El goce de descanso pre-natal podrá ser diferido,
parcial o totalmente, y acumulado por el post-natal, a
decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión
deberá ser comunicada al empleador con una
antelación no menor de dos meses a la fecha probable del
parto.
Tiene derecho a este beneficio, la asegurada obligatoria o
facultativa que cuente con tres aportaciones mensuales
consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no consecutivas en
el curso de los seis meses anteriores a la fecha probable del
parto y que haya estado
inscrita por lo menos nueve meses antes de dicha fecha.
d) EL DESCANSO VACACIONAL.- El descanso vacacional es
de treinta días continuos, pudiendo ser fraccionado su
goce en períodos que no podrán ser inferiores a
siete (7) días naturales.
e) LA LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGO
CÍVICO Y PARA
CUMPLIR EL SERVICIO
MILITAR OBLIGATORIO.- Estas licencias están reguladas
por normas especiales
como veremos a continuación:
CONGRESISTAS.- Los trabajadores que resulten elegidos
miembros del Poder
Legislativo, disfrutarán de licencia sin goce de
remuneración por todo el tiempo de su
mandato; pero sin pérdida de ninguno de sus derechos sociales y
laborales, siempre que lo soliciten.
f) EL PERMISO Y LA LICENCIA PARA EL DESEMPEÑO DE
CARGOS SINDICALES.- El tiempo que dentro de la jornada
ordinaria de trabajo
abarquen los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus
funciones
sindicales, se entenderá trabajado para todos los efectos
legales y contractuales hasta el límite de treinta
días por cada dirigente y por año calendario; salvo
que exista convención colectiva mas favorable al
trabajador (en cuyo caso el límite no se aplicará).
El exceso se considerará como de licencia sin goce de
remuneraciones y
demás beneficios.
g) ALCALDES Y REGIDORES..- Los regidores que trabajan
como dependientes en el sector
público y privado, gozan de licencia de sus centros de
trabajo hasta por veinte horas semanales, sin descuento de sus
remuneraciones; tiempo que será dedicado exclusivamente a
las labores municipales. El empleador está obligado a
conceder la licencia solicitada bajo responsabilidad.
h) LA SANCIÓN DISCIPLINARIA.- Forma parte de la
facultad directriz del empleador sancionar las faltas
cometidas por el trabajador en el desempeño de sus labores. La
suspensión disciplinaria no está regulada por la
legislación
laboral, quedando su aplicación sujeta a las
facultades directrices del empleador, el reglamento interno o al
convenio colectivo.
i)
La huelga
declarada conforme a ley suspende
todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar
la remuneración, sin afectar la subsistencia del
vínculo laboral.
j) LA DETENCIÓN DEL TRABAJADOR, SALVO EL CASO DE
CONDENA PRIVATIVA DE LA LIBERTAD.-
En el caso de condena privativa de la libertad opera la
extinción.
k) LA INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL POR
PERÍODO NO SUPERIOR A LOS TRES MESES.- La
inhabilitación impuesta por la autoridad
judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe el trabajador en el centro del trabajo, por un
período inferior a tres meses, suspende la relación
laboral por el lapso de su duración. Si es mayor a tres
meses extingue el contrato de
trabajo.
l) EL PERMISO O LICENCIA POR EL EMPLEADOR.- Nuestra
legislación no regula el tema de los permisos o
licencias, salvo los casos anteriormente señalados
(dirigentes sindicales, cargos políticos y Servicio
Militar obligatorio); por lo que, este tema queda sujeto a
políticas de la empresa
(Reglamento, directivas o convenios colectivos) o a la facultad
discrecional del empleador. De no haber normativa interna en el
centro de trabajo, el empleador no está obligado a dar
permiso o licencia; salvo los casos señalados.
m) EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA
MAYOR.- El empleador está facultado, sin necesidad de
autorización previa, a la suspensión temporal
perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa
días, con comunicación inmediata a la Autoridad
Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser
posible, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la
situación de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad
verificará dentro del sexto día la existencia y
procedencia de la causa invocada; de no proceder la
suspensión ordenará la inmediata reanudación
de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de
suspensión transcurrido (Art. 15º).
2.6 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
La extinción del contrato de trabajo determina la
culminación de las relaciones
laborales, cesando definitivamente las obligaciones
del trabajador y del empleador.
La Ley determina ocho (8) causas de extinción del
contrato de trabajo; siendo éstas:
- El fallecimiento del trabajador o del empleador si es
persona
natural. - La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
- La terminación de la obra o servicio, el
cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento
del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo
modalidad. - El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
- La invalidez absoluta permanente.
- La jubilación.
- El despido, en los casos y forma permitidos por la
ley. - La terminación de la relación laboral por
causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la
presente Ley (Art. 16º).
a) FALLECIMIENTO DEL EMPLEADOR.- Extingue la
relación laboral si aquél es persona natural,
sin perjuicio de que, por común acuerdo con los
herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve
lapso para efectos de la liquidación del negocio. El
plazo convenido no podrá exceder de un año,
deberá constar por escrito y será presentado a la
Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro (Art.
17º).
b) RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO.- La
renuncia constituye el acto unilateral a través del cual
el trabajador manifiesta en forma libre o voluntaria, su
decisión de dar por resuelto o extinguido el contrato de
trabajo.
Así señala la ley que, en caso
de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar
aviso escrito con treinta (30) días de
anticipación. El empleador puede exonerar este plazo
por propia iniciativa o a pedido del trabajador, en este
último caso, la solicitud se entenderá aceptada si
no es rechazada por escrito dentro del tercer día (Art.
18º).
c) TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL POR
ACUERDO.- EL acuerdo para poner término a una
relación laboral por mutuo disenso debe constar por
escrito en la liquidación de beneficios sociales (Art.
19º).
d) LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE.- La
invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y
automáticamente la relación laboral desde que es
declarada por el Instituto Peruano de Seguridad
Social (hoy EsSalud), el
Ministerio de Salud o la Junta de
Médicos designada por el Colegio Médico del
Perú, a solicitud del empleador.
Si bien la "invalidez absoluta permanente" no
se encuentra definida, consideramos que debería
entenderse como aquella incapacidad sobrevenida al trabajador
ocasionada por un accidente o una enfermedad que le impida en
forma permanente dedicarse a toda clase de
trabajos.
e) LA JUBILACIÓN.- Es obligatoria para el
trabajador hombre o
mujer, que tenga
derecho a pensión de jubilación a cargo de la
Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del
Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones
(SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre
dicha pensión y el 80% de la última
remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto
adicional que no podrá exceder del 100% de la
pensión y a ajustarla periódicamente, en la misma
proporción en que se reajuste dicha
pensión.
El empleador que decida aplicar la presente
causal deberá comunicar por escrito su decisión
al trabajador, con el fin de que éste inicie el
trámite para obtener el otorgamiento de su pensión.
El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca
el otorgamiento de la pensión.
La jubilación es obligatoria y
automática en caso que el trabajador cumpla setenta
años de edad, salvo pacto en contrario (Art.
21º).
f) EL DESPIDO DEL CENTRO DE TRABAJO.- Para el
despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad
privada, que labore cuatro o más horas diarias para un
mismo empleador, es indispensable la existencia de causa
justa contemplada en la Ley y debidamente
comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la
capacidad o la conducta del
trabajador.
La demostración de la causa corresponde al
empleador dentro del proceso
judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar el
despido (Art. 22º).
f.1 CAUSAS JUSTAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL
TRABAJADOR.-
- El detrimento en la facultad física o mental o
la ineptitud sobrevenida para el desempeño de las
tareas. - El rendimiento deficiente en relación con la
capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores y bajo condiciones similares. - La negativa injustificada del trabajador a someterse
a examen médico previamente convenido o establecido por
Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir
las medidas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o accidentes
(Art. 23º).
f.2 CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA
CONDUCTA DEL TRABAJADOR:
- La comisión de falta grave;
- La condena penal por delito
doloso; - La inhabilitación del trabajador; (Art.
24).
f.2.1 DESPIDO POR COMISIÓN DE FALTA GRAVE.-
Falta grave es la infracción por el trabajador
de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal
índole, que haga irrazonable la subsistencia de la
relación.
- El incumplimiento de las obligaciones de
trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral, la reiterada resistencia a
las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada
paralización intempestiva de las labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e
Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según
corresponda por la autoridad competente que revistan
gravedad. En cuanto a la reiterada paralización
intempestiva de labores, debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad
Administrativa de Trabajo o en su defecto de la
Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes
están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el
apoyo necesario para la constatación de estos hechos,
debiendo individualizarse en el acta respectiva a los
trabajadores que incurran en esta falta.- La disminución deliberada y reiterada en
el rendimiento en las labores o del volumen o de la
calidad de la
producción, verificada fehacientemente o
con el concurso de los servicios
inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá
solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa. - La apropiación consumada o frustrada de
bienes o
servicios del empleador o que se encuentren bajo su
custodia, así como la retención y la
utilización indebida de los mismos en beneficio propio o
de terceros, con prescindencia de su valor. - El uso o entrega a terceros de información reservada del
empleador, la sustracción o utilización no
autorizada de documentos de
la empresa, la información falsa al empleador con la
intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y
la competencia
desleal. - La concurrencia reiterada en estado de
embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes y aunque no sea reiterada cuando por la
naturaleza
de la función
o del trabajo revista
excepcional gravedad. La Autoridad Policial prestará su
concurso para coadyuvar en la verificación de tales
hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerará como reconocimiento de
dicho estado, lo que se hará constar en el atestado
policial respectivo. - Los actos de violencia,
grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal
jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan
dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los
hechos se deriven directamente de la relación laboral.
Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de
locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la
Autoridad Policial competente. - El daño
intencional a los edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y
demás de propiedad de
la empresa o en posesión de ésta. - El abandono de trabajo por más de tres
días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un
período de treinta días calendario o más
de quince días en un período de ochenta
días calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso; la impuntualidad
reiterada, si ha sido acusada por el empleador,
siempre que se haya aplicado sanciones disciplinarias previas
de amonestaciones escritas y suspensiones (Art.
25º).
Las faltas graves señaladas anteriormente,
se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento
laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos
pudieran revestir (Art. 26º)
f.2.2 DESPIDO POR COMISIÓN DE DELITO
DOLOSO.- El despido por la comisión de delito doloso a
que se refiere el inciso b) del artículo 24 se
producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y
conocer tal hecho el empleador, salvo que éste haya
conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador (Art.
27º).
2.7 NULIDAD DEL DESPIDO
Es nulo el despido que tenga por motivo:
- La afiliación a un sindicato o
la participación en actividades sindicales; - Ser candidato o representante de los trabajadores o
actuar o haber actuado en esa calidad; - Presentar una queja o participar en un proceso contra
el empleador ante las autoridades competentes, salvo que
configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Art.
25º; - La discriminación por razón de
sexo, raza,
religión, opinión o
idioma; - El embarazo si
el despido se produce dentro de los 90 días anteriores o
posteriores al parto (Art. 29º).
2.7.1 ACTOS DE HOSTILIDAD DEL
EMPLEADOR
Son actos de hostilidad equiparables al despido los
siguientes:
- La falta de pago de la remuneración en la
oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor
o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador; - La reducción inmotivada de la
remuneración o de la categoría; - El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel
en el que preste habitualmente servicios, con el
propósito de ocasionarle perjuicio; - La inobservancia de medidas de higiene y de
seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida
y la salud del trabajador; - El acto de violencia o el faltamiento grave de
palabra en agravio del trabajador o de su familia; - Los actos de discriminación por razón de
sexo, raza, religión, opinión o
idioma; - Los actos contra la
moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos
que constituyan actitudes
deshonestas que afecten la dignidad del
trabajador.
El trabajador, antes de accionar judicialmente,
deberá emplazar por escrito a su empleador
imputándole el acto de hostilidad correspondiente,
otorgándole un plazo razonable no menor de seis
días naturales para que efectúe su descargo o
enmiende su conducta, según sea el caso (Art.
30º).
2.8 PROCEDIMIENTO PARA DESPEDIR AL TRABAJADOR POR
CAUSA RELACIONADA CON SU CAPACIDAD O CONDUCTA
El empleador no podrá despedir por causa
relacionada con la conducta o capacidad del trabajador, sin
antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis
días naturales, para que pueda defenderse por escrito
de los cargos que se le formulan; salvo aquellos casos de falta
grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o
de treinta días naturales para que demuestre su
capacidad o corrija su deficiencia.
- Mientras dure el trámite previo vinculado al
despido por causa relacionada con la conducta del trabajador,
el empleador puede exonerarlo de asistir al centro de trabajo,
siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le
abone la remuneración y demás derechos y
beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración
debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente
artículo, como en el Art. 32º, debe observarse el
principio de inmediatez (Art. 31º).
2.8.1 REQUISITO PARA DESPEDIR AL
TRABAJADOR
El despido debe ser comunicado por escrito al trabajador
mediante carta en la que
se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del
cese. Si el trabajador se negará a recibirla le
será remitida por intermedio de notario o de Juez de Paz,
o de la Policía a falta de aquellos.
El empleador no podrá invocar posteriormente
causa distinta imputada en la carta de
despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al
despido el empleador toma conocimiento
de alguna otra falta en la que incurriera el trabajador y que no
fue materia de
imputación, podrá reiniciar el trámite
(Art. 32).
2.9 DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR
2.9.1 PÉRDIDA Y PAGO DE LA
INDEMNIZACIÓN
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas
con su conducta o su capacidad no da lugar a
indemnización.
- Si el despido es arbitrario por no haberse
expresado causa o no poderse demostrar ésta en
juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la
indemnización establecida en el Art. 38º, como
única reparación por el daño sufrido. (Un
sueldo y medio por cada año hasta un máximo de
doce sueldos). Podrá demandar simultáneamente el
pago de cualquier otro derecho o beneficio social
pendiente. - En los casos de despido nulo, si se declara fundada
la demanda el
trabajador será repuesto en su empleo,
salvo que en ejecución de sentencia, opte por la
indemnización establecida en el Art. 38º (Art.
34º).
2.10 DERECHOS DEL TRABAJADOR QUE SE CONSIDERA
HOSTILIZADO
El trabajador que se considere hostilizado por
cualquiera de las causales a que se refiere el Artículo
30º de la presente Ley, podrá optar excluyentemente
por:
- Accionar para que cese la hostilidad. Si la
demanda fuese declarada fundada se resolverá por el cese
de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que
corresponda a la gravedad de la falta; o - La terminación del contrato de trabajo,
en cuyo caso demandará el pago de la
indemnización a que se refiere el Art. 38º de esta
Ley, independientemente de la multa y de los beneficios
sociales que puedan corresponderle (Art. 35º).
TALLER 13
ACTIVIDAD APLICATIVA
TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY
DE FOMENTO DEL EMPLEO Y SU ESCISIÓN
Objetivo
Es elaborar diagramas,
mapas, cuadros
comparativos y sinópticos sobre las causas de
suspensión y extinción del Contrato de Trabajo.
Faltas graves que dan origen al despido, la nulidad del despido y
los actos de hostilidad del empleador.
Orientaciones
En pares, durante 40 minutos, los alumnos discuten y
resuelven las interrogantes planteadas y elaboran el informe
correspondiente (Conclusiones)
Una vez concluida la tarea se organiza un plenario para
socializar los trabajos de cada grupo
formalizándose las conclusiones generales.
- Elabora un diagrama que
exprese el procedimiento para despedir a un trabajador por
causa relacionada con su capacidad o conducta.
…………………………………………………………………………………………………………………………..
- Elabora un mapa conceptual
sobre que exprese los derechos del trabajador que se considere
hostilizado.
…………………………………………………………………………………………………………………………..
- Desarrolla un cuadro comparativo sobre el despido de
un trabajador relacionado a su capacidad o
conducta.
…………………………………………………………………………………………………………………………..
- Desarrolla un cuadro sinóptico que exprese la
pérdida y el pago de la
indemnización.
…………………………………………………………………………………………………………………………..
TEMA
N° 14
TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY
DE FOMENTO DEL EMPLEO Y SU ESCISIÓN
2.10.1 PLAZOS PAREA ACCIONAR
JUDICIALMENTE
Al respecto, es necesario señalar la diferencia
entre la caducidad y la prescripción de las acciones
derivadas de la
relación laboral.
CADUCIDAD
El plazo para accionar judicialmente en los casos de
nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a
los treinta días naturales de producido el
hecho.
La caducidad de la acción
no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del
período prescriptorio el pago de otras sumas
líquidas que le adeude el empleador.
Estos plazos no se encuentran sujetos a
interrupción o pacto que los enerve, una vez transcurridos
impiden el ejercicio del derecho.
La única excepción está
constituida por la imposibilidad material de accionar ante
un Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del
territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por
falta de funcionamiento del Poder Judicial.
El plazo se suspende mientras dure el impedimento (Art.
36º).
LA PRESCRIPCIÓN
Conforme a la Ley Nº 27321 del 07.07.2000
(publicada el 22.07.00 en el Diario El Peruano), se establece que
las acciones por derechos derivados de la relación
laboral, prescriben a los cuatro (4) años, contados desde
el día siguiente en que se extingue el vinculo
laboral.
De esta manera, queda derogada la Ley Nº 27022 de
fecha 22.12.98, que establecía anteriormente la
prescripción de las acciones derivadas de la
relación laboral a los dos (2) años contados a
partir del día siguiente en que se extinguía el
vínculo laboral.
El actual dispositivo señala, que la
prescripción iniciada antes de la vigencia de esta Ley se
rige por la Ley anterior.
2.10.2 EL DESPIDO DEBE SER PROBADO
La Ley señala expresamente que, ni el despido ni
el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe
probarlos (Art. 37º).
2.10.3 MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
ARBITRARIO
Es equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada año completo de servicios
con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones
de año se abonan por dozavos y treintavos, según
corresponda. Su abono procede superado el período de
prueba (Art. 38º).
2.10.4 DEMANDA QUE DECLARA FUNDADA LA NULIDAD DE
DESPIDO
Al declarar fundada la demanda de nulidad de
despido, el juez ordenará el pago de las
remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que
se produjo, con deducción de los períodos de
inactividad procesal no imputables a las partes.
Asimismo, ordenará los depósitos
correspondientes a la compensación por tiempo de servicios
y, de ser el caso, con sus intereses (Art. 40º).
2.10.5 EL EMPLEADOR Y EL MANDATO DE
REPOSICIÓN
El empleador que no cumpla el mandato de
reposición dentro de las veinticuatro (24) horas de
notificado, será requerido judicialmente bajo
apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementará
sucesivamente en treinta (30%) por ciento del monto original de
la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal
ejecución del mandato.
El importe de la multa no es deducible de la
materia imponible afecta al impuesto a la
renta (Art. 42º).
2.11 TERMINACIÓN COLECTIVA DE LA
RELACIÓN DE TABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS
Son causas objetivas para la terminación
colectiva de los contratos de trabajo:
- El caso fortuito y la fuerza mayor, que si
fuese de tal gravedad que implique la desaparición total
o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá
dentro del plazo de suspensión (90 días), a que
se refiere el Art. 15º, solicitar la terminación de
los respectivos contratos individuales de trabajo. - Los motivos económicos,
tecnológicos, estructurales ó
análogos. - La disolución y liquidación de la
empresa y la quiebra;
y - La reestructuración patrimonial sujeta
al Decreto Legislativo 845
– Ley de Reestructuración Patrimonial – (Art.
46º).
2.12 CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A
MODALIDAD
2.12.1 DE SU APLICACIÓN
Estos contratos pueden celebrarse, cuando así lo
requieran las necesidades del mercado o mayor
producción de la empresa; así como cuando lo exija
la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a
prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los
contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por
su naturaleza puedan ser permanentes (Art.
53º).
2.12.2 MODALIDADES QUE DETERMINA LA
LEY
A. Contratos de naturaleza temporal:
- Por inicio o incremento de una nueva
actividad. - Por necesidades del mercado.
- Por reconversión empresarial (Art.
54º).
B. Contratos de naturaleza accidental:
- Ocasional.
- De suplencia.
- De emergencia (Art. 55º).
C. Contratos de obra o servicio:
- Específico.
- Intermitente.
- De temporada (Art. 56º).
A.
Esta modalidad contractual ya ha sido analizada en la
Primera Unidad dentro del tema: Clases de trabajadores;
específicamente: trabajadores eventuales.
B.
Estos contratos son de tres clases:
a) OCASIONAL
Es el celebrado entre un empleador y un trabajador para
atender necesidades transitorias distintas a la actividad
habitual del centro de trabajo. Su duración
máxima es de seis meses al año (Art.
60º).
b) DE SUPLENCIA
Es el celebrado entre un empleador y un
trabajador con el objeto de que éste
sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo
vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa
justificada prevista en la legislación vigente, o por
efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de
trabajo. Su duración será la que resulte
necesaria según las circunstancias.
En tal caso el empleador deberá reservar el
puesto a su titular, quien conserva su derecho de
readmisión en la empresa, operando con su
reincorporación oportuna la extinción del contrato
de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas
las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por
razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente
otras labores en el mismo centro de trabajo (Art.
61º).
c) DE EMERGENCIA
Es el que se celebra para cubrir las necesidades
producidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su
duración con la de la emergencia (Art.
62º).
C.
a) ESPECÍFICO
Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador,
con objeto previamente establecido y de duración
determinada. Su duración será la que resulte
necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las
renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o
terminación de la obra o servicio objeto de la
contratación (Art. 63º).
b) INTERMITENTE
Es el celebrado entre un empleador y un trabajador, para
cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que
por su naturaleza son permanentes pero
discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo
trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la
contratación, pudiendo consignarse en el contrato
primigenio tal derecho, el que operará en forma
automática, sin necesidad de requerirse de nueva
celebración de contrato o renovación (Art.
64º).
En el contrato escrito que se suscriba deberá
consignarse con la mayor precisión las circunstancias o
condiciones que deben observarse para que se reanude en cada
oportunidad la labor intermitente del contrato (Art.
65º).
El tiempo de servicios y los derechos sociales del
trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán
en función del tiempo efectivamente laborado (Art.
66º).
c) DE TEMPORADA
Es aquel celebrado entre un empresario y
un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del
giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen
sólo en determinadas épocas del año y
que están sujetas a repetirse en períodos
equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de
la actividad productiva (Art. 67º).
En estos contratos necesariamente deberá
constar por escrito lo siguiente:
- La duración de la temporada.
- La naturaleza de la actividad de la empresa,
establecimiento o explotación; y - La naturaleza de las labores del trabajador (Art.
68º).
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador
por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá
derecho a ser contratado en las temporadas siguientes (Art.
69º).
Para hacer efectivo el ejercicio del derecho
conferido en el artículo anterior, el trabajador
deberá presentarse en la empresa, explotación o
establecimiento dentro de los quince (15) días anteriores
al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su
derecho a solicitar su readmisión en el trabajo
(Art. 70º).
Se asimila el régimen legal de este
contrato a las actividades feriales.
2.12.3 REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS
CONTRATOS
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad,
necesariamente deberán constar por escrito
y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su
duración, y las causas objetivas determinantes de la
contratación, así como las demás condiciones
de la relación laboral (Art. 72º).
Una copia de los contratos será presentada a
la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince
(15) días naturales de su celebración, para efectos
de su conocimiento y registro.
La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la
verificación posterior de la veracidad de los datos consignados
en la copia a que se refiere el párrafo
precedente, a efectos de lo dispuesto en el inciso d) del Art.
77º (para determinar si se ha desnaturalizado el contrato
por simulación
o fraude), sin
perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el
incumplimiento incurrido (Art. 73º)
El empleador deberá entregar al trabajador una
copia del contrato de trabajo sujeto a modalidad, dentro del
término de tres (3) días hábiles, contados a
partir de la fecha de su presentación ante la
AAT.
2.12.4 DESNATURALIZACIÓN DE LOS
CONTRATOS
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se
considerarán como de duración
indeterminada:
- Si el trabajador continúa laborando
después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado,
o después de las prórrogas pactadas, si
éstas exceden del límite máximo
permitido. - Cuando se trata de un contrato para obra
determinada o de servicio específico, si el
trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego
de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado
renovación. - Si el titular del puesto sustituido, no se
reincorpora vencido el término legal o
convencional y el trabajador contratado continuare
laborando. - Cuando el trabajador demuestre la
existencia de simulación o fraude a las normas
establecidas en la presente ley (Art. 77º).
Los trabajadores permanentes que cesen no
podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades
previstas en este Título, salvo que haya transcurrido un
año del cese (Art. 78º).
2.12.5 DERECHOS Y BENEFICIOS
Los trabajadores contratados según Contratos de
Trabajo sujetos a modalidad, tienen derecho a percibir los mismos
beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los
trabajadores vinculados a un contrato de duración
indeterminado del respectivo centro de trabajo y a la
estabilidad laboral durante el tiempo que dure el
contrato, una vez superado el período de prueba (Art.
79º).
TALLER 14
ACTIVIDAD APLICATIVA
TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY
DE FOMENTO DEL EMPLEO Y SU ESCISIÓN
Objetivo
Es elaborar diagramas, mapas, cuadros comparativos y
sinópticos los plazos para accionar judicialmente, el
monto de la indemnización por despido, el mandato de
reposición y la terminación colectiva de la
relación de trabajo por causas objetivas.
Orientaciones
En pares, durante 40 minutos, los alumnos discuten y
resuelven las interrogantes planteadas y elaboran el informe
correspondiente (Conclusiones)
Una vez concluida la tarea se organiza un plenario para
socializar los trabajos de cada grupo formalizándose las
conclusiones generales.
- Elabora un diagrama que exprese los contratos de
trabajo sujetos a modalidad. …………………………………………………………………………………………………………………………………………
- Elabora un mapa conceptual sobre los contratos de
trabajo de naturaleza temporal, accidental y de obra o
servicio.
…………………………………………………………………………………………………………………………………………
- Desarrolla un cuadro comparativo entre los diversos
tipos de contratos temporales
…………………………………………………………………………………………………………………………………………
- Desarrolla un cuadro sinóptico que exprese los
requisitos formales para la validez de los contratos sujetos a
modalidad y la desnaturalización de los
contratos.
…………………………………………………………………………………………………………………………………………
TEMA
N° 15
LEY DE INTERMEDIACIÓN LABORAL
N° 27626 Y CRÉDITOS LABORALES
La intermediación laboral está a cargo
de empresas de
servicios constituidas como personas jurídicas de acuerdo
a la Ley General de Sociedades o
como cooperativas
conforme a la Ley General de Cooperativas y deberán
tener como objeto exclusivo la prestación de servicios
de intermediación laboral.
CRÍTICA.- La intermediación
es una situación que ha sido tradicionalmente rechazada
por el Derecho del
Trabajo por implicar una desnaturalización del
contrato de trabajo, al convertir un contrato que por su
esencia es celebrado entre dos partes, en un contrato en el que
participa un tercero que se conoce como intermediario o
intermediador.
El objeto de esta ley, es proteger tanto a los
trabajadores de la empresa intermediadora como a los de la
usuaria. Para la protección de los primeros, la ley ha
establecido mecanismos de equiparidad salarial y de condiciones
de trabajo. Para los segundos, reglas encaminadas a evitar la
afectación de derechos sindicales.
La intermediación laboral estará
limitada al personal que labora en el centro de trabajo o de
operaciones de
la empresa usuaria sólo cuando medien supuestos de
temporalidad, complementariedad o especialización. Ello
significa que, los trabajadores destacados a una empresa
usuaria, no podrán prestar servicios que impliquen labores
permanentes dentro de la actividad principal de dicha
empresa.
1.
La Ley ha previsto dos modalidades: Empresas de
Servicios y Cooperativas de Trabajadores.
1.1
Pueden ser de servicios temporales, complementarios o
especializados.
- Empresas de servicios temporales.- Son
aquellas personas jurídicas que contratan con terceras
empresas denominadas usuarias para colaborar temporalmente en
el desarrollo
de sus actividades, mediante el destaque de sus trabajadores
para desarrollar las labores correspondientes a los
contratos de naturaleza ocasional y de suplencia
previstos en el Título II de la LPCL, bajo el poder de
dirección de la empresa
usuaria. - Empresas de servicios complementarios.-Son
aquellas personas jurídicas que destacan su personal a
terceras empresas denominadas usuarios para desarrollar
actividades accesorias o no vinculadas al giro del negocio de
éstas. - Empresas de servicios especializados.– Son
aquellas personas jurídicas que brindan servicios de
alta especialización para las empresas usuarias que las
contratan. Al entrar en vigencia la ley, las empresas usuarias
carecerán de facultad de dirección con respecto
al personal destacado por este tipo de empresas de servicios;
debiendo acotar, que esta nueva clasificación se ha
escindido de las anteriormente denominadas empresas de
servicios complementarios.
1.2
Pueden ser de trabajo temporal o de trabajo y fomento
del empleo.
- Cooperativas de trabajo temporal.- Son
aquellas constituidas específicamente para destacar a
sus socios trabajadores a las empresas usuarias, a efectos de
que éstos desarrollen labores correspondientes a los
contratos de naturaleza ocasional y de suplencia previstos en
el Título II de la LPCL. Como en el caso de las empresas
de servicios temporales, se ha restringido el accionar de las
cooperativas a sólo estos dos tipos de contratos sujetos
a modalidad. - Cooperativas de trabajo y fomento del empleo.-
Son las que se dedican exclusivamente, mediante sus socios
trabajadores destacados, a prestar los servicios de
carácter complementario o especializado; similar a las
empresas que prestan estos servicios.
Las empresas de servicios deberán acreditar un
capital
suscrito y pagado no menor al valor de cuarenta y cinco (45)
UIT o su equivalente en certificados de participación
al momento de su constitución y, cuando corresponda, copia
de la resolución de autorización o de registro del
sector competente. Las cooperativas de trabajadores
también deberán presentar copia de estos
últimos documentos, cuando sea necesario debido al tipo de
actividades que desarrollan.
Como regla general, donde no exista destaque de
personal, no debe considerarse la existencia de un acto de
intermediación. Esta es la razón, por la cual el
llamado "outsourcing" o
"externalización" de servicios no puede ser calificado
como un acto de intermediación.
2.
De proceder la inscripción , se expedirá
una constancia de inscripción dando cuenta de la vigencia
de dicha inscripción, del o de los domicilios de la
entidad y de las actividades a las cuales ésta puede
dedicarse. La inscripción en el Registro tendrá una
vigencia máxima de doce (12) meses.
3.
Las entidades, antes del vencimiento de su
inscripción en el Registro, podrán solicitar su
renovación, adjuntando una Declaración Jurada de
cumplimiento de los requisitos exigidos por ley, señalando
el domicilio actual. La constancia de renovación
consignará como fecha de inicio el día inmediato
posterior al término de la vigencia de la
anterior.
Dado que la legislación anterior sobre el
tratamiento de la protección de los créditos laborales era dispersa y en
algunos casos contradictoria, creando incluso inseguridad
jurídica para las inversiones,
actividades y transacciones que deben realizar las empresas que
son fuentes
generadoras de puestos de trabajo, era imprescindible precisar
los alcances del privilegio de los créditos laborales,
armonizando la legislación vigente con el segundo
párrafo del Art. 24º de la Constitución
Política
del Estado, que determina que el pago de la
remuneración y de los beneficios sociales del
trabajador tienen prioridad sobre cualquier otra
obligación del empleador, se expide el
Decreto Legislativo 856 de fecha 25 de septiembre de 1996,
que determina los alcances de los créditos laborales al
establecer una definición precisa, su prioridad y
carácter persecutorio, así tenemos:
1.
"Constituyen créditos laborales las
remuneraciones, la compensación por tiempo de servicios,
las indemnizaciones y en general los beneficios establecidos
por ley que se adeudan a los trabajadores".
Comprenden igualmente los aportes impagos tanto
al Sistema Privado
de Administración de Fondos de Pensiones como
al Sistema Nacional de Pensiones, y los intereses y gastos que por
tales conceptos pudieran devengarse.
Los créditos por aportes impagos al Sistema
Privado de Administración de Fondos de Pensiones
incluyen expresamente los conceptos a que se refiere el
Art. 30º del D. Ley No. 25897 (Art. 1º, D. Leg.
856)
2.
Los créditos laborales tienen prioridad
sobre cualquier otra obligación de la empresa o
empleador. Los bienes de éste se encuentran afectos al
pago del integro de los créditos laborales adeudados.
Si éstos no alcanzarán, el pago se
efectuará a prórrata.
El privilegio se entiende a quien sustituya total o
parcialmente al empleador en el pago directo de tales
obligaciones. (Art. 2, D. Leg. 856).
3.
La preferencia o prioridad citada en el artículo
precedente se ejerce, con carácter persecutorio de los
bienes del negocio, sólo en las siguientes
ocasiones:
a) Cuando el empleador ha sido declarado
insolvente, y como consecuencia de ello se ha procedido a la
disolución y liquidación de la empresa o su
declaración judicial de quiebra. La acción alcanza
a las transferencias de activos fijos o
de negocios
efectuados dentro de los 6 meses anteriores a la
declaración de insolvencia del acreedor.
b) En los casos de extinción de las relaciones
laborales o incumplimiento de las obligaciones con los
trabajadores por simulación o fraude a la ley, es
decir, cuando se compruebe que el empleador injustificadamente
disminuye o distorsiona la producción para originar el
cierre del centro de trabajo o transfiere activos fijos a
terceros o los aporta para la constitución de nuevas
empresas, o cuando abandona el centro de trabajo. (Art. 3º,
D. Leg. 856)
4.
La preferencia o prioridad también se ejerce
cuando en un proceso judicial, el empleador no ponga a
disposición del juzgado bien o bienes libres
suficientes para responder por los créditos laborales
adeudados materia de la demanda.
Finalmente, establece la Disposición
Complementaria del Decreto Legislativo 856, que todas las
disposiciones sean generales o especiales que establecen el
orden de prioridad de los créditos laborales,
tales como el Decreto Legislativo 770, modificado por la Ley
26420, Ley 26421, D. Leg. 816, Decreto Ley 25897 y 26116, quedan
adecuadas al contenido de los Arts. 1º y 2º de la
presente Ley (publicado en el Peruano el 04.10.96).
TALLER 15
ACTIVIDAD APLICATIVA
LEY DE INTERMEDIACIÓN LABORAL
N° 27626 Y CRÉDITOS LABORALES
Objetivo
Es elaborar diagramas, mapas, cuadros comparativos y
sinópticos sobre las modalidades de Intermediación
Laboral y los Créditos Laborales.
Orientaciones
En pares, durante 40 minutos, los alumnos discuten y
resuelven las interrogantes planteadas y elaboran el informe
correspondiente (Conclusiones)
Una vez concluida la tarea se organiza un plenario para
socializar los trabajos de cada grupo formalizándose las
conclusiones generales.
- Elabora un diagrama que exprese la crítica efectuada por la doctrina a la
Intermediación Laboral
…………………………………………………………………………………………………………………………..
- Elabora un mapa conceptual sobre las empresas de
servicios y las cooperativas de trabajadores.
…………………………………………………………………………………………………………………………..
- Desarrolla un cuadro comparativo que exprese las
diferencias entre las empresas de servicios y las cooperativas
de trabajadores en la Intermediación
Laboral.
…………………………………………………………………………………………………………………………..
- Desarrolla un cuadro sinóptico referido al
carácter persecutorio y al ejercicio de la preferencia
en los Créditos Laborales.
…………………………………………………………………………………………………………………………..
TEMA N° 16
REPASO Y EXPOSICIÓN DE TRABAJOS
GRUPALES
FUENTES DE
INFORMACIÓN BIBLIOGRÁFICAS
- Boza Fernández, Francisco : "Derecho
Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas.
Lima-Perú 1998.
- Caldera, Rafael : "Derecho del Trabajo". Segunda
Edición. Editorial El
Ateneo. Buenos
Aires.
- Castillo Guzmán, Jorge : "Manual
Práctico de Derecho Individual del
Trabajo.
Estudio Caballero Bustamante. Asesoría Laboral
1999
- CIAT – M. de Trabajo : "Sistematización de
la Legislación Laboral Peruana".
Derecho Individual de Trabajo 1991.
- Elías Mantero, Fernando :
"Compensación por Tiempo de Servicios".
Comentario
Legislación-Jurisprudencia. Actualidad Laboral S.A.
Lima 1999.
- García Toma, Víctor : "Análisis Sistemático de la
Constitución Peruana de
1993". Tomo I. Fondo de Desarrollo Editorial.
Lima 1998.
- Lapouble Chero, Agustín : "Manual
Teórico – Práctico de Derecho Individual
del
Trabajo". Doctrina-Legislación. Editorial
Cultural
Cuzco S.A. 1998.
- Neves Mujica, Javier : "Compendio de
Legislación Laboral". Legislación
&
Jurisprudencia. Gaceta Jurídica Editores SRL.
1999.
- Obregón Sevillano, Tulio : "Manual del
Sistema Privado de Pensiones y las AFP"
Asesoría Laboral. Ed. Tinco S.A. Lima
41-Perú 1993.
"Manual de Relaciones Individuales de
Trabajo".
Asesoría Laboral. Ed. Tinco S.A. Lima 41.
Perú 1996
- Otarola Peñaranda, Alberto : "La
Constitución Explicada". Ed. ICS Editores.
Lima 1997.
- Palomino R., Teodosio : "Trabajadores de
Confianza..?. Su situación Laboral".
Editorial Juris Laboral 1999.
- Rodríguez Plá : "Los principios
del Derecho del Trabajo". Editorial de
Palma.
- Santa María Calderón, Luis :
"Legislación General del Trabajo". Editora
Normas
Legales S.A. Trujillo – Perú. 1997.
PUBLICACIONES PERIODÍSTICAS
EL PERUANO
- Canessa Montejo, Miguel : "Los Derechos
Humanos Laborales". pp. B-5 15/09/92. - Figueroa Gutarra, Edwin : "Nuevas regulaciones en
el trabajo de los profesiona-
les". pp. B-9 06/11/96.
- Martínez Vegazo, Lucas : "Sindicatos
y Medio
Ambiente nada que ver". pp B-15.
"El futuro de las relaciones capital y trabajo". pp B-6
y
B-7 21/02/94.
- Morales Acosta, Alonso : "Alcances del
Artículo 62° de la Constitución".
pp.B-5
02/10/96.
- Serkovic Gónzales, Germán :"Los
principios del Derecho
Laboral". pp. B-5 15/12/92 - Toledo Toribio, Omar : "Contrato de Suplencia,
modalidad de Contratación
actual". Pp. B-9 03/04/96.
"Horas extras se calcularán de sueldo
ordinario".
Pp. B-5 02/10/96.
"Cambios en la Legislación Laboral. Comentarios
por
especialistas". pp. B-6 y B-7 09/10/96.
REVISTAS
- De la F.C.C.E.F. de la U.S.M.P : "El Contador
Sanmartiniano" Set. 1996. - Peñaloza Salas, Juan F. : "Los Contratos de
Trabajo sujetos a modalidad".
FUENTES ELECTRÓNICAS
- PÁGINAS Web
www.congreso.gob.pe.
www.mtps.gob.pe
.
Autor:
Dr. Domingo Hernández Celis
Lima, Perú
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