- La importancia creciente
del talento en las organizaciones - ¿Qué es el
talento? - ¿Cómo se
atrae y fideliza el talento en la empresa? - ¿Y ahora que los
tenemos, qué?
Indicadores que ayudan a medir cómo lo
hacemos
La
importancia creciente del talento en las
organizaciones
Los últimos años han visto proliferar los
artículos, libros y
conferencias que abordan la gestión
del talento como clave insustituible para el devenir de las
organizaciones
que operan en mercados
altamente competitivos. Oímos decir: "las personas son lo
más importante de la empresa",
"debemos contratar a cualquier precio a los
mejores", "si motivamos bien a nuestra gente se quedará".
También es cierto que se sigue oyendo, con la misma
intensidad, eso de que "lo que importa más que el
potencial son los resultados", y que "la gente tiene que hacer lo
que tiene que hacer, no que esté contenta".
Lo que falta en el mercado son
personas con talento para pensar en buenas ideas y sobre todo
ponerlas en marcha. Las ventajas competitivas ya no se
construyen solo con dinero, con
patentes o invirtiendo en tecnologías, sino con el
compromiso de personas debidamente alineadas alrededor de una
idea poderosa bien ejecutada. Las compañías que
piensan que pueden "seguir tirando" con gente mediocre (es
más fácil gestionar a la gente mediocre)
podrán engañar al mercado durante un tiempo pero
progresivamente perderán su cuota de mercado en detrimento
de compañías mejor preparadas, ¡con empleados
mediocres uno ya no necesita competidores!
¿Que es el
talento?
El talento es mucho más que las personas, por eso
discrepamos del tópico de que "las personas son lo
más importante de la empresa", lo
más importante son las personas con talento. Pero,
¿cómo se define el talento?, ¿Son solo
personas con un buen perfil académico, buenas ideas y
orientadas al cumplimiento de los objetivos?
Qué duda cabe que debemos de rodearnos de
individuos con estas características y otras, pero
también es cierto que éstas, como tales, no
garantizan la sostenibilidad del modelo
empresarial a largo plazo.
TALENTO = CAPACIDAD * COMPROMISO *
EXPECTATIVAS ALINEADAS
Con esta ecuación vamos entendiendo por
qué el talento es un bien escaso, a la gente no le suele
faltar capacidad, le falta compromiso, y si lo tiene,
¿cuadran sus expectativas de vida/trabajo con la
cultura de la
empresa como para mantener el compromiso por mucho
tiempo?
De esta reflexión se deduce que todos los
aspectos relacionados con el proceso de
selección, que seguidamente repasamos, son
vitales para reducir el nivel de rotación no
deseada.
¿Cómo se atrae y fideliza
el talento en la empresa?
En la "guerra por el
talento" no gana el que paga más sino el que sepa
atraer y fidelizar a los mejores. De lo primero podemos
decir que las empresas han
empezado a trabajar en los últimos años. De hecho,
un estudio revela que para el 75% de los directivos de RRHH
ésta es la prioridad número uno, de lo segundo se
sigue estando verde. Veamos cómo llevar a cabo estas dos
funciones.
¿Cómo conseguir que los mejores vengan a
trabajar con nosotros?
Los primeros contactos que el talento potencial tiene
con nuestras organizaciones mientras se llevan a cabo los
procesos de
selección, se hacen:
- A través de la imagen que se
tiene de nosotros (lo que sugiere nuestra marca, nuestra
imagen social y la percepción que el candidato pueda tener
de nosotros como cliente).
- Consultando nuestra pagina web. ¿La
tenemos desarrollada pensando solo en clientes o
disponemos también de espacios para futuros empleados en
los que estos pueden, además de consultar vacantes,
conocernos mejor?
- Consultando la opinión de antiguos
empleados. Proliferan los foros en Internet sobre
estos temas por lo que cuidado con la
reputación…
- Hablando con actuales empleados. Si son
felices con nosotros serán buenos
prescriptores.
Por nuestra parte, además de trabajar en la
medida de lo posible en los puntos antes descritos (esto es
responsabilidad de todos, no solo de RRHH) es
fundamental que desarrollemos una Marca como Empleador, lo
que ha venido a llamarse Employer Branding.
Desarrollar una Marca como Empleador tiene que ver
con:
- Identificar nuestros "targets
profesionales". Tanto las capacidades
requeridas como los perfiles individuales que deben de reunir
los candidatos y también cómo vamos a ser capaces
de cubrir sus necesidades. Hemos visto antes que verificar a
priori que las expectativas del candidato estén
alineadas con nuestra cultura es fundamental para su compromiso
y permanencia futura en la empresa.
- Clarificar sus expectativas.
¿Sabemos lo que esperan realmente de nuestra empresa?
¿Qué vamos a ofrecerles a cambio de su
compromiso y dedicación?
- Construir una "propuesta de valor" clara
y entendible. De la misma manera que
necesitamos una propuesta de valor clara para "salir a vender",
necesitamos otra para "salir a comprar" y tiene que ver con
identificar aquellos elementos diferenciales que nos
permitirán conectar emocionalmente con el candidato
deseado (un proyecto
profesional atractivo, una remuneración interesante, una
estructura
organizativa clara,…).
¿Y ahora
que los tenemos, qué?
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