Indice
1.
Introducción
2. Marco de Flexibilidad laboral vs
desregulación
3. El tabú del asedio
sexual
4. Conclusiones
1. Introducción
El tema del asedio sexual en el trabajo ha
permanecido a menudo oculto en el ámbito de las
conversaciones y discusión laboral,
principalmente por su carácter
de ambigüedad para ser evaluado y considerado, y las
consecuencias psíquicas, emocionales y morales la persona en cuanto
a víctima y victimario.
Inserto en el marco de la empresa
moderna y sus normativas de flexibilización, el tema puede
ser abordado desde diversas perspectivas : laboral, en
cuanto a su aspecto de precariedad y desregulación propia
de la falta de definición completa del concepto;
psicológica, en cuanto al daño psíquico,
emocional y moral de la
persona;
judicial, en cuanto a la precaria legislación sobre el
tema, al no existir mecanismos reales a implementar de
sanción al acosador y protección a la
víctima.
En este sentido, el tema se vuelve ambiguo y difícil de
aprehender pues se comienza a ver la perspectiva de todos los
casos. Sin pretensiones de justificar el hecho de que aun no
exista una medida real de aplicación, debido a la
dificultad de asir el tema por un eje central, el presente
trabajo intenta reflejar al menos cuatro aspectos:
Primero, un marco de comprensión y
ubicación del problema en el contexto del mundo
empresarial moderno. Segundo, se intenta revisar una
panorámica de la situación en cuanto a la
formulación del problema en sus términos reales, o
al menos en consideración del máximo de sus
implicancias. Tercero, se presentan algunos datos de la
realidad del problema en Chile y del
modo en que se aborda el tema en el país. Por
último, se realizan algunas consideraciones que parecen
relevantes para el tema en cuestión.
2. Marco de Flexibilidad
laboral vs desregulación
El término de flexibilidad laboral a menudo
presenta dos planos de comprensión válidos:
primero, como mecanismo de adaptación de la empresa, pues
la empresa que
no se adecua al cambiante medio externo, desaparece. Por otra
parte, presenta una serie de aspectos de desregulación, en
desmedro del trabajador, que plantean temas éticos, de
justicia y
explotación importantes de considerar.
Como estrategia de
adaptación de la empresa moderna,
se manifiesta en diversos planos de la gestión
general y específicamente la gestión
de recursos
humanos, involucrando todo el quehacer de la empresa. En este
sentido, se pueden distinguir las siguientes dimensiones
(Avendaño, 2001):
– Flexibilidad numérica interna: Se pierden las barreras
de tamaño de la planta laboral, es decir, el número
de trabajadores deja de ser estable adaptándose a las
demandas del mercado de
producción. Los mecanismos de
contratación cambian siendo estos a su vez flexibles en
términos salariales, de horario de trabajo,
duración del contrato,
etc.
– Flexibilidad numérica externa: Se hace más
eficiente el proceso de
producción al subcontratar servicios de
manera externa a otras empresas
especializadas en ellos. Existiría un intermediario entre
empleador y empleado y se concentrarían los recursos a la
real producción o servicio de la
empresa.
– Flexibilidad funcional: El recurso humano se vuelve
polifuncional, es decir, se flexibiliza el potencial de aprendizaje y
adaptación, y se logran adquirir nuevas habilidades y
conocimientos según las nuevas situaciones lo
requieran.
– Flexibilidad salarial: El salario se liga
al desempeño y productividad
real de la persona y se traduce en bienes
tangibles.
En el otro ámbito, el advenimiento de la
flexibilización, con todas sus ventajas para el desarrollo
empresarial, ha desarrollado una realidad paralela a menudo
adversa para el trabajador, en cuanto su seguridad
social, la legislación que lo protege y su propio
trabajo se vuelven incierto e inseguro. Los horarios, el salario y el
ámbito de relaciones
laborales comienzan a presentar una pérdida de
límites
en cuanto este se adapta a los requerimientos de la
situación del momento, y las relaciones
humanas pasan a ser el eje decidor de la negociación en cuanto a lo que se debe y no
se debe hacer, existiendo una desregularización de las
normas y
pautas contempladas para el que hacer laboral. En este caso, se
habla de desregulación "cuando algunos empresarios
entienden que la modernización productiva pasa por hacer
más flexible el código
de normas sobre el
trabajo" y se procede a omitir o ignorar las normas en cuanto
entorpecen el "espíritu innovador del empresario"
(Guerra
1995).
El conjunto de normas sociales que se establecen en la
interacción entre empleado y empleador y que regulan su
relación funcional se pueden entender como "reglas del
juego", e
incluyen: la regulación de los contratos y
relaciones de trabajo, aguinaldos, horas extras, jornada,
aspectos de seguridad social,
derechos y
sindicalizaciones. Estas reglas se enmarcan en la
regulación mayor que serían los mecanismos del
Estado para
regular la situación en el caso de que alguna de las
partes viole las reglas (Guerra 1995).
Sin embargo, y como se revisará más adelante, la
legislación a menudo va un paso atrás en cuanto a
regular las situaciones ilícitas que van directamente en
desmedro del empleado que se encuentra indefenso ante la
posibilidad de daño psíquico, moral y de
pérdida de su empleo.
El empleo precario o atípico, entonces, es
aquél que rompe con los esquemas tradicionales de la
relación laboral clásica. "Este tipo de empleo se
caracteriza por la desprotección del trabajador por parte
de la legislación
laboral y la seguridad
social" (Guerra 1995) …resultando "imposible no
señalar que la idea de precarización comprende la
diferenciación y erosión
progresiva y pérdida de garantías generales ligadas
a la relación laboral normal y el deterioro en las
condiciones de trabajo" (Rodgers 1992, en Gonzalez
1997).
Un tema tocado al margen por sus implicancias en la
desregulación si bien resulta lícito en el quehacer
empresarial es el de la subcontratación laboral. Se
discute en estos casos que la subcontratación presenta un
alto grado de indefinición en cuanto a la relación
empleado – empleador y al modo en que se regula la
relación laboral (González, 1997).
Por último, una variable que agrava el problema y muy
contingente a nuestro país son los altos índices de
desempleo
(catedra de clases de Gestión de RRHH, 2001). En este
sentido, la posibilidad de perder el trabajo conlleva a una
aceptación por parte del trabajador quien en otra
condición hubiese reclamado por justicia y
dignidad, y hoy prefiere resignarse con perjuicio de su salud física, mental o
moral.
Según la definición expuesta en el
artículo sobre asedio sexual en el trabajo
(Henríquez 1999), se trataría de una conducta de
carácter sexual o con connotaciones de esta
naturaleza, no
deseada por las personas a quien va dirigida que tiene efecto o
amenaza la situación laboral de esta última. Dentro
de esta definición hay varios conceptos distintivos e
importantes, como son la diferenciación entre la
aceptación o no aceptación de la víctima y
la atracción heterosexual legítima, o los efectos
según sea su rechazo o aceptación en lo
correspondiente a su contratación, promoción, ascenso, salud o bienestar en el
trabajo (Henríquez 1999).
Al mencionar anteriormente los ámbitos laborales
involucrados en la precarización del trabajo, se hizo una
revisión bibliográfica y referencial sobre los
aspectos en que son afectados los trabajadores. Al revisar dichos
textos, la relevancia del tema a tratar a continuación,
saltó a la luz por el mismo
hecho de no ser explícito en la mayoría de los
textos tratados. El tema
del asedio sexual en el trabajo, así como el de la
Discriminación Laboral, son según
Ricardo Reyes, jefe de personal de la
obra KOLPING CHILE (2000),
dejados al margen de lo que son las Relaciones
Laborales principalmente por un problema cultural. Los
parlamentarios se encuentran reacios a asumir el problema como un
tema de contingencia política al interior
de las empresas y de
interés
para la legislación gubernamental, y prefieren
considerarlo sólo delicado y sujeto a ser elaborado en el
futuro.
En este sentido, se perpetúa la concepción
del asedio sexual como un tema particular de la intimidad de las
personas involucradas, bajándole en amplios grados el
perfil de gravedad de las consecuencias mentales y morales para
las personas implicadas (Reyes, 2000).
Por otra parte, el asedio sexual en sí constituye
una forma de discriminación por cuanto, aunque en
teoría
puede afectar indistintamente a hombres y mujeres, en la
práctica la mayoría de las afectadas son mujeres.
Es discriminación además, porque tales conductas
denotan una visión de inferioridad de un sexo con
respecto de otro (Silva 1999).
Las razones que explican esta realidad, serían de
índole cultural, pues la mujer continua
siendo desvalorizada en lo relativo a su real capacidad
profesional y de trabajo. Existe, además, una
práctica generalizada que hace legítimas tales
conductas, al no haber canales adecuados de denuncia y
protección legal y de una posibilidad efectiva de
sanción, repitiéndose y permaneciendo en la
impunidad (Silva, 1999).
Por otra parte, hay una fuerte carga de carácter
subjetivo que dificulta determinar el acto de hostigamiento
sexual. Puede haber ciertos actos, palabras, insinuaciones o
gestos que pueden parecer ofensivos para cierta persona pero no
para otra. Se plantea una gran dificultad para delimitar una
definición objetiva que abarque la mayoría de los
casos y que sea lo suficientemente concreta como para no legislar
sólo sobre los casos de extrema gravedad. Se trata de
conductas que puedan ser evaluadas según un juicio real de
gravedad y ofensa para la víctima, causándole un
real perjuicio a la dignidad de su persona(Silva,
1999).
Por último, el tema se diluye aun más
cuando se plantea una diferencia sutil entre lo mencionado
anteriormente en cuanto a negociar horarios, jornadas, salarios o tipo
de relación laboral un nivel formal e informal. En este
sentido, el asedio sexual según todos sus matices puede
resultar difícil de definir o evaluar al estar sujeto a la
percepción de ambos actores en cuanto a lo
correcto o incorrecto en una relación de trabajo. En
términos quizás más claros, no resulta
extraño suponer que en un ambiente de
trabajo donde se maneja la
comunicación altamente informal, producto de la
empresa moderna y del buen clima laboral,
aparezcan situaciones ambiguas de informalidad donde el
límite entre lo adecuado y lo no adecuado sea difuso y mal
definido.
Realidad chilena
Lazo (1995) citado en Henríquez (1999) alude a un
estudio de la
Organización Internacional del Trabajo en 23
países industrializados, en el cual la proporción
de trabajadoras afectadas oscila entre el 15 y el 40 % en
distintos países . En países como EEUU o España, la
cifras son aún más altas. En Chile, los datos existentes
de 1991 señalan que el 20% de las encuestadas ha sido
víctima de asedio sexual en el trabajo y el 84% lo
reconoce como un fenómeno existente. En cuanto a la
denuncia de los casos, La Inspección del Trabajo ha
recibido tan sólo 49 denuncias desde 1997 a la fecha, y se
ha señalado que de las renuncias recibidas, en la
mayoría de los casos el acosador es una persona conocida
en situación de poder sobre la
víctima. Se estima que un 25% de los casos son
denunciados, y de este porcentaje un 26% no logra resolverse en
la intervención de la Dirección del trabajo por carecer de un
respaldo legal (Reyes, 2000).
La realidad chilena y el marco legal
Las acciones que
es posible desplegar para obtener la sanción de tales
conductas son en opinión de Lazo (1995) citado en
Henríquez (1999) : el recurso de protección
ante la Corte de Apelaciones, la recurrencia a los tribunales del
trabajo y la fiscalización por parte de la Dirección del Trabajo.
- La recurrencia a los tribunales es aún una
vía poco utilizada. Si bien podrían intentarse
demandas y ponerse en práctica mecanismos judiciales y
administrativos, en Chile ha predominado la costumbre que exige
leyes
específicas para resolver cada tema. De allí que
no se registran sentencias judiciales de sanción a estos
hechos. - La vía administrativa, es decir, la
recurrencia a la Dirección del Trabajo, suele ser vista
por los trabajadores como una instancia cercana y accesible
cuando se busca protección. Sin embargo, la función
fiscalizadora de la Dirección no es tan clara en
materia de
asedio sexual según dice que "lo que no está
legalmente prohibido, está permitido". - En otras fuentes
(Silva 1999), Hernán Silva, abogado del colegio de
Abogados de Concepción, señala que "la mayor
parte de las situaciones de asedio sexual caben perfectamente
en las previsiones del código penal chileno que rige desde hace
ciento veinte años, y pueden ser sancionada con
él. Lo que ocurre es que, como en muchas otras
cuestiones, es que se ignora o se olvida su contenido y todas
sus posibilidades y no se acierta a sacar provecho de las
innúmeras virtualidades que laten en su seno"… "En
efecto, el artículo 296 castiga al que amenace
seriamente a otro con causarle o causar a su familia un mal
que constituya delito,
siempre que por los antecedentes aparezca verosímil la
consecución del hecho (…) según haya sido
conseguido o no el próposito (…).
Se encuentra en proceso en
Chile, un proyecto de
ley que define
el acoso sexual como : "Comportamiento
de carácter sexual no deseado por la persona afectada, que
incide negativamente en su situación laboral
causándole un perjuicio". De acuerdo al Servicio
Nacional de la Mujer, (SERNAM
2001), "el Estado
tiene la obligación de garantizar a todos los
trabajadores, mujeres y hombres, oportunidades en el acceso,
permanencia y progreso en el empleo, procurando el máximo
de bienestar en el lugar donde se desempeñan". El SERNAM
se atribuye el deber de propiciar políticas
públicas que mejoren las condiciones de trabajo y la
calidad del
empleo de las mujeres. En este contexto, el SERNAM redactó
una indicación sustitutiva al Proyecto de
Ley sobre el
Acoso Sexual donde, además de la definición
expuesta anteriormente, se complementa : … tal comportamiento
puede consistir en una o varias acciones
reiteradas en el tiempo, lo que
decidirá el juez tomando en consideración la
gravedad del comportamiento. La indicación sustitutiva
también modifica el Código del Trabajo,
estableciendo, por una parte que el acoso sexual constituye una
forma especial de discriminación contraria a los principios de
leyes
laborales y, por otra, estableciendo dicha conducta como
causal del término del contrato de
trabajo, elevando la indemnización a que pueda dar
lugar en un 100%. Conjuntamente, se modifica el Estatuto
Administrativo y el que rige para todos los trabajadores
municipales en lo relacionado con la responsabilidad administrativa de los
funcionarios, prohibiéndose expresamente el acoso sexual,
y estableciendo una medida disciplinaria para quienes incurran en
él. Actualmente, se encuentra en Primer Trámite
Constitucional en la Comisión de Trabajo de la
Cámara de Diputados.
En este apartado, son dos los temas considerados
importantes a tratar. Uno es el tema de la subjetividad
involucrada en el conflicto del
acoso sexual a nivel de las partes implicadas y del tipo de
medidas reguladoras a implementar.
En el primer tema, confluyen diversos aspectos. Primero,
como se planteó en el subtema del asedio sexual visto como
un tabú, aparece la atribución y juicio de valor que
realiza la víctima ante una situación de acoso.
Desde un punto de vista estrictamente psicológico, se
puede observar como la realidad es personal y
única según las propias características de personalidad,
y por lo tanto, una misma situación puede verse de modo
distinto según el observador. Según esto, lo que
para una persona puede ser una clara situación de acoso
sexual, para otra puede no serlo (Rapaport, 1999). Refiriendo al
tema a la psicopatología de la
personalidad, por ejemplo, si una persona presenta un estilo
de personalidad
paranoideo, es muy probable que vea a su alrededor permanentes
amenazas a su integridad y capacidad, con lo consecuentes
riesgos de
pérdida del empleo.
A menudo los acusados de asedio sexual expresan que la
culpa del acoso la tiene la víctima, según su forma
de vestir o manera de actuar explica y justifica que sean
asediadas (Dirección del Trabajo, citado en
Henríquez 1999). En este sentido, si se sigue con la
terminología de los estilos de personalidad, una
personalidad histriónica calza con las características expuestas por los acusados:
vestimenta en extremo provocativa, ajustada al cuerpo, gestos
insinuantes, sensuales e invitadores, y que, al momento de que el
aludido acepta la insinuación, la persona se escabulle,
reclama abuso de poder y luego
acusa a la "víctima"(que sería el acosador) de
acoso sexual.
Según lo expuesto anteriormente, el tema reclama una
evaluación precisa y psicológica de
cada caso en particular para determinar las circunstancias reales
y/o fantaseadas respecto al acoso. Como se puede concluir, es muy
probable que en muchos de los casos se trate más bien de
una historia de
atribuciones más que una realidad factual.
Sin embargo, este argumento no puede servir para justificar el no
tomar medidas al respecto. Como se expresó también
en el subtema del asedio sexual como tabú, muchas veces se
pierde el límite entre lo que son las relaciones
informales de compañerismo y lo que es asedio propiamente
tal. Si se legisla sobre el tema, puede que se produzcan abusos
sobre la ley por transformar en asedio sexual una
situación que vulgarmente no lo es por sacar ventajas
personales. Puede que incluso muchas formas de venganza personal
hacia el empleador por diversos motivos, se traduzcan en
innumerables denuncias por acoso , yendo la ley en directo
desmedro del empleador.
Por último, se hace alusión en materia de
legislación
laboral (Reyes, 2000) al sindicalismo
en Chile, y la negociación colectiva. "Gracias a la
semilla plantada por el sindicalismo,
las empresas han logrado entender paulatinamente que si sus
objetivos
corporativos se identifican con los objetivos
particulares de sus trabajadores, se experimentará una
mayor rendimiento y productividad,
logrando así un desarrollo
equitativo de ambas partes". Se plantea en estos términos,
que la mejor forma de dar solución al problema del acoso
sexual y la discriminación laboral y su consecuente
daño moral, es a través de un organismo de
trabajadores que planteen mecanismos de detección y manejo
de situaciones anormales en el trabajo, en un marco de
negociación con el empleador, donde se determinen en
conjunto una definición consensual sobre el asunto,
parámetros de acción, modalidad de
protección al denunciante y términos en que se
recurrirá a la ley en caso de que sea
necesario.
Autor:
Mónica Poblete G.
Estudiante de Psicología
laboral
UC