La Satisfacción Laboral. Relación con el Comportamiento Organizacional (página 2)

Además se pueden  establecer dos tipos o niveles
de análisis en lo que a satisfacción se
refiere:

Satisfacción General: indicador promedio que
puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su
trabajo

Satisfacción por facetas: grado mayor o menor de
satisfacción frente a aspectos específicos de su
trabajo:
reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del
trabajo, políticas
de la empresa.

La satisfacción laboral está
relacionada al clima
organizacional de la empresa y al
desempeño laboral.

Factores
determinantes de satisfacción laboral y sus
consecuencias

Los determinantes y consecuencias de la satisfacción
laboral pueden abordarse desde un punto de vista individual o
desde la
organización. Existen diferencias individualmente que
influyen en los niveles de la satisfacción de los
empleados. Dos de los determinantes individuales de la
satisfacción laboral más importantes son los
años de carrera profesional y  las expectativas
laborales.

Años de carrera profesional:  a medida que
aumenta la edad de los empleados, también aumenta su
satisfacción laboral. Esta tendencia continúa hasta
que se acerca la jubilación, momento en que suele
registrase un a disminución drástica. Asimismo, se
da con frecuencia una drástica reducción en la
satisfacción laboral que experimentan los empleados 
que llevan en la organización entre seis meses y dos
años. Esta reducción se debe , por lo general a que
el empleado se da cuenta de que el trabajo no
satisfará  todas sus necesidades personales tan
rápidamente como esperaba.

Expectativas laborales: todas las personas desarrollan
expectativas acerca de sus futuros trabajos . Cuando buscan 
empleo, sus
expectativas sobre el trabajo se ven influenciadas por la
información  que  reciben de sus
colegas, de las agencias de selección de
personal y por  sus conocimientos en cuanto  a las
condiciones laborales. Las expectativas creadas hasta ese 
momento se mantienen intactas hasta que forman parte de una
organización. La satisfacción laboral se produce
cuando se cumplen las expectativas previas. Si por lo contrario,
no se cumplen, la persona
experimenta el deterioro de de dicha satisfacción.

La naturaleza del
control dentro de
las organizaciones ,
el nivel de responsabilidad  y  de control personal , y las
políticas de empleo son factores que influyen
decisivamente en la satisfacción laboral de los empleados.
A su vez, la calidad de los
determinantes organizacionales de la satisfacción laboral
que se describen a continuación contribuye de manera
significativa al mantenimiento
de una ventaja competitiva sostenible, basada en la
aplicación de prácticas de empleo sanas.

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y
conocimientos acumulados (Robbins, 1998) se considera que los
principales factores organizacionales  que determinan
la satisfacción laboral son:

• Reto del trabajo
• Sistema de recompensas justas
• Condiciones favorables de trabajo
• Colegas que brinden apoyo

Adicionalmente:

• Compatibilidad entre personalidad
  y puesto de trabajo

A continuación se amplía información
sobre estos aspectos de la satisfacción laboral.

Satisfacción con el trabajo en sí – Reto del
trabajo

Dentro de estos factores, podemos resaltar, según
estudios, dentro de las características del puesto, la
importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un
determinante principal de la satisfacción del empleado.
Hackman y Oldham (1975) aplicaron un cuestionario
llamado Encuesta de
Diagnóstico en el Puesto a varios cientos
de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes. Se
identificaron las siguiente cinco "dimensiones centrales":

Variedad de habilidades, el grado en el cual un
puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para
ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes
habilidades y talentos por parte del empleado.

Identidad de la tarea, el grado en el cual el
puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde
el principio hasta el final con un resultado visible.

Significación de la tarea, el grado en
que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de
otras personas en la organización inmediata o en el
ambiente
externo.

Autonomía, el grado en el cual el puesto
proporciona libertad,
independencia
y discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la
utilización de las herramientas
necesarias para ello.

Retroalimentación del puesto mismo, el
grado en el cual el desempeño de las actividades de
trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga
información clara y directa acerca de la efectividad de su
actuación.

Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto
que pueden afectar la satisfacción del empleado en el
trabajo.

Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado
reto del trabajo. Los empleados tienden a preferir
trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que
ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se
están desempeñando, de tal manera que un reto
moderado causa placer y satisfacción. Es por eso que el
enriquecimiento del puesto a través de la expansión
vertical del mismo puede elevar la satisfacción laboral ya
que se incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas
y retroalimentación de su propia actuación.

Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que
un reto demasiado grande crearía frustración y
sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la
satisfacción.

Sistemas de recompensas justas

Existen dos tipos de recompensas relacionadas con la
satisfacción laboral: las extrínsecas y las
intrínsecas. Las recompensas extrínsecas son las
que otorga la organización, según el
desempeño y el esfuerzo de los empleados, por ejemplo:
sistema de
salarios y
políticas de ascensos que se tiene en la
organización, los elogios y los reconocimientos por parte
del supervisor.  Las intrínsecas son las que el
empleado experimenta internamente: sentimientos de competencia, el
orgullo y la habilidad manual por un
trabajo bien hecho.

Este sistema de recompensas debe ser percibido como justo por
parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el
mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con
sus expectativas. En la percepción
de justicia
influyen la comparación social (comparaciones que hace un
empleado con respecto a las recompensas, el esfuerzo y el
desempeño de otros empleados y que llevan a los empleados
a percibir la equidad o
inequidad de una situación), las demandas del trabajo en
sí y las habilidades del individuo y
los estándares de salario de la
comunidad.

Satisfacción con el salario: Los sueldos
o salarios, incentivos y
gratificaciones son la compensación que los empleados
reciben a cambio de su
labor.

La
administración del departamento de personal a
través de esta actividad vital garantiza la
satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener una fuerza de
trabajo productiva.

Varios estudios han demostrado que la compensación es
la característica que probablemente sea la mayor causa de
insatisfacción de los empleados.

Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la
organización son los principales factores que permiten al
empleado establecer lo que "debería ser" con respecto a su
salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es
la percepción de justicia por parte del empleado la que
favorecerá su satisfacción.

Satisfacción con el sistema de promociones y
ascensos

Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el
crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el
estatus social de la persona. En este rubro también es
importante la percepción de justicia que se tenga con
respecto a la política que sigue la
organización. Tener una percepción de que la
política seguida es clara, justa y libre de
ambigüedades favorecerá la satisfacción.

Los resultados de la falta de satisfacción pueden
afectar la productividad de
la organización y producir un deterioro en la calidad del
entorno laboral. Puede disminuir el desempeño, incrementar
el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.

Condiciones favorables de trabajo

A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se
interesan en que su ambiente de trabajo les permita el bienestar
personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente
físico cómodo y un adecuado diseño
del lugar permitirá un mejor desempeño y
favorecerá la satisfacción del empleado.

Otro aspecto a considerar es la cultura
organizacional de la empresa, todo ese sistema de valores, metas
que es percibido por el trabajador y expresado a través
del clima
organizacional también contribuye a proporcionar
condiciones favorables de trabajo, siempre que consideremos que
las metas organizacionales y las personales no son opuestas. En
esta influyen más factores como el que tratamos en el
siguiente punto.

Colegas que brinden apoyo – Satisfacción con la
supervisión

El trabajo también cubre necesidades de interacción social. El comportamiento
del jefe es uno de los principales determinantes de la
satisfacción.

Si bien la relación no es simple, según
estudios, se ha llegado a la conclusión de que los
empleados con líderes más tolerantes y considerados
están más satisfechos que con líderes
indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados.
Cabe resaltar sin embargo que los individuos difieren algo entre
sí en sus preferencias respecto a la consideración
del líder.
Es probable que tener un líder que sea considerado y
tolerante  sea más importante para empleados con baja
autoestima o
que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes
(House y Mitchell, 1974).

En lo que se refiere a la conducta de
orientación a la tarea por parte del líder formal,
tampoco hay una única respuesta, por ejemplo cuando los
papeles son ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe
que les aclare los requerimientos de su papel, y cuando por el
contrario las tareas están claramente definidas y se puede
actuar competentemente sin guía e instrucción
frecuente, se preferirá un líder que no ejerza una
supervisión estrecha. También cabe resaltar que
cuando los trabajadores no están muy motivados y
encuentran su trabajo desagradable prefieren un líder que
no los presione  para mantener estándares altos de
ejecución y/o desempeño.

De manera general un jefe comprensivo, que brinda
retroalimentación positiva, escucha las opiniones de los
empleados y demuestra interés
permitirá una mayor satisfacción.

Compatibilidad entre la
personalidad y el puesto

Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus
resultados apuntan a la conclusión de que un alto acuerdo
entre personalidad y ocupación da como resultado
más satisfacción, ya que las personas
poseerían talentos adecuados y habilidades para cumplir
con las demandas de sus trabajos. Esto es muy probable
apoyándonos en que las personas que tengan talentos
adecuados podrán lograr mejores desempeños en el
puesto, ser más exitosos en su trabajo y esto les
generará mayor satisfacción (influyen el
reconocimiento formal, la retroalimentación y demás
factores contingentes).

Consecuencias claves de la satisfacción
laboral

Tanto la salud física  como la
mental mejoran con la satisfacción laboral. Cuando los
empleados están satisfechos con su trabajo, suelen tener
menos problemas de
salud tales como dolencias cardiovasculares, jaquecas y
trastornos del sueño. También experimentan menos
ansiedad, tensión y estrés. La
satisfacción laboral aumenta la resistencia de
los empleados al estrés
laboral y a sus síntomas físicos. De hecho
algunos informes
sugieren que los empleados satisfechos viven más tiempo, en
todo caso, lo cierto es que un empleado feliz parece gozar de
mejor salud. Un nivel adecuado de satisfacción laboral
también reduce la rotación de empleados y el
número de ausencias injustificadas. Innumerables estudios
establecen una relación entre la rotación del
personal de una compañía  y el número
de ausencias injustificadas. Sin embargo, la relación
entre la satisfacción laboral y el ausentismo es menos
dependiente. Por ejemplo: existen muchas razones por las cuales
un empleado satisfecho puede faltar al trabajo. Igualmente
pertinentes son las razones por las cuales un empleado
insatisfecho puede escoger ir a trabajar. Por ejemplo: el
empleado insatisfecho puede  tener miedo a ser despedido, o
bien no tener otra alternativa más agradable que ir al
trabajo o simplemente prefiere el trabajo que quedarse en
casa.

Satisfacción laboral y
desempeño

Una de las relaciones más importantes en el campo del
comportamiento
organizacional es la relación satisfacción
laboral  – desempeño. Las ideas más recientes
sobre esta relación aparecen reflejadas en la siguiente
figura:

      4.   Como pueden
medir  las organizaciones la satisfacción
laboral

Los gerentes hacen un seguimiento de la satisfacción
laboral, debido a que esta es un indicador importante de la
capacidad de las organizaciones para responder a las necesidades
de sus empleados. Se desarrollan métodos
para medir la satisfacción laboral. Todos ellos son
indirectos, dado que la satisfacción laboral solo se puede
inferir: es algo intangible y personal. Entre estos
métodos , cabe citar : 1) la observación del comportamiento de los
empleados, 2) entrevistas
con los empleados, 3) los cuestionarios en cuanto la
satisfacción laboral. El  método
más económico y confiable es la utilización
de los cuestionarios escritos, ejemplo de ello es el del
Índice Descriptivo del Trabajo ( IDT), que es el
método más comúnmente utilizado para medir
la satisfacción laboral.

CONCLUSIONES

La  Satisfacción Laboral es una  actitud
esencial del empleado,  se compone de los siguientes
factores: el salario, la promoción, los compañeros, los
supervisores y el trabajo en sí.

El nivel de satisfacción laboral experimentado por el
empleado está determinado por el reto laboral que plantea
el puesto, la claridad del trabajo, la supervisión  y
los incentivos, todos estos son factores organizacionales. Los
años de carrera profesional y las expectativas laborales
de la persona son determinantes individuales importantes de la
satisfacción laboral.

La  satisfacción laboral se relaciona
sistemáticamente con la productividad de la
organización y las necesidades de los empleados. Se
relaciona con la rotación, el ausentismo, la salud
física  y emocional, el desempeño y la
percepción de la justicia de los sistemas de
compensación.

La satisfacción laboral no se relaciona directamente
con el desempeño. La conexión está definida
por la disponibilidad de recompensas intrínsecas y
extrínsecas, y por la percepción de los empleados
sobre si éstas se distribuyen de manera justa o no.

Referencias
Bibliográficas

1.      Alava, C.T.
(1984) Psicología
Clínico – Laboral. Lima: Editorial San Marcos, Segunda
edición

2.      Flores
García Rada, J (1992) El Comportamiento
Humano en las Organizaciones. Lima: Universidad del
Pacífico.

3.      García
Alvarez, A.I. y Ovejero Bernal, A. (2000) Feedback Laboral y
Satisfacción. Universidad de Oviedo, España.

4.      Kittleson, Ch
(1996) Identifying And Correcting Unsafe Employee Attitudes And
Behavior. Supervisor"s Safety Update. EEUU. http://www.eig.com/SSUDEX.htm

5.      Robbins, S.P.
(1998) Comportamiento Organizacional. México:
Prentice Hall, Octava edición.

6.      Van Haller
Gilmer, B (1976) Tratado de Psicología Empresarial, Tomo
I. España: Ediciones Martínez Roca S.A.

7.      Werther, W.B. y
Davis, K. (1996) Administración
de Personal y Recursos
Humanos. México: McGraw Hill

8.      Wexley, K.N. y
Yukl, G.A. (1990) Conducta Organizacional y Psicología del
Personal. México: Compañía Editorial
Continental S.A.

Biografía:

Nombre: Niulvis Guillén Atencio,

Fecha de nacimiento:14 de octubre de 1982 en la
provincia de Granma.

Todos mis estudios transcurrieron sin dificultad. Los
correspondientes al preuniversitario los pasé en el IPVCE
"Carlos Marx",
de Matanzas, de aquí pasé a cursar los estudios
universitarios en la especialidad de Ingeniería Química, en la
Universidad de Matanzas "Camilo Cienfuegos".

Me gradué en esta especialidad en el 2005 y
comencé mi vida laboral a partir de septiembre de ese
mismo año en la Misión
Milagro que se lleva a cabo en el municipio de Jagüey
Grande, laborando en el hospital Nelson Fernández donde me
desempeñé como Jefa de Mantenimiento, aquí
trabajé hasta marzo del 2008.

Estoy trabajando desde julio del 2008 en el
Comité Municipal del PCC de Jagüey, donde me
desempeño como jefa del Departamento de Informática. Estoy categorizada por la
Universidad de Matanzas con categoría docente de
Instructor. Imparto clases de Informática Básica al
primer año de Licenciatura en Turismo correspondiente a la
Sede Universitaria Municipal.

Soy militante de la UJC y tengo una alta
convicción revolucionaria.

Autora:

Niulvis Guillén Atencio

Ingeniera Química, Hospital "Nelson
Fernández", Jagüey Grande, Matanzas, octubre del
2008