2. Ocupacionales.
Las necesidades ocupacionales son las que se refieren a
un puesto en particular, supervisor, analista,
mecánico.
Cada cargo se describe mediante funciones y/o
competencias.
Los competencias son el conjunto de conocimientos,
técnico profesionales, humanos y organizacionales,
necesarias para desempeñar un cargo.
3. Individuales:
Son las necesidades de cada trabajador; se determinan en
función
de comparar las competencias del cargo con las competencias
actuales del trabajador,
Fuentes para determinar
necesidades.
? Personal de la empresa.
? Documentos internos (Políticas, metas,
objetivos, normas y procedimientos)? Documentos externos ( Leyes, decretos,
etc.)
Métodos para determinar
necesidades
? Entrevistas
? Cuestionarios
? Análisis de cargos
? Análisis de documentos
? Evaluación del
desempeño
Proceso para determinar
necesidades
A. Organizacionales:
1. Determine las metas y/u objetivos de la
organización.2. Determine áreas criticas (
direcciones, gerencias, etc.)3. Determine cargos existentes ( gerentes,
supervisores, analistas, etc.)
Metas y/u objetivos | Areas criticas | Cargos | |
Desarrollar, en el año de |
| ? Gerentes ? Supervisores ? Analistas |
B. Ocupacionales
1. Identifique los cargos
2. Identifique las competencias de cada
cargo
Ejemplo:
COMPETENCIAS | ||||
Cargos | Técnico profesionales | Humanas | Organizacional | |
Coordinador de adiestramiento |
|
| ? Conocimiento de políticas y ? Conocimiento de la cultura. ? Identificación |
C. INDIVIDUALES.
1. Determine la ubicación
administrativa2. Determine las competencias actuales del
trabajador3. Compare las competencias actuales del
trabajador con las ideales del cargo4. Identifique diferencias
Ejemplo:
? Gerencia: Recursos Humanos
? Cargo: Coordinador de
Adiestramiento
Competencias | Actuales | Ideales del Cargo | Diferencias | ||
Técnico / profesional |
| ? Maneja el proceso de ? Diseña planes de ? Diseña programas de ? Organiza eventos de ? Evalúa programas de ? Maneja programas de |
| ||
Humanas |
| ? Calidad personal ? Comunicación ? Creativo ? Proactivo ? Asertivo |
| ||
Organización |
|
Áreas
prioritarias
Concepto:
Son aquellas áreas que requieren atención inmediata para resolver problemas o
desarrollar innovaciones competitivas en la
organización. Son áreas críticas
determinadas por los resultados del diagnóstico situacional y/o del
diagnóstico de necesidades de la organización.
Ejemplo .
Producción, Recursos Humanos,
etc.
Proceso:
Identificar resultados del diagnóstico
situacional- Identificar objetivos ( mantenimiento,
innovación y/o problemas ) - Seleccionar áreas
críticas - Identificar cargos claves de las áreas
criticas.
Descripción de cargos y
puestos
Concepto
La base estructural de la organización es
el trabajo que
realiza el personal. Una de
las principales razones para la eficacia en el
trabajo,
está en la descripción y el diseño
de los puestos. El diseño de un puesto de trabajo se
refiere al proceso
mediante el cual se determinan las tareas y la autoridad
correspondiente.
Proceso:
El modelo de
diseño de puestos de trabajo incluye lo
siguiente:
Análisis funcional del puesto: Es el
método que consiste en ofrecer una descripción
de la diferencias entre puestos de trabajo en cuanto a
exigencias, actividades y conocimientos necesarios para
desempeñarlos.- Contenido del puesto de trabajo: Son la
actividades que exige el mismo en cuanto a la función
del trabajador, los métodos y técnicas que
emplea, las máquinas y herramientas que utiliza y los
materiales productos, asuntos y servicios que
producen. - Requisitos del puesto de trabajo: Son los
factores como educación, experiencia, título y
otras características personales que se espera posea la
persona que debe ejecutar el cargo. - Contexto del puesto de trabajo: Son los
factores del entorno físico, el grado de
responsabilidad, el grado de supervisión que se requiere
y otras condiciones laborales del entorno de
trabajo.
Rutas de
carrera
Proceso
El proceso de desarrollo de
rutas de carrera consiste en:
Establecer rutas idóneas para cargos
claves
Las rutas idóneas son aquellas que su
definición se orienta por la lógica
y en base al análisis de los perfiles de los
cargos.
Seleccionar rutas alternas
Además de las rutas lógicas es necesario
considerar otras opciones posibles de carrera, como es la
tradición y las costumbres en las organizaciones.
Rutas a seguir
Son las opciones disponibles y posibles para cubrir,
basado en la lógica, la tradición y los movimientos
verticales y/u horizontales en un momento determinado.
Elaboración de diagramas de ruta de
carrera
Es el proceso de graficar e ilustrar en los organigramas
estructurales las rutas a seguir de los diferentes
cargos.
La ilustración de los organigramas es
importante por cuanto permite visualizar en forma total las rutas
de carrera para cada cargo y cada departamento de un áreas
administrativa determinada.
Ejemplo de ilustración de rutas de
carrera
Plan individual de carrera
Es un proceso de planificación de la capacitación por cada individuo cuyo
objetivos
son:
? Mejorar el desempeño en la
posición actual? Desarrollar el potencial
? Ascensos a corto y mediano plazo
Proceso de planificación de
carrera
1. Identificar los candidatos: Es el proceso
de elaborar el listado de candidatos que requieren un
programa de capacitación para alcanzar los objetivos
correspondientes (desarrollo de potencial, ascensos, y/o
mejorar las funciones actuales).2. Seleccionar los ejecutivos, los supervisores
y gerentes de las diferentes unidades administrativas. Son
los ejecutivos que en coordinación con la gerencia de
recursos humanos ejecutarán los planes de carrera
individuales de los candidatos seleccionados.3. Elaborar esquemas de desarrollo: los
esquemas de desarrollo permiten ubicar en el tiempo las
necesidades de capacitación de cada individuo, las
cuales serán cubiertas a través de las mas
adecuadas modalidades (anexo N°1).4. Someter a la aprobación propuestas de
planes individuales: Los resultados obtenidos en los esquemas
de desarrollo individual deben someterse a la
aprobación del comité de planes de carrera. Las
propuestas deben acompañarse de los soportes
necesarios y de las gráficas.
Perfiles de
adiestramiento
Concepto:
Son el conjunto de conocimientos, habilidades y
destrezas requeridos para cada cargo o puesto de
trabajo.
Proceso:
? Identificar los cargos por
área? Identificar el adiestramiento por
cargo? Identificar el tiempo de
capacitación.
Ejemplo:
Área: Recursos Humanos
Cargo: Coordinador de adiestramiento
Adiestramiento: Supervisión, Expresión Oral,
Expresión Escrita,
Trabajo de Equipo, Planificación
Estratégica,
Liderazgo,
Creatividad,
Negociación.
Tiempo de capacitación: Dos (2) a tres (3)
años.
Organigrama
Es la representación gráfica de la
organización en términos de niveles
jerárquicos y cargos de alta gerencia,
gerencia media y personal base u operativo .
Para los efectos del plan de
formación, se incluirá el organigrama
general de la empresa y los
organigramas de cada área administrativa seleccionada para
el proceso de racionalización del adiestramiento.
En cada organigrama específico es necesario indicar el
número de personas existentes en cada cargo.
Ejemplo:
Pirámide
ocupacional
Es la distribución equilibrada de los
trabajadores a formar de acuerdo a los siguientes
niveles:
Relación
de cursos
Concepto:
Es la distribución de las actividades de
adiestramiento para un periodo de un año. Distribuidos en
el tiempo y en
los espacios.
Un Ejemplo de formatos de distribución es la
utilizada por el INCE a los efectos de deducir de
los aporte de la empresa.
Bibliografía
Bennis, Warren, (1973) Desarrollo
Organizacional: Su naturaleza,
sus orígenes y perspectivas. Fondo educativo
Interamericano.
Chadwick Clifton (1978) Tecnología
Educacional para el Docente. Editorial Paidos.
Gaceta Oficial de Venezuela
(1998) N° 36380. Reglamento de Calificación de Planes
de Formación Profesional para las Deducciones que acuerda
la ley
I.N.C.E.
Graig, Robert (1978) Manual de
Entrenamiento
y desarrollo de Personal. Editorial Diana. México.
Reza, Jesús Carlos (1997) Cómo Desarrollar
y Evaluar Programas de
Capacitación en las Organizaciones. Editorial Panorama.
México.
Shiem E. (1990) Dinámica de la Carrera Empresarial Fondo
Interamericano Humanos: Legis Ediciones.
Urdaneta Orlando (1991) Cómo hacer Desarrollo de
Personal en las Empresas. Legis
Ediciones.
Autor:
Rafael Calderas
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