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El capital humano y la gestión por competencias




Enviado por gvega




    1.
    Introducción

    2. El capital humano y la gestión
    por competencias

    3. Gary becker y su trabajo en el
    concepto de capital humano.

    4. Estructura De Un Modelo De
    Gestión Por Competencias (Caso Codelco)

    5. Propuestas Anexas
    6. El Proyecto Contempla Las Siguientes
    Fases

    7. Conclusiones

    1.
    Introducción

    La empresa de hoy no
    es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el
    mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada
    empresa; con
    esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para
    ajustarse óptimamente a estos cambios.

    Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en
    el logro de los objetivos que
    estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a
    realizar el tratamiento del recurso humano como capital
    humano, es a este factor a quien debe considerarse de real
    importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes
    al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse
    por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo,
    sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es
    reconocido.

    La gestión
    que comienza a realizarse ahora ya no está basada en
    elementos como la tecnología y la
    información; sino que "la clave de una
    gestión acertada está en la gente que en ella
    participa".

    Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que
    produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar
    interiormente, innovar continuamente, entender la realidad,
    enfrentar el futuro, entender la empresa y
    nuestra misión en
    ella.

    Una herramienta indispensable para enfrentar este
    desafío es la Gestión por Competencias; tal
    herramienta profundiza en el desarrollo e
    involucramiento del Capital Humano,
    puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de
    cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la
    empresa.

    La Gestión por Competencias pasa a transformarse
    en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la
    empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las
    necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos,
    respaldarlos y ofrecerle un desarrollo
    personal capaz de enriquecer la
    personalidad de cada trabajador.

    2. El capital humano
    y la gestión por competencias

    Definición de algunos términos
    utilizados

    Capital: cantidad de dinero o
    valor que
    produce interés o
    utilidad.
    Elemento o factor de la producción formado por la riqueza acumulada
    que en cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella
    unión del trabajo y de los agentes naturales.
    Humano: relativo al hombre o
    propio de él.
    Gestión: efectuar acciones para
    el logro de objetivos
    Competencia:
    aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta
    para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un
    empleo.
    Idóneo, capaz, hábil o propósito para una
    cosa. Capacidad y disposición para el buen de desempeño.

    Estos términos por separado no nos dan mucha
    claridad o luz de su
    utilización en la administración del RRHH, sin embargo veamos
    las interacciones que se suceden entre ellos.

    Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la
    producción del trabajo alcanzada con
    mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades
    realzadas se adquieren con el entrenamiento, la
    educación
    y la experiencia. Se refiere al conocimiento
    práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades
    aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En
    sentido figurado se refiere al término capital en su
    conexión con lo que quizá sería mejor
    llamada la "calidad del
    trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto del
    término, el capital humano no es realmente capital del
    todo. El término fue acuñado para hacer una
    analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para
    aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas,
    máquinas, edificios, etc.) para aumentar la
    productividad
    del trabajo y de la "inversión" en la educación o el
    entrenamiento
    de la mano de obra como medios
    alternativos de lograr el mismo objetivo
    general de incrementar la productividad.

    Gestión Por Competencia:
    Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los
    nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel
    de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las
    necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y
    administración del potencial de las
    personas, "de lo que saben hacer" o podrían
    hacer.

    ¿Por qué es necesario para la Empresa el
    desarrollo del Capital Humano?

    Sabemos que la tecnología de
    avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy
    nos exige el mercado, pero
    vemos también que el éxito
    de cualquier emprendimiento depende principalmente de la
    flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa
    en la
    organización.

    Además en la era actual, la tecnología y
    la información están al alcance de
    todas las empresas, por lo
    que la única ventaja competitiva que puede diferenciar
    una empresa de
    otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la
    organización de adaptarse al cambio. Esto
    se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje
    continuo en las personas a fin de que la educación y
    experiencias sean medibles y más aún, valorizadas
    conforme aun sistema de
    competencias.

    3. Gary becker y su trabajo
    en el
    concepto de
    capital humano.

    Este economista norteamericano fue premiado con el Nobel por
    trabajar con el concepto de
    Capital humano. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo
    acerca de este tema fue ignorado y criticado por los principales
    economistas del mundo, quienes no lo consideraban un verdadero
    par por dedicar su estudio a dicho concepto al extender el
    dominio del
    análisis microeconómico a un amplio
    rango de comportamiento
    humano e interacción, incluyendo aquel que no tiene
    relación con el mercado. Becker
    comenzó a estudiar las sociedades del
    conocimiento y
    concluyó con su estudio que su mayor tesoro era el capital
    humano que estas poseían, esto es, el
    conocimiento y las habilidades que forman parte de las
    personas, su salud y la calidad de sus
    hábitos de trabajo, además logra definir al capital
    humano como importante para la productividad de las
    economías modernas ya que esta productividad se basa en la
    creación, difusión y utilización del saber.
    El
    conocimiento se crea en las empresas, los
    laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las
    familias, los centros de educación y los puestos de
    trabajo y es utilizado para producir bienes y
    servicios. Si
    bien antes se consideraba que la prioridad era el desarrollo
    económico y que luego vendría todo lo
    demás- educación, vivienda y salud- hoy es completamente
    diferente ya que la vinculación entre educación y
    progreso económico es esencial. Becker lo puntualiza de la
    siguiente manera: " La importancia creciente del capital humano
    puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las
    economías modernas que carecen de suficiente
    educación y formación en el puesto de trabajo".

    ¿Por qué es necesario el desarrollo de una
    gestión por competencias?

    Es una de las herramientas
    principales en el desarrollo del Capital Humano. La
    gestión por competencias hace la diferencia entre lo que
    es un curso de capacitación, con una estructura que
    encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son
    necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o
    identificar las capacidades de un trabajador o de un
    profesional.

    Sería importante entonces, validar los conocimientos o
    experiencias más operativa –menos mental- por
    llamarle de algún modo, que es una forma de "llamar" a
    este movimiento a
    un mayor número de personas, y de hacerlo también
    más entendible y aceptable por todos los trabajadores de
    la empresa.

    Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el
    impulsar la innovación para el liderazgo
    tecnológico ya que los trabajadores conocerán su
    propio perfil de competencia y el requerido por él puesto
    que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones
    necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva
    así el clima innovador
    desde la base, fundamentalmente a través del auto
    desarrollo.

    Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica
    empresa – trabajadores al generar mejores RRHH con desarrollo de
    carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad.

    Ayudará a realizar proyectos
    empresariales de bajo costo y alto VAN
    a través de la utilización de los mejores RRHH de
    la empresa, asignándolos según las necesidades de
    cada proyecto y
    permitiendo la capitalización de experiencias y
    conocimientos existentes.

    4. Estructura De
    Un Modelo De
    Gestión Por Competencias (Caso Codelco)

    Confección del catálogo de competencias: a
    partir de la descomposición de las tareas que es necesario
    hacer para un proceso, se
    identifica lo que se necesita saber hacer para ejecutar
    eficientemente dichas tareas.

    Estructuración de conocimiento dentro de un esquema
    predefinido: una vez identificadas las competencias se debe
    trabajar en la descripción clara de cada uno de sus
    niveles, para poder realizar
    las calificaciones en forma eficiente y objetiva.

    Identificar los requerimientos de competencias para un puesto
    o equipo de trabajo: de esta forma, se puede individualizar el
    grado de adecuación y la forma de cubrir las posibles
    brechas, así se podrá identificar a los
    colaboradores que cuentan con conocimientos críticos
    dentro de la empresa y su potencial uso evitando que el ejecutivo
    en una división dependa exclusivamente de los recursos que
    tenga a su alcance, lo que permitirá asignar siempre a la
    persona
    más idónea para el puesto, y solo en el evento que
    no exista internamente se podrá recurrir a la
    contratación de empresas externas.

    Cómo Se Define Este Modelo

    Como se dijo, son los cambios en las operaciones, los
    que traerán los beneficios más importante. El
    modelo es una herramienta imprescindible para conseguir esos
    cambios, ya que los nuevos estilos de trabajo requieren una forma
    sistemática para la identificación de los
    requerimientos de competencias en la operación, así
    como contar con ellos en tiempo y
    forma.

    Para que este modelo de gestión de RRHH sea operativo
    deberán definirse nuevos roles, responsabilidades y nuevos
    procesos, no
    sólo para administrar los conocimientos que hoy tienen los
    trabajadores y profesionales de CODELCO, sino también para
    que ésta "capacidad colectiva de hacer" aumenta a
    través de la incorporación de nuevas
    prácticas, nuevas
    tecnologías, socialización de los conocimientos,
    etc.

    Restricciones Del Modelo

    Resistencia al cambio: Es una
    conducta natural
    del ser humano ante cada situación de cambio, ante cada
    propuesta diferente, ante todo aquello que dista de alguna medida
    de nuestro esquema de pensamiento y
    acción vigente. La persona empieza por resistir aquello
    nuevo que lo descoloca o molesta y si no revierte esa actitud en ese
    punto pasa a resistirse.

    El miedo a la grúa: El valor de los
    recursos que han sido invertidos en capital físico por un
    inversionista, es puede recuperar a menudo fácilmente
    más adelante ( a través de una reventa), sin
    embargo, el capital humano como forma parte del sistema nervioso
    de un individuo específico, no puede ser poseído
    así por separado a parte del cuerpo vivo, por lo que el
    capital humano por si mismo no se puede comprar o vender
    directamente en el mercado. Si un empleado elige renunciar a su
    trabajo, quizás debido a una oferta de
    mucho más alto pago, o a una firma competente en la misma
    industria,
    entonces cualquier inversión pasada que el empleador pudo
    haber hecho para aumentar las habilidades del trabajador se
    pierde para la firma al minuto en que el trabajador sale por la
    puerta de la empresa.

    La única persona que puede invertir en Capital Humano
    con la confianza completa de que no lo privarán
    arbitrariamente de sus frutos en el futuro sin la
    remuneración es el mismo individuo en quien se hace la
    inversión.

    5. Propuestas Anexas

    Sistema de Certificación de Competencias Laborales
    (Fundación Chile)

    Propósito y Alcance

    Fundación Chile ha
    iniciado una línea programática orientada al
    desarrollo de RRHH, bajo en convencimiento que los
    desafíos de competitividad
    que enfrenta el país demandan una importante
    inversión en capital humano. El Programa
    Competencia Laborales de fundación Chile
    contribuirá a este esfuerzo diseñando y poniendo en
    marcha un sistema nacional
    para evaluar y certificar las competencias laborales de las
    personas independientemente de como fueron adquiridas.

    Situación actual

    La implementación del sistema nacional de
    certificación de competencia laborales y calidad de la
    capacitación responde al siguiente diagnóstico:

    Reflexión estratégica insuficiente o poco
    sistematizada por parte de sectores productivos sobre las
    competencias laborales claves que requerirán para tener
    éxito en el siglo XXI, en consecuencia,
    Señales poco claras hacia el mercado laboral y hacia
    el mundo de la educación, formación, y
    capacitación sobre los conocimientos, habilidades y
    actitudes
    requeridas por la industria;
    Baja satisfacción por parte de empresas con la oferta de
    capacitación disponible, particularmente por su falta de
    pertinencia y alineamiento con sus necesidades.
    Certificados de educación formal que no garantizan que la
    persona pueda ejercer funciones
    laborales con la competencia requerida por la empresa..
    Trabajadores competentes pero sin estudios formales no disponen
    de un mecanismo que reconozca los aprendizajes adquiridos en su
    experiencia de trabajo, afectando así su movilidad y
    trayectoria laborales.

    Algunas consecuencias de esta situación son:
    Seria amenaza para sectores productivos de perder competitividad
    por no disponer de estándares claros para evaluar
    desempeño de personas y organizaciones,
    afectando la calidad de sus servicios /
    productos.
    Mercado laboral poco
    transparente por importante asimetrías de
    información.
    Aumento del costo de
    transacción de reclutamiento
    y selección de
    personal y retorno sobre inversión en capital humano
    menor al esperado.
    Trayectorias de educación y formación con poco
    destino en el caso de jóvenes, por baja pertinencia y
    relevancia de oferta de educación / formación.

    Objetivo Del Proyecto

    Desarrollar e implementar una experiencia piloto de un sistema
    de evaluación
    y certificación de competencia laborales y de la calidad
    de la capacitación. A partir de esta experiencia piloto se
    diseñarán las bases institucionales y
    metodológicas de un sistema nacional de
    certificación de competencia laborales, desarrollado
    conjuntamente por los sectores privados y públicos.

    Descripción Del Proyecto

    El proyecto incluye
    a los sectores, construcción, minería y
    turismo, todos de
    gran importancia en términos de empleo, y para
    los cuales disponer de fuerza
    competente y flexible es una condición de éxito del
    negocio.

    Fundación Chile utilizará experiencia
    internacional en certificación de competencias con el
    objeto de asegurar que los estándares de competencia
    laboral nacionales sean relevantes y consistentes con las
    demandas de calidad y competitividad derivadas de una
    economía
    global. Los principales referentes son los sistemas
    británicos, australianos, canadiense y mexicano.

    6. El Proyecto Contempla Las
    Siguientes Fases

    • Articulación y acuerdos institucionales
    • Estudios sectoriales
    • Identificación y validación de competencias
      laborales por cada sector
    • Diseño e implementación piloto de un sistema
      de evaluación y certificación de
      competencias
    • Definición de estándares de calidad para
      programas de
      capacitación
    • Estudio de sustentabilidad institucional y financiera del
      sistema nacional de certificación a la luz del
      resultado del proyecto piloto

    Beneficios

    La implantación exitosa de un sistema de
    certificación de competencias laborales puede traducirse
    en los siguientes beneficios:

    Los empleadores dispondrán de estándares
    definidos y aceptados para hacer más eficientes sus
    procesos de
    reclutamiento
    y selección
    de personal; apoyar
    procesos de evaluación
    del desempeño con las normas y
    estándares definidos y, en general, para orientar su
    inversión en desarrollos de recursos
    humanos.

    Los trabajadores actuales y futuros, contarán con un
    mecanismo para certificar los conocimientos adquiridos y las
    habilidades y actitudes
    desarrollados en su vida laboral y profesional, mejorando sus
    posibilidades de movilidad laboral, dentro o entre distintos
    sectores productivos y dispondrán de información
    sobre los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para
    el adecuado desempeño de sus funciones y para
    planificar posibles trayectorias de desarrollos personal y
    profesional.

    Los organismos del mundo de la formación y
    capacitación contarán con información
    generada y validada para orientar su oferta de programas tanto
    en términos de pertinencia como de calidad. El sistema de
    certificación constituirá un incentivo decisivo
    para que la oferta de educación formal se alinee con los
    requerimientos del mundo del trabajo en general.

    7. Conclusiones

    Hasta el siglo XIX, la inversión sistemática en
    Capital Humano no era importante para ningún país y
    los gastos en
    educación, sanidad y formación eran irrisorios. Sin
    embargo, con la revolución
    científica que se da a partir del siglo XIX, la
    educación, el conocimiento, y las habilidades se
    convirtieron en factores decisivos para determinar la
    productividad de un trabajador. Como resultado de ésta
    evolución, el siglo XX, y sobre todo a
    partir de los años ’50 es la era del Capital Humano
    en el sentido de que un factor condicionante primario del nivel
    de vida de un país es su éxito en el desarrollo y
    la utilización de las habilidades, los conocimientos, y
    los hábitos de sus ciudadanos "esta es la era de las
    personas".

    Según Becker, los éxitos económicos de
    los países asiáticos no se explicarían sin
    una base de fuerza laboral
    bien formada, educada, trabajadora y políticamente
    ordenada. El Recurso natural más valioso para esos
    países fueron los cerebros de sus habitantes.

    Es fundamental entonces transformar nuestra visión,
    desde la economía a la
    economía humana, desde el Capital de
    Trabajo hacia el desarrollo, potencialización del
    Capital Humano, que es lo que en esta década le
    dará la única ventaja competitiva sustentable en el
    tiempo a la empresa.

    Por otro lado, aunque el Sistema de Certificación de
    Competencias sea difícil de desarrollar y de llevar a la
    realidad, debe ser un esfuerzo continuo y sobre todo compartido
    por los sectores gubernamentales, privado y educativo, de tal
    manera que una alianza entre ellos derive en el incremento de la
    productividad, las ganancias, el empleo y el sistema de capitales
    basados en conocimientos que se buscan hoy en día.

     

     

    Autor:

    Peggy Cruz M.
    Silvana Rojas R.
    Georgina Vega L.
    Yasna Villegas Q.
    Universidad
    de antofagasta
    Facultad de educación

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