La Gestión de los Recursos Humanos por competencias (página 2)

Es decir, si las deficiencias en el desarrollo del
desempeño del personal en las
Facultades, traducido en el bajo rendimiento del personal, se
deben a un desacierto en la gestión
de los recursos
humanos por competencias, que
se viene observando desde hace muchos años. Los resultados
de este proceso
investigativo constituye una fuente de información muy útil para resolver
el problema de baja calidad del
desempeño laboral del
personal. Se ha considerado la limitación espacial del
estudio en la Facultad de Ingeniería de la Universidad
Nacional de Cajamarca, dado que todas las facultades tienen la
misma naturaleza
contextual y problemática, y ésta es una de las
más importantes en dicha Universidad.

El trabajo
detallado de la
investigación se ha presentado en una estructura
consistente, principalmente, por siete capítulos: El
problema de la investigación, fundamentos teóricos
de la investigación, metodología de la investigación,
sistemas
comparados, desarrollo de la variable independiente, desarrollo
de la variable dependiente, y, contrastación y
comparación de la hipótesis en el trabajo
operacional.

El problema que se ha investigado corresponde al área
de educación
superior, específicamente al de gestión
educativa superior, más concretamente al de gestión
de recursos humanos,
porque allí es donde se ha identificado el problema, y,
ello ha conllevado a plantear la relación probable con la
variable: desempeño laboral del personal (docente,
administrativo, auxiliar).

El problema de la investigación está referido al
cuestionamiento que la colectividad realiza sobre la calidad del
desempeño laboral del personal en las Facultades de la
Universidad Nacional de Cajamarca, específicamente en la
Facultad de Ingeniería, y la posibilidad de que en ella
esté influyendo la gestión de los recursos humanos
que realizan sus autoridades .

Se ha observado que el desempeño laboral del personal
(docente, administrativo, auxiliar) que laboran en la Facultad de
Ingeniería, en los últimos años, ha sido
severamente cuestionado, tanto por los propios usuarios
principales: los alumnos, como por los docentes
cesantes y antiguos y por el público en general que
está ligado con la Facultad de Ingeniería de la
Universidad Nacional de Cajamarca.

El deficiente desempeño laboral del personal se
manifiesta como consecuencia de una inadecuada
caracterización y condiciones de los puestos de trabajo,
carencia de una orientación adecuada de las competencias,
inexistencia de programas de
perfeccionamiento y de motivación.

Por un lado, también, se observa que la gestión
de los recursos humanos por parte de las autoridades, en la
Facultad de Ingeniería, manifiesta una deficiente eficacia como
consecuencia de la inadecuada y/o carencia de planificación, contratación,
selección y orientación, evaluación, retribución y
mejoramiento del desempeño laboral del personal. Esta
situación crítica
afecta directamente y en forma ascendente a la calidad de la
formación profesional en la Facultad de Ingeniería
de la Universidad Nacional de Cajamarca, no permitiendo su
pertinente formación universitaria. Por ello, es necesario
analizar la gestión de los recursos humanos que orientan
el desempeño laboral del personal y conocer cómo y
en qué nivel el primero influye en el segundo.

En este sentido se formula el siguiente problema
principal: ¿En qué nivel la Gestión de
Recursos Humanos por Competencias influye en el Desempeño
Laboral del Personal en la Universidad Nacional de Cajamarca?, de
la cual se deriva los problemas secundarios:
1.-¿En qué nivel la Gestión de
Recursos Humanos por Competencias influye en el desempeño
laboral del Personal Docente en la Facultad de Ingeniería
de la Universidad Nacional de Cajamarca? 2.-¿En
qué nivel la Gestión de Recursos Humanos por
Competencias influye en el desempeño laboral del Personal
Administrativo en la Facultad de Ingeniería de la
Universidad Nacional de Cajamarca? 3.-¿En
qué nivel la Gestión de Recursos Humanos por
Competencias influye en el desempeño laboral del Personal
de Apoyo en la Facultad de Ingeniería de la Universidad
Nacional de Cajamarca?

Del sistema de
problemas se
desprende el objetivo general: Determinar en qué
nivel la Gestión de Recursos Humanos por Competencias
influye en el desempeño laboral del personal en la
Universidad Nacional de Cajamarca. De la cual se deriva los
objetivos específicos: 1.-Determinar en
qué nivel la Gestión de Recursos Humanos por
Competencias influye en el desempeño laboral del Personal
Docente en la Facultad de Ingeniería de la Universidad
Nacional de Cajamarca. 2.-Determinar en qué nivel
la Gestión de Recursos Humanos por Competencias influye en
el desempeño laboral del Personal Administrativo de la
Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de
Cajamarca. 3.-Determinar en qué nivel la
Gestión de Recursos Humanos por Competencias influye en el
desempeño laboral del Personal de Apoyo de la Facultad de
Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca.

Del sistema de problemas y de objetivos se
desprende la hipótesis
general: La Gestión de Recursos Humanos por
Competencias influye en el Desempeño Laboral del Personal
en la Universidad Nacional de Cajamarca. De esta se derivan las
hipótesis particulares: 1.-La Gestión
de Recursos Humanos por Competencias influye en el
desempeño laboral del Personal Docente en la Facultad de
Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca.
2.-La Gestión de Recursos Humanos por Competencias
influye en el desempeño laboral del Personal
Administrativo en la Facultad de Ingeniería de la
Universidad Nacional de Cajamarca. 3.-La Gestión de
Recursos Humanos por Competencias influye en el desempeño
laboral del Personal Auxiliar en la Facultad de Ingeniería
de la Universidad Nacional de Cajamarca.

Del sistema de hipótesis se derivan las
variables: Independiente denominada "Gestión
de los Recursos Humanos por Competencias" con indicadores
como planificación, contratación, aumento del
potencial, evaluación y retribución, y,
mejoramiento. La primera variable dependiente denominada
"Desempeño Laboral del Personal Docente" con indicadores
como puesto de trabajo, condiciones de trabajo, competencias,
perfeccionamiento, motivación
y rendimiento. La segunda variable dependiente denominada
"Desempeño del personal administrativo, con los mismos
indicadores que el de la primera variable dependiente. La
tercera variable dependiente denominada "Desempeño
Laboral del Personal Auxiliar" con los mismos indicadores que el
de la primera y segunda variable dependiente.

Con los resultados de la presente investigación se
está aportando con lo siguiente:

1. Un cuerpo de conocimiento
teórico que trata específicamente dos dimensiones
principales: la gestión de los recursos humanos por
competencias y su desempeño laboral. La primera
dimensión con cinco categorías conceptuales:
planificación, contratación, aumento del
potencial, evaluación y retribución, y,
mejoramiento. La segunda dimensión con seis
categorías conceptuales: Desempeño según
el puesto de trabajo, según las condiciones de trabajo,
según sus competencias, según su
perfeccionamiento, según su motivación, y,
según su rendimiento. Estas categorías
conceptuales están adaptadas y/o transformadas para la
gestión del recurso humano en instituciones educativas de cualquier nivel:
inicial, primaria, secundaria y universitario, éste
último que ha sido parte de nuestra
investigación.

2. Cinco conceptos: gestión, recursos humanos,
gestión de recursos humanos, competencia, y,
desempeño laboral. Conceptos que han sido adaptados de
otros conceptos existentes en las diferentes fuentes
bibliográficas.

3. Confirmación, verificación y
contrastación de la influencia de la gestión de
los recursos humanos por competencias en el desempeño
laboral del personal: docente, administrativo y auxiliar, en
una institución educativa de nivel universitario como es
la Universidad Nacional de Cajamarca.

4. Tres instrumentos validados para determinar el nivel
correlación de la gestión del recurso humano con
su desempeño laboral con 189 ítems, que pueden
ser utilizados y aplicados en cualquier institución
educativa: inicial, primaria, secundaria y superior
(universitaria, no universitaria).

5. Técnica de sistematización de los datos de las
respuestas de los ítems de los instrumentos validados,
para que entregar las matrices
ordenadas para ser sometidas a la prueba del coeficiente de
correlación de Pearson, o a cualquier otra prueba de
correlación distinta a la que nosotros hemos
utilizado.

6. Desde una óptima metodológica, la forma
mixta de trabajar con dos estrategias
diferente en enfoque: cuantitativo y cualitativo. El
cuantitativo a través del tratado estadístico y
cualitativo a través de las entrevistas
al decano de la Facultad de Ingeniería, a los Jefes de
Departamentos, al Jefe de la Oficina de
Personal y al Jefe de la Oficina General de Patrimonio.

Materiales
y Métodos

Materiales

Seis antecedentes generales relacionados con el gobierno y
organización de los centros educativos, la
importancia y utilización de administración estratégica,
gestión y enfoque de los procesos
educativos, formación profesional de la calidad de
la
educación, los cuatro pilares de la educación, y,
diversificación y competitividad
en el desarrollo de estrategias universitarias. Antecedentes
específicos, las cuales indican que la Facultad de
Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca desde
su existencia siempre ha tratado la gestión de los
recursos humanos sustentado sólo en lo que contempla la
ley
universitaria, el Estatuto y el Reglamento General de la
Universidad.

Tres fundamentos de la investigación que
sistematiza el concepto de
competencia laboral en los recursos humanos,
características de la gestión de recursos humanos
por competencias, definición de las competencias clave en
la gestión de recursos humanos de corte conductista,
contribución del enfoque de competencias a la
selección de recursos humanos, y, el enfoque
sistémico de la gestión educativa.

Como marco
teórico se estructuran dos grupos de
teorías: las teorías de contenido
que se refieren a las necesidades humanas, del ambiente
externo y del trabajo del individuo, de
la existencia-relación y progreso, necesidades de logro,
de poder y de
afiliación. Las teorías de procesos que se refieren
a las expectativas, equidad, y,
modificación de la conducta.
Asimismo, el marco jurídico se refiere a lo que
manifiesta, sobre el los recursos humanos, aspecto laboral y
desempeño, la Constitución Política del
Perú, Ley Universitaria N° 23733, Decreto Legislativo
276: Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones,
Estatuto y Reglamento General de la Universidad Nacional de
Cajamarca (UNC), lineamientos de política de la UNC,
plan
estratégico 2007-2011 de la UNC, manual de
organización y funciones. En
cuanto a la legislación internacional, ésas indican
que tienen el mismo patrón con la diferencia de ciertas
especificaciones características de la naturaleza de cada
uno de los países, como: Ecuador,
Colombia,
Venezuela,
México,
Brasil,
Bolivia,
Chile, Argentina. Para el marco conceptual se consideran los
conceptos siguientes: gestión, recursos humanos,
gestión de recursos humanos, competencia, desempeño
laboral

Cuatro sistemas comparados: gestión de recursos
humanos como elemento clave en la universalización de la
educación en la Universidad de Cienfuegos de Cuba; los
indicadores de
gestión en la educación superior como
herramienta de planificación
estratégica, en Venezuela; la eficiencia en la
gestión de recursos humanos en el ámbito superior,
España;
relación entre clima
organización y satisfacción laboral en grupos de
profesores y/o investigadores universitarios,
España.

Un estudio conceptual que trata la variable
independiente: "Gestión de los Recursos Humanos por
Competencias", indicando que todas las funciones y actividades
relativas a los recursos humanos se llevan a cabo dentro de un
contexto interno: la
organización, y externo: el entorno. Así pues,
los conceptos de gestión deben verse como una unidad y
sujetos a múltiples fuerzas y acontecimientos que
contribuyen a dar forma a las políticas
de recursos humanos de la organización. Es decir, no solo
se requiere una congruencia interna en el sistema de recursos
humanos, sino también de éste con su entorno, en
cualquiera de sus dos niveles, el más inmediato, la
organización o el ambiente de ésta. En este sentido
se tratan sus indicadores: la planificación,
contratación, el aumento de potencial, evaluación y
retribución, y, el mejoramiento.

Un estudio conceptual que trata la variable dependiente:
"Desempeño Laboral" tanto para los docentes, como para los
administrativos y auxiliares. El tratado de dicha variable se
establece a través de sus componentes que la conforman:
puesto de trabajo, condiciones de trabajo, competencias,
perfeccionamiento, motivación y rendimiento.

Métodos

El tipo de investigación es "básico"
porque no estamos aplicando teóricas, o aplicando modelos, o
programas de gestión de recursos humanos por competencias,
sino que se determina y describe el grado de influencia del nivel
de gestión de recursos humanos: docente, administrativos y
auxiliares, que laboran en la Facultad de Ingeniería de la
Universidad Nacional de Cajamarca. Además de
básico, es de corte ex-post facto por que se toma la
información que describe a las variables,
después que sucedieron los hechos; es decir, teniendo en
cuenta la información de las fuentes generadas entre los
años del 2005 al 2007.

El nivel de investigación es el de tipo
descriptiva correlacional, porque el objeto del trabajo de
investigación es el nivel de influencia
(correlación) de la variable "gestión de los
recursos humanos por competencias" sobre la variable
"desempeño del personal: docente, administrativo y
auxiliar", nivel de influencia que se tiene que
describir.

Se utilizó el método
inferencial porque se trabaja con muestras estadísticas, de las cuales se obtienen la
información, se sistematiza y luego se infiere de la
muestra hacia
la población; de esta manera después de
trabajar operativamente con la muestra se traslada a la
población para su generalización.

El método analógico lo utilizamos para
trasladar la información obtenida del decano, de los
directivos de las escuelas y de los jefes de departamento de la
Facultad de Ingeniería a la realidad laboral de los
docentes, administrativos y auxiliares para establecer cierto
nivel de correlación, con la influencia de la
gestión de los recursos humanos en el desempeño
laboral del personal: docente, administrativo y auxiliar.
Asimismo, el método analógico se utilizó
para trasladar la información obtenida de los docentes,
administrativos y auxiliares a la realidad del decano, directivos
de escuelas y jefes de departamento de la Facultad de
Ingeniería.

El método comparativo se utilizó para
comparar la información del decanato, el cual gestiona el
recurso docente, con la información de la oficina general
de personal, el cual gestiona el recurso administrativo, y, con
la oficina general de abastecimiento, el cual gestiona el recurso
auxiliar y/o de servicio. De
esta manera, determinamos y describimos con mayor grado de
certeza y credibilidad el nivel de influencia de la
gestión de los recursos humanos por competencias en el
desempeño laboral tanto del personal docente, como el del
administrativo y auxiliar que laboran la Facultad de
Ingeniería de la Universidad Nacional de
Cajamarca.

Nuestro trabajo de investigación optó por
el diseño no descriptivo de corte
cuantitativo-cualitativo. Cuantitativo, porque hasta cierto
límite medimos las variables a través de los
indicadores e índices. Cualitativo, por que utilizamos la
escala
cualitativa para recoger la información del nivel de
influencia de la variable independiente sobre la variable
dependiente, respectivamente. Descriptivo porque nos
sugirió que diseñemos los métodos, procedimientos,
técnicas o estrategias, e instrumentos para
conocer las características del nivel de influencia de la
gestión de los recursos humanos por competencia sobre el
desempeño del personal: docente, administrativo y auxiliar
que labora en la Facultad de Ingeniería de la Universidad
Nacional de Cajamarca., de acuerdo a los objetivos e
hipótesis planteados. En este sentido, nuestra
investigación se diseño
teniendo en cuenta las siguientes etapas: preparatoria,
empírica, análisis, prueba presentación y
discusión de resultados

El universo está comprendido por el
personal docente, administrativo, auxiliar, directivo de las
escuelas académico profesional, y jefes de Departamento de
las Universidades. Tenemos tres tipos de población.
Población1: constituido por todos los docentes de las
facultades de la Universidad Nacional de Cajamarca.
Población 2: constituido por todos los administrativos que
laboran en las facultades de la Universidad Nacional de
Cajamarca. Población3: constituido por todos los
auxiliares que laboran en las facultades de la Universidad
Nacional de Cajamarca. De cada uno de los tipos de poblaciones se
derivan tres muestras. Muestra 1: constituido por los 70
docentes que laboran en la Facultad de Ingeniería de la
Universidad Nacional de Cajamarca. Muestra 2: constituido por los
doce administrativos que laboran en la Facultad de
Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca.
Muestra 3: constituido por los siete auxiliares que laboran en la
Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de
Cajamarca.

En este trabajo de investigación se utilizaron
tres técnicas: la documental, el cuestionario y
la entrevista.
La técnica documental la utilizamos para acopiar la
información del estatuto, reglamento general y del
manual de
organización y funciones de la Facultad de
Ingeniería, de la Oficina General de Información,
y, de la Oficina General de Abastecimientos de la Universidad
Nacional de Cajamarca. La técnica del cuestionario se
utilizó para diseñar las encuestas y
acopiar la información de los docentes, administrativos y
auxiliares que se desempeñan en la Facultad de
Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca. La
técnica de la entrevista se
utilizó para entrevistar a los directivos y jefes de
departamento, para contrastar la información recogida de
los docentes, administrativos y alumnos, a través de la
encuesta.

Las encuestas diseñadas y aplicadas, como
instrumentos de recojo de información, fueron tres: La
primera encuesta que se aplicó al personal docente
de la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de
Cajamarca; está estructurada de acuerdo como el cuadro
N° 1 nos muestra.

Del cuadro 1 se desprende que para la variable
independiente, el indicador 1.1 que corresponde la gestión
de la planificación, tiene un total 18 preguntas
estructuradas en 18 ítems; el indicador 1.2 que
corresponde a la gestión de la contratación del
recurso docente, tiene un total de 15 preguntas estructuradas en
18 ítems; el indicador 1.3 que corresponde a la
gestión del aumento del potencial del recurso docente,
tiene un total de 12 preguntas estructuradas en 16 ítems;
el indicador 1.4 que corresponde a la gestión de la
evaluación y retribución del recurso docente, tiene
un total de 9 preguntas estructuradas en 9 ítems; y, el
indicador 1.5 que corresponde a la gestión del
mejoramiento del recurso docente, tiene un total de 9 preguntas
estructuradas en 9 ítems. La variable independiente
denominada "gestión de los recursos humanos por
competencias" se ha operacionalizado en cinco indicadores, a
través de 3 índices por indicador. Totalizando 63
preguntas para esta variable, estructurado en 63
ítems.

La variable dependiente se operacionalizó de
acuerdo a lo que muestra el cuadro N° 2, del cual se
desprende que la variable dependiente denominada
"desempeño laboral del personal docente" está
operacionalizado por 6 indicadores, a través de 3
índices por cada indicadores, y siete preguntas por cada
uno de los índices, haciendo un total de 126 preguntas,
estructuradas en 126 ítems. Por lo tanto, la encuesta para
el acopio de información de los docentes tiene un total de
189 preguntas (63 + 126), estructurados de acuerdo a los
indicadores e índices de cada una de las
variables.

La segunda encuesta que se aplicó al
personal administrativo de la Facultad de Ingeniería
también tiene la misma estructura y la misma cantidad de
preguntas, con las siguientes diferencias:

– Se usa la expresión "recurso administrativo o
personal administrativo" en lugar de la expresión
"recurso docente o personal docente".

– Se usa la expresión "Oficina General de
Personal" en lugar de la expresión "Facultad de
Ingeniería".

– Es el índice "Disposición del Recurso
Administrativo" en lugar del índice "Disposición
del Recurso Docente" en el indicador 1.1.3 denominado
"Gestión de la Planificación" de la variable
independiente "Gestión de los Recursos Humanos por
Competencias.

– Es el índice "En la Oficina" en lugar del
índice "En el Aula" en el indicador 2.2 denominado
"Condiciones de Trabajo" de la variable dependiente
"Desempeño Laboral del Personal
Administrativo".

Del mismo modo, la tercera encuesta que se
aplicó al personal administrativo de la Facultad de
Ingeniería también tiene la misma estructura y la
misma cantidad de preguntas, con las siguientes
diferencias:

– Se usa la expresión "recurso auxiliar o
personal auxiliar" en lugar de la expresión "recurso
docente o personal docente".

– Se usa la expresión "Oficina General de
Abastecimiento" en lugar de la expresión "Facultad de
Ingeniería".

– Es el índice "Disposición del Recurso
Auxiliar" en lugar del índice "Disposición del
Recurso Docente" en el indicador 1.1.3 denominado
"Gestión de la Planificación" de la variable
independiente "Gestión de los Recursos Humanos por
Competencias".

– Es el índice "En la Oficina" en lugar del
índice "En el Aula" en el indicador 2.2 denominado
"Condiciones de Trabajo" de la variable dependiente
"Desempeño Laboral del Personal Auxiliar".

La guía de entrevista siguen los mismos
indicadores e índices, solo la utilizamos para comparar y
contrastar las informaciones recogidas de los docentes,
administrativos y auxiliares con la información obtenida
de la entrevista con los directivos: decanos, jefes de
departamento y directores de las oficinas generales de personal y
abastecimientos.

Las fuentes documentales que nos ofrecieron
información sobre la gestión de los recursos
humanos y el desempeño laboral del personal: docente,
administrativo y auxiliar fueron el estatuto y el reglamento
general de la Universidad Nacional de Cajamarca, y, el manual de
organización y funciones tanto de la Facultad de
Ingeniería, como el de la Oficina General de Personal, y
de la Oficina General de Abastecimientos. Las fuentes
humanas que nos ofrecieron información sobre la
gestión de los recursos humanos y el desempeño
laboral del personal: docente, administrativo y auxiliar fueron
el decano, los docentes, alumnos y auxiliares de la Facultad de
Ingeniería de la UNC, y, los directores de las Oficinas
Generales de Personal y Abastecimientos,
respectivamente.

El análisis de datos se realizó
teniendo en cuenta cada indicador con su conjunto de
índices, y éstos con su conjunto de preguntas; para
cada uno de las variables y de los sujetos: docentes,
administrativos y auxiliares. Para la organización y
presentación de datos se utilizó el programa de
aplicación del Office 2007 en
general, específicamente la hoja de
cálculo denominado Excel. Como
prueba estadística se utilizó el coeficiente
de correlación de Pearson que es un índice
estadístico que mide la relación lineal entre dos
variables cuantitativas. A diferencia de la covarianza, la
correlación de Pearson es independiente de la escala de
medida de las variables. El cálculo
del coeficiente de correlación lineal (r) se
realizó dividiendo la covarianza por el producto de
las desviaciones estándar de ambas variables. Donde el
valor del
índice de correlación varía en el intervalo
[-1, +1]: Si r = 0, no existe ninguna correlación. El
índice indica, por tanto, una independencia
total entre las dos variables, es decir, que la variación
de una de ellas no influye en absoluto en el valor que pueda
tomar la otra. Si r = 1, existe una correlación positiva
perfecta. El índice indica una dependencia total entre las
dos variables denominada relación directa: cuando una de
ellas aumenta, la otra también lo hace en idéntica
proporción. Si 0 < r < 1, existe una
correlación positiva.

Si r = -1, existe una correlación negativa
perfecta. El índice indica una dependencia total entre las
dos variables llamada relación inversa: cuando una de
ellas aumenta, la otra disminuye en idéntica
proporción. Si -1 < r < 0, existe una
correlación negativa.

Resultados y Discusión

A partir del presente estudio hemos encontrados los
siguientes resultados:

Resultado 1: Operacionalización de las
Hipótesis y Variables

Resultado 1.1. Operacionalización de la
Primera Hipótesis.

La gestión del recurso docente influye en su
desempeño laboral, en la Facultad de Ingeniería de
la Universidad Nacional de Cajamarca.

Resultado 1.2. Operacionalización de la
Segunda Hipótesis.

La gestión de recurso administrativo influye en
su desempeño laboral en la Facultad de
Ingeniería.

Resultado 1.3. Operacionalización de la
Tercera Hipótesis.

La gestión de recurso auxiliar influye en su
desempeño laboral en la Facultad de
Ingeniería.

Resultado 2: Contraste entre Variables y su
Grado de Relación

Resultado 2.1. Matriz
Tripartita de Datos Según Indicadores

Resultado 2.2. Para la Hipótesis Derivada h1:
Influencia de la gestión del recurso docente (V1) en su
desempeño (V2).

De la matriz tripartita de datos, según
indicadores, tomamos las matrices V1 y V2 que corresponde a los a
la gestión del recurso docente y su desempeño. La
matriz V1 tiene cinco columnas (5 indicadores), la matriz V2
tiene seis columnas (6 indicadores), entonces, para utilizar el
Excel para el cálculo del coeficiente de
correlación Pearson, las matrices deben tener la misma
cantidad de columnas.

En este sentido, se realizaron cuatro pasos para el
cálculo del coeficiente de correlación de
Pearson:

– Primero, de la matriz V2 construimos dos sub
matrices: la matriz 2.1 y la matriz 2.2, con iguales
números de columnas que la matriz V1.

– Segundo se realiza el cálculo del coeficiente
de correlación Pearson 1, entre la matriz 1 y la matriz
2.1.

– Tercero se realiza el cálculo del coeficiente
de correlación Pearson 2, entre la matriz 1 y la matriz
2.2.

– Cuarto se calcula el promedio de los coeficientes de
correlación Pearson 1 y 2, para obtener finalmente el
coeficiente de correlación Pearson de V1 y
V2.

Estos cálculos están realizados en el
siguiente cuadro, donde el coeficiente de correlación de
Pearson es 0.9636.

Resultado 2.3. Para la Hipótesis Derivada h2:
Influencia de la gestión del recurso administrativo (V1)
en su desempeño (V2).

De la matriz tripartita de datos, según
indicadores, tomamos las matrices V1 y V2 que corresponde a los a
la gestión del recurso administrativo y su
desempeño. En este sentido, se realizan los mismos cuatro
pasos anteriores para el cálculo del coeficiente de
correlación de Pearson. Estos cálculos están
realizados en el siguiente cuadro, donde el coeficiente de
correlación de Pearson es 0.9016.

Resultado 2.4. Para la Hipótesis Derivada h3:
Influencia de la gestión del recurso auxiliar (V1) en su
desempeño (V2).

De la matriz tripartita de datos, según
indicadores, tomamos las matrices V1 y V2 que corresponde a los a
la gestión del recurso auxiliar y su desempeño. En
este sentido, se realizan los mismos cuatro pasos anteriores para
el cálculo del coeficiente de correlación de
Pearson. Estos cálculos están realizados en el
siguiente cuadro, donde el coeficiente de correlación de
Pearson es 0.9136.

Resultado 2.5. Para la Hipótesis General H:
Influencia de la gestión de los recursos humanos:
docentes, administrativos y auxiliares (V1) en su
desempeño laboral (V2).

De la matriz tripartita de datos, según
indicadores, tomamos las matrices V1 y V2 que corresponde a los a
la gestión del recurso humano: docente, administrativo,
auxiliares y su desempeño. En este sentido, se realizan
los mismos cuatro pasos anteriores para el cálculo del
coeficiente de correlación de Pearson. Estos
cálculos están realizados en el siguiente cuadro,
donde el coeficiente de correlación de Pearson es
0.9696.

Resultado 3: Tabla de Frecuencias de la
Hipótesis 1 (Docentes)

VARIABLE V1: Gestión del recurso
docente.

De la tabla 1, para la gestión de la
planificación de las necesidades cuantitativas,
necesidades cualitativas y de la disposición del recurso
docente, así como para la influencia de ésta en los
otros indicadores, el 59% de los encuestados indicaron que la
Facultad de Ingeniería realiza dicha planificación
en un grado de deficiente o muy bajo, el 24% indicaron que la
realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 11% indicaron que
la realiza en un grado de regular o medio, y el 6% indicó
que la realiza en un grado de suficiente o alto. Siendo el grado
de realización de la gestión de la
planificación deficiente en menor e igual que el
59%.

Para la gestión de la contratación del
recurso docente, a través del reclutamiento,
selección y orientación, así como la
influencia en los otros indicadores, el 71% de los docentes
encuestados dijeron que la Facultad de Ingeniería
sí la gestiona en un grado de deficiente o muy bajo, el
21% dijeron que la gestiona en un grado insuficiente o bajo, el
6% dijeron que se gestiona en un grado de regular o medio, el 1%
indicó que se gestiona en un grado de suficiente o alto.
Siendo la categoría que prevalece en la gestión de
la contratación y su influencia en los otros indicadores
de deficiente en menor e igual que el 71%.

Para la gestión del aumento del potencial del
recurso docente: formación, perfeccionamiento y
carrera profesional, así como la influencia en los otros
indicadores, el 89% de los docentes encuestados indicaron que la
Facultad de Ingeniería si la gestiona en la
categoría de deficiente o muy bajo, el 7% indicaron que se
gestiona en un grado de insuficiente o bajo, el 3% indicaron que
se gestiona en un grado de regular o medio, y el 1% indicaron que
se gestiona en un grado de suficiente o alto. Siendo la
categoría predominante en la gestión del aumento
del potencial docente de menos e igual que el 89%.

Para la gestión de la evaluación y
retribución del recurso docente, a través de la
evaluación del rendimiento, retribución personal y
retribución por rendimiento, así como su influencia
en los otros indicadores, el 89% de los docentes encuestados
indicaron que la Facultad de Ingeniería si la gestiona en
la categoría de deficiente o muy bajo, el 7% indicaron que
se gestiona en un grado de insuficiente o bajo, el 3% indicaron
que se gestiona en un grado de regular o medio, y el 1% indicaron
que se gestiona en un grado de suficiente o alto. Siendo la
categoría predominante en la gestión del aumento
del potencial docente de menos e igual que el 89%.

Para la gestión del mejoramiento del recurso
docente: formas de gestionar a la gente, salud e higiene,
así como la influencia en los otros indicadores, el 79% de
los docentes encuestados indicaron que la Facultad de
Ingeniería sí la gestiona en un grado de deficiente
o muy bajo, el 16% indicaron que se gestiona en un grado de
insuficiente o bajo, el 4% indicaron que se gestiona en un grado
regular o medio, y el 1% indicaron que se gestiona en un grado
suficiente o alto. Predominando la categoría de deficiente
o muy bajo en menor e igual que el 79%, en la gestión del
mejoramiento del recurso docente y su influencia en los otros
indicadores.

En resumen, sobre la gestión del recurso
docente y la influencia en los otros indicadores, el 77% de
los docentes encuestados manifestaron que la Facultad de
Ingeniería sí lo gestiona en un grado de deficiente
o muy bajo, el 16% indicaron que se gestiona en un grado de
insuficiente o bajo, el 4% indicaron que se gestiona en un grado
de regular o medio, y el 3% indicaron que se gestiona en un grado
de suficiente o alto. La categoría predominante en la
gestión del recurso docente, por parte de la Facultad de
Ingeniería, es la de deficiente en menor e igual que el
77%.

VARIABLE V2: Desempeño laboral del personal
docente.

De la tabla 2, para el desempeño laboral del
personal docente, según el puesto de trabajo,
así como para la influencia de ésta en los otros
indicadores, el 80% de los encuestados indicaron que la Facultad
de Ingeniería diseña los puestos de trabajo
según los fines, cometidos y normas, y que
dicho desempeño es influenciado por la gestión del
recurso docente, en un grado de deficiente o muy bajo. El 10% el
diseño y la influencia se realiza en un grado de
insuficiente o bajo, el 7% indicaron que se realiza en un grado
de regular o medio, el 1% indicó que se realiza en un
grado de suficiente o alto, y el 1% indicó que se realiza
en un grado de superior o muy alto. Siendo la categoría
predominante de diseño de los puestos de trabajo y la
influencia la gestión del recurso docente, el deficiente
en menor e igual que el 59%.

Para el desempeño laboral del personal
docente, según las condiciones de trabajo: externas e
internas a la facultad y en el aula, así como la
influencia de la gestión del recurso docente, el 63% de
los encuestados indicaron que la Facultad de Ingeniería
diseña las condiciones de trabajo, y que dicho
desempeño es influenciado por la gestión del
recurso docente, en un grado de deficiente o muy bajo. El 14%
indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o bajo, el
11% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, el
6% indicaron que se realiza en un grado de suficiente o alto, y
el 6% indicaron que se realiza en un grado de superior o muy
alto. Siendo la categoría predominante del diseño
de las condiciones de trabajo y la influencia la gestión
del recurso docente, el deficiente en menor e igual que el
63%.

Para el desempeño laboral del personal
docente, según sus competencias: capacidades,
habilidades y destrezas, así como la influencia de la
gestión del recurso docente, el 59% de los encuestados
indicaron que la Facultad de Ingeniería estructura las
competencias, y que dicho desempeño es influenciado por la
gestión del recurso docente, en un grado de deficiente o
muy bajo. El 23% indicaron que se realiza en un grado de
insuficiente o bajo, el 13% indicaron que se realiza en un grado
de regular o medio, el 6% indicaron que se realiza en un grado de
suficiente o alto, y el 0% indicaron que se realiza en un grado
de superior o muy alto. Siendo la categoría predominante
de la estructura de comptencias y la influencia la gestión
del recurso docente, el deficiente en menor e igual que el
59%.

Para el desempeño laboral del personal
docente, según su perfeccionamiento: aspectos
básico, técnico y personal, así como la
influencia de la gestión del recurso docente, el 70% de
los encuestados indicaron que la Facultad de Ingeniería
estructura su perfeccionamiento, y que dicho desempeño es
influenciado por la gestión del recurso docente, en un
grado de deficiente o muy bajo. El 16% indicaron que se realiza
en un grado de insuficiente o bajo, el 10% indicaron que se
realiza en un grado de regular o medio, el 3% indicaron que se
realiza en un grado de suficiente o alto, y el 1% indicaron que
se realiza en un grado de superior o muy alto. Siendo la
categoría predominante de la estructura de
perfeccionamiento y la influencia la gestión del recurso
docente, el deficiente en menor e igual que el 70%.

Para el desempeño laboral del personal
docente, según su motivación: de acuerdo a
necesidades individuales, valores
sociales y capacidades individuales, así como la
influencia de la gestión del recurso docente, el 76% de
los encuestados indicaron que la Facultad de Ingeniería
estructura programas de motivación, y que dicho
desempeño es influenciado por la gestión del
recurso docente, en un grado de deficiente o muy bajo. El 13%
indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o bajo, el
7% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, el 3%
indicaron que se realiza en un grado de suficiente o alto, y el
1% indicaron que se realiza en un grado de superior o muy alto.
Siendo la categoría predominante de la estructura del
programa de motivación y la influencia la gestión
del recurso docente, el deficiente en menor e igual que el
76%.

Para el desempeño laboral del personal
docente, según su rendimiento: aspecto básico,
técnico y personal, así como la influencia de la
gestión del recurso docente, el 69% de los encuestados
indicaron que la Facultad de Ingeniería estructura
programas de rendimiento, y que dicho desempeño es
influenciado por la gestión del recurso docente, en un
grado de deficiente o muy bajo. El 17% indicaron que se realiza
en un grado de insuficiente o bajo, el 7% indicaron que se
realiza en un grado de regular o medio, el 4% indicaron que se
realiza en un grado de suficiente o alto, y el 3% indicaron que
se realiza en un grado de superior o muy alto. Siendo la
categoría predominante de la estructura del programa de
rendimiento y la influencia de la gestión del recurso
docente, el deficiente en menor e igual que el 69%.

En resumen, sobre el desempeño laboral del
personal docente influenciado por la gestión del
recurso docente, por parte de la Facultad de Ingeniería,
el 70% indicaron que se realiza con dicha influencia en un grado
de deficiente o muy bajo, el 16% indicaron que se realiza en un
grado de insuficiente o bajo, el 10% indicaron que se realiza en
un grado de regular o medio, el 3% indicaron que se realiza en un
grado de suficiente o alto, y el 1% indicaron que se realiza en
un grado de superior o muy alto. Predominado la categoría
de insuficiente, en el desempeño laboral del personal
docente influenciado por la gestión del recurso docente de
la Facultad de Ingeniería, en menor e igual que el
70%.

Resultado 4: Tabla de Frecuencias de
Indicadores de la Hipótesis 2
(Administrativos)

VARIABLE V1: Gestión del recurso
administrativo.

De la tabla 3, para la gestión de la
planificación de las necesidades cuantitativas,
necesidades cualitativas y de la disposición del recurso
administrativo, así como para la influencia de ésta
en los otros indicadores, el 42% de los encuestados indicaron que
la Oficina General de Personal y/o la Facultad de
Ingeniería realizan dicha planificación en un grado
de deficiente o muy bajo, el 25% indicaron que la realiza en un
grado de insuficiente o bajo, el 17% indicaron que la realiza en
un grado de regular o medio, el 8% indicó que la realiza
en un grado de suficiente o alto, y el 8% indicaron que se
realiza en un grado superior o alto. Siendo el grado de
realización de la gestión de la
planificación deficiente en menor e igual que el
42%.

Para la gestión de la contratación del
recurso administrativo, a través del reclutamiento,
selección y orientación, así como la
influencia en los otros indicadores, el 42% de los
administrativos encuestados dijeron que la Oficina General de
Personal y/o la Facultad de Ingeniería sí la
gestiona en un grado de deficiente o muy bajo, el 25% dijeron que
la gestiona en un grado insuficiente o bajo, el 17% dijeron que
se gestiona en un grado de regular o medio, el 17% indicó
que se gestiona en un grado de suficiente o alto. Siendo la
categoría que prevalece en la gestión de la
contratación y su influencia en los otros indicadores de
deficiente en menor e igual que el 42%.

Para la gestión del aumento del potencial del
recurso administrativo: formación, perfeccionamiento y
carrera profesional, así como la influencia en los otros
indicadores, el 42% de los administrativo encuestados indicaron
que la Oficina General y/o la Facultad de Ingeniería si la
gestiona en la categoría de deficiente o muy bajo, el 33%
indicaron que se gestiona en un grado de insuficiente o bajo, el
17% indicaron que se gestiona en un grado de regular o medio, y
el 8% indicaron que se gestiona en un grado de suficiente o alto.
Siendo la categoría predominante en la gestión del
aumento del potencial administrativo de deficiente de menos e
igual que el 42%.

Para la gestión de la evaluación y
retribución del recurso administrativo, a
través de la evaluación del rendimiento,
retribución personal y retribución por rendimiento,
así como su influencia en los otros indicadores, el 33% de
los docentes encuestados indicaron que la Oficina General de
Personal y/o la Facultad de Ingeniería si la gestiona en
la categoría de deficiente o muy bajo, el 33% indicaron
que se gestiona en un grado de insuficiente o bajo, el 25%
indicaron que se gestiona en un grado de regular o medio, y el 8%
indicaron que se gestiona en un grado de suficiente o alto.
Siendo la categoría predominante, en la gestión del
aumento del potencial administrativo, la de deficiente e
insuficiente de menos e igual que el 33%.

Par la gestión del mejoramiento del recurso
administrativo: formas de gestionar a la gente, salud e
higiene, así como la influencia en los otros indicadores,
el 33% de los docentes encuestados indicaron que la Oficina
General de Personal y/o la Facultad de Ingeniería
sí la gestiona en un grado de deficiente o muy bajo, el
33% indicaron que se gestiona en un grado de insuficiente o bajo,
el 25% indicaron que se gestiona en un grado regular o medio, y
el 8% indicaron que se gestiona en un grado suficiente o alto.
Predominando la categoría de deficiente e insuficiente en
menor e igual que el 33%, en la gestión del mejoramiento
del recurso administrativo y su influencia en los otros
indicadores.

En resumen, sobre la gestión del recurso
administrativo y la influencia en los otros indicadores, el
42% de los administrativos encuestados manifestaron que la
Oficina General de Personal y/o la Facultad de Ingeniería
sí lo gestiona en un grado de deficiente o muy bajo, el
33% indicaron que se gestiona en un grado de insuficiente o bajo,
el 17% indicaron que se gestiona en un grado de regular o medio,
y el 8% indicaron que se gestiona en un grado de suficiente o
alto. La categoría predominante en la gestión del
recurso administrativo, por parte de la Oficina General de
Personal y/o la Facultad de Ingeniería, es la de
deficiente en menor e igual que el 42%.

VARIABLE V2: Desempeño laboral del personal
administrativo.

De la tabla 4, para el desempeño laboral del
personal administrativo, según el puesto de trabajo,
así como para la influencia de ésta en los otros
indicadores, el 33% de los encuestados indicaron que la Oficina
General de Personal y/o la Facultad de Ingeniería
diseña los puestos de trabajo según los fines,
cometidos y normas, y que dicho desempeño es influenciado
por la gestión del recurso administrativo, en un grado de
deficiente o muy bajo. El 25% el diseño y la influencia se
realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 25% indicaron que
se realiza en un grado de regular o medio, el 17% indicó
que se realiza en un grado de suficiente o alto, y el 1%
indicó que se realiza en un grado de superior o muy alto.
Siendo la categoría predominante de diseño de los
puestos de trabajo y la influencia la gestión del recurso
administrativo, el deficiente en menor e igual que el
33%.

Para el desempeño laboral del personal
administrativo, según las condiciones de trabajo:
externas e internas a la facultad y en la oficina, así
como la influencia de la gestión del recurso
administrativo, el 58% de los encuestados indicaron que la
Oficina General de Personal y/o la Facultad de Ingeniería
diseña las condiciones de trabajo, y que dicho
desempeño es influenciado por la gestión del
recurso administrativo, en un grado de deficiente o muy bajo. El
25% indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o bajo,
el 8% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, y
el 8% indicaron que se realiza en un grado de suficiente o alto.
Siendo la categoría predominante del diseño de las
condiciones de trabajo y la influencia la gestión del
recurso administrativo, el deficiente en menor e igual que el
58%.

Para el desempeño laboral del personal
administrativo, según sus competencias: capacidades,
habilidades y destrezas, así como la influencia de la
gestión del recurso administrativo, el 33% de los
encuestados indicaron que la Oficina General de Personal y/o la
Facultad de Ingeniería estructura las competencias, y que
dicho desempeño es influenciado por la gestión del
recurso administrativo, en un grado de deficiente o muy bajo. El
33% indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o bajo,
el 25% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio,
el 8% indicaron que se realiza en un grado de suficiente o alto,
y el 0% indicaron que se realiza en un grado de superior o muy
alto. Siendo la categoría predominante de la estructura de
competencias y la influencia la gestión del recurso
administrativo, el deficiente e insuficiente en menor e igual que
el 33%.

Para el desempeño laboral del personal
administrativo, según su perfeccionamiento: aspectos
básico, técnico y personal, así como la
influencia de la gestión del recurso administrativo, el
42% de los encuestados indicaron que la Oficina General de
Personal y/o la Facultad de Ingeniería estructura su
perfeccionamiento, y que dicho desempeño es influenciado
por la gestión del recurso administrativo, en un grado de
deficiente o muy bajo. El 25% indicaron que se realiza en un
grado de insuficiente o bajo, el 25% indicaron que se realiza en
un grado de regular o medio, el 8% indicaron que se realiza en un
grado de suficiente o alto, y el 0% indicaron que se realiza en
un grado de superior o muy alto. Siendo la categoría
predominante de la estructura de perfeccionamiento y la
influencia la gestión del recurso administrativo, el
deficiente en menor e igual que el 42%.

Para el desempeño laboral del personal
administrativo, según su motivación: de acuerdo
a necesidades individuales, valores sociales y capacidades
individuales, así como la influencia de la gestión
del recurso administrativo, el 33% de los encuestados indicaron
que la Oficina General de Personal y/o la Facultad de
Ingeniería estructuran programas de motivación, y
que dicho desempeño es influenciado por la gestión
del recurso administrativo, en un grado de deficiente o muy bajo.
El 25% indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o
bajo, el 25% indicaron que se realiza en un grado de regular o
medio, el 17% indicaron que se realiza en un grado de suficiente
o alto, y el 0% indicaron que se realiza en un grado de superior
o muy alto. Siendo la categoría predominante de la
estructura del programa de motivación y la influencia la
gestión del recurso administrativo, el deficiente en menor
e igual que el 33%.

Para el desempeño laboral del personal
administrativo, según su rendimiento: aspecto
básico, técnico y personal, así como la
influencia de la gestión del recurso administrativo, el
33% de los encuestados indicaron que la Oficina General de
Personal y/o la Facultad de Ingeniería estructuran
programas de rendimiento, y que dicho desempeño es
influenciado por la gestión del recurso administrativo, en
un grado de deficiente o muy bajo. El 25% indicaron que se
realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 25% indicaron que
se realiza en un grado de regular o medio, el 17% indicaron que
se realiza en un grado de suficiente o alto, y el 0% indicaron
que se realiza en un grado de superior o muy alto. Siendo la
categoría predominante de la estructura del programa de
rendimiento y la influencia de la gestión del recurso
administrativo, el deficiente en menor e igual que el
33%.

En resumen, sobre el desempeño laboral del
personal administrativo influenciado por la gestión
del recurso administrativo, por parte de la Oficina General de
Personal y/o de la Facultad de Ingeniería, el 42%
indicaron que se realiza con dicha influencia en un grado de
deficiente o muy bajo, el 25% indicaron que se realiza en un
grado de insuficiente o bajo, el 25% indicaron que se realiza en
un grado de regular o medio, el 8% indicaron que se realiza en un
grado de suficiente o alto, y el 0% indicaron que se realiza en
un grado de superior o muy alto. Predominado la categoría
de insuficiente, en el desempeño laboral del personal
administrativo influenciado por la gestión del recurso
administrativo de la Facultad de Ingeniería, en menor e
igual que el 42%.

Resultado 5: Tabla de Frecuencias de
Indicadores de la Hipótesis 3
(Auxiliares)

VARIABLE V1: Gestión del recurso
auxiliar.

De la tabla 5, para la gestión de la
planificación de las necesidades cuantitativas,
necesidades cualitativas y de la disposición del recurso
auxiliar, así como para la influencia de ésta en
los otros indicadores, el 57% de los encuestados indicaron que la
Oficina General de Abastecimiento y/o la Facultad de
Ingeniería realizan dicha planificación en un grado
de deficiente o muy bajo, el 29% indicaron que la realiza en un
grado de insuficiente o bajo, el 14% indicaron que la realiza en
un grado de regular o medio, el 0% indicó que la realiza
en un grado de suficiente o alto, y el 0% indicaron que se
realiza en un grado superior o alto. Siendo el grado de
realización de la gestión de la
planificación deficiente en menor e igual que el
57%.

Para la gestión de la contratación del
recurso auxiliar, a través del reclutamiento,
selección y orientación, así como la
influencia en los otros indicadores, el 43% de los auxiliares
encuestados dijeron que la Oficina General de Abastecimiento y/o
la Facultad de Ingeniería sí la gestiona en un
grado de deficiente o muy bajo, el 29% dijeron que la gestiona en
un grado insuficiente o bajo, el 14% dijeron que se gestiona en
un grado de regular o medio, el 14% indicó que se gestiona
en un grado de suficiente o alto. Siendo la categoría que
prevalece en la gestión de la contratación y su
influencia en los otros indicadores de deficiente en menor e
igual que el 43%.

Para la gestión del aumento del potencial del
recurso auxiliar: formación, perfeccionamiento y
carrera profesional, así como la influencia en los otros
indicadores, el 43% de los auxiliares encuestados indicaron que
la Oficina Abastecimiento y/o la Facultad de Ingeniería si
la gestiona en la categoría de deficiente o muy bajo, el
29% indicaron que se gestiona en un grado de insuficiente o bajo,
el 14% indicaron que se gestiona en un grado de regular o medio,
y el 14% indicaron que se gestiona en un grado de suficiente o
alto. Siendo la categoría predominante en la
gestión del aumento del potencial auxiliar de deficiente
de menos e igual que el 43%.

Para la gestión de la evaluación y
retribución del recurso auxiliar, a través de
la evaluación del rendimiento, retribución personal
y retribución por rendimiento, así como su
influencia en los otros indicadores, el 43% de los auxiliares
encuestados indicaron que la Oficina General de Abastecimiento
y/o la Facultad de Ingeniería si la gestiona en la
categoría de deficiente o muy bajo, el 43% indicaron que
se gestiona en un grado de insuficiente o bajo, el 14% indicaron
que se gestiona en un grado de regular o medio, y el 0% indicaron
que se gestiona en un grado de suficiente o alto. Siendo la
categoría predominante, en la gestión del aumento
del potencial auxiliar, la de deficiente e insuficiente de menos
e igual que el 43%.

Par la gestión del mejoramiento del recurso
auxiliar: formas de gestionar a la gente, salud e higiene,
así como la influencia en los otros indicadores, el 43% de
los auxiliares encuestados indicaron que la Oficina General de
Abastecimiento y/o la Facultad de Ingeniería sí la
gestiona en un grado de deficiente o muy bajo, el 43% indicaron
que se gestiona en un grado de insuficiente o bajo, el 14%
indicaron que se gestiona en un grado regular o medio, y el 0%
indicaron que se gestiona en un grado suficiente o alto.
Predominando la categoría de deficiente e insuficiente en
menor e igual que el 43%, en la gestión del mejoramiento
del recurso auxiliar y su influencia en los otros
indicadores.

En resumen, sobre la gestión del recurso
auxiliar y la influencia en los otros indicadores, el 43% de
los auxiliares encuestados manifestaron que la Oficina General de
Abastecimiento y/o la Facultad de Ingeniería sí lo
gestiona en un grado de deficiente o muy bajo, el 43% indicaron
que se gestiona en un grado de insuficiente o bajo, el 14%
indicaron que se gestiona en un grado de regular o medio, y el 0%
indicaron que se gestiona en un grado de suficiente o alto. La
categoría predominante en la gestión del recurso
auxiliar, por parte de la Oficina General de Abastecimiento y/o
la Facultad de Ingeniería, es la de deficiente e
insuficiente en menor e igual que el 43%.

VARIABLE V2: Desempeño laboral del personal
auxiliar.

De la tabla 6, para el desempeño laboral del
personal auxiliar, según el puesto de trabajo,
así como para la influencia de ésta en los otros
indicadores, el 43% de los encuestados indicaron que la Oficina
General de Abastecimiento y/o la Facultad de Ingeniería
diseñan los puestos de trabajo según los fines,
cometidos y normas, y que dicho desempeño es influenciado
por la gestión del recurso auxiliar, en un grado de
deficiente o muy bajo. El 29% el diseño y la influencia se
realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 29% indicaron que
se realiza en un grado de regular o medio, el 0% indicó
que se realiza en un grado de suficiente o alto, y el 0%
indicó que se realiza en un grado de superior o muy alto.
Siendo la categoría predominante de diseño de los
puestos de trabajo y la influencia la gestión del recurso
auxiliar, el deficiente en menor e igual que el 43%.

Para el desempeño laboral del personal
auxiliar, según las condiciones de trabajo: externas e
internas a la facultad y en la oficina, así como la
influencia de la gestión del recurso auxiliar, el 57% de
los encuestados indicaron que la Oficina General de
Abastecimientos y/o la Facultad de Ingeniería
diseña las condiciones de trabajo, y que dicho
desempeño es influenciado por la gestión del
recurso auxiliar, en un grado de deficiente o muy bajo. El 29%
indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o bajo, el
14% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, y el
0% indicaron que se realiza en un grado de suficiente o alto.
Siendo la categoría predominante del diseño de las
condiciones de trabajo y la influencia la gestión del
recurso auxiliar, el deficiente en menor e igual que el
57%.

Para el desempeño laboral del personal
auxiliar, según sus competencias: capacidades,
habilidades y destrezas, así como la influencia de la
gestión del recurso auxiliar, el 43% de los encuestados
indicaron que la Oficina General de Abastecimientos y/o la
Facultad de Ingeniería estructura las competencias, y que
dicho desempeño es influenciado por la gestión del
recurso auxiliar, en un grado de deficiente o muy bajo. El 29%
indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o bajo, el
29% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, el
0% indicaron que se realiza en un grado de suficiente o alto, y
el 0% indicaron que se realiza en un grado de superior o muy
alto. Siendo la categoría predominante de la estructura de
competencias y la influencia la gestión del recurso
auxiliar, el deficiente en menor e igual que el 43%.

Para el desempeño laboral del personal
auxiliar, según su perfeccionamiento: aspectos
básico, técnico y personal, así como la
influencia de la gestión del recurso auxiliar, el 43% de
los encuestados indicaron que la Oficina General de
Abastecimiento y/o la Facultad de Ingeniería estructura su
perfeccionamiento, y que dicho desempeño es influenciado
por la gestión del recurso auxiliar, en un grado de
deficiente o muy bajo. El 43% indicaron que se realiza en un
grado de insuficiente o bajo, el 14% indicaron que se realiza en
un grado de regular o medio, el 0% indicaron que se realiza en un
grado de suficiente o alto, y el 0% indicaron que se realiza en
un grado de superior o muy alto. Siendo la categoría
predominante de la estructura de perfeccionamiento y la
influencia la gestión del recurso auxiliar, el deficiente
e insuficiente en menor e igual que el 43%.

Para el desempeño laboral del personal
auxiliar, según su motivación: de acuerdo a
necesidades individuales, valores sociales y capacidades
individuales, así como la influencia de la gestión
del recurso auxiliar, el 43% de los encuestados indicaron que la
Oficina General de Abastecimiento y/o la Facultad de
Ingeniería estructuran programas de motivación, y
que dicho desempeño es influenciado por la gestión
del recurso auxiliar, en un grado de deficiente o muy bajo. El
29% indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o bajo,
el 14% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio,
el 14% indicaron que se realiza en un grado de suficiente o alto,
y el 0% indicaron que se realiza en un grado de superior o muy
alto. Siendo la categoría predominante de la estructura
del programa de motivación y la influencia la
gestión del recurso auxiliar, el deficiente en menor e
igual que el 43%.

Para el desempeño laboral del personal
auxiliar, según su rendimiento: aspecto básico,
técnico y personal, así como la influencia de la
gestión del recurso auxiliar, el 43% de los encuestados
indicaron que la Oficina General de Abastecimiento y/o la
Facultad de Ingeniería estructuran programas de
rendimiento, y que dicho desempeño es influenciado por la
gestión del recurso auxiliar, en un grado de deficiente o
muy bajo. El 43% indicaron que se realiza en un grado de
insuficiente o bajo, el 14% indicaron que se realiza en un grado
de regular o medio, el 0% indicaron que se realiza en un grado de
suficiente o alto, y el 0% indicaron que se realiza en un grado
de superior o muy alto. Siendo la categoría predominante
de la estructura del programa de rendimiento y la influencia de
la gestión del recurso auxiliar, el deficiente e
insuficiente en menor e igual que el 43%.

En resumen, sobre el desempeño laboral del
personal auxiliar influenciado por la gestión del
recurso auxiliar, por parte de la Oficina General de
Abastecimiento y/o de la Facultad de Ingeniería, el 42%
indicaron que se realiza con dicha influencia en un grado de
deficiente o muy bajo, el 28% indicaron que se realiza en un
grado de insuficiente o bajo, el 28% indicaron que se realiza en
un grado de regular o medio, el 2% indicaron que se realiza en un
grado de suficiente o alto, y el 0% indicaron que se realiza en
un grado de superior o muy alto. Predominado la categoría
de insuficiente, en el desempeño laboral del personal
auxiliar influenciado por la gestión del recurso auxiliar
de la Facultad de Ingeniería, en menor e igual que el
42%.

Resultado 6: Tabla de Frecuencias de
Indicadores de la Hipótesis General H (Recursos Humanos:
docentes, administrativos, auxiliares).

VARIABLE V1: Gestión de los recursos
humanos.

De la tabla 7, para la gestión de los recursos
humanos: docentes (70), administrativos(12) y auxiliares(7),
el 70% de los encuestados indicaron que la Facultad de
Ingeniería y/o las Oficinas Generales de Personal y
Abastecimiento realizan dicha gestión, e influencian en el
desempeño del personal de la Facultad de
Ingeniería, en un grado de deficiente o muy bajo, el 19%
indicaron que la realizan en un grado de insuficiente o bajo, el
8% indicaron que la realizan en un grado de regular o medio, el
3% indicaron que la realizan en un grado de suficiente o alto, y
el 0% indicaron que se realiza en un grado superior o alto.
Siendo el grado de realización de la gestión de los
recursos humanos, y su influencia en el desempeño del
personal, deficiente en menor e igual que el 70%.

VARIABLE V2: Desempeño laboral del
personal.

De la tabla 7, para la desempeño laboral del
personal: docentes (70), administrativos(12) y auxiliares(7),
el 63% de los encuestados indicaron que la Facultad de
Ingeniería y/o las Oficinas Generales de Personal y
Abastecimiento diseñan y estructuran programas de
desempeño labora, y que son influenciados por la
gestión del recurso humano, en un grado de deficiente o
muy bajo, el 19% indicaron que la realizan en un grado de
insuficiente o bajo, el 12% indicaron que la realizan en un grado
de regular o medio, el 4% indicaron que la realizan en un grado
de suficiente o alto, y el 1% indicaron que se realiza en un
grado superior o alto. Siendo el grado de realización del
desempeño laboral del personal e influenciados por la
gestión de los recursos humanos, deficiente en menor e
igual que el 63%.

En resumen, sobre la realización de la
gestión de los recursos humanos, tanto por la
Facultad de Ingeniería como por las Oficinas Generales de
Personal y Abastecimiento, su influencia en el
desempeño laboral del personal: docentes,
administrativos y auxiliares de la Facultad de Ingeniería,
así como el propio desempeño laboral, el 66% del
personal encuestado indicaron que se realizan y hay influencia
del primero en el segundo en un grado de deficiente o muy bajo;
el 19% indicaron que si en un grado de insuficiente o bajo; el
10% indicaron que sí en un grado de regular o medio; el 4%
indicaron que sí en un grado de suficiente o alto; y el 1%
indicaron que sí en un grado de superior o muy alto.
Siendo la categoría predominante la de deficiencia, tanto
en la gestión de los recursos humanos como en el
desempeño del personal, ésta última por la
influencia de la primera, en menor o igual que el 66%.

Discusión 1: Interpretación de los
Resultados

Discusión 1.1. De la Hipótesis Derivada
h1: Influencia de la gestión del recurso
docente (V1) en su desempeño laboral (V2).

Para la interpretación del resultado que nos
orienta la contratación de la hipótesis
h1, se tiene en cuenta la formulación de la
hipótesis nula y alternativa, siguientes:

h01 : -1 >= r1 <
0

ha1 : 0 > r1 <=
+1

Tomando en cuenta la matriz tripartita de las variables
con sus respectivos indicadores, se obtuvo el coeficiente de
correlación de Pearson: r1=0.9636.

Interpretando este resultado, el valor "r1"
se ubica en el rango de (0,+1) que corresponde a la
hipótesis alternativa ha1, aceptando como
verdadera a ésta, y rechazando a la hipótesis nula
h01. Por lo tanto, la influencia de la gestión
del recurso docente que realiza la Facultad de Ingeniería
de la Universidad Nacional de Cajamarca es positiva (directa) y
muy alta sobre el desempeño laboral del personal
docente.

Discusión 1.2. De la Hipótesis Derivada
h2: Influencia de la gestión del recurso
administrativo (V1) en su desempeño laboral
(V2).

Para la interpretación del resultado que nos
orienta la contratación de la hipótesis
h2, se tiene en cuenta la formulación de la
hipótesis nula y alternativa, siguientes:

h02 : -1 >= r2 <
0

ha2 : 0 > r2 <=
+1

Tomando en cuenta la matriz tripartita de las variables
con sus respectivos indicadores, se obtuvo el coeficiente de
correlación de Pearson: r2=0.9016.

Interpretando este resultado, el valor "r2"
se ubica en el rango de (0,+1) que corresponde a la
hipótesis alternativa ha2, aceptando como
verdadera a ésta, y rechazando a la hipótesis nula
h02. Por lo tanto, la influencia de la gestión
del recurso administrativo que realiza la Oficina General de
Personal y/o la Facultad de Ingeniería de la Universidad
Nacional de Cajamarca es positiva (directa) y muy alta sobre el
desempeño laboral del personal administrativo.

Discusión 1.3. De la Hipótesis Derivada
h3: Influencia de la gestión del recurso
auxiliar (V1) en su desempeño laboral (V2).

Para la interpretación del resultado que nos
orienta la contratación de la hipótesis h3, se
tiene en cuenta la formulación de la hipótesis nula
y alternativa, siguientes:

h03 : -1 >= r3 <
0