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El Dilema ético en los procesos de selección de personal de las organizaciones (página 2)



Partes: 1, 2

Esta investigación se realizó por medio
del método
cualitativo el cual busca hacer evidentes los hechos nuevos,
inesperados, más que establecer tendencias globales o
índices generales que indiquen distinciones en el seno de
la población bajo estudio (Aktouf, 2001) y es
de tipo documental porque se reflexiona sistemáticamente
acerca de la realidad a indagar usando para ello diferentes tipos
de documentos.

6.5. Estructura:

6.5.1. Definición de ética: No
se puede hablar del dilema ético en los procesos de
selección
de personal de las organizaciones
sin antes conocer cual es el significado de la palabra
ética.

Después de realizar una profunda lectura a
diferentes textos y artículos científicos
consideramos que se pueden retomar algunas definiciones de gran
importancia para el desarrollo de
los demás capítulos de esta investigación
documental.

Según Diez y Redondo (1999:11) "Ética proviene
del termino griego ethos que significa carácter, creencias, normas o ideales
inculcados en un grupo o en una
comunidad. La
ética es el estudio del comportamiento
humano en cuanto bueno y malo".

Siguiendo a Aranguren retomado por Diez y Redondo (1999:12)
"La ética ha sido entendida a lo largo de su historia hasta los tiempos
presentes, como ética normativa, es decir, como la
disciplina
filosófica que nos dice, en el orden de los principios lo que
es bueno y lo que es malo en general como comportamiento". Lo anterior hace pensar que la
ética debe ser entendida como la directriz que nos
muestra lo que
debemos hacer y lo que debemos dejar de hacer para ser aceptados.
Así estamos dando cumplimiento a las normas sociales y
civiles, logrando una adecuada convivencia con las demás
personas.

Lipovetsky (1994) afirma que la ética es la disciplina
encargada de fijar los límites
legítimos de la acción
humana y es esta orientada a la gestión
de las empresas la que
permite el renacimiento
del ideal normativo de los valores de
los trabajadores.

Según Rodríguez (2006:44) "La ética
refleja el carácter de los individuos y sociedades a
través de sus comportamientos y puede entenderse como un
cuerpo de conceptos filosóficos, un grupo de principios
que involucran los comportamientos humanos (correctos e
incorrectos), el mundo espiritual y la vida diaria".

Los científicos han determinado que para que una
doctrina sea llamada ciencia debe
ser medible, cuantificable y observable por eso algunos autores
han sido capaces de afirmar que la ética es una ciencia.
Este es el caso de González (1998:31), el cual asevera que
"la ética resulta ser una ciencia práctica en
sentido amplio como todo conocimiento
aplicado por el hombre",
pero este autor asegura que "la ética no es una ciencia en
sentido estricto porque no es una invención artificial del
hombre sino un
descubrimiento, es una condición natural de cada persona humana"
(1998:31), la anterior contradicción nos muestra que los
diferentes autores consultados no logran coincidir en cuanto a la
definición de ética, la única
aproximación encontrada es que esta tiene un
carácter normativo, el cual muchas veces es confundido con
moral. En la
práctica los términos ética y
moral tienen diferencias conceptuales, sólo que por
desconocimiento entran a jugar el papel de sinónimos en
el lenguaje
común.

Según García y García (1994:15) "La
ética es una ciencia práctica de carácter
filosófico. Es una ciencia práctica, porque no se
detiene en la contemplación de la verdad, sino que aplica
ese saber a las acciones
humanas". Si retomamos esta afirmación desde los
anteriores puntos de vista podemos darnos cuenta que estos dos
últimos autores intentan mostrar también que la
ética se ocupa de los comportamientos del ser humano
brindándole las normas necesarias para obrar de forma
adecuada o como lo espera la sociedad en la
cual se encuentra inmerso.

6.5.2. Diferencias entre los conceptos de ética
y moral: Para diferenciar el concepto de
ética del significado de moral es importante saber como
definen algunos autores esta última noción.

Pascal citado por Morin (2006) plantea que la moral tiene
como principio trabajar por el bien obrar de las demás
personas. Según González (1998:31) "La moral debe
ser entendida como la filosofía de la ética".

Diez y Redondo (1999:14) definen la moral como "la encargada
de superar las exigencias impuestas y de actuar en campos
sociales aún cuando no nos obliga la ley".

Los significados anteriores demuestran que la ética y
la moral deben caminar de la mano en todos lo actos humanos, con
el fin de que estos sean siempre bajo parámetros
normativos.

Cuando entramos a definir qué es ética nos
encontramos con que esta tiende a confundirse con moral pero
García y García (1994) afirman que existe objeto
material y objeto formal de la ética. El primer objeto es
entendido como los actos humanos y el segundo también
conocido como el punto de vista bajo el cual se estudian estos
actos humanos es la moral. Pero no solo estos autores nos
muestran esta diferencia en la cual la ética contiene a la
moral, Diez y Redondo (1999:11) puntualizan en que "la
ética indica el grado de moralidad de
las actuaciones en relación a un patrón de
comportamiento", además, según Cascio (2006) ser
ético es ajustarse a los estándares morales o
ajustarse a los estándares de la conducta de una
profesión o de un grupo dado.

6.5.3. Definición del proceso de
selección de personal

El proceso de selección de personal consiste
en valorar si los candidatos que se postulan poseen las competencias
necesarias para desempeñar eficazmente el cargo a ocupar.
En este proceso se predice la conducta futura del nuevo empleado
al interior de la
organización.

Chiavenato (2000:238) expresa que "la selección forma
parte del proceso de provisión de personal y viene luego
del reclutamiento,
este y la selección hacen parte de un mismo proceso:
Consecución de recursos
humanos para la organización".

La selección es una actividad de comparación o
confrontación, de elección, opción y
decisión, de filtro de entrada, clasificación y por
consiguiente es restrictiva (2000:238).

En la selección se escoge entre los candidatos
reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos
existentes en la empresa,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño personal, así como la
eficacia de la
organización (2000:238).

6.5.4. La ética en los procesos de
selección de personal en las organizaciones

En la bibliografía analizada para desarrollar
este capítulo encontramos que los autores presentan
importantes consideraciones éticas que deben tenerse en
cuenta para realizar un proceso de selección justo e
imparcial.

Lozano, citado por Peralta (1999) considera que en la
selección de personal, se debe asumir una visión de
conjunto que permita situar las actuaciones en el ámbito
social reconociendo las potencialidades del otro y desde la
inclusión de todos en la igualdad de
oportunidades laborales.

La búsqueda y selección de personal como proceso
ético debe incluir la evaluación
de honestidad de los
candidatos que buscan ocupar un cargo en las organizaciones
(Strucci, 2001), estas a su vez deben evaluar la honestidad de
los profesionales encargados de este proceso para que exista un
equilibrio
ético entre aspirante y seleccionador.

Las organizaciones tienen que poner límites a su
poder y ayudar
a la construcción de la sociedad (Drucker,
citado por Peralta, 1999:92). Conill, citado por Peralta (1999)
afirma que así, se invita a las empresas y a las personas
encargadas de la selección de personal a que se hagan
responsables de sus actos, de las consecuencias de sus decisiones
y actuaciones en la sociedad y a ser concientes que como autores
de la misma puedan apoyar la construcción de la democracia y
sus ideales de participación, tolerancia,
respeto a los
otros, colaboración y convivencia. Se invita a ver a cada
persona como un fin en sí misma, a ser tratada como
persona, como interlocutor valido y no como un simple medio, y a
ser tenida en cuenta para la construcción de la
ética (Cortina, citado por Peralta, 1999).

6.5.5. Ejemplos de algunos dilemas éticos en los
procesos de selección de personal en las
organizaciones:

Teniendo en cuenta los capítulos anteriores,
realizaremos un pequeño recorrido sobre las principales
situaciones que pueden presentarse en la selección de
personal y que directamente involucran la ética, desde el
concepto ya visto.

  • 1. Dilema ético entre quien selecciona y sus
    principios éticos. Como lo menciona González
    (2008) "No todo comportamiento antiético es igualmente
    ilegal, pero en el ejercicio de la profesión, todo
    comportamiento ilegal es en sí mismo no
    ético".

En este dilema ético se percibe un conflicto, ya
que si la organización por cumplir con sus fines, se aleja
del ordenamiento normativo y legal, estaría obrando de una
forma antiética; lo mismo sucede con el responsable de la
selección, que por dar cumplimiento a las políticas
de la empresa,
actúa al margen de la ley. Por lo anterior, se considera
que el profesional debe proceder bajo un adecuado equilibrio,
entre los ordenamientos legales, sociales y empresariales; ya que
si se rompe este, inclinándose a favor alguno de su
empleador, estaría procediendo de forma antiética,
dejando a un lado sus principios y su verdadero qué hacer
como profesional.

Un ejemplo claro de este dilema es el expuesto por el autor
Cacsio (2006) quien expresa la siguiente situación: El
director de un gran hospital universitario del suroeste de
Estados Unidos
se enfrenta a las siguientes circunstancias: El hospital para el
cual trabaja tiene un programa de
cooperación con un gran hospital universitario, en Arabia
Saudita. Cada año, varios doctores de su hospital viajan
al hospital de Arabia Saudita durante un año porque
consideran esta experiencia como lucrativa así como
profesionalmente gratificante.

Esta mañana el director del hospital estadounidense
tenía una visita de dos médicos a quienes él
había seleccionado para participar en este programa, los
cuales habían sido rechazados por el comité de
selección del hospital de Arabia Saudita. Estaban muy
molestos, ya que son muy calificados. El director del hospital
explicó detenidamente a los mismos que, si bien el
comité de selección estaba impresionado con sus
capacidades, habían decidido que, debido a que eran
judíos,
sería mejor que fueran excluidos del proceso. A pesar de
las enérgicas protestas de los dos médicos el
director apoyó la decisión del comité.

El ejemplo anterior nos muestra claramente como se pone en
juego la
ética de este director quien acepta el rechazo de los
médicos por parte del comité de selección,
siendo conciente que se encuentran facultados para
desempeñar eficazmente su labor, por el simple hecho de no
perder el convenio con el hospital de Arabia Saudita. Esta
situación es una de tantas que se presenta en las
organizaciones actualmente en las cuales se refleja claramente la
actitud
antiética de los responsables de la selección,
además también permite dimensionar el dilema
número tres.

  • 2. Dilema ético entre quien selecciona el
    personal y la organización. Según
    González (2008) "existen personas que opinan que
    asumir una posición ética es una
    autolimitación. La organización que desee
    abrirse a las puertas del mercado debe olvidarse de ciertos
    asuntos normativos para poder triunfar". Esta frase muestra
    por qué algunas veces las personas encargadas de la
    selección del nuevo personal en las organizaciones
    deben dejar a un lado su ética para cumplir con los
    requerimientos exigidos por la alta gerencia como son:
    Contratar personas requeridas por los jefes, las cuales no
    han tenido un proceso de selección y realizar procesos
    cortos por la exigencia rápida de los directores con
    la excusa de que se tiene parada la producción sin
    pensar en los problemas que puede traer después:
    accidentes laborales que pueden causar incapacidad parcial o
    total por falta de pericia del nuevo empleado o de
    entrenamiento en el puesto de trabajo, errores en el
    desempeño de las funciones, los cuales pueden acarrear
    caos en la entrega oportuna de la producción y
    situaciones difíciles como son situaciones
    conflictivas con los compañeros de área o con
    personas de otros departamentos generando un detrimento del
    clima organizacional.

El contexto social tiene gran importancia para la
organización y este debe mantenerse dentro de sus
lineamientos al momento de llevar a efecto la selección de
personal; sin embargo, el rol social de la empresa debe saberse
enfocar para que efectivamente cumpla con su misión y
pueda tener o conservar una imagen de
confianza, que sin lugar a dudas le permitirá seguir
adquiriendo más clientes; por
ende, los ingresos y las
ganancias aumentaran. Es decir, el fundamento del proceder
ético de su personal, es la rentabilidad
futura que pueda generar y no la ética en si misma.

Frente a lo anterior, la persona encargada de la
selección del nuevo personal, tiene una gran responsabilidad, toda vez que este proceso debe
estar dirigido a la búsqueda de candidatos que tengan una
visión compatible con la cultura
organizacional y las políticas de la empresa y si el
seleccionador no toma esto en cuenta, puede generar consecuencias
desfavorables de orden ético, porque si se llegan a
seleccionar candidatos que van en contravía de la planeación
estratégica, sin lugar a dudas se convertirán en
elementos obstaculizadores de la productividad y
del cumplimiento de las normas estipuladas en el reglamento
interno de la empresa.

Otro de los grandes problemas que
se podrá presentar es si se vincula a personas que fueron
seleccionadas teniendo en cuenta solamente sus capacidades
físicas, sin tener presente que sus intereses sean acordes
a los fines de la organización, esto generará que
no logren interiorizar un alto sentido de pertenencia y
alcanzarán a verse afectadas las labores no solo de ese
nuevo empleado sino también de sus compañeros, lo
cual repercutirá en pérdidas económicas y en
conflictos
laborales que pueden afectar el cumplimiento de las reglas
establecidas.

  • 3. Dilema ético entre quien selecciona el
    personal y el aspirante. Si bien es cierto que la persona
    encargada de la selección debe tener en cuenta las
    políticas e intereses de la organización, no se
    puede desconocer que su profesionalismo le exige ser
    ecuánime y objetivo en el cumplimiento de sus
    funciones, lo que le implica la prestación de un
    servicio eficiente, tanto para el cliente interno como el
    externo, determinando hasta donde es conveniente la
    complacencia o beneficio para ambas partes. El seleccionador
    debe enfrentarse a situaciones que le implican decidir si
    atiende las exigencias de la organización, aún
    cuando esto le conlleve la exclusión de personas aptas
    e idóneas para ocupar el cargo ofrecido; beneficiar a
    ciertos candidatos que no cumplen el perfil requerido y
    competencias exigidas, estas actuaciones no sólo
    contradicen sus funciones especificas dentro del proceso de
    selección sino que atentan contra su ética
    personal, profesional y en algunas ocasiones
    organizacional.

González (2008) considera que la persona encargada de
la selección, junto con el equipo que trabaja en el
área de Gestión Humana, es el primer contacto
significativo del candidato con la organización, a partir
de estos, el aspirante se formará una primera
impresión sobre la cultura
organizacional. Si esta impresión no corresponde con la
realidad organizacional, si se muestra negligente, irrespetuoso o
simplemente ineficiente en la realización de su trabajo
durante el proceso de selección está no sólo
comprometiendo a la compañía en su conjunto sino
que está privando al candidato de su derecho al debido
tratamiento y a una atención de calidad.   

García y García (2007) plantean que existe una
demanda
creciente de justicia,
imparcialidad, trato justo y ausencia de discriminación en los procedimientos de
selección de personal por parte de los candidatos y de los
entes gubernamentales.

Podría decirse entonces que lo que algunos llaman
"meritocracia" hace un llamado a la correcta y justa forma de
seleccionar el personal de cualquier empresa, teniendo en cuenta
los aportes y competencias de los candidatos y no las relaciones
que por fortuna se han forjado. Los candidatos a diferentes
cargos en las organizaciones oferentes esperan sentir en los
diferentes concursos, confianza en que sus currículos
serán evaluados conscientemente y sin distinciones de
clase,
sexo, religión o
convicción política respetando
los derechos
fundamentales, porque de lo contrario no solamente se
podría incurrir en penas y agravios contra la conciencia sino
en sanciones legales y jurídicas frente al Estado.

Es importante anotar que existen organizaciones en donde no se
contratan personas de color o que
tengan algún impedimento, a las personas de color no se
les valora su conocimiento sino que de una vez se les niega la
posibilidad de trabajar en la organización, ya que se
practica el racismo y a los
discapacitados se les cierran las puertas, ya que se tiene la
creencia de que estas personas en vez de ser productivas pueden
ocasionar problemas en la eficacia esperada del producto o
servicio
ofrecido al cliente.

El encargado de la selección debe tener presente que no
puede discriminar a los candidatos por su raza, credo, sexo y
estrato socioeconómico, entre otros factores, debe ser
conciente que su tarea es realizar una exhaustivo proceso en el
cual los aspirantes sean seleccionados por sus méritos y
desempeño y no por su pensamiento
parcial e injusto.

Ibarra (2005:45) afirma que "resulta necesario establecer
mecanismos para garantizar que en toda nueva contratación
se considere la capacidad del candidato para adaptarse y vivir en
un ambiente que
privilegie los comportamientos éticos". Para que se cumpla
lo anteriormente mencionado, el seleccionador debe tener en
cuenta en el proceso todas las variables
requeridas para que los encargados de tomar la decisión
elijan respetuosa y limpiamente considerando las competencias que
el candidato tiene desarrolladas y que sean congruentes con las
que el perfil requiere, que tenga la capacidad de adaptarse a la
cultura organizacional y por ende pueda cumplir a cabalidad con
las normas establecidas en la empresa de una forma digna pero
sobre todo ética. Este actuar ético también
debe ser cultivado por la organización a través de
su clima y la
conducta respetuosa de sus empleados, esto se logra con el
ejemplo, pero ¿con el ejemplo de quién? El ejemplo
de los altos directivos es necesario para lograr que el resto de
los empleados trabajen como se desea, ya que estos son vistos al
interior de las organizaciones como los modelos de
conducta integra y moral a seguir.

Florensa, Sols & Camprodon (2006:22) manifiestan que "la
formación ética debe afectar a todas las personas
que intervienen en la actividad empresarial, desde dirección hasta personal de
recepción. De ninguna manera se ha de considerar que la
ética es sólo para algunos, por ejemplo, para
directivos, para jefes de departamento o para miembros de un
comité de ética. La ética es para todos o no
es".

Conclusiones

  • En la actualidad podemos encontrar en las empresas la
    modalidad de selección de personal por outsourcing o
    por temporal, en esta se evidencia claramente la falta de
    ética ya que toman la decisión de contratar a
    las personas no porque cumplan el perfil requerido por el
    cargo ni porque se identifiquen con las políticas y
    cultura organizacional sino por satisfacer
    momentáneamente las demandas constantes de los
    clientes, ya que la política es que a la empresa
    cliente nunca se le puede decir no ante un requerimiento de
    personal, porque estarían perdiendo plata sin importar
    que después deban terminarle el contrato a los
    vinculados a causa de no tener las competencias ni la
    experiencia necesarias para desempeñar los cargos
    generando grandes inconvenientes económicos y
    productivos.

  • Considerándose la ética en el proceso de
    selección de personal como un actuar debido y conforme
    a principios y valores, por parte tanto de quien se somete al
    proceso de selección como de quien lo realiza, es
    menester resaltar que la ética en dicho proceso debe
    ser uno de los pilares fundamentales de la actuación
    principal de la persona que esta seleccionando, quien
    manifiesta en su conducta ese fuero interno que lo
    caracteriza como persona íntegra, de principios,
    equitativa, justa y transparente y de su fuero externo,
    persona con el desarrollo de competencias; elementos
    constitutivos de la ética y que en ningún
    momento deben ser alejados o estar distantes de quien en toda
    empresa lleva a cabo el proceso de selección de
    personal; toda vez que la selección acertada que se
    haga del candidato a ocupar determinado cargo en la entidad
    reporte beneficios no solo para el aumento de la
    producción de la empresa sino ante todo para la imagen
    que debe proyectarse de la misma que se visualiza por un
    adecuado clima organizacional.

  • Al individuo responsable del proceso de selección
    de personal, la ética le exige apartarse de conductas
    no admisibles dentro de las costumbres y moral tanto humana
    como institucional y social; cabe citarse aquí por
    decir algo el favoritismo, la inequidad, la imparcialidad y
    la injusticia; dentro del trabajo que adelanta en la empresa,
    ya que no sólo esta poniendo en riesgo su buen nombre
    o ética personal y profesional, sino que esta poniendo
    en riesgo a la organización para la cual trabaja por
    el ingreso de personal no idóneo e incompetente en el
    desempeño de los roles requeridos.

  • La ética no solamente debe aplicarse en el proceso
    de selección de personal; es decir en aquel momento de
    la elección de las personas que laboraran en la
    empresa, sino que por la relevancia e impacto que representa
    debe estar permanentemente en el pensar, en el sentir y
    actuar de todas y cada una de las personas de la
    organización de manera indistinta y en todas y cada
    una de las funciones asignadas, porque esta debe de ser de
    aplicación constante y permanente en el tiempo y en el
    espacio, a fin de evitar conductas reprochables tanto por la
    sociedad como por las normas legales, teniendo en cuenta la
    importancia que reviste el tema de la ética y su
    proyección en la vida personal e institucional.

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37.

 

Autoria:

Ana Lucia Lopera Pineda

Alba Rocío Rendón López

Especialización Gerencia del
Talento Humano

Partes: 1, 2
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