El poder y la política (página 2)

• La autoridad se
  relaciona con la compatibilidad de las metas; y el poder no
  necesita la compatibilidad de las metas, tan solo la
  dependencia.

• El liderazgo
  requiere cierta congruencia entre las metas del líder
  y las de aquellos que éste dirige.

• El liderazgo se enfoca en la influencia descendente sobre
  los propios subordinados; el poder no lo hace.

• El liderazgo en su mayor parte enfatiza el estilo; el poder
  abarca un área más amplia y se enfoca en las
  tácticas encaminadas a obtener la dependencia.

BASES DEL
PODER

El poder puede tener su origen en distintas fuentes. La
forma de obtenerlo en una organización depende en gran medida del
tipo de poder que se contemple. El poder puede tener bases
interpersonales, estructurales o situacionales.

• Poder interpersonal se clasifica en cinco
  categorías definidas por French y Raven, ellos proponen
  cinco tipos de poder de acuerdo con sus bases o fuentes:
  coercitivo, de recompensa, legítimo, experto y de
  referencia.

• Poder Coercitivo: es el poder que se basa en el
  temor; es la capacidad para castigar la desobediencia de los
  subordinados. A nivel personal, los
  individuos ejercen el poder coercitivo mediante la fortaleza
  física,
  la facilidad de palabra o la habilidad de otorgar o retener el
  apoyo emocional a los demás. Estas bases proporcionan al
  individuo
  los medios para
  dañar físicamente, intimidar, humillar o negar
  amor a los
  demás y a nivel organizacional, A tiene poder coercitivo
  sobre B si A puede despedir, suspender o degradar a B,
  asumiendo que B valora su trabajo. Los
  jefes tienden a utilizar el poder coercitivo en situaciones en
  las que deben mandar sobre un elevado número de
  empleados.
• Poder Recompensa: lo opuesto al poder coercitivo es
  el poder de recompensa. Este es la obediencia lograda con base
  en la habilidad de distribuir recompensas que otros consideran
  valiosas. El poder coercitivo y el de recompensa en realidad
  son contrapartes uno del otro. Si usted puede quitarle a una
  persona algo de
  valor
  positivo para ella o imponerle algo de valor negativo, usted
  posee un poder coercitivo. Si puede dar algo de valor positivo
  o eliminar algo de valor negativo a un individuo, usted tiene
  un poder de recompensa sobe él.
• Poder Legítimo: es el poder que una persona
  recibe como resultado de su puesto en la jerarquía
  formal de una organización. Los puestos de la autoridad
  incluyen los poderes coercitivos y de recompensa. La cultura, la
  costumbre y los sistemas de
  valores de
  una organización determinan los límites
  del poder legitimado.
• Poder de expertos: es la influencia que se tiene
  como resultado de la pericia, las habilidades especiales o
  el
  conocimiento, también se define como una persona
  dotada de cualidades muy valoradas. Los trabajos se hacen
  más y más especializados, somos más
  dependientes de los expertos para lograr las metas.
• Poder de referencia: sus bases es la
  identificación con una persona que tiene recursos o
  características personales deseables. El poder de
  referencia se desarrolla a partir de nuestra admiración
  por orto individuo y un deseo de ser como él. El carisma
  personal es la fuente del poder referencial. Carisma es un
  término utilizado frecuentemente para describir las
  personalidades magnéticas de algunos políticos,
  Showman o figuras del deporte.

Los cincos tipos de poder interpersonal pueden clasificarse en
dos categorías principales: organizacional y personal. El
poder legítimo, el recompensatorio y el coercitivo surgen
en la
organización, de la posición del grupo formal o
de modelos
específicos de interacción. Por el contrario, el poder
experto y referencial van muy unidos a la persona.

• Poder situacional y Estructural; la forma del poder viene
  dada en primer lugar por la estructura
  de la organización. Otras formas de poder estructural se
  basan en los siguientes: los recursos, en la toma de
  decisiones y en la información.

• Recursos; la procedencia del poder: 1) del acceso a
  los recursos, la información y el soporte en la
  organización y 2) de la habilidad para conseguir
  cooperación para realizar el trabajo.
  Las r elaciones de dependencia existen por la limitación
  de los recursos y la división del trabajo.
• Poder de Decisión: el grado en que la toma de
  decisiones puede afectar a los individuos a los subordinados
  determina su nivel de poder.
• Poder de la información: tener acceso a
  información relevante proporciona poder. La
  información es la base para poder tomar decisiones
  eficaces. A los jefes sin poder les faltan los recursos, la
  información y las prerrogativas para ser
  productivos.

TÁCTICAS
DEL PODER

Estas se refieren a las formas en que los individuos traducen
las bases de poder a acciones
específicas. Y se definen en las siguientes
tácticas o estrategias:

• Razón; tomar los hechos y los datos para
  hacer una presentación lógica o racional de ideas.
• Amistad; basarse en la
  educación, el fomento de la buena voluntad, una
  actitud
  humilde y amistosa antes de hacer una petición.
• Coalición; obtener el apoyo de otras personas
  en la organización para apoyar la petición.
• Asertividad; utilizar un método
  directo y demandante como exigir el cumplimiento de las
  solicitudes, hacer repetidos recordatorios, ordenar a los
  individuos que cumplan con lo que se les pide y
  señalarles que las reglas exigen cumplimiento.
• Autoridad Superior; obtener el apoyo de niveles
  superiores en la organización para respaldar las
  peticiones.
• Sanciones; utilizar las recompensas y sanciones
  derivadas de
  la organización como negar o prometer un incremento
  salarial, amenazar con dar una evolución insatisfactoria de desempeño o retener un ascenso.

POLÍTICA

Los empleados en las organizaciones
convierten su poder en acción,
los describimos como que están comprometidos en la
política.
El comportamiento
político en las organizaciones como aquellas actividades
que no se requieren como parte del papel formal de uno en la
organización, pero que influyen, o tratan de influir, en
la distribución de los beneficios y los
perjuicios dentro de la organización. El comportamiento
político está fuera de los requerimientos
específicos del trabajo propio.

Según Gibson y Otros (2006), la conducta
política es la conducta fuera del sistema de
poder normal, diseñada para beneficiar a un individuo o
a una subunidad.

Los individuos y las subunidades están inmersos
en una conducta política, entendiendo por conducta
política lo siguiente:

1. Una conducta que suele estar fuera del sistema de poder
   reconocido y legitimado.
2. Una conducta dirigida a beneficiar a un individuo o a una
   subunidad, a menudo a costa de la organización.
3. Una conducta intencional diseñada para adquirir y
   mantener el poder.

Existe la relación con lo que se denomina la
dimensión de lo "legítimo-ilegítimo". El
comportamiento político legítimo se refiere a la
política normal cotidiana; y el comportamiento
político ilegítimo que violan las reglas
implícitas del juego.

LA
REALIDAD DE LA POLÍTICA

La política es un hecho de la vida en las
organizaciones. Las organizaciones están formadas por
individuos y grupos de
diferentes valores, metas e intereses.

El factor más importante que favorece la
política dentro de las organizaciones es saber que la
mayoría de los "hechos" que sirven de base para distribuir
los recursos limitados están abiertos a la interpretación.

Una organización que este libre de política,
"sí", si todos los miembros de esa organización
tienen las misma metas e intereses; si los recursos
organizacionales no son escasos, y si los resultados del
desempeño son claros y objetivos.
¡Pero eso no es lo que caracteriza el mundo organizacional
en que vive la mayoría de nosotros!

La política está en los ojos del Observador

FACTORES QUE CONTRIBUYEN AL COMPORTAMIENTO
POLÍTICO

No todos los grupos u organizaciones son igualmente
políticos. Estos factores pueden ser tanto individuales
como organizacionales pueden incrementar el comportamiento
político y proporcionar resultados favorables (recompensas
incrementadas y evasión de las sanciones), tanto para
individuos como ara grupos en las organizaciones.

• Factores Individuales; las
  características de personalidad
  están relacionadas con el comportamiento
  político. Los rasgos personales, encontramos que los
  empleados que califican ato en introspección, poseen un
  locus de control
  interno y una gran necesidad de poder, tienen mayor
  probabilidad
  de adoptar un comportamiento político.
• Factores Organizacionales; la actividad
  política tal vez es más una función
  de las características de la organización que de
  las diferentes variables
  individuales. Las organizaciones tienen un gran número
  de empleados con las características individuales. El
  papel que las diferencias individuales pueden jugar en el
  fomento de la politiquería, la evidencia apoya con
  más fuerza que
  ciertas situaciones y culturas promueven la
  política.

¿Cómo responde la gente a la
política organizacional?

Las personas reacciona a la política
organizacional de acuerdo a factores bien sean individuales o
organizacionales; existiendo también pruebas
sólidas de que la percepción
de la política guarda una relación negativa con la
satisfacción laboral. Esta
percepción también aumenta la ansiedad y la
tensión.

Por si fuera poco esto termina en que la política
mengua el desempeño del empleado, teniendo un efecto
devastador en los individuos y reduciendo los niveles de
desempeño.

La relación política y desempeño
esta moderada por la comprensión que tenga el individuo de
los cómo y los porqué de la política
organizacional. Esto va ligado a que; cuando hay mucha
política y mucha comprensión, el desempeño
aumenta porque el individuo ve las actividades políticas
como oportunidades; pero cuando hay poca comprensión, los
individuos piensan que la política es una amenaza, lo que
tiene un efecto negativo en su desempeño.

Cuando las personas ven a la política como una
amenaza, más que como una oportunidad a menudo responde
con conductas defensivas, que son conductas de
reacción y protección para evitar actos culpas o
cambios Robbins (2004).

Con este orden de ideas en general le gente reacciona y
tiene una percepción de la política organizacional
q disminuye la satisfacción y aumenta la rotación
de personal.

CONCLUSIONES

El poder visto desde el comportamiento
organizacional lo podemos definir como la influencia de una
persona hacia otra que lo lleva a establecer una relación
de dependencia, el cual, se medirá de acuerdo a la
dependencia de una persona hacia otra y la importancia que le da
a su poder.

El poder esta muy relacionado con el liderazgo, ya que
de acuerdo al poder que ejerza dentro del grupo el líder,
dependerá el logro de las metas fijadas por la
organización.

También, entre ambos existen ciertas diferencias
como; para obtener el liderazgo dependerá de las metas
logradas por el grupo, mientras que el poder depende de la
dependencia que tenga el grupo de la persona, también para
el liderazgo se necesita que todo el grupo esta trabajando en
orientación a las malas propuestas.

El liderazgo se mide de acuerdo a la influencia en
crecimiento sobre el grupo a coordinar mientras el poder se mide
por la influencia directa sobre una(s) persona(s), el liderazgo
trata de ver hasta que punto puede su grupo participar en la toma
de decisiones y el poder sirve solo para aumentar la dependencia
para obtener el control.

Según French y Raven el poder según sus
bases o fuentes puede ser:

Coercitivo: Es dependiente del temor a no lograr los
objetivos planteados, genera frustración.

De recompensa la persona actúa y motiva a
través de la obtención de un beneficio personal
(Aumento sueldo, compensaciones).

Legitimo: Es el que se obtiene de acuerdo a la
jerarquía que tenga dentro de la
organización.

De Referencia: Es las cualidades o
características personales que identifican a una persona y
lo lleva a influir sobre otro.

Según investigaciones
realizadas se identifican siete tácticas de
poder:

Razón: Uso de la lógica.

Amistad. Voluntad
para hacer y como hacer petición sin humillar a la
persona.

Coalición: lograr el apoyo de las
personas.

Asertividad:
Usar mecanismos correctos para exigir el cumplimiento de los
objetivo o
metas planteadas.

Autoridad Superior: lograr el apoyo de la alta gerencia.

Sanciones: Decir de las personas que consecuencias
podrías traerles o beneficios lograr según su
comportamiento dentro de la organización.

Cuándo el poder que ejerce la persona lo orienta
hacia los objetivos de la organización, se dice que esta
con las políticas de la organización, el cual puede
darse en políticas legitimas (siguiendo los pasos
reglamentarios) para resolver problemas
dentro de la organización e ilegitimas donde se violan las
normativas (se da el complot para el sabotaje).

En el comportamiento político existen varios
factores, lo cual, dependerán del punto de vista de la
persona que lo determinan, entre los cuales tenemos:

Individuales. Dependerán directamente de la
personalidad, necesidades de poder.

Organizacionales: son individuales de cada
organización y del punto de vista de la misma sobre las
políticas a cumplir, cultura, beneficios a cumplir,
logros, mecanismos para medir la eficiencia.

El individuo tiene muchas maneras de reaccionar, pero
cuando se han fijado políticas de comportamiento siempre
buscara como responder ante tal situación para no salir
perjudicado.

Evasión de la acción: fija su
posición personal de acuerdo a su conveniencia (hacerse el
tonto, no saberlo hacer, poner hacer a otro la tarea).

Evasión de la responsabilidad: busca alternativas
para no asumir las responsabilidades aplica amortiguamiento
(inventa excusas o padecimientos para dar información),
justifica su comportamiento, culpar a otros de las falta en el
equipo.

Evasión del cambio: no aceptar las nuevas
normas o
políticas de acuerdo a los avances
tecnológicos, administrativos e implanta sus normas
personales.

Es imprescindible la política en las
organizaciones y sus efectos como tal también pero por
todo esto debemos estudiar para saber como utilizarla de la
manera más eficiente y eficazmente para saber como
reaccionar a situaciones y como hacer que nuestro personal la
comprenda y la vea como una oportunidad.

BIBLIOGRAFÍA

ROBBINS, Stephen (1999). Comportamiento
Organizacional (8ª ed.) México:
Editorial Prentice Hall. Págs.: 396-416

Gibson y Otros (2006). Las Organizaciones
(4ª ed.) México: Editorial: Mc.Graw Hill.
Págs.: 414-444

ROBBINS, Stephen (2004). Comportamiento
Organizacional (10ª ed.) México: Editorial
Pearson Educacion. Págs.: 380-381

Autor:

Ortega Victoria

Junio, 2008