ryan). Entre estas dificultades, los autores
indican:
a) Hábito de reforzar solamente a los alumnos que
estén trabajando bien:
b) Utilización de pocas expresiones reforzadoras dentro de
la gama existente;
c) Escaso énfasis en el refuerzo ya sea por la tonalidad
de la expresión, o por falta de análisis en la calidad de la
respuesta del
alumno;
d) Hábito de reforzar sólo aquellas respuestas que
corresponden exactamente a lo que tiene en mente.
Desde el punto de vista teórico, asegurado por
muchas evidencias de investigación, el efecto del refuerzo es
más eficaz cuando:
El refuerzo se dirige hacia un cambio
sensible de comportamiento
(respuesta no emitida con anterioridad por el alumno);
La persona que
recibe el refuerzo percibe claramente la conexión entre
dos eventos, el
comportamiento
y su consecuencia (evento reforzador);
El refuerzo ocurre inmediatamente después de la
ejecución y no distanciada de ésta;
El refuerzo es más efectivo si se da en períodos
intermitentes y no se entrega continuamente;
Los comportamientos reforzados se encuentran entre los
que están más relacionados a las necesidades
más urgentes de un individuo en particular, (las
necesidades afectivas por ejemplo, son prioritarias en la vida de
las personas que tienen las otras necesidades básicas
satisfechas).
El profesor en la sala de clase utiliza refuerzos
positivos (acrecentando en la situación alguna cosa y
refuerzos negativos (prescindiendo en la situación de
alguna cosa). En general, son de fácil utilización,
los siguientes refuerzos:
Positivos:
a) Procedimientos
verbales, como muy bien, en realidad, estupenda respuesta
porque… y otras formas de elogio o recompensa;
b) Gestos: confirmación con la cabeza, sonrisa, mirar,
etc.;
c) Hechos: por ejemplo, escribir la respuesta del alumno en el
pizarrón.
Negativos:
a) Comportamientos verbales: ¿estará esto bien
así? Pienso que lo puede expresar en otras forma
veamos.
b) Gestos: por ejemplo de reprobación con la cabeza o la
mano, etc.;
c) Actitudes:
haciendo silencio de manera que la situación sea
más o menos desagradable. (No tiene el mismo sentido de la
pausa).
Los refuerzos negativos, involucrando las formas de
reprimenda indirecta ya mencionadas, llevan a modificaciones
circunstanciales, en una forma más eficaz que la
reprimenda directa, como lo son por ejemplo, los castigos
humillantes. Estos en lugar de cambiar el comportamiento
indeseable, muchas veces lo mantienen como una fuerza de
agresión (hetero o auto-agresión).
2. Características
metodológicas
Al desarrollar la habilidad para emplear refuerzos, el
profesor necesita:
Dirigir cuidadosamente hacia la naturaleza de los
comportamientos, seleccionados hacia los más relevantes
para reforzar;
No desanimar nunca a los alumnos, alumnos utilizando expresiones
como: No, está equivocado; no es eso; o expresiones
peyorativas que revelan ironía, menosprecio, etc.
Entusiasmarse con las respuestas o los comportamientos del
alumno, producto de su
trabajo, etc.
Utilizar expresiones verbales recompensadoras cuando el alumno
conteste bien una pregunta; no malgastar recompensas con
el uso a toda hora de esas expresiones:
Reforzar los comportamientos de los alumnos que más
necesitan de éxito y
no sólo de los alumnos buenos;
Desarrollar comportamientos como los indicados
anteriormente.¡
Los educadores han rechazado la creciente
división el
conocimiento observado en la
organización y desarrollo
curriculares. Parece que la fragmentación el
currículum en disciplinas aisladas, Lenguaje,
Matemática, Geografía, Historia, etc.,
dificultaría el desarrollo de experiencias significativas
de aprendizaje.
Esas dificultades serían identificables tanto en el
proceso de percepción
del mundo, las interrelaciones necesarias para la
comprensión del mundo por el alumno, quedarían bajo
la dependencia total de sus posibilidades, como en lo que se
refiere al desarrollo de capacidades, en especial, a la capacidad
de sintetizar la gran porción de conocimientos o
informaciones que ofrecen las escuelas y otras
instituciones.
Por otra parte, muchas han sido también las
tentativas para solucionar este problema. La Reforma del
currículum, como es por ejemplo la determinada por la
actual Reforma de la Enseñanza, constituye una etapa
grande e importante, muchas otras implementaciones se hacen
necesarias a nivel del sistema escolar,
especialmente, a nivel del sistema enseñanza-aprendizaje.
3. Lo que espera el participante
del facilitador
¿Cómo organizar la enseñanza de
manera de facilitar experiencias realmente significativas e
integradas de aprendizajes a los estudiantes?
En general se han estudiado tres tipos de organización curricular:
a. Primer Tipo
Involucra actividades de aprendizaje centradas en objetivos
especiales. Los contenidos diversificados, entrarían en
juego en la
medida en que sean necesarios para el alcance de los objetivos.
He aquí un ejemplo de este primer tipo de organización: escribir un texto sobre la
vida en comunidad,
realizando una exploración del medio en sus aspectos
humanos, sociales, físicos, etc.
b. Segundo tipo
Enfatiza el contenido. En este sentido son plausibles dos
intentos:
Integración horizontal de los contenidos,
donde estos interralacionen, constituyendo un centro de interés.
El tema o el asunto sería amplio, permitiendo por
sí mismo un enfoque interdisciplinario. Por ejemplo, el
desarrollo de una unidad operacional sobre la fuerza en la
Naturaleza
estaría dentro de este caso:
Integración vertical de los contenidos:
aquí las posibilidades están vinculadas a la misma
estructura del
conocimiento.
Por ejemplo, la matemática
moderna "aparece hoy no como un conjunto de capítulos
más o menos aislados, pero si como una amplia
jerarquía de estructuras
básicas, combinadas entre sí o diferenciadas de
varias maneras. Esas estructuras y
los isomorfismos estructurales delinean todo un movimiento que
se opone a las separaciones tradicionales". Además, en lo
que se refiere a la construcción de secuencias integradas, la
instrucción programada puede dar algunas sugerencias, en
cuanto a las formas de establecer conexiones o inter-relaciones.
Por ejemplo, en el método de
matrices de
Davies encontramos identificados 2 (dos) tipos de
relación:
Asociación
Discriminación
"Dos reglas (o principios)
están en asociación cuando poseen por los menos un
elemento en común. A la inversa, dos reglas no
están asociadas, cuando no presentan ningún
elemento en común. Existe una relación de discriminación entre dos reglas, cuando
teniendo ellas por lo menos un elemento en común, tienen
también puntos importantes en los que difieren.
Según Davies estas discriminaciones son esenciales, porque
llevan al alumno a comprender el tema; o porque ayudan a aprender
el concepto
enseñado de una manera más amplia.
Son discriminativas las relaciones, cuando entre las
reglas existen vínculos
De exclusión
De oposición
De ejemplo a contra-ejemplo
Son asociciativas las relaciones, cuando entre las ideas
claves existen vínculos.
De inducción o deducción;
De causa a efecto;
Analíticos o sintéticos
c. Tercer Tipo
Consiste en el desarrollo de módulos o bloques de trabajo
centrados en la solución de los problemas. En
este tercer tipo de organización interna se atribuye mayor
importancia al desarrollo de habilidades y actitudes, a
la forma de trabajar y de investigar tanto por parte del alumnos
como del grupo.
Como ejemplo de esto, podemos citar Taba Curriculum
Development Proyect, desarrollo por un equipo de profesores de la
Universidad de
San Francisco (San Francisco State College) bajo la coordinación de Hilda Taba. El mencionado
proyecto
está destinado a la enseñanza de los Estudios
Sociales y tiene como objetivos: el desarrollo de habilidades de
pensamiento,
la adquisición de conocimientos seleccionados y la
formación de actitudes.
Entendiendo la habilidad técnica de
enseñanza como los comportamientos y técnicas
específicas que pueden ser utilizadas por el profesor en
clase (Gage) podemos decir que el aprendizaje
involucra los comportamientos y las técnicas relacionadas
con los siguientes principios de
orientación para facilitar el comportamiento integrativo
(Krathwohl).
Fortalecer o reforzar las experiencias anteriores del
estudiante, de manera que los conceptos a relacionar sean bien
comprendidos, antes de intentar la integración.
Orientar la atención de los alumnos hacia los puntos de
similitud que forman la base de una estructura
integrativa.
Asegurar que la estructura integrativa se encuentra en un nivel
apropiado al nivel de capacidad y madurez de los alumnos.
Establecer una atmósfera lo
más permisible posible, a fin de minimizar la probable
amenaza que el contexto o la situación de la experiencia
vaya implicar.
Facilitar al estudiante la comprensión de lo que se le
exige y que la integración del material en estudio es una
de los objetivos de la experiencia de aprendizaje.
Beneficiarse de la variedad de experiencias anteriores de los
estudiantes e incorporarlas a su presentación (del
profesor)
Animar al alumno a criticar la estructura presentada y si las
estructuras alternativas son racionalmente plausibles,
presentarlas indicando la naturaleza arbitraria de la estructura
organizada.
Posibilitar al estudiante la percepción
de cómo el profesor realiza (o realizó) nuevas
concepciones y relaciones.
Organizar secuencias de contenidos que involucren relaciones de
asociación y discriminación (Gavini).
4. Código
de Etica Profesional
La conciencia
profesional exige revestirse de los más nobles ideales y
de la más sincera actuación. Una decisión
firme por dar a la posición de educador a través de
nobles actuaciones, será un medio saludable para mantener
el reconocimiento de la dignidad profesional.
La ética
profesional no sólo contempla los deberes del educador
sino, también sus derechos, los cuales
mantendrá a base del respeto que
proyecto ante
la sociedad en que
se desenvuelve.
La democracia se
caracteriza por la libertad para
el diálogo.
Los gobiernos totalitarios son exponentes máximos de la
decapitación del diálogo.
Dialogar es verter ideas; es dar luz; es observar
situaciones; es crear un ambiente de
optimismo; es encontrar soluciones. La
violencia se
engendra por falta del diálogo oportuno e
interesante.
Los pueblos viven aislados por no existir la
comunicación de las ideas. Los hombres dentro de una
comunidad no
se encuentran idealmente entre sí por falta de una
conversación que les permita aprender y enseñar;
por falta de valor para
opinar; por temor a no encontrar aprobación. El
diálogo surge y es efectivo, precisamente, cuando no hay
unidad de pensamiento;
cuando hay ideas contrarias: cuando hay opiniones diversas;
cuando diferentes medios para
llegar a un fin. Temer al diálogo equivale a ser
sabio-ignorante o a tener miedo a exponer las ideas porque se
crean absurdas o porque tras de ellas hay intereses bastardos que
ocultar. Crespo D. (1991 p.147)
Llamar al diálogo no es debilidad, sino fortaleza
de espíritu; no es claudicar, sino convicción en
los ideales; no es obscurantismo, sino tener claridad en los
principios.
En la profesión docente, es al maestro y es al
profesor a quienes más corresponde comprender la necesidad
que hay de dialogar, para llegar a la unificación de los
educadores y evitar el divisionismo.
El educador y la profesión
Para con la profesión misma hay preceptos
éticos que el docente debe acatar de la misma manera que
disfruta de los privilegios, respetos y consideraciones que en
virtud de su cargo le dispensan.
Todo educador está por ejemplo, en la
obligación de exaltar noblemente su profesión; y en
todas las circunstancias de la vida debe tenerla en cuanta para
no hacer nada que pueda rebajar su buen nombre y
estimación.
Tiene, además, la obligación para con su
preparación de actualizarse lo mejor posible, de esta en
asuntos educativos muy por encima del nivel común de los
padres de familia y de la
comunidad en general. A no dudarlo, los maestros comprenden bien
esta responsabilidad, y la creciente impaciencia con
que los educadores de hoy miran la intromisión en asuntos
de educación
de individuos legos en la materia es un
indicio seguro del
aprecio que dentro del magisterio mismo va cobrando como
especialista, del cual exige la profesión.
a. Ante los superiores
El docente debe a sus superiores jerárquicos respeto y
acatamiento. Entre ambos deben existir sinceros vínculos
de simpatía y confianza recíprocas. Estos
sentimientos nacen y se desarrollan al calor del
trato cordial recíproco y de la mutua consideración
y respeto.
Por otro lado, el superior debiera inspirarse siempre en
el deseo de ayudar a sus subalternos, procurando que éstos
trabajen cada día mejor.
b. Ante los alumnos
Para con sus alumnos o subordinados, el docente debe poner en
práctica esta regla de oro: "No hagas a los demás
lo que no quieres que hagan contigo". El estudiante tiene
también su personalidad,
la cual hay que respetar, y es un deber del educador mantener
incólume los derechos de la
personalidad infantil.
Las dificultades que entre el maestro y los alumnos
surgen, es indudable que se deben, por una parte, a la deficiente
adaptación infantil y a las normas de
conducta que
el adulto impone. Suárez Díaz, (1989 p.
114)
c. Ante los padres de familia
Para con los acudientes de los estudiantes, está obligado
a escucharlos y tratarlos con acatamiento y consideración,
no importa cual sea su posición social o económica
o su grado de instrucción. La labor del maestro es en
esencia un apostolado y, como tal, debe estar animada de un
elevado espíritu de servicio
social.
Y es en sus relaciones con los padres de familia cuando el
docente necesita más de esas cualidades que hacen del
magisterio un apostolado.
d. Ante los colegas
Para con sus colegas, el código profesional del docente ha
formulado sus más importantes preceptos. En verdad.
sólo ha aplicado el código moral del
hombre honrado
a las situaciones particulares y problemas de
los educadores en sí.
Todos estos preceptos y principios serían
inútiles, no obstante, si el docente no llegara a
penetrarse profundamente de la verdad de que al procurar la ruina
profesional de un colega labra su propia ruina, aun cuando
momentáneamente pueda derivar ventajas de su
labor.
Así, pues, no se trata de preceptos negativos
únicamente, de no procurar la ruina profesional o mermar
la reputación de un colega mediante la propagación
entre los demás colegas y el público en general de
leyendas
tendenciosas que más o menos se apartan de la verdad, o
aun de noticias que son verdaderas en sí, pero
perjudiciales al profesor en cuestión.
Los docentes necesitan conocerse mejor, tratarse de
cerca, no sólo los de la misma escuela entre
sí, sino los de una escuela con los
de las otras, los de un lugar o región con los de los
otros, y aun los de un país con los de otros, para que
ciertas rivalidades sin fundamento desaparezcan y sean
reemplazadas por el buen entendimiento, la cooperación y
la ayuda recíprocas entre todos los maestros del
país y del mundo.
5. La unidad o el
estancamiento educativo
Es justo y saludable reconocer que las conquistas nobles
de los educadores se lograron a base de la unión
embrionaria surgida por el deseo y, tal vez, por la necesidad de
autoprotegerse de las nefastas actitudes de la
politiquería de turno. Pero es lamentable el hecho de que
obtenidas las conquistas, estas mismas fuerzas hayan adormecido
el espíritu de lucha profesional y debilitado el
espíritu de unidad gremial de los educadores.
No hay razón lógica,
ni moral, ni
profesional para que el magisterio de la República, se
mantenga dividido en diversos grupos como
intereses personales y políticos puedan asociarse. La
falta de madurez cultural y la lamentable dosis de egoismo y
envidia profesional entre los educadores, es uno de los factores
negativos que mantiene el estancamiento en la
educación.
Estancamiento que se traduce en improvisaciones, en
desorganización y en el dejar hacer. La falta de unidad
profesional en el magisterio ha privado al país de recibir
un mejor producto del
potencial humano mayormente seleccionado.
El país necesita de una fuerza humana capaz de regenerarlo
política,
económica, educativa y culturalmente. El decidirse y
actuar se hace inaplazable. He aquí algunas bases para
lograr la unidad de los educadores de manera efectiva y
rápida.
Cruzar ideas en una reunión conjunta con representantes de
las diversas tendencias gremiales de educadores.
Trazar y acordar un plan de trabajo
netamente profesional en donde participe el mayor número
de educadores. (Investigaciones
acerca de la capacitación profesional; los programas y
planes de estudio; los métodos de
enseñanza; la evaluación
del rendimiento escolar; la evaluación
del personal docente;
las normas de
selección del personal; el
adiestramiento
del personal en servicio; la
supervisión escolar etc.). Crespo, D.
(1991, p. 21)
De manera que todos los educadores, sin distinción de
grupos,
participen en una tarea común y a base del trabajo surja
la comprensión y la necesidad de la unificación
profesional.
6. Evaluación
del desempeño del docente universitario
La evaluación
del desempeño es el proceso mediante el cual se
analiza en qué medida cada funcionario contribuye con los
propósitos y objetivos de la institución.
La contribución del funcionario se define como la
dis-posición de utilizar su capacidad, aptitudes y
actitudes positivas para incrementar la eficiencia o
productividad
de su trabajo, con el propósito de lograr mejores
resultados en los servicios que
se prestan.
Propósitos de la Evaluación del
Desempeño
La evaluación del desempeño está orientada a
identificar y facilitar la solución de los problemas que
afec-tan el rendimiento de los funcionarios y que
consecuentemente, inciden en la eficacia de la
institución. Los propósitos de la evaluación
del desempeño son los siguientes:
1. Obtener credibilidad, respeto y actitudes positivas
hacia la administración de recursos humanos.
2. Inducir a los jefes y supervisores a reconocer las obligaciones y
responsabilidades inherentes a sus cargos especialmente en lo que
concierne a la pro-gramación, asignación, supervisión y evaluación del
trabajo.
3. Ganar capacidad y experiencia en la evaluación, tanto
del desempeño de los empleados, como de las actividades
que se ejecutan en las dependencias públicas, e infundirle
confianza y seguridad al
empleado para que sea más productivo en su trabajo.
4. Consolidar el proceso de evaluación, en el cual se
formaliza la del desempeño como la práctica para
fundamentar las políticas
y acciones de
personal en relación con el aprovechamiento de las
oportunidades y aspiraciones de los funcionarios y, en general el
desarrollo de los recursos
humanos en la institución.
5. Fortalecer las unidades de personal en cuanto al manejo y
análisis de información para la solución de
problemas y formulación de políticas
sobre re-cursos humanos,
campañas intensivas de capacitación, y puesta en práctica
de acciones
complementarias dirigidas a lograr los cambios administrativos
resultantes de la detección de problemas que se
identifiquen mediante la evaluación.
Instrumento de evaluación
En toda institución educativa a nivel superior debe
existir un instrumento de evaluación que puede consistir
en elaborar un formulario, tomando en cuenta la responsabilidad, organización de la clase,
motivación
para la enseñanza-aprendizaje, preparación para la
clase, capacidad de transmitir conocimiento,
dinámica pedagógica,
evaluación del aprendizaje y relaciones
profesor-estudiante.
7. Bibliografía del
módulo
1. Dale, Ernest.
Como planear y organizar las lecciones de Español.
México
Editorial McGraw-Hill, 1981
2. Dutary Mejia, Miguel
Iniciación Literaria. Panamá,
Ministerio de Educación. 1985
3. Quintana, Mireya y otros.
Lenguaje.
Buenos Aires,
Editorial Oikos- Tau, 1989
4. Villar Diaz, Delia.
Lengua
Española. México
Editorial McGRaw-Hill 1989
1. La rapidez de los cambios en el mundo actual hace que
se pueda predecir, cambios radicales en la función
del profesor.
2. El educador es cambiante de acuerdo con las estructuras en las
cuales se desempeña, pero siempre permanecerá su
función de activador y animador del desarrollo cultural,
humanos y social.
3. La modernización de los métodos, la
organización cibernética, necesitarán de la
creatividad e
iniciativa de la docencia de lo contrario se reducirán a
organismos muertos.
4. La eficacia de la
educación requerirá, cada vez más, la
conjugación de la organización y de las
técnicas con la vitalidad de los grupos creadores de los
docentes creadores, con la participación crítica,
imaginativa de los grupos, estudiantiles.
Anaya, U.
El Enfoque Sistémico del proceso Educativo. Buenos Aires,
Editorial Kapelusz, 1987
Bello, José. R.
Reflexiones sobre la Universidad
Latinoamericana. Chile,
Boletín informativo. 67
Himmel, Erika.
La Evaluación del Aprendizaje en la Educación
Superior. Chile,
Conferencia
dictada en el Encuentro Problemas y Desarrollo de la Docencia
Universitaria Latinoamericana. 1981.
Lemus Luis A.
Administración y Dirección de Escuelas. Buenos Aires,
Editorial 1989
Ministerio de educacion
Memorias,
Organigramas,
Boletines, Estadísticas y otros documentos.
1977
Nerici, Imidio G.
Metodología de la Enseñanza,
México, Editorial Kapelusz Mexicana, 1988.
Santana, Flaviam
Microenseñanza. Brasil,
Editora
McGraw-Hill, 1980.
Suarez Diaz, Reynaldo.
La Educación, Su filosofía, Su psicología, Su
método.
México Editorial Trillas, 1989.
Villar Angulo, Luis M.
El Auto Perfeccionamiento del Profesor. Madrid, Editora Cincel,
1980.
Autor: