Indice
1. SA
8000 Auditoria ética y social
2. Valores
Corporativos
3. Responsabilidad Social SA
8000
4. Principios Básicos SA
8000
1. SA 8000 Auditoria
ética y
social
La administración de corporaciones está
exigiéndose tomar una posición con respecto a la
auditoría social. Esta herramienta fue
lanzada en octubre de 1997.
No es todavía parte de la serie de normas ISO, no
obstante, se reconoce internacionalmente y se está
extendiendo el interés de
la comunidad
comercial global en ella.
La
administración de sistemas de
auditoría proporciona un análisis objetivo de
una organización basado en hechos mesurables.
Donde los juicios del auditor están formulados sobre una
base sólida de evidencia objetiva deducida de medidas de
tiempo real y
vida real. Era cuestión de poner tal evidencia en una
forma independiente para que la noción de la norma de
auditoría social y ética
naciera.
Actualmente se ha reconocido la importancia de la responsabilidad
social, por lo que se hizo un compromiso de desarrollar un
código
independiente o una norma para las compañías
comerciales y no comerciales para medir y evaluar sus
actuaciones.
La norma puede ser aplicada internacionalmente por todos los
sectores para evaluar si las compañías y otras
organizaciones
están cumpliendo con las normas
básicas de trabajo y prácticas de derechos humanos.
En el futuro, con la actualización y el proceso de
revisión, la norma puede crecer para cubrir un rango
más amplio de aspectos éticos, sociales y problemas
medioambientales. Sin embargo, sobre esto SA 8000 le concierne
únicamente la auditoria sobre derechos humanos y salud asociada a esto y
seguridad y los
problemas de
igualdad de
oportunidades.
Actualmente hay evidencia creíble y visible de que las
organizaciones
están conociendo los requerimientos de auditoría
social, de la misma manera que la calidad y los
sistemas de
administración medioambiental operan.
Los elementos normativos de SA 8000 que formarán la base
para que las organizaciones sean auditados están tomados
de los convenios establecidos por la OIT sobre trabajos forzados,
libertad de
asociación y otros criterios pertinentes, así como
la Declaración Universal de Derechos Humanos
y la Convención de las Naciones Unidas
de los Derechos del
Niño.
Un elemento central de SA 8000 es el Fuerza
Laboral
Infantil y los criterios que incluye lo siguiente:
- La compañía no se comprometerá o
apoyará la explotación infantil laboral. - La compañía debe establecer, documentar
y mantener una efectiva comunicación de políticas y procedimientos
apropiados para promover la
educación para niños
abandonados que son sujeto de leyes de
educación locales o han dejado la
escuela,
incluso los medios para
asegurar: - Que ninguno de tales empleados trabaje durante las
horas regulares de escuela. - Que el tiempo
combinado de actividad laboral, asistir a la escuela, transporte y
cualquier actividad no exceda de 8 horas al
día. - Que, en actividades de trabajo, no se
permitirá trabajar a tales trabajadores durante los
períodos durante el día que no sea saludable,
inseguro o arriesgado para los niños, incluyendo su transporte.
¿Este movimiento se
enfoca en el desarrollo social
o ético? La norma está en esta
discusión.
Las aplicaciones
SA 8000 puede ser utilizado como una herramienta de
comprensión de administración ética, como un
código
de auditoria y verificación. La
organización puede principiar a efectuar los controles
necesarios de una manera a tiempo y de una forma para
complementar algún requerimiento futuro para obtener el SA
8000 propio.
Muchas lecciones se han aprendido de lo que es el proceso de
desarrollo
rápido y la experiencia ha sido utilizada para un
rápido crecimiento competitivo en el campo de auditoria
social y ética. Un campo en el cual la auditoria social
difiere es que adicionalmente a la inspección tradicional
en el lugar de evidencia, la mira es un rango más amplio
de personas interesadas que son auditadas. Esto incluye empleados
y gerentes pero también representantes de la comunidad en que
la empresa
opera. El grupo central
entrevistado es utilizado como evidencia subjetiva, por ejemplo,
sobre el abuso de empleados, la información es balanceada y usada como
soporte y evidencia objetiva. El resultado de la auditoria, si no
es totalmente aceptable, es invariablemente una
recomendación para una mejora como parte de una organización en el proceso de mejoras
continuas.
Algunos ejemplos de situaciones encontradas en el lugar
por auditores sociales ilustran las peculiaridades de una
auditoria social contable. En China donde
hay una restricción legal de un niño por familia, un
niño adicional que puede nacer en una familia
extendida, no es fuera de lo común encontrar a estos
jóvenes reemplazando a sus hermanas en fábricas,
produciendo de esa manera una disparidad entre la edad observada
y la edad oficial de un trabajador.
La seguridad guarda
también un dilema en contratos por
servicios.
Estos deben ser muy inspeccionados y comparados con de
referencias de otras personas y centrarse en la evidencia grupal
para asegurarse que no exista coerción hacia el trabajador
o que sea forzado. En las fábricas en las que los
empleados se quedan a vivir, los directores de ellas tienen que
vigilar los dormitorios por problemas de segregación y
sobrepoblación.
Las dificultades que pueden encontrar los auditores
sociales son las relaciones con su grupo central
de participantes entrevistados son problemas de comunicación entre culturas y
dominación de lenguaje,
así como hacer preguntas de a trabajadores de provenientes
de lugares remotos, otras culturas. Se necesita gran cuidado y
esfuerzo para asegurarse de que la información sea objetiva y no meramente una
distorsión personal de un
auditor.
Métodos de
información alternativa a menudo deben ser utilizados para
asegurarse de validar la información obtenida.
La auditoria social debe de medir la evidencia en el contexto de
las normas locales
para que el juicio final de la auditoria sea válido. Una
norma aceptable de ubicación para dormir, por ejemplo,
sería una litera de metal en un cuarto para un
máximo de 6 a 8 personas, porque esta es una norma
aceptada en China y en
cualquier lugar del Lejano Oriente. Facilidades en sanitarios que
llenen los requisitos básicos de privacidad y limpieza. En
otro respecto, deberá haber una norma similar que se
adapte tanto en el Lejano Oriente, como en Londres o en Nueva
York.
El futuro
SA 8000 es el último desarrollo en
el camino del manejo de normas de sistemas que principiaron con
la calidad en el
ISO 9000, estas
proporcionaron al medio la norma ISO 14001 y
ahora las normas de auditoria social y ética, demostrando
de esta manera la dimensión ética en las operaciones. Es
de mucha importancia para la mayoría de
compañías de negocios
modernos el que ellos reconozcan que los consumidores
están pidiendo una preferencia ética al escoger con
quién ellos hacen sus compras. Muchos
propósitos de planeación
para nuevos negocios en
desarrollo deben incluir una valoración ética y un
análisis del impacto en el medio
ambiente. Más aun el método de
auditoria es aplicable no sólo a los proveedores y
empresarios en el mundo desarrollado sino también para
facilitar a los gerentes en el Oriente sus operaciones.
Ahora hay una herramienta poderosa en las manos de los
empresarios para identificar y ayudar a resolver los abusos y las
inconformidades, por medio de la auditoria social.
Código de Conducta
Cumplimiento de los
valores
Procedimiento:
Se usará una encuesta, en
la que se evaluará a todo nivel, se harán grupos focales
(de 6-8 personas),buscando
encontrar datos concretos
para analizar. Los Gerentes llenan individualmente la encuesta.
En esta encuesta se buscan las PERCEPCIONES sobre los valores,
no se debe sesgar la opinión abierta de la gente, debe ser
un ejercicio del día a día.
"No se busca blanco o negro, debemos ser concientes que es un
proceso gris"
Proceso De Evaluación
Y Encuesta Sa 8000
- Se convoca un grupo de 6-8 empleados.(Se
seleccionaran 3 fincas al azar en cada división, un
grupo de supervisores). - Introducción: Se hace una presentación
clara de quienes somos, se explica claramente el por que se
esta haciendo esta evaluación. - Confidencialidad y opiniones abiertas: Se pregunta al
grupo que piensan ellos (buscar opiniones abiertas), se debe
expresar que se guardará la confidencialidad de
opiniones individuales (se debe reservar el nombre de la quien
da una opinión). Se tiene la ventaja que la gente suele
ser mas abierta con encuestadores de afuera de la
división. - Preguntas y respuestas: Se toman las preguntas de la
encuesta, en el orden entregado. Se puede explicar que
significa el valor. Se
les solicita de cada una de las preguntas, que den un ejemplo
bueno y un ejemplo malo (para asegurarnos que ellos entiendan
la pregunta.) Ser guías de discernimiento ante el grupo.
Debemos asegurar que entienden la pregunta, y que la pregunta
va dirigida a lo que hace LA COMPAÑIA (no casos
particulares). - Calificación: Se toman calificaciones
individuales, y se cuestiona el porque de cada
puntuación, los comentarios sobre las puntuaciones son
VOLUNTARIOS, y se toman estos para alimentar el reporte a
entregar al equipo Gerencial. - Posibles confusiones o sesgos: No tienen confianza
del proceso incertidumbre sobre la confidencialidad,
sugestión del grupo, analfabetismo. Si después de usar varias
estrategías en pro de la comprensión del grupo,
no se logra que el grupo entienda, se puede cambiar el
grupo. - Recomendación para la Muestra: 6
grupos de
obreros en las fincas, 1 de los cuales tiene que ser de solo
mujeres (debe guiarlo una mujer,
justificado por acoso sexual.) 3 grupos de supervisores
(fincas), 1 grupo de no gerentes (oficinas), 1 grupo de
Gerentes. - El equipo evaluador debe dar un resumen al final de
la semana, donde se dan los conceptos que definen cada valor
según los encuestados, se debe presentar estadísticas graficadas según
grupos (Gerentes, Supervisores y Empleados), y buscar estadística de consistencia. Material que
será la base para el análisis de Gap´s de
cada división.
- Se debe hacer un reporte oral al Gerente
General. - Cada grupo se deben digitar según el formato
en excel
sugerido, buscando estandarización entre las auditorias
de divisiones. - Presentar grafica resumen de los datos.
(según formato) - Puntualizar conductas (ejemplos) para facilitar la
identificación de los gap´s. - NO SE INTERPRETA la información, solo se
presentan los datos. - Se debe dejar claro que si existen dudas un
facilitador consultante, será el encargado del
análisis de la brecha.
Destrezas para el grupo asesor: toma de
decisiones, de facilitación.
Dilemas eticos:
Correcto vs Incorrecto
Correcto vs Correcto: Se cumple un valor pero se incumple con
otro valor.
Se deben analizar las conductas en relación a los valores.
3. Responsabilidad Social SA
8000
Objetivo: Buscar evidencias de cumplimiento de la norma.
Presentar información para facilitar el nivel de
entendimiento.
Discriminación
Depende: Todo depende de la situación, es importante
entender la interpretación del estándar.
Entre mas se limitan las descripciones menos flexibilidad hay.
"Si no hay preguntas hay algo malo".
Participantes interesados:
- ONGs es un grupo de interés,
algunas tienen un enfoque limitado, otras (como la cruz roja)
tienen un enfoque mas universal. (En China hay una sola ONGs,
pero Filipinas hay 60.000 ONG’s). - Sindicato: para SA 8000, lo importante es que los
trabajadores tengan libertad de
asociación.
Es importante conocer tanto de ONGs y sindicatos:
Cúal es su interés actual?, cúal es el
interés potencial?
- Gobierno: No siempre las condiciones laborales
(salariales) legales, son las adecuadas. - Consumidores: Se busca un buen producto,
con una buena calidad, y sobretodo un Buen Precio. Los
europeos están exigiendo de donde vienen los productos.
(Identificar en un proceso las implicaciones
sociales.) - Cadenas de abastecimiento: Los proveedores
van identificando la presión,
están viendo la necesidad de certificarse para poder ser
tenidos en cuenta. - Transnacionales: En la carrera de bajar los precios se
contrata la producción con terceros, de países
donde producir es mas barato. La marca contrata
con proveedores. (Ejemplo Nike, Reebok, etc) - Accionistas.
Interpretación de la norma.
Estudios de casos.
Reconocer evidencia objetiva: Evaluar y comparar con una norma
(ISO 14000),
evaluar/entrevistar empleados, y tratar de verificar si es verdad
o no, y tomar decisiones de acuerdo a esto.
Evalúa imparcialmente las certificaciones SA para asegurar
la validez de la norma. Tiene 50 compañías
certificación SA 8000. (una de las cuales es una finca de
Pascual y hermanos en España),
CEPPA recibe la queja, piden la evidencia y la prueba y
preguntan: que paso? Qué esta ocurriendo?, si hay una
queja en el registro llama a
la persona que hizo
la auditoria.
Una licencia SA 8000, tiene una validez de 3 años,
ISO 14000 y
SA8000 buscan salud y seguridad para los
empleados.
La Misión de
SA 8000: Mejorar la condiciones de trabajo a nivel mundial
(cargos, salarios, horas
laborales). Se trabajará en asociación con ONG’s,
organizaciones laborales. Se busca "gano-ganas", entonces se debe
encontrar un equilibrio.
4. Principios
Básicos SA 8000
1. Prevención en vez de corrección.
2. En apoyo con las convenciones de la OIT (organización
internacional del trabajo): Derechos humanos, de los
niños, organizaciones laborales.
Tipos de evaluación:
- 1ra Instancia: Interna, auto evaluación para
estar que se esta cumpliendo con nuestros propios procedimientos.
Se necesita un proceso continuo de monitoreo de
actividades. - 2da Instancia: Evaluación por parte de un
tercero (un cliente, un
comprador, un consultor). El problema potencial de un consultor
es la credibilidad, puesto que la relación que tengo con
el consultor es privada.3ra Instancia: Evaluación por
parte de organismo externo (certificador), sin intereses
creados, que busca evaluar el cumplimiento, donde cada 6 meses
se audita parcialmente para mantener el sistema, para
asegurarse que los cambios que se hicieron sigan en su
lugar.
Medidas correctivas:
El auditor esta buscando cumplimiento, existen tres
categorías de hallazgos:
Violación Mayor, es una violación sistémica:
Es algo fundamental que hace falta o que no esta haciendo bien.
Trabajo
infantil, 70 horas de trabajo semanal, discriminación, no hay apoyo de la alta
gerencia. Con
una violación mayor no hay certificación. La
certificación puede perderse.
Violación menor: Descuido de un problema no
sistémico, no se firmo un certificado, una puerta estaba
cerrada con cerrojo. Se debe tomar la decisión si es
sistémico o es menor. Cuando se detectan muchas
violaciones menores, se debe cuestionar, es un sistema
controlado?, hay riesgo que se
convierta en mayor?
Acción remedial:
Si usted encuentra un niño trabajando usted debe remediar
esto con que el niño tendrá educación, y
algún trabajo suave (menor a 10 horas semanales) que le
permita ganar algún dinero. Si hay
un conflicto
entre la ley y la norma,
se basa en la que sea mas estricta (niño: menor de 15
años).
Norma No.1 / Trabajo Forzado:
Presión
física o
psicológica como perder el trabajo,
intimidación, miedo; la compañía no puede
quedarse con los documentos al
iniciar el
trabajo.
Norma No.2 / Trabajo
Infantil:
"La compañía no empleará Niños", es
decir no se contratará niños. Sin embargo la
compañía debe tener un plan de
remediación en caso de encontrar en la actualidad un
niño trabajando, la compañía debe garantizar
educación para ese niño hasta la edad de 15
años. Los niños no deben ser sometidos a
condiciones insalubres ni inseguras.
El trabajo infantil hace parte del tejido socio económico:
prostitución, drogas.
La compañía debe trabajar con los proveedores, en
teoría,
el proveedor debe poder probar
que tiene un plan.
Un riesgo aceptable,
es aquel en el que existen reglas, leyes que rigen
procedimientos, el sistema, y se conocen las implicaciones de no
cumplirlas.
La razón por la cual hay niños trabajando es por un
incitación de padres o responsables, producto de un
sistema social. Se esta trazando una línea que dice "No
contratemos niños y protejamos los que ya
contratamos".
La percepción de la comunidades acerca de la
formación escolar, es reacia, pues las expectativas de
ocupación de los niños en las comunidades obreras
son ocuparse a "futuro" en actividades que no requieren de una
educación formal.
Norma No.3 / Salud Y Seguridad:
La compañía debe tener un representante de salud y
seguridad, un representante de los altos ejecutivos en salud y
seguridad (no es alguien de tiempo completo, es un designado,
responsable y eficiente), se debe velar porque se de capacitación regular para prevenir y
minimizar los problemas de salud y seguridad. Se deben
proporcionar baños limpios y agua
potable.
Norma no.4 / libertad de asociación:
La compañía respetará a los sindicatos y
al derecho del trabajador a negociar colectivamente. La norma no
incita, ni obliga a la formación de un sindicato,
pues existen gobiernos, como China, en donde no están
permitidos los sindicatos por ley. Lo que se
esta diciendo es que si la ley no permite reunirse sindicalmente,
los empleados pueden unirse en grupos.(comités sociales,
deportivos, reunir comentarios y llevarlos a la
administración, etc.). La compañía debe
asegurarse que no haya discriminación contra los representantes
sindicales. Los trabajadores deben tener un representante de los
trabajadores (electo y seleccionado por los trabajadores), debe
haber un representante de salud y seguridad, y un representante
de la alta gerencia,
puede ser posible que el representante de alta Gerencia puede ser
el mismo que el representante de salud y seguridad.
Norma No.5 / Discriminación:
Una conducta
discriminatoria es la que produce un efecto ofensivo y segregador
contra alguién. Existe normalmente un patrón
(ligado a la cultura) que
se conoce previamente de discriminación. Este
patrón debe ser probado. La compañía no debe
emplear ni apoyar la discriminación.
Norma no.6 / practicas disciplinarias:
La compañía no permite las multas, ni castigo
físico, ni abuso verbal, ni coerción mental o
física, ni
amenazas de despidos o de daño personal. Lo que
si se permite es un plan de acción, un plan disciplinarios
paulatino.
La compañía debe procurar que los estándares
de producción sean acordes con la capacidad
del empleado.
La compañía tiene derechos, y el empleado tienen
derechos, no hay multas arbitrarias.
Las multas definitivamente no se permiten.
Norma no.7 / horas de trabajo:
Máximo legal hasta 48 horas por semanas, un día
libre por semana; se debe asegurar que el tiempo extra tenga un
pago mayor, y no exceda 12 horas por semanas, y no se solicite
"regularmente". El sistema de 48 horas por semanas, se aplica
también a la línea ejecutiva/administrativa, pero
la idea de estas auditorias son
centrarse en el personal de la línea de
producción.
Norma no.8 / compensación:
Para ser certificados los salarios
serán suficientes para cubrir las "necesidades
básicas", una calidad de
vida razonable. La canasta alimenticia (según la
O.M.S, son las cantidad de alimentos para
una alimentación de 2.100 calorías, mas algunos artículos
"necesarios").
Los empleados deben saber que es lo que se les esta pagando, a
que corresponden las deducciones.
La compañía debe proveer información a los
trabajadores sobre lo que se les esta pagando, y se les debe
pagar de manera conveniente para los trabajadores.
Las formas típicas de pago, son los cheques,
efectivo y las transferencias electrónicas, de manera de
que se le pague de manera justa y a tiempo.
Si se encuentra que el día de pago varios empleados son
asaltados, la compañía debe velar por esto.
Si existen problemas de compensación, se debe tener un
plan gradual, para equilibrar los salarios con el cubrimiento de
las necesidades básicas (se usa el 40% mensuales en
alimentación).
El equipo auditor debe estudiar y promediar los gastos recurridos
mensualmente por el empleado. El equipo auditor si encuentra que
los gastos de los
empleados son iguales a los egresos, el equipo auditor
dará 18 meses, para los cuales la empresa tiene que
hacer aumentos sistemáticos.
Recursos
Humanos deberá establecer a cuanto equivale el
costo de la
vida en las divisiones a ser auditadas, basándose en
criterios compartidos, sobre una dieta de 2.100 calorías, y con condiciones de electricidad y
agua.
La revisión de los registros
médicos es el mejor indicio que los accidentes mas
predominantes, y esto estima el tipo de protección
necesaria. El equipo de protección ha sido diseñado
por experiencias previas, el equipo debe adaptarse a las
condiciones. El riesgo aceptable (peligro potencial que sugiere
el uso de alguna medida protectiva), no puede ser tolerado bajo
la excusa de incomodidad, o alergias, etc. Cuando hay un
accidente, un daño potencial siempre el "culpable" es la
compañía. La compañía debe velar por
el cumplimiento absoluto total y día a día de la
norma.
Norma No.9 / Sistema De Gestion:
- Política SA 8000: Esta la
administración involucrada?. Siempre se debe buscar la
relación entre la revisión de la
administración, medidas correctivas y monitoreo interno.
Se deben enlazar las funciones de:
representación de los trabajadores de SA 8000 (quien
comunica, es seleccionado democráticamente y trabaja por
los trabajadores. Si se tiene un sindicato se
sugiere que el representante de SA 8000 sea un representante
del sindicato), representación de la Alta Gerencia y una
representación de salud y seguridad. (Puede ser el
mismo). - Control de Proveedores: Suele ser un problema
generalizado en la mayoría de las muy grandes (Nike,
Hallmark, etc) las cuales no producen compañías
solo compran los productos
terminados (ej. En unos zapatos Nike de Dlls $85.0, solo Dlls
$2.50 equivalen a la mano de obra). Para Guatemala
los productores asociados (contratos a 10
años con altas multas, el primer contrato expira
en 2.006). Es importante elegir los proveedores mas
representativos (mayor tiempo y mayor representación
económica) para hablar con ellos, y llevarlos a entender
los problemas
sociales (ej. Discriminación, menores de edad, etc)
pero establecer un plan de acción a largo plazo. No se
puede forzar a cumplir la norma. - Comunicación externa: La
compañía debe involucrar a grupos externos:
universidad
local, la prensa, ONG,
etc, este es un proceso participativo. Compartir con la
comunidad = Sociedades
de Alianza. - Acceso para verificación: La
compañía auditara puede solicitar evidencias,
búsqueda de registros.
Planificación de la auditoria:
Es importante que el grupo auditor conozca la lengua, y los
dialéctos, la cultura local,
que tenga diversidad de genero, que
conozca leyes (datos críticos, estadísticas), reglamentos de seguridad, se
necesita un experto (que tenga un conocimiento
del negocio, pues se necesita saber donde esta el abuso
típico).
- Una pre-auditoria, puesto que hay cierta
evaluación que requiero saber de la finca antes de la
auditoria, ejemplo: desglose del idiomas (por
comunicación). - Planear donde se harán las entrevistas
con los trabajadores y cuanto tiempo ocuparan. (con quienes se
va a hablar?). - Asegurar que las entrevistas
y trabajadores permanezcan anónimas, pues se debe
garantizar que no halla represalias. - Selección de las ONGs: OIT, UNICEF, Cruz Roja,
etc. - Hacer la auditoria del pago: Todos están
ahí, hay mucha conversación, hay algunas quejas,
hablan de deducciones, de las horas extras. Se deben hacer
preguntas relacionadas con la satisfacción el trabajo,
con la compensación, respecto a si hay o no trabajo
infantil.
Entrevistas con los trabajadores:
El entrevistador siempre debe de informar su rol y el objetivo de
sus preguntas. No es recomendable hacer mas de 3 preguntas por 30
minutos, los auditores deben tener técnicas
indirectas de interrogación, deben saber estudiar, deben
tomar notas para referencia. El equipo de auditores es quien
selecciona a los trabajadores.
Notas Sobre Estudio De Casos
El registro se
necesita para probar que se esta cumpliendo con los
requerimientos del sistema . La Gerencia debe revisar resultados
de las auditorias internas. La compañía debe ser
responsable administrando registros, y previendo un plan
futuro.
Cuando hay una auditoria de certificación, es
decisión del auditor decir si esta o no cumpliendo con la
evidencia. El auditor no debe establecer investigaciones,
puesto esto ocupa mucho tiempo, es la compañía
quien debe encargarse de reunir las evidencias, y disponer de los
recursos para
conseguir la documentación. Es responsabilidad de la compañía dar
Registros, Evidencias.
Si somos concientes y No empleamos niños, no se debe
invertir mucho tiempo en búsqueda de violaciones a esta
norma.
Cuando no tenemos evidencias no podemos dar una No Conformidad
Mayor, pero si hay indicios, no se debe certificar, pero se debe
dar un plazo para la entrega de evidencias por parte de la
compañía.
Es importante preguntarnos acerca de la Importancia, del
Compromiso que toma para la compañía la responsabilidad
social.
La idea no es preocuparse por el cuanto, la idea es centrarse en
el proceso.
Debemos asegurarnos que siempre se monitorea el sistema, ("el
precio de la
libertad es la vigilancia eterna.")
Se debe planificar la auditoria, para capturar la mayor
información, para poder buscar evidencias en el tiempo y
con los recursos
presupuestados.
Se debe administrar muy bien el tiempo, y el auditor debe estar
familiarizado con la cultura, con el lenguaje.
Se necesita alguien de esa cultura que entienda y que pueda
interpretar las conductas cotidianas.
En el caso de las herramientas
debemos pensar en el concepto del
uso/abuso es muy importante.
Si hay una sospecha, se debe buscar las evidencias.
Cuando hay mas de una certificación se busca hacer una
"sinergia",
puesto que hay elementos en común, como capacitaciones,
salarios, etc. La empresa
podrá utilizar el mismo sistema para las normas
certificadas, no tiene sentido tener sistemas separados. Los
certificadores deben verificar que se están cumpliendo los
requisitos que sean específicos, pero se pueden usar los
mismos registros para ISO 14000,
ISO 9000, SA
8000,etc.
Es posible tener una "Política Maestra", no
es necesario caer en la proliferación de normas, es
necesario documentar los procesos, y
entenderlos.
Respecto a la AUDITORIA: Se debe tener en cuenta la Planificación, el tiempo (para las
entrevistas), el lenguaje
(diálectos).
Se sugiere tener un grupo de 6-8 personas.
Debe buscarse evidencias de la preparación de la
compañía para la auditoria. Se preparó la
compañía para la auditoria?, cuánto
tiempo?
Cada caso es diferente, y varía en condiciones
particulares, de cada país.
Se debe tener un Balance entre los beneficios de la
compañía y los de los trabajadores, con el objetivo
de proteger a los trabajadores de los abusos
típicos.
Autor:
M. Oswaldo Cospin