Rotación de Personal en la Maquiladora: ¿La Satisfacción laboral, Liderazgo y perfil sociodemográfico, importan?

1. Resumen
2. Rotación de
   personal
4. 
   Hipótesis
5. 
   Método
6. 
   Resultados
7. 
   Perfil Sociodemográfico
8. 
   Satisfacción Laboral Percibida
9. 
   Rotación
10. 
    Correlación de dimensiones de perfil
    sociodemográfico
11. Discusión
12. 
    Conclusiones y Recomendaciones
13. 
    Referencias

Resumen

Las contrataciones y abandonos constantes por parte del
personal
directo, representan una problemática importante para las
maquiladoras y su desempeño. El fenómeno de la
rotación de personal impide el desarrollo y
eficiencia de
la
organización, ya que, además de incurrir en
gastos
adicionales como gastos de reclutamiento,
selección, contratación, inducción, capacitación y retiro, la productividad y
eficiencia del área productiva de la empresa se ve
afectada de manera significativa. Este estudio de tipo
cuantitativo correlacional tiene como objetivo el
determinar si las variables de:
perfil sociodemográfico del trabajador, satisfacción laboral percibida y tipo de
liderazgo
ejercen alguna influencia significativa sobre la decisión
del trabajador directo en abandonar la
compañía.

Rotación de
personal

Se entiende por rotación de personal el retiro o
abandono voluntario de un trabajador de la empresa en que
labora. Específicamente la rotación de personal en
la industria
maquiladora de exportación se puede definir como "el
cambio
voluntario de empleo de una
planta maquiladora a otra, como la salida de una planta para
dirigirse a otro sector económico o hacia actividades no
económicas" (Carrillo y Santibáñez, 1993,
p.11). Cada vez que un empleado directo decide abandonar la
compañía, dejará un puesto vacante, que
deberá ser cubierto a la brevedad por otro trabajador de
nuevo ingreso, el cual no cuenta con las habilidades y
capacitación necesaria para cubrir las expectativas del
puesto vacante, requiriendo para ello de un período de
adaptación y capacitación, prolongándose en
algunas ocasiones dicho período hasta por treinta
días o más.

De acuerdo a Hope y Hill (1997) cuando los empleados se
retiran, la maquiladora incurre en costos extra
asociados con tiempo extra
de los empleados que permanecen y el entrenamiento de
nuevos empleados. Por esto, es crítico determinar los
factores involucrados con el vínculo del empleado hacia
las maquiladoras del norte de México.

Los empleados que no están
psicológicamente vinculados hacia la
compañía no están interesados por la
sobrevivencia de la compañía y no están
dispuestos a realizar esfuerzos para mejorar el desempeño
de la organización. Desde la perspectiva de
recursos
humanos, existe una amplia evidencia empírica que
afirma que la formulación de estrategias de
recursos humanos
específicas, por ejemplo las políticas
a favor de la familia,
pueden influir en la decisión del empleado de renunciar
(Van Yperen y Hagedoor, 1996).

Existen diversos factores internos y externos que
alteran la rotación de personal, como lo manifiestan Van
Yperen y Hagedoor (1996) declarando lo siguiente: "Una ya
reconocida variable de predicción de la rotación y
ausentismo del personal es la percepción
de inequidad por parte de los empleados". La teoría
de la equidad asume
que para determinar la estabilidad de la relación de
intercambio entre el empleador y el empleado, los empleados
comparan sus inversiones y
resultados con los revelados por otros, en particular con sus
compañeros de trabajo
(Adams, 1965). Los empleados que se sienten destituidos,
sentirán tensión lo cual los motivará a
restablecer la equidad. Esto puede lograr alcanzar a otros, con
un retiro permanente en la forma de rotación, y un retiro
temporal en la forma de ausentismo (Van Yperen y Hagedoor, 1996,
p.367).

Al analizar el fenómeno de la rotación de
personal en la industria maquiladora se deben estudiar varios
factores, entre ellos se encuentra la remuneración,
aunque, no está considerada para efectos de este estudio
como una variable, se debe de tomar en cuenta ya que existe una
estrecha relación entre la remuneración y la
rotación de personal.

La maquiladora provee una serie de tipos de pagos como:
Cuota diaria, tiempo extra, y subsidios. La rotación de
personal basa su confianza en la lealtad. Los especialistas en la
materia
afirman que una remuneración mayor promueve la
retención del empleado incrementando su
satisfacción en el trabajo
(Hom y Griffeth, 1995). Por otra parte la teoría de la
eficiencia de los salarios propone
que un salario atractivo
disuade a la renuncia. La actual administración de la compensación
descansa sobre la premisa que, los salarios competitivos
sostienen la lealtad del trabajador (Gómez-Mejia y Cardy,
2001). De acuerdo a estos estudios se puede concluir que los
altos salarios disminuyen la rotación de personal y por lo
tanto una planta maquiladora con altos salarios deberá
tener una rotación baja (Miller, Hom y
Gómez-Mejía, 2001).