La Gestión Integral de Recursos Humanos basada en las Competencias

Partes: 1, 2, 3

Introducción

El mundo empresarial de hoy no es el mismo de hace unos
años atrás, a nivel internacional se han
experimentado y se están experimentando cambios constantes
en todos los ámbitos de la vida referente a empleo,
educación, salud, ecología, precios, competencia,
calidad, rivalidad, etc.

En el provenir empresarial del contexto actual ya no se
requiere una gestión basada en la tecnología y la
información sino una gestión basada en la
participación del capital humano dentro de las
organizaciones y en especial en la toma de decisiones. "La
ventaja competitiva básica de las empresas en el porvenir
de inicios del siglo XXI, no radicará en sus recursos
materiales ni en específico en los recursos financieros, y
ni tan siquiera radicará en la tecnología; la
ventaja competitiva básica de las empresas a inicios del
nuevo milenio definitivamente radicará en el nivel de
formación y gestión de sus recursos humanos."
(2)

De lo anterior se desprende que la actual Gestión de
los Recursos Humanos será una cuestión de
trascendental importancia a la que las empresas que procuren
existir en el siglo XXI no podrán renunciar porque:

1. Los Recursos Humanos se convertirán en el recurso
competitivo más importante.

Los Recursos Humanos y en particular su formación
constituyen una inversión y no un costo.
Demanda el enriquecimiento del trabajo y la
participación o implicación de los empleados en
todas sus actividades.
Se hace como una función integral de la empresa y
de manera proactiva.
Demanda concebirla con carácter técnico
científico
Su desafío fundamenta está en lograr
eficiencia y eficacia en las organizaciones con sentido de
responsabilidad social en su plena dimensión.

Esta Gestión de Recursos Humanos posee sus bases
tecnológicas en los análisis y diseños de
puestos de trabajo como proceso de determinación y
comunicación de la información relativa al
análisis, descripción y perfil de puestos de
trabajo.

El diseño de puesto de trabajo en el turismo "Es la
piedra angular de todo el Sistema de Gestión de los
Recursos Humanos en el sector que por su relación con el
desarrollo eficiente de las restantes funciones, pues parte del
análisis correcto de cada puesto de trabajo: es imposible
realizar un reclutamiento, una selección e
inducción eficiente: establecer adecuados planes de
formación y desarrollo: definir sistemas de
retribución o realizar una buena evaluación del
desempeño sin una determinación y definición
clara y exacta de todo lo relativo a cada puesto de
trabajo."(3)

En este contexto, el concepto de competencia cobra un
significado relevante como soporte de la organización del
trabajo. La forma de gestionar las personas en las
organizaciones, la situación laboral, las relaciones con
los empleados y las exigencias del entorno han variado en los
últimos años. La aceleración de los cambios
y la falta de respuesta de muchas organizaciones para adaptarse a
estas transformaciones han dado lugar a que cada vez más
se reclamen nuevas herramientas de gestión de recursos
humanos. Aspectos como penetrar mercados, dirigir gente que cada
vez tiene mayor nivel de formación y aspiraciones,
incorporar nuevas tecnologías, etc., exige una gran
agilidad y flexibilidad a la hora de tomar decisiones relativas a
los puestos de trabajo y por lo tanto a las personas que los
ocupan.

Cuando de cambiar se trata, se comprueba que en caso de las
personas es lo más difícil. Modificar el sistema de
retribución que los motiva, modificar la actitud hacia
cambios tecnológicos, cambiar las tareas, etc., son
medidas que generan resistencia. Por lo anterior, es
esencialmente importante el rol de mando donde sus funciones
principales están: desarrollar acciones de
dirección orientadas claramente a la efectividad y
motivación de su equipo, evaluar a su gente , definir
objetivos, establecer planes de seguimiento , desarrollar y
formar. Estas funciones están muy relacionadas con el
comportamiento de las personas.

De lo anterior se desprende como cuestiones esenciales: 1.- La
dinámica creciente de los negocios va dejando a las
estructuras de puestos de trabajo siempre unos pasos
atrás. Es frecuente que las estructuras se desactualicen y
no acompañen el desarrollo del negocio. 2.- Es necesaria
una herramienta de gestión que permita acompañar la
dinámica del negocio y mejorar los resultados obtenibles.
La gestión por competencias, ella responde a todas estas
situaciones, facilita la agilidad y flexibilidad a la hora de
tomar decisiones en relación a las personas y a los
puestos de manera que se puedan adaptar a las necesidades de la
organización, rompiéndose de esta forma el binomio
persona– puesto, de forma que cada uno se pueda gestionar (
mover, crear puestos, eliminar puestos, etc. ) aisladamente sin
que afecte el uno al otro; no obstante las mismas competencias
mantienen vinculadas a ambos: personas y puestos. La
gestión por competencias posibilita ir más
allá de la administración intuitiva de
quién, a dónde y con qué formación.
Trata de acertar quien garantiza la consecución de
objetivos de negocios, qué desarrollo profesional requiere
y cuánto se puede llegar a pagarle.

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