Conducta Organizacional

Indice
1.
Introducción
2. Métodos de
investigación de las ciencias de la
conducta
3. Variables dependientes – la
conducta organizacional

1.
Introducción

El clima
organizacional es considerado como el conjunto de las
características relativamente permanentes
en una organización que influencian la conducta de sus
miembros. También, las características del clima
organizativo sirven de base para diferenciar una organización de las
demás.

Son varios los enfoques que pueden emplearse al ponderar
el clima
organizativo de una institución universitaria. Las
características demográficas de la
institución pueden ser tabuladas y clasificadas respecto
del tamaño, fuente de ingresos (privada
o pública), localización (rural o urbana),
proporción estudiantes etc. Otra forma de determinar el
clima imperante es a través del estudio de los
estudiantes: cuáles son. sus antecedentes
socio-económicos, su nivel de inteligencia,
valores,
promedio de grados en la escuela superior
o secundaria y aspiraciones vocacionales y sociales. Pueden
obtenerse mediciones directas de conducta
organizacional mediante simple observación o solicitando a los estudiantes
que informen sus conductas. Un cuarto enfoque, es determinar
cómo un miembro de una organización percibe esa
organización. El estudiante es llamado a informar sobre
distintos aspectos del medio ambiente
tal como él los ve o percibe. Al hacerlo, él traza
su propio mapa psicológico de la
organización.

Un sumario por Warren Bennis, "Teoría
de la
Organización", establece que Teoría
X describe las organizaciones
sin personas" y la Teoría Y describe "las personas sin la
organización"

Como primer paso en el estudio de la conducta
organizacional, es necesario examinar brevemente los métodos de
investigación de las ciencias de la
conducta. Hay dos razones para el estudio de la metodología: primero, el
conocimiento de los métodos
empleados en un estudio dado capacita a uno a inferir y asignar
un grado do confianza a los resultados obtenidos; segundo, el
método
experimental usado en el estudio de la conducta organizacional
proveo el marco conceptual de las variables
independientes, intervinientes y dependientes.

2. Métodos de
investigación de las ciencias de la
conducta

Las ciencias de la conducta fundamentalmente la psicología, la
sociología y la antropología se ocupan todas del estudio
del comportamiento
humano. Es difícil desarrollar un sistema de
clasificación de los métodos de
investigación para las ciencias de la conducta que se
aplique igualmente bien a las tres disciplinas.

La investigación puede clasificarse en
términos de su propósito, descriptiva, exploratoria
o estudio de pruebas de
hipótesis.
También el mctono usado para recopilar los datos puedo ser
una base de clasificación; por ejemplo, observación, entrevistas,
cuestionarios o encuestas, o
el examen de documentación escrita. Asimismo, el lugar
del estudio —en el campo de acción o en el laboratorio— puedo también ser base
para distinguir tipos de
investigación. El grado de rigor científico que
va desde la mera observación por persona
competente (que no puede repetirse a voluntad, hasta el
experimento de laboratorio
{cuya repetición puede hacerse a voluntad, es otra b:isc
de clasificación. Cualquier sistema de
clasificación es sumamente arbitrario y contiene muchas
categorías superpuestas. Para nuestros propósitos,
la clasificación de los métodos de
investigación en dos grandes categorías
—estudios en el campo y expefimcntación— es
una forma útil de estudiar la conducta
organizativa.

Estudios en el Campo son conducidos dentro del medio
ambiente de
una organización existente los datos utilizados
en estos pueden ser la conducta observada en los miembros de una
organizaciòn y registrados por un observador neutral. O a
traves de entrevista y
encuestas
realizadas por los mismo empleados, los documentos
escritos como acuerdos y contratos entre
los empleados y la empresa o de
la empresa entras
mismas.
Su propósito puede ser: conocer las realidad y la practica
dentro de una organización o industria, o
para proveer datos comparativos entre industrias,
culturas compañías o miembros individuales de
organizaciones.

Los estudios realizados por un periodo de tiempo
determinado son conocidos como estudios longitudinales.
Estudios de Encuestas son diseñados para presentar un
amplio espectro de eventos.
Usualmente, estos estudios son por naturaleza de
gran alcance y representan una muestra de
conducta extraída de diferentes que pueden ser a su ves
representativos de mucha empresas e
industrias.
Son valiosos en el sentido de que establecen índices
estadísticos de conducta y cuando son verificados por
investigaciones subsiguientes pueden observarse
tendencias para extraer condiciones confiables deber establecerse
la representatividad de las muestras estudiadas y los
métodos estadísticos apropiados.
Estudios de Casos, su propósito es proveer una análisis en profundidad de la empresa o
industria o
unidad organizativa dentro de la misma. En el se usan muchas
fuentes de
información por ejemplo la observación del
investigador, la dada por lo miembros de la organización
durante la entrevista
y resolución de cuestionarios y los índices
objetivos e
los índices organizativo, tales como costos,
beneficios, cantidad y calidad de
producción.

Este estudio se adapta para seguir las tendencias y
desarrollo de
una organización particular o la conducta de sus miembros
por una periodo extenso de tiempo por que es
la mas usada para lo que se denomina como: Estudio
Longitudinal.
Estudio comparativo. Existen dos enfoques en el primero: el
investigados puede buscar dos o mas organización con
diferentes características, que tendrán cierto
efecto en la conducta de sus miembros y determinara si estas
características tiene el efecto esperado. Y en el segundo:
el investigador puede partir directamente de las diferencias
observadas en la conducta de los miembros de dos o mas
organizaciones y entonces describir y medir las
características organizativas para determinar si hay o no
relaciòn con las diferencias de conductas
observadas.

Factores que influencian la Percepción, Existen tipos de errores de
percepción, algunos de los cuales se deben
primordialmente al perceptor y otros son resultado de las
características del percibido.

El perceptor. Además de la predisposición,
hay otros preconceptos de parte del perceptor que influencian las
percepciones sociales. Estereotipar es la fuente más
frecuente de desviaciones perceptuales.
El efecto halo, es un fenómeno perceptual que ha recibido
gran atención por su incidencia en la
gradación evaluativa de los subordinados. Cuando se evalua
un subordinado hay una tendencia general a enfocar la atención en una sola característica,
ya sea favorable o desfavorable, formando así un "halo"
que rodea y afecta la consideración y evaluación
de otras características. Si la característica
predominante es favorable, las demás
características serán probablemente contempladas
como favorables; si por el contrario, la característica
dominante es desfavorable, la evaluación
de las otras características resultara más bien
negativa.

La proyección, un mecanismo de defensa, es un
medio o forma de transferir o proyectar la culpa de las propias
deficiencias a un objeto u otra persona. El dicho
"un mal trabajador culpa a sus herramientas",
es un buen ejemplo. La proyección opera también
como una desviación perceptual en la percepción de
terceros y puede resultar en impresiones indebidamente favorables
o desfavorables

El percibido. Las desviaciones perceptuales resultantes
de estereotipar, del efecto halo y de la proyección, son
atribuidos al perceptor, pero también hay errores que son
inducidos por aquellos que son percibidos. La posición
organizativa de la persona que es percibida es significativa. Se
atribuyen características a quien es percibido en
razón de su status. Muy íntimamente relacionado con
el status esta el rol, es decir la conducta que se espera y esta
prescrita por la posición organizativa que uno tiene. La
visibilidad de ciertas característica del percibido
fuerza a uno a
estar atento a esas características y, posiblemente, hacen
que ignore elementos de juicio más significativos que no
sean tan fácilmente visualizados o
determinados.

Mejoramiento de la percepción, Se sugiere
primero, que el perceptor este constantemente consciente de las
fuentes de los
errores de la percepción. La aceptación de que
tales errores existen y el conocimiento
de las causas que los provocan son una gran ayuda. Segundo, hay
evidencia de que el grado de ajuste personal por
parte del perceptor determina lo que él vera en
otros.

3. Variables
dependientes – la conducta organizacional

Hay muchas dimensiones de la variable dependiente,
variable organizacional. Primero, todo individuo que se incorpora
a una organización formal, asume un rol, una forma de
conducta que se espera de, y que es prescrita por, la
posición. En segundo término, los conflictos son
una parte normal de la vida organizativa; creer una cosa es
forjarse vanas ilusiones. Tercero, la tensión, un estado
subjetivo percibido en un grado variado por cada individuo, esta
presente en toda conducta organizacional.
El Rol es una forma esperada de conducta derivada de la
posición. El ciclo del Rol provee la comprensión de
cómo se establecen tales expectaciones.
La expectación del rol, es la descripción de las principales funciones, la
responsabilidad, y la autoridad
inherentes y las relaciones
interpersonales necesarias para cumplir el trabajo. El
segundo paso de la transmisión del ciclo es la
transmisión del rol, este es un proceso de
influencia y comunicación, e indica el grado de libertad que
el receptor tiene para realizar la conducta de rol
asignada.

El rol recibido. El rol recibido por la persona
enfocada, es en efecto un rol percibido, la conducta del rol es
un resultado de fuerzas creadas por múltiples roles
recibidos (incluyendo los errores perceptuales) y las
expectaciones preconcebidas para cada uno de esos roles por el
propio receptor.
La descripción de la conducta dentro del
contexto del ciclo del rol provee un marco para el entendimiento
de la conducta en las organizaciones, particularmente el
fenómeno conocido como conflicto y
el estado
subjetivo concomitante, la tensión. Se sugieren cuatro
tipos de conflictos
asociados a roles organizativos: intra-transmisor,
inter-transmisor, inter-rol y persona-rol y en algunas ocasiones
el inter-persona.

Tensión: La tensión es definida como un
estado de
ansiedad, tirantez o presión y
es una reacción normal resultante de la interacción
entre un individuo y su medio
ambiente. Las fuerzas que inducen a esa condición son
denominadas tensoras, por lo que podemos decir entonces que el
conflicto
actúa a menudo como tensor.

Reacciones de ajuste a la frustración, el
conflicto y la ansiedad

Es evidente que hay mucho que no sabemos acerca de la
tensión. Por ejemplo, no sabemos por que algunas personas
reaccionan a los tensores con el desarrollo de
enfermedades
cardiovasculares mientras que otros desarrollan desordenes
gástricos. Ni tampoco sabemos por que algunos individuos
experimentan modificaciones de conducta mas bien que reacciones
fisiológicas, o por que una reacción de conducta
dada se desarrolla en lugar de otra. La tensión es uno de
los aspectos normales de la vida; no puede ser evitada, y sin
embargo, hay evidencia de que puede hacerse mucho por reducir los
efectos de la tensión. Pero no hay ninguna simple
prescripción que de seguirse, pueda garantizar la
minimización de la tensión.

El experimento natural es el resultado de una serie de
circunstancia fortuitas. Podria decirse que el experimento
natural no es un experimento ya que el experimentador no tiene el
control, directa
o indirectamente sobre ninguna de las variables de la
situación.
A pesar de ello, hay instancias en la que el experimento natural
se parece mucho al de campo o al de laboratorio, ya que solo una
variable independiente principal es cambiada y hay mediciones
disponibles, objetivas y variadas de desempeño y conducta.
El experimento de laboratorio tiene mayor grado de control sobre las
variables independientes, intervinientes y dependientes. Un
laboratorio se define como cualquier arreglo donde las variables
del experimento están sujetas al control del
experimentador.
Las criticas más frecuentes a los experimentos de
laboratorios son que ellos no son realisticos y sobre simplifican
la conducta organizacional.
La capacidad de tomar una situación compleja y recortarla
a la medida, permite probar con más veracidad la
hipótesis de la
cual se trata dicho experimento.
Los estudios de campo proveen mucha información concerniente a la conducta
organizacional, pero su gran complejidad y la ausencia de
condiciones controladas hacen extremadamente difícil decir
con seguridad que una
forma dada de conducta es el resultado directo de una
característica organizativa especifica.
El experimento natural es el resultado de una serie de
circunstancia fortuitas. Podria decirse que el experimento
natural no es un experimento ya que el experimentador no tiene el
control, directa o indirectamente sobre ninguna de las variables
de la situación.

A pesar de ello, hay instancias en la que el experimento
natural se parece mucho al de campo o al de laboratorio, ya que
solo una variable independiente principal es cambiada y hay
mediciones disponibles, objetivas y variadas de desempeño y conducta.
Los estudios de encuestas son diseñados para presentar un
amplio espectro de eventos.
Usualmente, estos estudios son de naturaleza de
gran alcance y representan una muestra de
conducta organizativa extraída de muchos individuos
diferentes que pueden ser a su vez, representativos de una empresa u
organización.
Los estudios de encuestas son valiosos en el sentido de que
pueden establecer índices estadísticos de conducta,
y cuando sean verificados por investigaciones
subsiguientes, pueden observarse tendencias. Para extraer
conclusiones confiables debe establecerse la representatividad de
las muestras estudiadas y los métodos estadísticos
que se utilicen deben ser apropiados.
Estudios De Casos, El propósito del estudio de un caso es
proveer un análisis en profundidad de una
organización o una empresa
dentro de una compañía. Un estudio de caso puede
usar muchas fuentes de
datos, incluyendo la observación de la organización
por el investigador. Normalmente uno piensa de un caso, en
contraste con el estudio longitudinal, como una fotografía
instantánea, pues muestra la organización durante
un periodo de tiempo muy corto.
Estudio Longitudinal: el método de
casos se adapta para seguir el desarrollo de una
organización particular o la conducta de los miembros de
una organización durante un periodo extenso de tiempo.
Estudio Comparativo: hay dos enfoques distintos del estudio
comparativo, primero, el investigador puede buscar dos o
más investigaciones con diferentes características
que se supone tienen cierto efecto en la conducta de sus miembros
y determinar si estas diferencias tienen o no tal efecto;
segundo, el investigador puede partir de las diferencias
observadas en la conducta de dos o más organizaciones y
entonces describir las características organizativas.
El Experimento en el Campo, La manipulación de la variable
independiente en el experimentop natural es un eventop no
controlado por el investigador y raramente se dispone de grupos de
control. En el experimento en el campo, el investigador controla
la oportunidad y alcance del cambio en la
variable independiente; además, pueden establecerse
grupos de
control como seguroidad adicional de que cualquier cambio en la
variable dependiente, el desempeño o conducta
organizacional, que ocurra despues de que la variable
independiente haya sido manipulada, es el resultado de ese cambio
especifico y no el resultado de factores ajeno no
controlados.

El experimento de laboratorio tiene mayor grado de
control sobre las variables independientes, intervinientes y
dependientes. Un laboratorio se define como cualquier arreglo
donde las variables del experimento estan sujetas al control del
experimentador. Idealmente, el experimento del laboratorio aisla
y varía una variable independiente a la vez. Las variables
intevinientes son mantenidas constantes, o cualquier cambio es
tambien controlado, y el efecto del cambio en la variable
independiente sobre la conducta del sujeto es medido con
precisión.
Las críticas más frecuentes a los experimentos de
laboratorios son que ellos no son realísticos y
sobresimplifican la conducta organizacional el realismo puede
sufreir en efecto cuando los sujetos tienen la tarea de armar
lavadoreas o cerraduras en vez de montajes de automoviles y el
estudio de la conducta de grupos pequeños en el
laboratorio es admisiblemente una sobresimplificación de
la conducta de grandes grupos de personas en una
organización formal. No obstante, es precisamente en la
capacidad de tomar una situación compleja y "retocarla a
la medida", donde reside la mayor fuerza del experimento de
laboratorio. Permite a uno probar una hipotesis especifica o
construcción teórica, controlar y
analizar la interacción de todas las variables, y
establecer con precisión el efecto de la variable
manipulada sobre la variable dependiente.

El metodo experimental con su conceptualización
de las variables independientes, intervinientes y dependientes,
provee una forma efectiva de pensar sobre las organizaciones y la
conducta, Ofrece un medio de identificar aquellas caracteristicas
de las organizaciones que influencian el comportamiento
de sus miembros. Las percepciones, capacidades y expectativas de
los miembros de una organización son reconocidas como
variables intervinientes o moderadas. Así, la conducta, es
mejor descrita como una función de
la interacción entre una persona y su ambiente.
Propiedades de la Suborganización, Las
características estructurales de las unidades de
suborganización surgen de las relaciones de la
organización formal. Las más frecuentemente
mencionadas son el numero de niveles organizativos, las funciones de
línea y staff, la extensión de la gerencia y el
tamaño de la subunidad, definiendo el tamaño como
numero de personas. Aunque se discutan separadamente, estas
características no deben considerarse mutuamente
excluyentes; ya que hay una relación entre el
tamaño y la extensión de la gerencia la
que, a su vez, ejerce una marcada influencia en el numero de
niveles dentro de una organización.
Los efectos de la estructura
organizativa sobre sus miembros son medidos en dos áreas
que son la actitud y la
conducta. El termino actitud
incluye las opiniones acerca de su propio trabajo, la política de la
empresa, la
supervisión y la satisfdacción del
trabajo percibido. La conducta manifiesta, incluye tales
mediciones como el ausentismo, el movimiento de
altas y bajas del personal, la frecuencia de accidentes, la
productividad,
los conflictos laborales y la progresión promocional
dentro de la organización.

Niveles de Organización. Los estudios iniciales
de la conducta organizacional tuvieron que ver con las actitudes y
conductas de empleados de producción por hora. Luego, los estudios se
enfocaron en la comparación entre empleados gerenciales y
no gerenciales y más recientemente a habido muchos
estudios sobre las diferencias entre los niveles
jerárquicos dentro de la gerencia Estos estudios muestran
una fuerte y positiva relación entre el nivel organizativo
y el grado percibido de satisfacción del trabajo y de las
necesidades.
Los índices de conducta organizacional manifiesta movimiento de
personal, ausentismo, frecuencia de accidentes
etc. Han sido frecuentemente utilizados como mediciones de la
conducta de empleados por hora y no muy ampliamente con
grupos
gerenciales.
Estructura De
Línea Y Staff. La evidencia indica que el gerente de
línea deriva constantemente un mas alto grado de
satisfacción de su trabajo que el ejecutivo de staff.
También los grandes gerentes de línea acusan un
mayor grado de satisfacción de sus necesidades,
especialmente las relaciones con la estima y la propia
realización.
La movilidad de los ejecutivos de staff dentro de la
organización que resulta de la naturaleza de sus
funciones, los mantiene mucho más informados que los
gerentes de línea sobre las condiciones dentro de la
organización.
Extensión De La Gerencia. La extensión de la
gerencia es una característica estructural de las
organizaciones fácilmente reconocidas como se ha dicho
antes, hay varios factores interactuantes que determinan la
extensión optima de la gerencia . Las estructuras
organizativas horizontales (también llamadas planas) con
la consiguiente extensión gerencial incrementada,
están positivamente relacionadas con la alta moral.
Características De La Organización Total. Una
definición admisiblemente arbitraria es que una unidad
organizativa total tiene un jefe ejecutivo con el titulo de
presidente o su equivalente y pueden ver sus acciones
independientemente de otras compañías, aun cuando
pueda ser parte de un consorcio o corporación
mayor.

Autor:

Paulina Isabel Gutierrez Acuña