Resumen
En este trabajo se
realiza la propuesta de un concepto de
planeación de recursos
humanos partiendo del proceso de
análisis y síntesis
de los conceptos expuestos por 10 autores, especialista de la
temática en diferentes épocas y latitudes, la
valoración se efectúo mediante el uso del
análisis de cluster.
Palabras Clave: Planeación, Gestión
de Recursos
Humanos
¿Qué entender por
Planeación de Recursos Humanos?
Primero aclaremos los
términos
después
discutamos.
Voltaire
El mundo administrativo evoluciona generando un
torbellino de conceptos diferentes alrededor de un mismo objeto o
acción,
así por ejemplo surgen los términos administración, dirección o gestión o, los
términos eficiencia,
eficacia o
efectividad, vocablos sobre los cuales los expertos no coinciden
del todo sobre su uso o frontera.
En cuanto a la planeación de recursos humanos,
también coexisten diferentes dudas respecto a su alcance y
concepción, se refiere sólo a la
determinación cuantitativa de la plantilla o incluye la
cualitativa, contempla o no la planeación de la
ejecución en el tiempo de las
restantes actividades de la gestión de recursos humanos,
se refiere al presente o al futuro, es independiente de los
restantes planes de la
organización o se encuentra vinculado o condicionado
por estos.
Frente a estas inquietudes se decidió efectuar la
consulta de los criterios de un grupo de
teóricos de la materia
(Vetter, 1972; Voter, 1972; Sdmidh, 1975;Sikula y Makenna, 1989;
Weber, 1989;
Burack, 1990; Werther & David,1991; Harper y Linch,
1992;Martínez, 1995; Pereda, 1995).que se han aventurado a
formular sus propias definiciones.
Para dar inicio a la valoración se partirá
del enunciado de los conceptos ofertados por los citados
autores:
Vetter: proceso por el que una empresa asegura el
número suficiente de personal con la
calificación necesaria, en los puestos adecuados y en
el tiempo oportuno para hacer las cosas más
útiles económicamente.Sdmidh: parte integrante de la planificación
de la empresa, tiene la función de asignar el
número de operarios requeridos en cada momento, y
según sus capacidades y deseos, en los puestos
adecuados, de manera que puedan realizarse los mismos tanto
sus exigencias de rendimiento como en su motivación y
conseguir así un trabajo económicamente
rentable.Sikula y Makenna: proceso para conocer las
necesidades de RH y los medios para satisfacerlas con el fin
de llevar a cabo los planes integrales de la
organización y a su vez ese plan implica determinar
los tipos de necesidades de habilidades o capacidades y el
número de personas necesarias. También es
importante la ubicación y el momento oportuno de las
necesidades de los empleados. La planeación de RH
implica tener el número correcto y los tipos adecuados
de personas en los lugares idóneos, en el momento
oportuno, dedicados a hacer los tipos correctos de tareas que
darán lugar a beneficios máximos individuales y
organizacionales a largo plazo.Weber: sistema de decisiones empresariales complejas
con las que se previene sistemáticamente el futuro en
el área de personal y se establecen sus líneas
fundamentales. Con ella se pretende, de forma racional y
sistemática, prevenir el futuro en términos
cualitativos y cuantitativos, de forma tal que se pueda
establecer la plantilla ideal, indicando en consecuencia, las
categorías excedentes, los puestos deficitarios,
así como los criterios orientadores para la
acción.Burack: proceso a través del cual la
compañía proyecta las necesidades futuras de
personal de la organización, al tiempo que
simultáneamente persigue la disponibilidad y el
desarrollo de los individuos que han de cubrir estas
necesidades. La previsión de fuerza de trabajo que nos
capacitará para relacionar la planificación de
recursos humanos con la planificación
estratégica de la empresa, integrando las previsiones
del mercado de trabajo, los datos de rotaciones y retiros,
los cambios organizativos, las proyecciones económicas
y demográficas y las predicciones de rotación
de personal.Werther & Davis: poner en práctica una
técnica para determinar en forma sistemática la
previsión y demanda de empleados que una
organización tendrá. Esta permite al
departamento de personal suministrar a la organización
el personal adecuado en el momento adecuado.Harper y Lynch: el conjunto de actividades
organizadas y orientadas a la fijación de objetivos
concretos y estrategias a seguir, así como la
previsión de los medios materiales y personales
necesarios para su consecución. La
planificación del factor humano tiene por finalidad
racionalizar y, aún más, optimizar la
estructura humana de la organización para, previendo
las futuras necesidades y desde criterios de rentabilidad,
contar con el número ideal de operarios necesarios en
cada momento, con la calificación oportuna y en los
puestos adecuados.
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