La sicología industrial según los cibernautas y otras fuentes tecnológicas
La sicología industrial
según los cibernautas y otras fuentes
tecnológicas.
Indice
1.
Introducción
2. Psicología
Industrial
3. Apéndice
4. Conclusión
5. Bibliografía
La Sicología Industria
según la Enciclopedia Encarta es: "La aplicación de
diversas técnicas
psicológicas a la selección
y adiestramiento de
los trabajadores de una organización empresarial y a la promoción de condiciones y técnicas
de trabajo eficientes, así como a la satisfacción
laboral de los
propios trabajadores."
Una definición más simple es decir que se trata de
una rama de la sicología que claro está, se basa en
el estudio y selección
de personas para la industria.
Personalmente, creo que luce algo indiscriminatorio, pero es
así. "se trata de selección natural".
Según la misma fuente, el origen de está rama
está durante la Segunda Guerra
Mundial por la necesidad de reclutar y formar a los muchos
trabajadores que necesitaba la expansión industrial de la
época. La selección de trabajadores para una tarea
concreta consiste esencialmente en detectar las aptitudes y
rasgos de personalidad
más idóneos para el puesto y a partir de ahí
(análisis de tarea) seleccionar las pruebas
necesarias para determinar qué candidatos se ajustan mejor
a ese perfil idóneo. El desarrollo de
pruebas de
esta clase ha sido, durante bastante tiempo, un campo
básico de la investigación psicológica.
2. Psicología
Industrial
Origen
Es la aplicación de diversas técnicas
psicológicas a la selección y adiestramiento de
los trabajadores de una organización empresarial y a la promoción de condiciones y técnicas
de trabajo eficientes, así como a la satisfacción
laboral de los
propios trabajadores. Este campo de la psicología aplicada
cobró importancia en Estados Unidos
durante la II Guerra Mundial,
cuando se hizo necesario reclutar y formar a los muchos
trabajadores que necesitaba la expansión industrial de la
época.
La psicología
industrial como ciencia
La psicología
industrial y organizacional es una disciplina
científica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento
humano en el ámbito de las organizaciones
empresariales y sociales. Por psicología industrial y
organizacional debe comprenderse la aplicación de los
conocimientos y prácticas psicológicas al terreno
organizacional para entender científicamente el comportamiento
del hombre que
trabaja, así como para utilizar el potencial humano con
mayor eficiencia y
eficacia en
armonía con una filosofía de promoción
humana.
La psicología industrial y organizacional pretende, al
encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas
generados en el ambiente
laboral, activar el potencial de realización del factor
humano, propiciar el bienestar y satisfacción de los
trabajadores, así como contribuir al desarrollo de
las organizaciones.
Temas importantes de estudio de la psicología
industrial y organizacional, son los siguientes:
Análisis y evaluación
de puestos de trabajo, selección de
personal, evaluación
del desempeño, entrenamiento y
capacitación, satisfacción en
el trabajo,
clima
organizacional, liderazgo y
supervisión, comunicaciones, psicología de ingeniería y otros.
Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio
también son estudiados y aplicados por las relaciones
industriales, de manera que ahí tenemos un cuerpo de
conocimientos entrecruzados que son explotados por profesionales
de estas dos disciplinas.
Otra disciplina
cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente y se va
integrando con la psicología industrial y organizacional
es el comportamiento
organizacional. Son temas de estudio de esta disciplina los
siguientes: La
personalidad, la percepción, el aprendizaje,
las actitudes y
valores,
la
motivación, la toma de
decisiones, el desarrollo de carrera, las comunicaciones, el comportamiento grupal, el
liderazgo, el
poder y la
política,
los conflictos y
la negociación, la cultura
organizacional, el estrés
laboral, el cambio y el
desarrollo
organizacional y otros. Es importante apuntar que el comportamiento
organizacional se plantea el estudio de sus temas de interés en
cuatro niveles: El individual, el grupal, el organizacional y las
relaciones entre empresa y
entorno.
La psicología industrial y organizacional, el
comportamiento organizacional y las relaciones industriales no
tienen todavía en nuestro medio el nivel de desarrollo
profesional que tienen otras especialidades profesionales por
limitaciones en la formación, la investigación y la aplicación, pero
es obvio que existe un camino recorrido por profesionales
destacados con trabajos importantes que es necesario reconocer y
alentar. En todo caso, es recién en los últimos
años que se ha avanzado de temas tradicionales hacia temas
más novedosos sustentados en una concepción del
trabajador que es valorado como potencial humano en las
organizaciones.
La selección de trabajadores
La selección de trabajadores para una tarea concreta
consiste esencialmente en detectar las aptitudes y rasgos de
personalidad
más idóneos para el puesto y a partir de ahí
(análisis de tarea) seleccionar las pruebas necesarias
para determinar qué candidatos se ajustan mejor a ese
perfil idóneo. El desarrollo de pruebas de esta clase ha
sido, durante bastante tiempo, un campo
básico de la investigación psicológica.
Principales objetivos del
psicólogo Industrial
Cuando el trabajador está en su puesto y ha sido formado,
el principal objetivo del
psicólogo industrial es encontrar el modo en que la tarea
concreta sea acometida con un mínimo de esfuerzo y un
máximo de satisfacción individual. La función
del psicólogo, en consecuencia, difiere de la del experto
en eficiencia, que
da prioridad al incremento de la productividad.
Las técnicas psicológicas empleadas para aminorar
el esfuerzo necesario para realizar un trabajo
Las técnicas psicológicas empleadas para aminorar
el esfuerzo necesario para realizar un trabajo determinado
incluyen un detallado estudio de los movimientos requeridos para
el trabajo, el
equipamiento usado, y las condiciones en que se realiza. Estas
condiciones incluyen la ventilación, la
climatización, la iluminación, la ausencia de ruidos, y
cualquier otra circunstancia que afecte al confort o al
ánimo del trabajador. Tras hacer tal estudio, el
psicólogo industrial a menudo determina que el trabajo en
cuestión puede realizarse con menor esfuerzo si se
modifican las rutinas utilizadas en la tarea, se cambia la
posición de las herramientas,
o se mejoran las condiciones ambientales.
Los psicólogos industriales han estudiado también
los efectos de la fatiga sobre los trabajadores para determinar
la modalidad de la jornada laboral que genera una mayor productividad. En
algunos casos, tales estudios han demostrado que la producción total de una tarea puede
mejorarse reduciendo el número de horas de trabajo o
incrementando el número de periodos de descanso durante la
jornada. Los psicólogos industriales pueden también
sugerir que haya exigencias menos directas para la mejora general
de los resultados del trabajo, como mejorar los canales de
comunicación entre la dirección y los empleados.
Artículo #1
El desarrollo del potencial humano.
Las empresas viven en
un entorno caracterizado por constantes, acelerados y complejos
cambios de orden económico, tecnológico,
político, social y cultural, los mismos que tornan
obsoletas las respuestas del pasado frente a los problemas
actuales vinculados a la gestión
de personal. El
trabajador forma parte del sistema
empresarial y resulta susceptible a los cambios que en
éste se generan. Sin embargo, el potencial de desarrollo
que el trabajador tiene en sí muchas veces no se actualiza
por falta de oportunidades que no son sino consecuencia de una
concepción tradicionalista en la gestión
de personal.
La nueva concepción en la
administración del potencial humano se funda en las
siguientes ideas: 1°. El reconocimiento de que el trabajador
posee potencialidades internas que necesitan desarrollarse;
2°. La valoración de que el trabajador es el factor
más importante para impulsar el desarrollo empresarial; y
3°. La comprensión de que el sistema
empresarial influye sobre el trabajador y viceversa, por lo que
el desarrollo de éste necesariamente se encuentra ligado
al desarrollo de aquél.
Estas nuevas ideas han encontrado su germen y desarrollo en la
administración, la psicología, las
relaciones industriales, el trabajo social y
otras disciplinas científico – sociales, además de
haber germinado en la misma gestión de personal en las
organizaciones empresariales. Este nuevo enfoque aplicable a la
administración
de personal se caracteriza por los siguientes paradigmas:
1°. Sistémico; 2°. Multidisciplinario; 3°.
Contingencial o situacional; 4°. Productividad; y 5°.
Potencial humano. Todas estos importantes paradigmas se
encuentran interrelacionados y originan en su dinámica la gestión del potencial
humano encaminada hacia la excelencia administrativa.
El origen del desarrollo del potencial humano se encuentra en la
tercera fuerza
psicológica, es decir en la psicología
humanística. La primera fuerza en
psicología es el psicoanálisis, sus raíces son
biologicistas y está representada por Sigmund Freud,
quien ha tenido muchos seguidores y ha influenciado enormemente
en el pensamiento
del hombre
contemporáneo. La segunda fuerza es la conductista,
postula una concepción mecanicista del hombre, se
encuentra representada por John B. Watson, conductista de primera
generación. Otro importante psicólogo representante
de esta segunda fuerza psicológica es Burrhus F. Skinner,
neoconductista de segunda generación, el mismo que ha
influenciado en el desarrollo de la ciencia
psicológica.
Posteriormente ha surgido una tercera concepción de
raíces humanistas liderada por Abraham H. Maslow, quien
contribuyó, junto con psicólogos importantes como
Carl Rogers, Fritz Pearls y otros, al desarrollo de esta nueva
visión psicológica del ser humano.
Los fundamentos de la psicología humanística,
son los siguientes:
1°. Autonomía e interdependencia social.
La autonomía tiene el significado de que la persona humana
tiene una tendencia muy marcada a dominarse a sí misma y
al medio ambiente
para poder
independizarse de sus controles externos. Es de esta
autonomía que se deriva la responsabilidad
social que cada persona tiene
frente a sí misma y a la comunidad en la
cual vive. La autonomía lo es en la medida que el ser
humano vive inmerso en sistemas sociales
que necesariamente significan interrelación social.
2°. Autorrealización.
Además de las necesidades de déficit – necesidades
fisiológicas, de seguridad,
sociales y de estimación – se encuentran presentes en el
ser humano las necesidades de crecimiento,
autoactualización o autorrealización. Esta
necesidad de autorrealización es una tendencia en el hombre
dirigida al objetivo de la
conservación y desarrollo
personal y a la independencia
con respecto a controles externos. Esta autorrealización
es concebida por algunos autores como objetivo de vida – Karen
Horney, Abraham Maslow y Erik
Fromm -, en tanto que otros acentúan su carácter
de proceso –
Viktor E. Frank, Carl Rogers y Charlotte Buhler -.
3°. Tendencia hacia un sentido y una meta.
La vida humana se encuentra orientada hacia la realización
de objetivos que
la propia persona elige porque aspira a una vida plena y llena de
significado por sus valores
internalizados de su mundo cultural. Valores como libertad,
justicia,
dignidad, verdad, bondad, belleza y otros ofrecen un horizonte de
futuro a la persona. Encontrar un sentido a la propia existencia
es importante para el crecimiento y desarrollo humanos.
4°. Totalidad u holismo.
La persona humana es una totalidad o integridad con dimensiones
biológicas, psíquicas, sociales, culturales y
espirituales. El ser humano constituye una unidad en
interrelación con su medio ambiente
que tiene pleno sentido existencial.
Es esta psicología humanística la que le confiere
un sólido soporte conceptual a la
administración y desarrollo del potencial humano, y
que por cierto se halla también presente en la
psicología industrial y organizacional, la
psicología de la seguridad y la
psicología preventiva.
Artículo #2
¿por que es necesaria una psicología aplicada a la
seguridad
industrial?
Cada vez son más las organizaciones empresariales que en
el país se encuentran comprometiendo sus mejores esfuerzos
y recursos en
recrear y fortalecer su cultura de
seguridad. Este nuevo compromiso con la seguridad no solamente
permitirá a las empresas superar
problemas de accidentabilidad, con la problemática de
orden legal, social, empresarial, psicológica y moral que
implican, sino también la de introducir una nueva
visión de la seguridad a través de la
Administración Moderna de la Seguridad y Control de
Pérdidas. No obstante este avance positivo que se ha
evidenciado en los últimos años, es realista
reconocer que todavía la mayoría de los
administradores de la seguridad de las empresas no se encuentran
muy conscientes del muy significativo aporte psicológico
que necesariamente requiere la aplicación de esta nueva
filosofía y práctica de la seguridad.
Siendo uno de los propósitos de la seguridad
industrial contribuir a generar comportamientos, actitudes y
valores positivos de los trabajadores frente a la seguridad, la
intervención profesional del psicólogo se justifica
y resulta necesaria en el equipo de seguridad integral de
la empresa. El
psicólogo incorporado al equipo de seguridad podrá
brindar asesoría con respecto a la reingeniería humana en el campo de la
seguridad.
Algunas interrogantes que requieren intervenciones
psicológicas calificadas son, entre muchas otras, las
siguientes: ¿Cómo seleccionamos personal con
actitudes maduras frente a la seguridad? ¿Cómo
motivamos al trabajador para que se interese por la seguridad?
¿Cómo generamos actitudes proactivas de seguridad
en el trabajo? ¿Cómo facilitamos el aprendizaje de
seguridad de los trabajadores? ¿Cómo debe descansar
y relajarse el trabajador para manejar sus tensiones?
¿Cómo debe orientarse el trabajador con problemas
conductuales, emocionales o de alcoholismo?
¿Cómo recreamos y fortalecemos la cultura de
seguridad en la empresa?
¿Cómo investigamos las actitudes de seguridad de
los trabajadores? ¿Cómo auscultamos el clima socio –
laboral de la empresa?
¿Cómo integramos la seguridad como un valor personal
de los trabajadores?
La urgente necesidad de dar respuestas creativas e inteligentes a
estas y otras interrogantes justifica plenamente la
incorporación del psicólogo al equipo de trabajo de
seguridad industrial de las empresas. La ingeniería de seguridad industrial y la
psicología de la seguridad podrán potenciar su
acción con mejores resultados mediante un trabajo
sinérgico en beneficio del potencial humano. Es un nuevo
paradigma en
el que los administradores tienen que pensar con la mente abierta
para comprender que la seguridad industrial implica un trabajo
con personas que tienen dimensiones biológicas,
psíquicas, sociales, culturales y espirituales.
A diario puede observarse lo siguiente: Una empresa
selecciona y contrata a un trabajador para que desempeñe
un determinado puesto de trabajo, en un período de tiempo
determinado y con una remuneración que se acuerda en
función
del mercado, para lo
cual se comprueba que éste cuenta con las adecuadas
calificaciones y competencias
técnico – profesionales y personales. ¿Cuál
es el quid del asunto para el supervisor? En algunas o muchas
ocasiones el supervisor no repara en que la persona que acude al
trabajo cada día lo hace con todo su humanidad y no
sólo con sus conocimientos y habilidades para el trabajo.
He ahí entonces el desafío de mayor importancia
para los supervisores de todas los niveles y áreas de la
empresa: administrar trabajadores que son personas plenas de
humanidad. Verdad de perogrullo que no siempre se reconoce y
menos aún se acepta, inclusive en la seguridad
industrial.
Mis motivaciones para realizar esta investigación
bibliográfica fueron exploratorias. Nunca había
investigado sobre la sicología aplicada en esta
área, solo me había interesado en hacer meras
lecturas introductorias. ¿Los resultados? Pues,
aquí están: estoy convencido de que debido a la
estrecha relación de esta rama de la sicología con
la industria tiene más aceptación en el
estudiantado, pues como sabemos, las industrias son
las principales fuentes de
ingresos
netos. Estoy convencido de su utilidad en la
sociedad, como
son búsqueda de la comodidad del empleado en el lugar de
trabajo, selección de empleados. También estoy
más seguro de que los
sicólogos industriales tienen entre sus manos la
selección talvez indiscriminatoria de los empleados. Lo
pienso así, porque el psicólogo industrial "aliado
del capitalismo"
debe de escoger el personal más capacitado en el
área. Esto quiere decir que más personas se
preocuparán en especializarse en x oficios y como
resultado descuidarán otros que traerá como
consecuencia muchas cosas, que en muchas ocasiones serán
malas.
También, vale la pena mencionar que ahora estoy más
motivado en realizar lecturas relacionadas al tema, como:
Capitalismo,
marginación, consumismo, ect.
"Industrial, Psicología", Enciclopedia Microsoft®
Encarta® 98 © 1993-1997 Microsoft
Corporation. Reservados todos los derechos.
Monografías.com/ Informe sobre
Sicología de la seguridad en las industrias.
Ricardo Vargas Trepaud, Lic. Psicología & Lic.
Relaciones Industriales.
Autor:
Dawin Acosta Susana
20 años