El aporte de la gestión del capital humano con base en Competencias
- Resumen
- A manera de
introducción - El poder de la
fragmentación - La
Gestión del Capital Humano por Competencias - El
caso SIMOPARMA Andina C.A. - Conclusión
- Referencias
bibliográficas
RESUMEN
En este trabajo se
exploran las motivaciones y el origen del conocimiento
como respuesta a las urgencias de la supervivencia humana y como
esta relación, intereses-estructuras
sociales, genera paradigmas de
pensamiento
que condicionan la manera de percibir la realidad (Teoría
de los Intereses Constitutivos de Habermas, J.) Se analiza la
necesidad de promover el tránsito del modelo
funcional de pensamiento tradicional al pensamiento
sistémico, como condición requerida para la
comprensión cabal de la Gestión del
Conocimiento. Se sugiere considerar la Gestión
del Capital Humano
como una manera de contribuir a la incorporación del
conocimiento en la gestión en las organizaciones y
se presenta el caso del diseño
del Modelo de Competencias de
SIMPOPARMA Andina C.A. en el que se hace patente esta
contribución.
PALABRAS CLAVE
Gestión del Capital
Humano; Gestión de Competencias; Gestión del
Conocimiento; Paradigmas; Modelos de
Competencias; Perfiles de Competencias.
A manera de
introducción
Las organizaciones aún sufren las consecuencias del
paradigma del
pensamiento tradicional que impone – entre otras cosas – la
concepción de la
Administración del Recurso Humano. Esta considera "lo
humano" como un mal necesario y no como el factor
crítico y estratégico que es y que determina
además la calidad del
desempeño organizacional. Sin embargo, las
presiones del cambio en el
entorno obligan a reorientar la gestión humana (la
administración del conocimiento en buena
medida) y facilitan el que las organizaciones acepten en sus
predios el desarrollo de
sistemas de
Gestión del Capital Humano con base en Competencias
(GCHC). Los efectos positivos alcanzados en la práctica
han convertido a la GCHC en un Caballo de Troya que permite la
introducción de los conceptos y
prácticas más integrales y
abarcadores de la Gestión del Conocimiento. Un proceso
evolutivo y gradual que gana adeptos por vía de la
percepción de valor y que
exorciza de temores y preconcepciones.
1. El poder de la
fragmentación
"Y nos preguntamos si el pensamiento puede captar algo
nuevo o si no hay pensamiento nuevo, si el pensamiento es siempre
viejo; y cuando se enfrenta a un problema de la vida que es
siempre nuevo, no puede ver su novedad porque primero trata de
traducir a los términos de su propio condicionamiento
aquello que ha observado"
J. Krishnamurti
El desarrollo histórico de las organizaciones y su
manera de encarar la gestión, no está exento de la
influencia de la evolución y vicisitudes del saber humano en
todas sus expresiones. Las organizaciones reproducen – como un
reflejo del camino tomado por la filosofía que otrora integraba todas las
áreas del saber y que posteriormente se fragmentó
en innumerables especializaciones sin conexión aparente
entre sí -, la racionalidad utilizada por la ciencia y
la filosofía en la búsqueda de respuestas a los
problemas de
supervivencia que han tenido que enfrentar. Esto, desde la
aplicación de los principios de
Frederick Taylor al proceso
de producción (desarrollar una "ciencia" para
cada puesto de trabajo), hasta el desarrollo de los Modelos
Abiertos ( Katz y Kanhn – Michigan – y Lawrence y Lorsch –
Harvard) con los que se pretende dar respuestas a un mundo
caracterizado por el cambio acelerado y el uso intensivo del
conocimiento.
Para Habermas, J. (1971) el
conocimiento tiene raíces históricas y
sociales, y está sujeto a los intereses humanos; el
conocimiento tiene su origen en las estructuras sociales –
actuales y pasadas- y solo se puede entender en relación
con los problemas que la humanidad ha encontrado y encuentra en
su lucha por la supervivencia. Para explicar esta relación
entre conocimiento y actividad humana, Habermas desarrolló
la teoría de los Intereses Constitutivos del
Conocimiento.
Según este enfoque, la interacción de estos dos factores –
estructuras sociales e intereses – produce un tipo particular de
conocimiento y métodos
específicos de conocer. Para Habermas, los intereses
organizan y condicionan en cierta forma la percepción de
la realidad. Así, nuestra percepción sobre los
aspectos más relevantes de nuestra relación con la
naturaleza, la
sociedad y los
individuos responden a la manera en que hemos atendido a
problemas específicos sobre estos temas que hemos
afrontado en el pasado.
Esto genera una racionalidad instrumental que el autor alerta
se ha convertido en una ideología a través de la cual se
miran todas las formas y ámbitos del conocimiento. El
positivismo,
por ejemplo, sostiene que el conocimiento que es válido es
aquel que proviene de la realidad externa experimentada a
través de los sentidos.
Cualquier asunto (político o moral) queda
reducido a lo meramente técnico.
En este sentido y en lo que respecta a los modelos
organizacionales, podemos precisar con claridad la existencia de
un paradigma que ha influenciado de manera determinante el
desarrollo de la cultura de
gestión en todo el mundo: El funcional. Como todo
paradigma el funcional produce modelos mentales – entendidos como
el conjunto de supuestos profundamente enraizados que condicionan
como interpretamos la realidad y actuamos de manera muchas veces
inconsciente -.
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