Regimenes especiales (página 2)

– La
Administración, que se expresa normativamente a
través de sus reglamentos, subordinados a las leyes y
excepcionalmente a través de Decretos
Legislativos.

* Los Organismos Supra-Estatales, como:

– La Comunidad
Internacional, de la que surgen Tratados y
Convenios Internacionales

– La ONU, la OIT, la
UE, a través de los Reglamentos y las
Directivas

* La Sociedad, es
un ente abstracto, pero que es otra fuente de crear normas como la
costumbre.

* Los Interlocutores Sociales, a través de los
Convenios Colectivos. Es una fuente peculiar que se da en el
Derecho del
Trabajo, y son las asociaciones de empresarios, los sindicatos.
Estos dos organismos por si solos no tiene poder social,
pero conjuntados llegan a acuerdos con son fuentes en
sentido propio.

Cada una de estas fuentes se encuentra ordenada,
conforme a su respectivo rango, de acuerdo con un sistema
piramidal, sistema de aplicación de las normas.

Las Fuentes Estatales:

* Fuentes Formales: Son normas que tienen su origen en
el parlamento

– La Constitución, Ley
Orgánica, Ley Ordinaria

* Fuentes Materiales:
Normas que tienen su origen en el gobierno

-Decreto Legislativo y Decreto Ley

* Potestad Reglamentaria: Denominados decretos, la
potestad reside en el poder
ejecutivo.

Bajo el rubro Regímenes Especiales agrupa el
Título V de la Ley Orgánica del Trabajo las
disposiciones referentes al trabajo de los menores y de los
aprendices; de los trabajadores domésticos; de los
conserjes; de los trabajadores a domicilio; de los deportistas
profesionales; de los trabajadores rurales; del trabajo en el
transporte
(terrestre, marítimo, fluvial, lacustre, aéreo y
motorizado); y del trabajo de los minusválidos. En ese
orden los estudiaremos sucintamente.

La especialidad de estos regímenes radica en las
diferencias que ellos presentan con respecto al régimen
general de la relación de trabajo (Título I), en
vista de la peculiar condición de los sujetos, merecedores
de una preferente atención del legislador; de las
circunstancias propias del trabajo mismo, o del medio en que
éste se realiza, que no permiten la aplicación de
las reglas ordinarias. Sin embargo, éstas se
entenderán aplicables en cuanto no resulte modificado por
el dispositivo de excepción que dichos regímenes
contienen.

Es sumamente importante señalar que a diferencia
de la Constitución del 61, nuestra carta magna
vigente consagra el trabajo
como un hecho social y un derecho de todo ciudadano; así
como un deber del estado al
proteger las relaciones
laborales y a los trabajadores.

Esperamos realizar un humilde aporte en lo referente al
tema del presente trabajo; y aspiramos como mayor recompensa que
el mismo sea del agrado y utilidad del
lector…

La Ley Orgánica del Trabajo eliminó el
trabajo de la mujer de los
Regímenes Especiales, consecuente con la idea de no
discriminar en las condiciones de trabajo por razón del
sexo,
predicada por las modernas tendencias sociales,
ideológicas y culturales. No obstante, dedica el
Título VI a las normas de protección de la
maternidad y la
familia.

En julio de 2007, se hablaba de la
de una ley que daría permisos especiales a los hombres que
se convirtieran en padres, pero pocos creyeron que fuera cierto.
La larga tradición de que las licencias sólo se
otorgaban a la madre hacía dudar de esta idea. En mayo se
conoció la noticia de que,
con el afán de que tanto madres como padres puedan
disfrutar del nacimiento de los hijos y se adaptaran a la nueva
condición de la familia,
también los hombres disfrutarían un permiso
remunerado ante tal acontecimiento.

Cuatro meses más tarde, Venezuela
contaba con una ley que protegía a la familia y que
otorgaba derechos
también a los padres: el 20 de septiembre de 2007 fue
promulgada en Gaceta Oficial numero 38773 la
Ley de Protección a la Familia que
establece:

Artículo 9. Licencia de paternidad. El padre
disfrutará de un permiso o licencia de paternidad
remunerada de catorce días continuos, contados a partir
del nacimiento de su hijo o hija, a los fines de asumir, en
condiciones de igualdad con
la madre el acontecimiento y las obligaciones y
responsabilidades derivadas en
relación a su cuidado y asistencia. A tal efecto, el
trabajador deberá presentar ante el patrono o patrona el
certificado médico de nacimiento del niño o
niña, expedido por un centro de salud público o
privado, en el cual conste su carácter progenitor.

En caso de enfermedad grave del hijo o hija, así
como de complicaciones graves de salud, que coloque en riesgo la vida de
la madre, este permiso o licencia de paternidad remunerada se
extenderá por un período igual de catorce
días continuos. En caso de parto
múltiple el permiso o licencia de paternidad remunerada
prevista en el presente artículo será de
veintiún días continuos. Cuando fallezca la madre,
el padre del niño o niña tendrá derecho a la
licencia o permiso postnatal que hubiere correspondido a
éstas. Todos estos supuestos especiales deberán ser
debidamente acreditados por los órganos
competentes.

El trabajador a quien se le conceda la adopción
de un niño o niña con menos de tres años de
edad también disfrutará de este permiso o licencia
de paternidad, contados a partir de que la misma sea acordada por
sentencia definitivamente firme por el Tribunal de
Protección de Niños,
Niñas y Adolescentes.

Los permisos o licencias de paternidad no son
renunciables y deberán computarse a los efectos de
determinar la antigüedad del trabajador en las empresas,
establecimiento, explotación o faena. Cuando un trabajador
solicite inmediatamente después del permiso o licencia de
paternidad las vacaciones a que tuviere derecho, el patrono o
patrona está en la obligación de
concedérselas.

La licencia de paternidad será sufragada por
el sistema de seguridad
social.

No conocemos experiencias similares en otros
países, pero esta ley establece algo inédito en
Venezuela: incorpora al padre en el acontecimiento del nacimiento
de sus hijos, y le permite auxiliar a la madre en los primeros
días del bebé, llenos de trasnoches, sorpresas,
sacrificios y alegrías. Todo un avance social que
redundará en beneficios para la familia y, por supuesto,
para la sociedad.

Pero hay empleadores que ven con malos ojos esta medida,
puesto que ahora no sólo tendrán que preocuparse
por las mujeres con planes de tener familia sino también
por los hombres ya que, desde su perspectiva, las licencias
representan un factor perturbador para la
empresa.

Aunque la ley es clara al establecer que tales licencias
serán sufragadas por la seguridad social,
algunas compañías se muestran renuentes a aceptarla
y desde ya le hacen saber a sus empleados hombres que tomar estos
permisos podría acarrear consecuencias negativas en sus
carreras. Cabe preguntarse,  ¿las empresas
acatarán la medida sin ejercer presiones?
¿Podrán los padres tomar estas licencias sin temor
a perder sus empleos?

Quedara el cumplimiento de esta ley y la exigencia de
este derecho por parte de quienes actualmente se encuentran en lo
que "nosotros" llamamos, la nueva Era de las Luces intelectuales;
pues todos sabemos que nuestro ordenamiento jurídico esta
siendo revisado muy de cerca por cada uno de los individuos de la
actual sociedad.

Regímenes
Especiales

Régimen Especial sobre la
maternidad.

El tema del derecho al trabajo que tiene la mujer ha
resultado muy importante en los últimos años, pues
históricamente nuestras dignas mujeres fueron excluidas y
estigmatizadas en lo que respecta al ámbito laboral.
Afortunadamente nuestra legislación ha realizado
importantes avances en este aspecto y consecuente con esto en la
actualidad podemos mencionar algunas de las Leyes que amparan a
nuestras ejemplares damas y les dan el respaldo legal que merecen
como ejemplo de ser supremo y si se quiere superior en muchos
aspectos en cuanto a las funciones que
antes solo realizaban los hombres. Aun cuando el comentario
anterior pueda parecer feminista; no es nuestro punto de vista,
solo reconocemos la excelente labor que ha realizado el sexo
femenino en las diferentes aéreas donde muchos hombres
resultaron incompetentes.

Protección de la maternidad y la
familia

Aunque la L.O.T. está rigurosamente asentada en
el principio de igualdad en el trabajo —es decir, de
remuneración y demás condiciones de trabajo—
por razón del sexo del trabajador ella dedica su
Título VI a la protección de la mujer "en su vida
familiar, su salud, su embarazo y su
maternidad".

El sistema de protección laboral de la mujer,
como eje biológico del núcleo familiar, consiste
en:

1. Prohibición al patrono de exigir
exámenes médicos o de laboratorio
destinados a diagnosticar el embarazo de la aspirante a un
empleo, o de
solicitar la presentación de certificados médicos
con ese mismo fin (Art. 381). Este tipo de "prohibición"
encierra realmente una limitación legal de la capacidad
del patrono para contratar trabajadores de sexo
femenino.

2. Inamovilidad en el empleo durante el embarazo, hasta
un año después del parto. Este derecho tiene en
común con la inamovilidad reconocida a ciertos
trabajadores —(p. ej.: a los proponentes de un sindicato,
artículo 450; o a los directivos del sindicato, art. 451);
o a trabajadores en especial situación de peligro de
pérdida del empleo por el ejercicio de sus derechos (p.
ej.; durante la negociación colectiva o la
tramitación y desarrollo del
conflicto de
trabajo, arts. 458 y 506)—, el hecho de que en ambos tipos
de situaciones se requiere la calificación de la falta por
el Inspector del Trabajo, de modo previo al despido
(confróntese los arts. 384 y 453 LOT). Pero se diferencia
en que la inamovilidad de la embarazada no suspende eljus
variandi del patrono, dentro de las limitaciones impuestas por el
artículo 382 para procurar el normal desarrollo del
feto e impedir
el aborto. El
empleador puede trasladar a la trabajadora por razones de
servicio
justificadas, siempre que no se perjudique su estado de gravidez,
se le rebaje el salario o, en
general, se desmejoren sus condiciones de trabajo por ese motivo
(Art. 383).

3. Descansos: prenatal de seis (6) semanas, y post-natal
de doce (12) semanas; este último puede tener una
duración mayor a causa de enfermedad que, según
dictamen médico, sea consecuencia del embarazo o del
parto, e incapacite para el trabajo.

Cuando el parto sobrevenga después de la fecha
prevista, el descanso prenatal se prolongará hasta la
fecha del parto, y la duración del descanso post-natal no
podrá ser reducida (Art. 388 LOT).

Durante el lapso total de ambos descansos de maternidad
la relación de trabajo se considerará suspendida,
con los efectos previstos en los artículos 95 y 96 LOT,
salvo para la antigüedad.

A nuestro modo de ver, los lapsos semanales de descanso
deben considerarse de siete (7) días continuos cada uno,
anteriores y posteriores al día del parto, que no se
cuenta entre los de descanso (el Art, 385 concreta los
períodos semanales mediante los adverbios: "antes" y
"después" del parto, o sea, que no incluyen el día
del alumbramiento).

Acogida a los lineamientos del Convenio N° 3 de la
O.I.T., suscrito por Venezuela, relativo al empleo de mujeres
antes y después del parto, la LOT declara irrenunciable,
en el sentido de obligatorio, el descanso post-natal, a cuya
duración debe acumularse el tiempo no
utilizado del período prenatal a que la trabajadora tiene
derecho, en los casos en que ella no haga uso de todo ese
descanso por autorización médica, adelanto del
parto, o por cualquier otra circunstancia (Art. 386).

4. Derecho a gozar de las vacaciones vencidas y no
disfrutadas a continuación inmediata del descanso de
maternidad, cuando así sea solicitado por la
trabajadora.

5. Los períodos de descanso por maternidad deben
computarse como tiempo de servicios, a
los efectos de la antigüedad de la trabajadora (Art. 389).
El conflicto colectivo (Art. 505 LOT) y la maternidad son
excepciones únicas dentro del régimen general de la
suspensión del contrato de
trabajo, en cuanto al trato que recibe la
antigüedad.

6. La trabajadora adoptante de un niño menor de
tres (3) años tiene derecho a un descanso de maternidad de
diez (10) semanas, como máximo, contado "a partir de la
fecha en que le sea dado en colocación familiar autorizada
por el Consejo de protección del niño y del
adolescente con miras a la adopción" (Art. 387). Alude
esta regla al período de prueba de por lo menos seis
meses, en que el menor debe permanecer en el hogar del
solicitante de la adopción.

Durante dicho lapso de suspensión de la
relación de trabajo, así como también
durante el año siguiente a la adopción, contado
desde la fecha antes indicada, la trabajadora gozará de
inamovilidad en su empleo.

7. Los períodos anuales de inamovilidad
posteriores al parto y a la adopción están
legalmente concebidos como medios de
estrechar los nexos de familia y de facilitar la relación
natural entre la madre y el hijo. En los supuestos de nacer
muerto el hijo, o de morir en el curso del año de
inamovilidad, la protección especial que este derecho de
excepción concede a la trabajadora carece del objeto
práctico para el cual fue instituido, por lo cual ha de
entenderse extinguido, en el primer supuesto, al vencimiento
del reposo post-natal; y, en el segundo, el día mismo del
deceso del hijo que causa la inamovilidad.

8. Derecho a dos (2) descansos diarios de media (1/2)
hora cada uno, para amamantar el hijo en la guardería
respectiva. De no haber guarderías, dichos descansos
serán de una (1) hora cada uno (Art. 393 LOT).
Según el artículo 100 del RLOT , el período
de lactancia no
será inferior de seis (6) meses.

9. Los patronos que ocupen más de veinte (20)
trabajadores deberán mantener una guardería
infantil donde puedan dejar a sus hijos durante la jornada de
trabajo. El cumplimiento de esta obligación podrá
hacerse mediante acuerdo, aprobado por el Ministerio del ramo, de
varios patronos para instalar y poner en funcionamiento una sola
guardería equidistante a los diversos lugares de trabajo,
o mediante el pago de los servicios de guardería a
instituciones
dedicadas a tal fin (Art. 392).

10. Durante la gravidez y la lactancia, el salario de la
trabajadora no sufrirá diferencias con el de los
demás trabajadores del establecimiento que ejecuten una
labor igual (Art. 394).

11. Entre los diversos tipos prohibidos de discriminación, el artículo 89 de la
Constitución de 24 de Marzo de 2000 (G.O. No. 5453 Ext.),
incluye la originada por razones del sexo. En concordancia con el
artículo 43 de la Ley Organica sobre el Derecho de las
Mujeres a una Vida Libre de Violencia, el
artículo 12 del Reglamento L.O.T., considera
expresión arbitraria de discriminación por razón del
género
de la persona del
trabajador, el acoso u hostigamiento sexual, falta en que incurre
"quien solicitare favores o respuestas sexuales para sí o
para un tercero, o procurare cualquier tipo de acercamiento
sexual no deseado, prevaliéndose de una situación
de superioridad y con la amenaza expresa o tácita de
afectar el empleo o condiciones de trabajo de la
víctima".

Se hace notar, sin embargo, que la indicada norma
reglamentaria, no obstante estar inspirada en el mencionado
texto legal
sobre la violencia contra la mujer, parece reprimir por igual el
acoso u hostigamiento contra el trabajador de sexo
masculino.

El acoso sexual
constituye una causa de retiro justificado del trabajador,
susceptible de ser incluida en el literal b) del artículo
103 de la Ley Orgánica del Trabajo, sin perjuicio de la
acción
de amparo
constitucional a que se refiere el artículo 11
ejusdem.

Aporte de la
Jurisprudencia

La Corte Primera de lo Contencioso Administrativo, en
referencia a este tema, en su sentencia N°
025-14-02-1658-2002-2295, del año 2002,
dispone:

"En este sentido, es importante señalar que la
Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela consagra en su
artículo 76 la estabilidad laboral de la mujer embarazada,
en los siguientes términos: "La maternidad y la paternidad
son protegidas integralmente, sea cual fuere el estado
civil de la madre o del padre. Las parejas tienen derecho a
decidir libre y responsablemente el número de hijos o
hijas que deseen concebir y a disponer de la información y de los medios que les
aseguren el ejercicio de este derecho. El Estado
garantizará asistencia y protección integral a la
maternidad, en general a partir del momento de la
concepción, durante el embarazo, el parto y el puerperio,
y asegurará servicios de planificación
familiar integral basados en valoreséticos y científicos". De lo
anterior se desprende que, que efectivamente existe
protección constitucional a toda mujer que se encuentre en
estado de gravidez, por lo que deben gozar de protección
especial durante el tiempo de la concepción, embarazo,
parto y puerperio. En cuanto al alcance de dicha
protección, esta Corte en sentencia de fecha 20 de mayo de
1998, (caso: Silvia Contramaestre vs. Fondo de Pensiones y
Jubilaciones de los Funcionarios o Empleados de la Administración
Pública Nacional de los Estados y Municipios)
señaló que para desincorporar a una trabajadora en
estado de gravidez, es necesario esperar el tiempo que falte del
embarazo, así como también que se hayan extinguido
todos los permisos correspondientes, de lo contrario se
incurriría en una violación de los derechos
constitucionales referidos a la protección
maternal".

De Las
Guarderías Infantiles

Patronos Obligados.

La Ley del Trabajo, hasta 1983, descansaba la
obligación de mantener la guardería infantil en los
patronos que ocupasen más de veinte obreras. La
sustitución de este último vocablo por el
genérico: trabajadores, en el texto del artículo
391 de la Ley Orgánica del Trabajo, introduce motivos de
severas discrepancias en torno a su recta
interpretación.

A nuestro juicio, recogido en la sentencia de 01 -06-94
dictada por la extinta C.S.J. en Pleno, examinada la doble
razón de la regla (permitir al trabajador el ejercicio de
la ocupación habitual y asegurar el cuidado integral del
menor), el cambio de
palabras en referencia no es una errata, ni constituye un
desatino, dado que no sólo la mujer, sino también
el hombre,
puede hallarse comprendido en el supuesto de tener menores bajo
su guarda, requeridos de una constante y responsable
atención y por tanto hacemos acotación al derecho
del hombre en lo
referente al cuidado de sus hijos.

Según el artículo 360 de la LOPN A, que
modifica el 264 del Código
Civil, la guarda de los hijos menores de siete años
corresponde a la madre, salvo por razones de salud o que no tenga
ella la patria
potestad. Ese deber de guarda comprende la custodia, la
vigilancia y la orientación de la educación del
menor (Art. 265 ejusdem). El artículo 192 del citado
Código
previene en idéntico sentido, en los supuestos de divorcio o de
separación de cuerpos. Ello quiere decir que, de
ordinario, son trabajadoras las que, por tener los menores de
siete años (o de seis, según el Reglamento de la
LOT) bajo su guarda, requieren de la guardería durante sus
jornadas de trabajo.

Sólo por excepción trabajadores varones
podrían estar colocados en situación
análoga, tal como sucedería en los supuestos en que
la madre hubiere sido privada de la patria potestad por incurrir
en las causales previstas en los ordinales 4°, 5° y
6° del artículo 185 del Código Civil; o, en
caso de muerte del
padre, o de la madre en ejercicio de la patria potestad, en los
supuestos de tutela del menor,
o de atribución de la guarda a un tercero por graves
motivos, según providencia del juez de Menores.
(Después del 01-04-2000, el Juzgado competente es el
Tribunal de Protección del Niño y del
Adolescente).

Sin embargo, en todas estas hipótesis de excepción, creemos que
el patrono puede dar cumplimiento a su obligación,
mediante la entrega de la cantidad requerida para el cuidado y
vigilancia del menor "a instituciones dedicadas a tales fines"
(Art, 392, b, LOT).

La ley protege en forma igualitaria a la mujer en el
trabajo, salvo en lo referente a su vida familiar, salud,
embarazo y maternidad, materias en las cuales es objeto de
protección especial. Así, el empleador no
podrá exigir a la aspirante a un trabajo que se someta a
exámenes de diagnóstico del embarazo, ni pedirle
certificados médicos con ese fin. En cambio, la mujer
trabajadora puede pedir que se le practiquen tales
exámenes buscando el amparo de la ley.

La trabajadora embarazada estará exenta de
realizar trabajos inadecuados para su estado, no podrá ser
trasladada de su lugar de trabajo sino en ciertas condiciones,
gozará de inamovilidad durante el embarazo y hasta un
año después del parto y tendrá derecho a un
descanso irrenunciable durante seis semanas antes del parto y
doce semanas después del mismo o por un tiempo mayor en
caso de enfermedad que sea consecuencia del embarazo y la
inhabilite para el trabajo, o de retraso en el parto sobre la
fecha prevista. El derecho al descanso, durante hasta diez
semanas, se concede también a la trabajadora que adopte un
hijo, la cual, además, conserva el derecho a empleo y a
las indemnización correspondiente para su mantenimiento
y el del niño. Los períodos de descanso pre y
post-natal cuentan para el cálculo de
la antigüedad en el servicio. La ley prevé la
creación de guarderías por empleadores de
más de veinte trabajadores y, reconoce a la madre
lactante, el derecho a dos descansos diarios para amamantar a su
hijo.

Ley de Igualdad
de Oportunidades para la Mujer

Capítulo II

De los derechos laborales de la mujer

Artículo 11. Las bases normativas de las
relaciones de la mujer en el trabajo están constituidas
por el derecho al trabajo urbano y rural, la igualdad de acceso a
todos los empleos, cargos, ascensos, oportunidades y a
idéntica remuneración por igual trabajo. El Estado
velará por la igualdad de oportunidades en el
empleo.

Artículo 12: Las instituciones del Estado
y cualquier otro ente dedicado a la
investigación y a la producción; están obligados a
auspiciar la participación de la mujer en posiciones de
nivel profesional, empresarial y docente en el campo de la ciencia y
la tecnología, garantizando la igualdad de,
oportunidades en el empleo, ingresos y
ascenso.

Artículo 13: El sistema de seguridad
social y los programas de
previsión social públicos y privados, darán
una cobertura integral en los riesgos de
enfermedad y maternidad a la mujer trabajadora..

Artículo 14: Para dar seguridad
económica y social a la familia de la mujer trabajadora,
el Ejecutivo Nacional establecerá progresivamente una
política
de prestaciones
familiares para solventar las cargas familiares de ésta.
Igualmente, a través del Ministerio del Trabajo,
promoverá proyectos
destinados a mejorar las condiciones de la mujer en el trabajo y
a garantizar la igualdad de oportunidades para el ingreso de la
mujer en el mercado de
trabajo.

Artículo 15. Se prohíbe despedir o
presionar a la mujer trabajadora o menoscabar sus derechos con
ocasión de su estado de gravidez o por motivo de embarazo.
Las trabajadoras que vean afectados sus derechos por estos
motivos podrán recurrir al amparo constitucional para que
le sean restituidos los derechos violentados.

Artículo 16: Las ofertas de empleo
originadas en instituciones públicas o privadas no
harán discriminaciones en perjuicio de una persona por
sexo o edad y los empleadores no rehusarán aceptarla por
estos motivos.

Artículo 17: Se prohíbe la
publicación de anuncios ofreciendo empleo y programas de
capacitación vocacional-profesional en
términos discriminatorios entre hombres y mujeres, de
acuerdo a lo previsto en esta Ley.

El artículo 15 de esta Ley hace referencia a uno
de los puntos de este trabajo, como lo es el Régimen
Especial por la maternidad y su protección contemplada en
la Ley Orgánica del Trabajo (LOT), así mismo esta
establece las medidas correspondientes, como por ejemplo podemos
citar:

Respecto al artículo 76 de la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela, señala
que el mismo se encuentra vinculado con el derecho de la madre de
permanecer en el trabajo y continuar percibiendo su
remuneración durante un tiempo determinado, con lo que se
persigue que por lo menos durante todo el periodo de
gestación y primer año de vida del infante, este
tendrá la garantía que su madre contará con
un empleo que le permitirá su sano desarrollo durante todo
este período, y por ello, cualquier actuación que
impida a la madre en gestación (como señala que es
el presente caso) el gozar de un empleo, constituiría un
grave atentado a ese dispositivo. Asimismo señala que esa
norma encuentra su desarrollo y ampliación en lo
contemplado en el Título VI De la Protección
Laboral de la maternidad y la familia de la Ley Orgánica
del Trabajo.

Por tanto podemos señalar que el despido o
maltrato a una madre o mujer embarazada se considera una
violación a sus derechos laborales, los cuales la colocan
en un estado de indefensión por su condición de
trabajadora en estado de gravidez, y que tales derechos se
encuentran consagrados en los artículos 76, 87, 89 y 91 de
la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela.

La legislación
laboral es objeto de la política pública
nacional y, bajo estos términos, se rigen todas las
prestaciones de servicios en el país, tanto de venezolanos
como extranjeros. Estos individuos, denominados comúnmente
como "trabajador", poseen derechos inalienables consagrados en la
Constitución, la Ley Orgánica del Trabajo y
demás instrumentos vigentes en la materia.

Existe una presunción de ley de que todos los
servicios personales son prestados bajo la figura de una
relación laboral. Para este enlace, es necesaria la
prestación de un servicio por un trabajador, en
subordinación a un individuo o
persona jurídica denominado "patrono" o "empleador", en
contraprestación de una remuneración o
salario.

Estas relaciones laborales se rigen por el marco legal
citado anteriormente. No obstante, en caso de un conflicto entre
las partes, también se debe considerar la jurisprudencia
de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de
Justicia y los
dictámenes emitidos por el Ministerio del
Trabajo.

No obstante, existen regímenes laborales
especiales, con condiciones y aplicaciones distintas. En este
marco, existe el régimen de trabajo de los menores y
aprendices; trabajadores domésticos, conserjes,
trabajadores a domicilio, deportistas profesionales, trabajadores
rurales, transportistas (aéreo, terrestre,
marítimo, fluvial y lacustre), motorizados,
minusválidos, actores, músicos y folkloristas, y el
régimen especial aplicable a la maternidad.

Del Trabajo de
los Menores y de los Aprendices

Además del anterior régimen nuestro
ordenamiento jurídico contempla la protección y el
derecho al trabajo que gozan los niños, niñas y
adolescentes en nuestro país "El artículo 89 de la
Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela establece que el trabajo es un hecho social que
gozará de la protección del Estado. La ley
dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones
materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y
trabajadoras: En el numeral 5 indica que se prohíbe todo
tipo de discriminación por razones de política,
edad, raza, sexo, credo o por
cualquier otra condición", es aquí donde se
encuentra la base constitucional del Titulo V de la (LOT), en su
capitulo I, considerándolo así uno de los
Regímenes Especiales.

La Ley Orgánica para la Protección del
Niño y del Adolescente contiene disposiciones sobre el
trabajo de los menores de dieciocho años de edad. Estas
normas deben aplicarse con preferencia a las de la LOT, por su
índole especial y por ser posteriores en el tiempo. La
LOPNA deroga los siguientes artículos de la Ley
Orgánica del Trabajo: 247 (edad mínima para
trabajar; autorización excepcional a menores de 14 y
mayores de 12 años); 248 (autorización a mayores de
14 y menores de 16 años); 254 (jornada de trabajo de los
menores); 263 (provisión de libreta a los que prestan
trabajo dependiente); 264 (carnet para los menores que laboran de
manera independiente), y el encabezamiento del artículo
404 (edad mínima para constituir o formar parte de
sindicatos y para participar en la dirección y administración sindical).

El nuevo sistema legal de protección al
niño y al adolescente está integrado por los
siguientes órganos: a) Administrativos (Consejos Nacional,
Estadal y Municipal de Derechos del
Niño y del Adolescente); b) Jurisdiccionales
(Tribunales de Protección del Niño y del
Adolescente, y Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia); c)
Ministerio Público; d) Entidades de Atención; y e)
Defensorios del Niño y del Adolescente (Artículo
115 LOPNA).

Los Consejos de Protección del Niño y del
Adolescente, órganos administrativos permanentes
encargados de asegurar la protección del menor en el
ámbito territorial de cada municipio, son los competentes
para autorizar a los adolescentes para trabajar y llevar el
registro de
adolescentes trabajadores, así como para denunciar ante el
Ministerio Público las infracciones de carácter
administrativo, civil o penal contra niños o adolescentes
(LOPNA 158 y 160). En nuestro estado Barinas podemos conseguir
esta oficina frente a
la Cruz Roja, o al lado del estadio La Carolina, en la misma se
pueden tramitar los permisos para autorizar a los menores a
realizar trabajos que estén dentro de sus capacidades y
aptitudes, tomando en cuenta siempre sus derechos
constitucionales.

Leyes que regulan
el Trabajo Infantil

La Convención sobre los Derechos del Niño,
obliga a los gobiernos a proteger a los niños de "la
explotación económica y de realizar ningún
trabajo que pueda ser peligroso o interferir en la educación del
niño, o que sea peligroso para la salud física, mental o
espiritual del niño o para su desarrollo
social."

Por otra parte, cerca de 50 países ratificaron la
Convención 138 de la OIT sobre edades mínimas para
trabajar, la cual establece que 15 años es la edad
mínima aceptable en países industrializados, y 14
años en los demás países. Asimismo,
prohíbe todo aquel trabajo que atente contra la integridad
física y emocional de niños, niñas y
adolescentes.

La OIT considera, además, que las acciones
tomadas para resguardar los derechos de niñas,
niños y adolescentes trabajadores, deben incluir la
aplicación efectiva de la ley vigente en los países
para prohibir que sean realizadas actividades peligrosas en la
agricultura, y
la puesta en marcha de medidas de seguridad y programas de
capacitación para quienes ya estén en edad de
trabajar.

En Venezuela, fue aprobada en 2003, la Ley de Reforma
Parcial de la Ley Orgánica del Trabajo, en la cual "Se
prohíbe el trabajo de los niños y adolescentes en
labores que puedan perjudicar su formación intelectual y
moral" en su
artículo 250.

Asimismo, el Capítulo III de la Ley
Orgánica para la Protección del Niño y del
Adolescente, establece una serie de artículos que
defienden y protegen los derechos de niñas, niños y
adolescentes en materia de trabajo. También establece que
la edad mínima para trabajar es de 14 años y debe
registrarse en la Lista de Adolescentes Trabajadores en el
Consejo de Protección más cercano a su
domicilio.

Trabajo y Rendimiento Escolar

Nuestro país participó recientemente en un
estudio denominado "Primer Estudio Internacional Comparativo
sobre Lenguaje,
Matemáticas y Factores Asociados para
Alumnos del Tercer y Cuarto Grado de la Educación
Básica" en el cual quedó demostrado que,
"aún tomando en cuenta diferencias socioeconómicas
y diferencias en la calidad de las
escuelas, los estudiantes que trabajan ocasionalmente ven
cómo su rendimiento escolar baja en un 12% comparado con
el de los compañeros que no trabajan".

Derechos de
Niñas, Niños y Adolescentes
Trabajadores

Aún así existen organizaciones
que se encargan de proteger los derechos de las niñas,
niños y adolescentes que trabajan como Pronat (Programa Nacional
de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes
Trabajadores), cuya función
principal es supervisar el normal desenvolvimiento de las
actividades laborales que desempeñen los NATS. Así
también la
organización Proinfa (Protección Laboral a
Niños y Adolescentes que Trabajan) la cual busca defender
y estimular una cultura de
protección integral a la niñez y adolescencia
trabajadora.

TRABAJO DE LOS
NIÑOS Y ADOLESCENTES

La legislación venezolana en materia de menores,
varones y hembras, se caracteriza:

1°) Por la marcada intervención del Estado,
tendiente:

a) A limitar la autonomía de la voluntad de las
partes con miras a la protección física y moral del
menor; y

b) A mantener y facilitar un efectivo control sobre los
empleadores de menores de edad.

2°) Por la ampliación de la capacidad
jurídica del menor, en relación con las previsiones
del Código Civil y de la LOT sobre la materia.

3°) Por la formalidad escrita requerida con
preferencia para la celebración y prueba del contrato o
relación de trabajo.

La Ley Orgánica para la Protección del
Niño y del Adolescente contiene disposiciones sobre el
trabajo de los menores de dieciocho años de edad. Estas
normas deben aplicarse con preferencia a las de la LOT, por su
índole especial y por ser posteriores en el tiempo. La
LOPNA deroga los siguientes artículos de la Ley
Orgánica del Trabajo: 247 (edad mínima para
trabajar; autorización excepcional a menores de 14 y
mayores de 12 años); 248 (autorización a mayores de
14 y menores de 16 años); 254 (jornada de trabajo de los
menores); 263 (provisión de libreta a los que prestan
trabajo dependiente); 264 (carnet para los menores que laboran de
manera independiente), y el encabezamiento del artículo
404 (edad mínima para constituir o formar parte de
sindicatos y para participar en la dirección y administración sindical).

El nuevo sistema legal de protección al
niño y al adolescente está integrado por los
siguientes órganos: a) Administrativos (Consejos Nacional,
Estadal y Municipal de Derechos del Niño y del
Adolescente); b) Jurisdiccionales (Tribunales de
Protección del Niño y del Adolescente, y Sala
Social del Tribunal Supremo de Justicia); c) Ministerio
Público; d) Entidades de Atención; y e) Defensorios
del Niño y del Adolescente (Artículo 115
LOPNA).

Capacidad

Menores de 14 años: El menor de 14 años es
inhábil para el trabajo. En ningún caso el menor
perderá, sin embargo, su derecho a remuneraciones y
prestaciones por el trabajo realizado (Artículo 96,
Parág. Segundo LOPNA). Excepcionalmente, el menor de 14
años y mayor de 12 puede trabajar, si es autorizado por
los Consejos de Protección del Niño y del
Adolescente (Artículo 96, Parág. Tercero LOPNA).
Además se puede también citar los artículos
(LOPNA 158 y 160).

Mayores de 14 años: Pueden celebrar libremente
contratos de
trabajo, individuales y colectivos, asociarse en sindicatos y
ejercer las acciones derivadas de su actividad laboral y
económica, con los límites
que imponen las facultades legales de los padres (Artículo
101 LOPNA).

Es decir, que la persona del menor trabajador
continúa sujeta al poder de protección legalmente
reconocido a quienes detentan el derecho y el deber de
dirección, guarda y corrección sobre él
(Padres, representantes o responsables). La facultad de vigilar
las relaciones del menor y de prohibirle las que se juzguen
peligrosas e inoportunas, sin duda correlativa con el deber de
guarda según la doctrina civil (Colin y Capitant, Tratado
Elemental de Derecho Civil,
Tomo II, Vol. 1, pág. 25, ed. 1942), es la misma a la que
el artículo 101 de dicha L.O.P.N.A. alude cuando declara
las libertades del adolescente para asociarse, en general, o
asociarse en sindicatos, con "los límites derivados del
ejercicio de las facultades legales que corresponden a sus
padres, representantes o responsables".

Ello nos lleva a creer que la L.O.P.N.A.,
implícitamente, cimenta sus reglas sobre el derecho de
asociación del niño y del adolescente (art. 84,
Parág. Primero), de sindicación (art. 101), y de
huelga (art.
103), en las mismas bases de nuestras viejas leyes laborales:
esto es, sobre la libertad del
menor para asociarse y sindicarse sin necesidad de
autorización de sus representantes o autoridades de
protección, pero no contra la voluntad de éstos. Lo
mismo puede decirse con respecto al ejercicio del derecho de
huelga por el menor o adolescente.

Jornada
Máxima

La jornada de trabajo de los adolescentes no
podrá exceder de seis horas diarias, divididas en dos
períodos, ninguno de los cuales será mayor de
cuatro horas. Entre esos dos períodos, los adolescentes
disfrutarán de un descanso de una hora. La jornada semanal
no puede exceder de treinta (30) horas (art. 102 LOPNA). Esta
misma regla prohíbe el trabajo del adolescente en horas
extraordinarias, igual que lo hacía el artículo 28
de la Ley Tutelar del Menor.

Excepciones. Constituyen excepciones los trabajos
discontinuos o de sola presencia, cuya jornada puede alcanzar las
ocho horas diarias con descanso mínimo de una hora. (Art.
255 LOT).

Tiempo hábil para el trabajo

Entre'6 a.m. y las 7 p.m. (Art. 257 LOT).
Excepcionalmente, por razones especiales, puede autorizarse el
trabajo nocturno del menor por el Consejo de Protección
del Niño y del Adolescente del respectivo
municipio.

Trabajos y comportamientos prohibidos

Se prohíbe el trabajo de menores y adolescentes
en minas, talleres de fundición, empresas que acarreen
riesgos para la vida o salud, o en trabajos superiores a su
fuerza o que
retarden su desarrollo físico normal (Artículo 249
LOT).

El artículo 189 del Reglamento de la Ley del
Trabajo de 1973, integrante del Título IV de este
ordenamiento (no derogado, excepcionalmente por el Reglamento de
1999) establece, a modo de ejemplos, diez tipos de trabajos
riesgosos para la salud y la vida de menores y adolescentes,
entre los cuales podemos citar: los de carga y descarga de
buques; carga y descarga con empleo de grúas o cabrias,
trabajos subterráneos y submarinos, destilación y expendio de bebidas
alcohólicas, fabricación de explosivos,
etc.

El artículo 250 de la LOT, que prohíbe el
trabajo de menores en labores que puedan perjudicar su
formación intelectual y moral, o en detalles de licores,
excluye de esta última clasificación a los hoteles, restaurantes, comedores de buques y
aeronaves, y demás establecimientos y lugares
análogos.

Prohíbe, asimismo, la LOT, en relación con
la remuneración del menor: a) Establecer diferencias con
los demás trabajadores en condiciones iguales (Art. 258),
y b) Estipular el salario del menor por unidad de obra, por
piezas, a destajo y, aunque la norma lo omite, a comisión
(Art. 259 ejusdem).

Otras exigencias de la LOT y de la
LOPNA.

a) Registro de trabajadores. Todo adolescente debe ser
inscrito en el Registro de Adolescentes Trabajadores llevado, a
tal efecto, por el Consejo de Protección. Los datos de ese
Registro, que se especifican en el artículo 98 LOPNA,
deben ser enviados mensualmente al Ministerio del Trabajo, a los
fines de la inspección y supervisión del trabajo. La
inscripción da derecho a una credencial de trabajador con
vigencia de un año (art. 99 ejusdem).

b) Examen médico. El patrono está obligado
a denunciar ante los Consejos de Protección los casos de
sus trabajadores adolescentes que no puedan someterse a esos
exámenes anuales por causas injustificadas imputables a
los centros de salud (art. 105 LOPNA).

El patrono debe facilitar trabajo adecuado, si fuere
posible, al menor cuyo trabajo menoscabe su salud o retarde su
desarrollo (Art. 253 LOT).

c) Libro de
registro, para ser llevado en toda empresa, con los
datos específicos de cada menor de 18 años,
inclusive los relativos a la escuela a la que
asiste y su grado de instrucción (artículo 265
LOT).

d) Notificación obligatoria al Consejo de
Protección y a la Inspectoría de haberse contratado
a un menor para el servicio doméstico, dentro de los
quince (15) días siguientes a ese acto (Art. 262 LOT, 31
LTM).

e) De acuerdo con lo estatuido por el artículo
261 LOT, el patrono está obligado a conceder a los menores
que emplee, facilidades para que puedan cumplir sus deberes
escolares y asistir a escuelas de capacitación
profesional.

Jurisdicción.

Los asuntos contenciosos del trabajo de niños y
adolescentes, que no correspondan a la conciliación ni al
arbitraje,
serán competencia de
los Tribunales de Protección del Niño y del
Adolescente. El procedimiento
aplicable es el preceptuado en los artículos 454 y ss. de
la LOPNA, excepto en materia de fuero sindical, la cual se
regirá por el Capítulo Vil del Título VII de
la LOT.

Prescripción.

Las acciones provenientes de las relaciones de trabajo
del niño y del adolescente prescriben a los cinco (5)
años (art. 114 LOPNA).

Vacaciones y facilidades escolares

El menor tiene derecho a un período de
veintidós (22) días hábiles de vacaciones
remuneradas, cuyo disfrute es impostergable (art. 104 LOPNA).
'

El art. 261 LOT prevé, sin embargo, la
posibilidad de que el patrono adelante la concesión del
descanso del menor hasta por un término de tres (3) meses,
con el fin de hacerlo coincidir con las vacaciones escolares
previstas en la Ley Orgánica de Educación. Si
todavía no fuera posible que coincida el derecho a la
vacación del menor con uno de esos períodos de
vacaciones escolares, podrá retrasarse el goce del derecho
por un mes más de los seis autorizados como máximo
por el artículo 230 LOT.

APRENDICES

Son trabajadores mayores de 14 años y menores de
18, sometidos a formación profesional sistemática
del oficio en el cual trabajan, y sin que previamente a su
colocación hubieren egresado de cursos de formación
para dicho oficio (Art. 267 LOT).

Régimen general: El mismo de los menores de 14
a 18 años.

Particularidad

1°) El tiempo de aprendizaje se
considera parte de la jornada (Art. 271 LOT).

2°) Obligación del patrono de notificar a la
Inspectoría del Trabajo el nombre y los datos
correspondientes a los aprendices que emplea (Art. 270
LOT).

3°) Obligación del patrono de hacer que el
menor termine los cursos de aprendizaje en los establecimientos
del INCE (Arts. 20 y 21, L. INCE).

Participación Ciudadana

Las disposiciones protectoras del trabajo de menores son
de eminente orden público. El artículo 273 de la
Ley Orgánica del Trabajo venezolana, influido por el
artículo 319 del Código chileno, autoriza a
cualquier ciudadano para denunciar la infracción de tales
normas ante el Ministerio del Trabajo o las autoridades civiles.
El art. 91 de la LOPNA se pronuncia en sentido
semejante.

Aporte de la Jurisprudencia:

Existe reiterada jurisprudencia que ratifica la
competencia de los Tribunales de Protección del
Niño y el Adolescente para conocer los casos de conflictos
laborales donde estén involucrados niños y
adolescentes, pudiendo citar como referencia la sentencia N°
AA60-S-2007-001755, de fecha 09 de Octubre de 2007, emanada de la
Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia,
en el "juicio por Cobro de Prestaciones Sociales e
Indemnización por Accidentes de
Trabajo, de la cual se extrae el siguiente criterio:
"Según el criterio jurisprudencial, aquellas causas de
naturaleza
laboral en las que figuren niños o adolescentes, bien como
demandantes o como demandados, serán resueltos por los
Tribunales de Protección del Niño y del
Adolescente".

Deportistas.

Capítulo V (LOT). Del Trabajo de los
Deportistas Profesionales

Artículo 302. Los deportistas que actúen
con carácter profesional, mediante una remuneración
y bajo la dependencia de otra persona, empresa o entidad
deportiva se considerarán trabajadores. Igualmente
serán considerados deportistas los directores
técnicos, entrenadores y preparadores físicos,
cuando presten sus servicios en las condiciones
señaladas.

Desde el artículo 302 hasta el 314 de la (LOT),
se hace referencia al régimen especial de estos
profesionales del deporte, siendo así se
contemplan los derechos de estos como trabajadores y se
establecen las normativas que resguardan a quienes ejercen estas
funciones. A diferencia de la generalidad de los contratos de
trabajo regulados por la ley, esta modalidad requiere
expresamente la forma escrita:

Artículo 303. "En el contrato de trabajo que
suscriban los deportistas, el cual deberá hacerse por
escrito, se establecerán expresamente todas las
condiciones pertinentes a la relación de trabajo y,
especialmente, el régimen de cesiones, traslados o
transferencias a otras entidades o empresas".

La importancia de la forma escrita no radica en que
mediante ella se pruebe la existencia del contrato, pues
éste se presume con la sola prestación del
servicio, sino en que el escrito facilita la prueba de las
condiciones y circunstancias a que se refiere el artículo
antes copiado. La exigencia de la forma escrita tiene, en este
caso, el mismo alcance que le atribuye el artículo 70
LOT.

Cesión de derechos sobre el
servicio

El trabajador tendrá derecho a una
participación equitativa no menor del veinte y cinco por
ciento (25%) del beneficio económico del patrono,
proveniente de las cesiones, traslados o transferencias de sus
servicios a otro empleador. El Ministerio del Trabajo, por
Resoluciones Especiales, determinará las condiciones
conforme a las cuales se ejercerá ese derecho (Art. 304
LOT).

Una causal específica de retiro justificado del
deportista profesional se halla contenida en el Art. 312 LOT, al
consagrar su derecho a oponerse, con razones que justifiquen la
oposición, a la cesión, traslado o transferencia de
su contrato o relación. Este derecho es, por naturaleza,
el mismo reconocido a todo trabajador, de retirarse
justificadamente, si considera contraria a su interés la
sustitución del patrono (Art. 91 LOT).

Jornada y descanso

Sobre las condiciones del trabajo de esta clase de
profesionales, la L.O.T. es previsora de algunas reglas
especiales: la duración de la jornada no podrá
exceder de 44 horas semanales, dentro de las cuales se
computará el tiempo requerido para los entrenamientos. En
casos excepcionales, en que se exceda la jornada semanal, el
patrono establecerá compensaciones especiales (Art. 306
LOT)

Cuando el deportista no disfrute del descanso semanal en
día domingo, la empresa o entidad deportiva a la cual
preste servicios deberá concederle un día de
descanso compensatorio (Art. 307).

Horas extras, trabajo nocturno y tiempo de
transporte

Igual que a los trabajadores a domicilio, no se aplica a
los deportistas el régimen legal sobre horas
extraordinarias y trabajo nocturno; tampoco les son pertinentes
las reglas sobre tiempo de transporte (Art. 308).

Convenios y acuerdos internacionales

Finalmente, merece destacarse el reconocimiento que la
LOT hace de los convenios y acuerdos "con organizaciones
deportivas de otros países", como fuente normativa
inmediata supletoria del contrato de trabajo del deportista
profesional, siempre que tales convenios y acuerdos no colidan
con el ordenamiento jurídico vigente en
Venezuela.

Aporte de la Jurisprudencia:

La sentencia emanada del Juzgado Superior Segundo del
Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado
Carabobo, EXP. N° GP02-R-2005-000841, de fecha 08 de Febrero
del 2006, suscrita por la Juez Superior Bertha Fernández
de Mora, afirma que en los casos referidos al trabajo de los
deportistas profesionales tanto la jurisprudencia como la
doctrina han reiterado que "…si la parte demandada niega
de manera absoluta la existencia de la relación laboral,
se convierte en un hecho negativo absoluto,
correspondiéndole al trabajador, la carga de la
prueba…", esto, según el artículo 303 de la
LOT, consiste en demostrar la relación con la existencia
de un contrato escrito que la determine, vale decir, la
condición de deportista profesional no se presume, debe
demostrarse con prueba documental.

Conserjes.

Los conserjes son definidos por el artículo 282
de la LOT como "trabajadores que tienen a su cargo la custodia de
un inmueble, la atención, aseo y mantenimiento del mismo".
No se consideran conserjes, añade el artículo 283
ejusdem, los trabajadores de empresas que proporcionen
únicamente servicios de vigilancia y custodia de
inmuebles, ni quienes realicen labores de atención y
limpieza en oficinas o dependencias particulares, o en
áreas comunes.

Sin demasiada exactitud técnica, puede decirse
que la vivienda del conserje es un derecho accesorio de otro
principal, el de percibir el salario en retribución del
servicio. Extinguido el contrato del trabajo, y con él el
derecho a la retribución, se extingue también el
derecho de ese trabajador a la vivienda de que goza, sobre la
cual no poseía más título que el mencionado
contrato. El conserje disfruta de la protección general de
la LOT, con excepción del régimen de
participación en los beneficios, aunque conserva el
derecho a la bonificación de Navidad
prevista en el artículo 183 LOT.

Descanso mínimo y devolución de la
vivienda

Otra regla digna de ser destacada es la referente al
reposo mínimo de nueve horas consecutivas de que debe
gozar este trabajador, a partir de las 10 de la noche (Art. 285
LOT). La que se contrae al deber del conserje de entregar la
vivienda que le ha sido proporcionada por el patrono a la
terminación del contrato de trabajo tiene también
relevancia: cuando las partes no se hayan acordado sobre la fecha
para desocupar la vivienda, el Inspector del Trabajo o la primera
autoridad
civil del Municipio o Parroquia, la fijará prudencialmente
(Art. 288 LOT). Con ello revela el legislador su intención
de divorciar absolutamente la cuestión del desalojo de la
habitación del conserje, del procedimiento ordinario sobre
desalojo de viviendas, en general.

Aporte de la jurisprudencia:

El Tribunal Supremo de Justicia, en reiterada
jurisprudencia ha diferenciado suficientemente las figuras de
conserje y vigilante, a objeto de determinar el régimen
que debe seguirse a los fines de determinar las indemnizaciones
correspondientes al término de la relación laboral.
Una muestra de ello
se evidencia del extracto tomado del EXP. N° 822-05, de fecha
26 de Mayo del 2006, del Juzgado Tercero de Primera Instancia de
Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del
Estado Miranda, que expresa lo siguiente:

"Ha sido criterio jurisprudencial de antigua data, que
los que trabajan en calidad de vigilantes, para una empresa que
se dedica a la vigilancia de inmuebles de propiedad
horizontal, no pueden ser considerados conserjes,-pues
éstos últimos- deben efectuar labores de vigilancia
y mantenimiento al mismo tiempo, en forma habitual y exclusiva, a
diferencia de los vigilantes, quienes no realizan labores de
mantenimiento; en base a tal criterio, y tomando en cuenta que no
consta de las pruebas
producidas, medio alguna que demuestre que el actor realizara
labores de vigilancia del inmueble, labores de mantenimiento; es
razón por la cual este tribunal, tomando la naturaleza
real de los servicios prestados, califica al trabajador en
conformidad con el artículo 46 y 283 de la Ley
Orgánica del Trabajo, como vigilante ".

Los Motorizados.

La última Sección legal del trabajo en el
transporte (Sección Cuarta, Cap, VI Titulo V, LOT),
está dedicada al trabajo de los motorizados, o sea, de
quienes prestan servicios como repartidores, mensajeros u otros
semejantes, con vehículos propios, o de sus patronos (Art.
371).

Son obligaciones especiales del empleador de esta especie de
trabajadores: a) el mantenimiento del vehículo; b) los
gastos del
combustible necesario para la prestación del servicio
(estimado por acuerdo de ambas partes, o por los Ministerios
del Trabajo y de Transporte y Comunicaciones, previa consulta a los organismos
sindicales y empresariales en el ramo); c) el
costo del seguro
contra accidentes y riesgos civiles del vehículo y de su
conductor, en la medida que dichos Ministerios determinen en
Resolución conjunta; y d) el suministro de uniformes,
cascos y demás implementos de seguridad, una vez al
año, por lo menos (Arte.
372-373).

Transporte

Terrestre.

El trabajo de conductores y demás trabajadores en
vehículos de transporte urbano e interurbano,
públicos o privados, de pasajeros, de carga o mixtos, se
rigen especialmente por las disposiciones de los artículos
327-332 de la LOT, además de las del régimen
general que resulten aplicables.

Jornada

La jornada ha de establecerse, con preferencia, mediante
convenciones colectivas o Resoluciones conjuntas de los
Ministerios del Trabajo y de Transporte y Comunicaciones. Los
límites máximos legales fijados para las jornadas
diaria y semanal de trabajo son los mismos del régimen
general.

Salario

Se introducen como modalidades especiales del salario,
las del salario por viaje, por distancia, por unidad de carga o
por un porcentaje del valor del
flete, además del salario por unidad de tiempo (Art. 327).
Examinadas con atención pudiera descubrirse en las dos
primeras formas salariales (por viaje y por distancia), variantes
del salario por obra determinada o por tarea, porque toma en
cuenta el tiempo (Art. 329, Parágrafo Primero); en la
tercera (por unidad de carga), una forma del destajo, y en el
porcentaje del valor del flete, de la comisión.

Los gastos de comida y alojamiento corren a cargo del
patrono en casos del transporte extraurbano y de pernocta fuera
de la residencia del trabajador (Arts. 329, Parágrafo
2°; 330).

Obligaciones especiales

Marítimo, Fluvial y Lacustre.
NAVEGACIÓN (Artículos 333 A 357
L.O.T.)

Las más importantes disposiciones especiales del
régimen legal del trabajo a bordo de buques mercantes; en
embarcaciones para el transporte de personas y cosas, y en
accesorios de navegación, son las siguientes:

I. Contrato de enganche preferentemente escrito,
formalizado ante la Capitanía de Puerto del lugar de
enrolamiento, con el contenido obligatorio que se precisa en los
literales a, b y c del artículo 335 LOT.

u. Principales obligaciones del patrono (Art.
346)

A) Alojamiento y alimentación sana y
nutritiva:

a) En puerto extranjero, si el trabajador no puede
permanecer a bordo;

a.l.) En domingos y feriados de descanso caídos
en puertos distintos del de contratación, en supuesto
igual al anterior, el equivalente del valor de la comida,
así como del transporte, debe ser pagado en moneda de
curso legal en ese puerto;

a.2.) Asistencia médica, hospitalaria y
farmacéutica en caso de accidente o enfermedad de
cualquier clase.

B) Permisar al trabajador para el ejercicio del voto si
no compromete la seguridad del buque y la fecha y horas de
salida.

C) Repatriación del trabajador, o traslado al
lugar del enrolamiento, al término de la relación
por cualquier causa, incluso por apresamiento o siniestro del
buque (Art. 355).

Adicionalmente, el patrono queda obligado
legalmente:

A inscribir al trabajador en el rol de tripulantes (Art.
333).

A no permitir que ningún buque sea tripulado por
menos de dos (2) hombres, y a no ordenar a ningún
tripulante salir a navegar, si el buque no reúne las
condiciones mínimas de navegabilidad y seguridad e
higiene industriales (Art. 349).

A no despedir al trabajador mientras el buque
esté en el mar o en un puerto extranjero, salvo que
éste sea el lugar del enrolamiento,

A pagar un aumento proporcional de salario al trabajador
contratado por viaje, si éste se retarda (Art.
336).

A permitir un delegado sindical que gozará de
fuero en los buques de bandera venezolana con más de
quince (15) tripulantes, elegido por éstos. (Art.
356).

Jornada – Descansos – Vacaciones.

Cuarenta y cuatro (44) horas semanales, modificable por
acuerdo, siempre que el promedio de duración del trabajo
no exceda de cuarenta y cuatro (44) horas por semana en un lapso
de ocho (8) semanas (Art. 339).

La duración de los reposos y comidas no se
computa como parte de la jornada efectiva (Art. 192).

El trabajo en días domingos y feriados
será remunerado y el descanso compensatorio podrá
acumularse al período de vacaciones (Art. 339).

Descanso diario de ocho (8) horas ininterrumpidas dentro
de las 24 horas del día, salvo en buques de poco porte, en
los que puede establecerse el servicio en dos turnos (Art.
341).

Descanso de cuatro (4) horas inmediatamente anteriores
al turno de guardia, salvo en caso de emergencia o
iniciación del contrato de enganche (Art. 340).

El trabajador tiene derecho a gozar sus vacaciones
anuales en tierra;
adicionalmente al período de vacación a que tiene
derecho, gozará de tres (3) días de descanso
remunerado "cuando el buque no permanezca regularmente más
de 24 horas en el puerto" (Art. 345).

Aéreo.

Es el prestado por tripulantes de aeronaves civiles
durante el tiempo de navegación y el de su permanencia en
tierra (Art. 358 LOT). Se rige por las disposiciones especiales
de la Sección III del Cap. VII, Título V de la LOT,
y por las generales de este mismo ordenamiento que resulten
aplicables.

Jornada: Establecida por convenciones colectivas o
Resoluciones conjuntas de los Ministerios del Trabajo y
Transporte y Comunicaciones (Art. 360).

Vencida la jornada, el tripulante no podrá
interrumpir el servicio en un aeropuerto distinto al de su
destino, a menos que se requieran todavía más de
tres horas para cumplir su itinerario (Art. 362).

El tripulante deberá prolongar su jornada en
vuelos de auxilio, búsqueda o salvamento.

Descanso semanal: Deberá coincidir con el domingo
una vez al mes, por lo menos.

Obligaciones espéciales de los
tripulantes

Están contenidas en los artículos 369 y
370 de la LOT, y, además, bajo la denominación de
"prohibiciones", en el artículo 367 ejusdem. Entre ellas
destacamos: a) Velar porque los pasajeros y efectos transportados
cumplan los requisitos legales exigidos, b) Mantener vigentes la
documentación personal y de la
nave para la prestación del servicio; c) cumplir las
normas legales para la importación y exportación de mercancías (Art.
369). Del artículo 370 enfatizamos, además del
deber de cuidado y vigilancia de la seguridad de la nave, el de
efectuar vuelos de auxilio, búsqueda o salvamento, cuando
se le requiera, y hacer anotar en la bitácora de la nave
los datos del vuelo y toda contingencia que en él se
produzca.

Queda prohibida, es decir, se consideran incumplimientos
graves, la ingestión de alcohol dentro
de las 24 horas anteriores al vuelo, y de drogas durante
o fuera del servicio, así como efectuar vuelos remunerados
para terceros, cuando haya sido pactada expresamente la
exclusividad de servicios.

Obligaciones especiales del patrono

A) Alimentación, transporte y alojamiento del
tripulante mientras permanezca fuera de su base, de acuerdo con
el artículo 366, o su equivalente en dinero.

B) Utilizar personal de refuerzo en los vuelos que
excedan regularmente de la jornada (Art. 362).

C) Actualizar, mediante cursos de entrenamiento al
tripulante que hubiere dejado de prestar servicios durante
treinta (30) días consecutivos (Art. 361).

D) Cumplir las disposiciones legales sobre seguridad
aérea (Art. 368, b).

Excepción a la regla sobre el salario

La estipulación de un salario diferente para el
servicio de una aeronave de categoría distinta, o de
categoría igual en rutas o itinerarios diversos, o en
atención a la clase y complejidad de los equipos, o a la
antigüedad del trabajador, no constituye violación al
principio de igualdad del salario (Art. 365).

A Domicilio.

Según el artículo 291 de la LOT, se
considera trabajador a domicilio a toda persona que en su
habitación, con o sin ayuda de miembros de su familia,
ejecuta un trabajo remunerado bajo la dependencia de uno o varios
patronos, pero sin su vigilancia directa, utilizando materiales o
instrumentos propios o suministrados por el patrono o su
representante.

Cuando una persona (reza el artículo 293 ejusdem)
con cierta regularidad, o de manera habitual, vende a otra
materiales a fin de que ésta los elabore o confeccione en
su habitación, para luego adquirirlos por una cantidad
determinada, aquélla se considera patrono y ésta
trabajador a domicilio. Este señalamiento constituye una
presunción juris et de jure, erigida por el legislador
laboral para cobijar una relación cuyas
características podrían delinear un contrato de
naturaleza mercantil entre las partes. Así como el
vigilante del trabajo de obreros es declarado obrero por la ley,
el contrato de venta de
materiales para la posterior adquisición del producto
terminado, es declarado, ex-lege, de índole laboral,
cualesquiera que sean las condiciones estipuladas por los
celebrantes.

Horas extras y trabajo nocturno.

Por las condiciones especiales en que ejecutan sus
labores, a estos trabajadores no se les aplican las disposiciones
de la ley sobre jornadas, horas extraordinarias y trabajo
nocturno (Art. 294).

Igualdad de Salario

Es regla expresa (Art. 295) que el salario no puede ser
inferior al que se pague por idéntica labor e igual
rendimiento en la misma localidad, a trabajadores que presten
servicios en el local del patrono. Si el empleador utilizare
solamente trabajadores a domicilio, para fijar el importe del
salario deberá tomarse en consideración la
naturaleza del trabajo y la remuneración que se paga por
labores similares en la localidad (Art. 296).

Libretas de trabajo y Libros de
Registro

El trabajador a domicilio, lo mismo que los conserjes,
deben ser provistos de libretas por el funcionario del trabajo de
la jurisdicción, con objeto de facilitar el control de
esta especie de trabajo por parte de la autoridad. En todo caso
el patrono debe llevar, al mismo fin, un Libro de Registro con
indicación de los datos referentes al nombre e
identificación de los trabajadores que emplee; naturaleza
de sus labores; fecha de comienzo de su contrato, forma, monto y
fecha de remuneración, días y horas para entrega y
recepción del trabajo e indicación de los
familiares que colaboran con él (Art. 297, LOT).
Finalmente, el patrono de trabajadores a domicilio debe
inscribirse en el Registro llevado a ese efecto en la
Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción. (Art.
298, LOT).

Aporte de la Jurisprudencia:

Cundo se trate de trabajos a domicilio, la
jurisprudencia señala que por el parecido de esta
actividad con una actividad de tipo mercantil, es necesario
aclarar que la actividad en la cual se basa la demanda no
constituye un acto de comercio para
que opere la figura del trabajo a domicilio, ya que muchas veces
"este tipo de trabajo ha sido catalogado también en la
doctrina como una relación de trabajo atípica, por
la forma muchas veces clandestina y en fraude de la ley
en que se desenvuelve esta modalidad de trabajo; mas sin embargo
el hecho de que este tipo de relación se encuentra
expresamente regulada por la ley las convierte mas que en una
relación atípica o modalidad de contrato de trabajo
en una forma especial o parcialmente atípica de
prestación de servicio". (Extracto de sentencia N°
2007-000042, de fecha 19 de Julio del 2007, emanada del Juzgado
Tercero de Primera Instancia de Juicio de la
Circunscripción Judicial del Estado
Falcón).

Trabajadores Domésticos.

Son definidos como tales "los que prestan sus servicios
en un hogar o casa de habitación o a una persona
determinada para su servicio personal o el de su familia" (Art.
274 LOT). Si el doméstico trabaja "indistintamente" en el
hogar y en la empresa, establecimiento, explotación o
faena del patrono, será considerado trabajador de la
empresa.

Jornada de descanso mínimo

No están sujetos a horario, ni a las reglas de
los Títulos II, III y IV de la LOT, pero deberán
gozar de un descanso continuo de diez horas como mínimo.
Cuando no habitan en el hogar del patrono estarán sujetos
a la jornada normal de trabajo (Art. 275 LOT).

El trabajador doméstico adolescente debe
disfrutar de un descanso no menor de dos horas durante la jornada
(art. 113 LOPNA).

Derechos pertinentes

Disfrutan de una vacación anual remunerada de 15
días continuos y tienen derecho al pago de una quincena
(la mitad) del sueldo devengado en el mes anterior, por cada
año de servicios contado desde la vigencia de la LOT, a la
terminación de su contrato por despido injustificado,
retiro justificado o causas ajenas a su voluntad (Art. 281
LOT).

El preaviso, obligatorio para ambas partes, no es
gradual, como en el resto de los contratos de trabajo,
según el tiempo de servicio, sino fijo, de 15 días,
cualquiera que sea la antigüedad del trabajador. El nuevo
ordenamiento establece el derecho de esos trabajadores a una
bonificación especial, exigible en el mes de diciembre, de
cinco días de salario después de 6 meses de
servicios, y de 15 días de salario después de 9
meses.

La enfermedad contagiosa es causal justificada de
extinción de la relación de trabajo, sin preaviso,
pero no sin el pago de la indemnización de
antigüedad, ni de la prima de navidad.

La contratación de un menor para el servicio
doméstico debe notificarse obligatoriamente al Consejo de
Protección y a la Inspectoría, dentro de los quince
días siguientes a ese acto (Art. 262 LOT).

Aporte de la Jurisprudencia:

En este caso ha quedado suficientemente evidenciado de
la decisión emanada del Juzgado Primero de Primera
Instancia del Trabajo de la Circunscripción Judicial del
Estado Miranda; EXP. N° 05136, de fecha 03 de Junio de 2003;
que los trabajadores, cuando pretendan demandar indemnizaciones
distintas a las referidas al Trabajo Domestico, deben demostrar
fehacientemente su condición distinta en la
relación laboral y para adquirir el derecho a ser
indemnizado como trabajador doméstico deben haber cumplido
un año en sus labores como tales.

Teletrabajo.

El teletrabajo se
define en un informe de la
Comisión Europea como aquel que designa aquellas
actividades ejercidas lejos de la sede de la empresa (se le
denomina también en ocasiones trabajo a distancia, a
través de la
comunicación diferida o directa por medio de las
nuevas
tecnologías). Una definición más prolija
sería la siguiente: es una forma flexible de trabajo, que
consiste en el desempeño de la actividad profesional sin
la presencia física del trabajador en la empresa durante
una parte importante de su horario laboral. Engloba una amplia
gama de actividades (Tratamiento, transmisión y
acumulación de información; gestión
de recursos;
ventas y
operaciones
comerciales; consultoría y auditoría; diseño,
traducción etc…) y puede realizarse a
tiempo completo o parcial. La actividad profesional en el
teletrabajo implica el uso frecuente de métodos de
procesamiento electrónico de información, y el uso
permanente de algún medio de telecomunicación para
el contacto entre el trabajador y la empresa.

El encuadramiento jurídico del
teletrabajo.

Ante la ausencia de una regulación legal
específica en el Derecho Español
los autores se han inclinado por subsumir esta figura dentro del
contrato de trabajo a domicilio (respecto del teletrabajador por
cuenta ajena no del teletrabajador autónomo). Se entiende
por trabajo a domicilio en el Derecho Español
"aquél cuya prestación laboral se realiza en el
domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por
éste y sin vigilancia del empresario
(art. 13.1 del Estatuto de los Trabajadores). No es la nota de la
voluntariedad y ajenidad lo que está en tela de juicio,
sino más bien la dependencia del empresario, puesto que el
trabajo a domicilio se realiza aparentemente sin la vigilancia
del empresario.

En Venezuela, los servidores
venezolanos, como Auyantepuy.com y terra.com.ve, en sus
páginas de Teletrabajo, ofrecen servicios y bienes.
Además de ser un hecho cotidiano que al entrar a revisar
la cuenta personal de correo
electrónico se encuentren un sin número de
ofertas de prestación de servicios.

Planteada esta realidad, vale decir, la existencia de
personas que prestan sus servicios a través de la
utilización de medios telemáticos y/o
informáticos, como consecuencia de los grandes avances
tecnológicos, y conociendo que toda prestación
de servicio en la que se beneficia una persona distinta al
prestador del mismo, genera derechos y obligaciones para cada una
de sus partes, nace entonces, la imperiosa necesidad de encuadrar
jurídicamente su existencia, ya se trate de Teletrabajo
Subordinado o Autónomo.

Definición.

Salvo pocas excepciones, como el reciente desarrollo
reglamentario de la Ley número 191, del 16 de julio de
1998, sobre la implantación del Teletrabajo en la
Administración Pública Italiana, El teletrabajo, no
es definido en forma expresa en los distintos ordenamientos
jurídicos, lo que ha obligado a parte de la doctrina a
intentar su definición, sin lograr un criterio
unánime en cuanto a la misma.

Quizá ello se deba entre otras causas, a la
inclinación académica de los distintos estudiosos
que han definido el Teletrabajo, entre los que destacan abogados,
ingenieros, sociólogos y psicólogos, aunado esto, a
las distintas manifestaciones o modalidades de Teletrabajo, dando
origen al empleo indistinto de términos como
teledesplazamiento (telecommuting), trabajo en red (networking), trabajo a
distancia (remote working) o trabajo en casa (teleworking). En
Estados Unidos
se prefiere la expresión telecommuting.

Etimológicamente el término Teletrabajo
procede de la unión de la palabra griega tele, usada como
prefijo, que significa "lejos", y de trabajo, que es la
acción de trabajar, palabra latina tripaliare (de
tripalium, instrumento de tortura) que significa realizar una
acción física o intelectual continuada, con
esfuerzo.

Sin embargo, bajo una óptica
jurídica-conceptual, no puede equipararse Teletrabajo con
trabajo a distancia. Se tratan de supuestos, que aunque no son
totalmente diferentes entre sí, se produce entre ellos una
suerte de relación género-especie,
pudiéndose decir que todo Teletrabajo es trabajo a
distancia, pero no todo trabajo a distancia es
Teletrabajo.

Jack Nilles fue el primer autor en utilizar el
término Teletrabajo, lo definió como:

"cualquier forma de sustitución de
desplazamientos relacionados con la actividad laboral por
tecnologías de la información" o de forma
más gráfica "la posibilidad de enviar el trabajo al
trabajador, en lugar de enviar el trabajador al
trabajo".

Elementos.

Consideraciones Generales.

Al igual que sucede con la definición de
Teletrabajo, la doctrina no tiene un criterio unánime, en
cuanto a los elementos que lo constituyen, algunos autores como
Javier Thibaulth, consideran que son 3 los elementos, a saber:
Localización, la utilización de las nuevas
tecnologías informáticas y de la
telecomunicación y el cambio en la organización y realización del
trabajo. .

El Teletrabajo se caracteriza por la utilización
de medios telemáticos y/o informáticos que permiten
ejecutar y externalizar la actividad encomendada, además
de favorecer una constante y más rápida comunicación con la empresa. No se trata
solo de un trabajo ejecutado fuera de la empresa, sino que,
además es requisito indispensable que con el uso intensivo
del teléfono, fax, correo
electrónico, video terminal,
video conferencia,
entre otras técnicas
informáticas y telemáticas existentes, se aporte
valor a la actividad desempeñada.

Ahora bien, no toda prestación de servicios a
distancia, realizada con los medios telemáticos, merece la
calificación de Teletrabajo, bien porque puede ser que la
mayor parte de esa actividad no se preste a distancia, o bien
porque el uso del ordenador con el software aplicativo
instalado en el mismo por la empresa, se aplica durante menos del
cincuenta por ciento del horario de trabajo y durante el resto de
la jornada se dedica a otra actividad, criterio éste
seguido por la doctrina alemana. Quedan por tanto excluidos los
casos en los que el ordenador cumple funciones de máquinas
de escribir, o que el fax y correo electrónico se utilizan
sólo para enviar la información que ha sido
recabada.

Concluyendo, el Teletrabajo, consiste fundamentalmente
en recibir, tratar y enviar informaciones inmateriales por
naturaleza, lo que le distingue del trabajo a domicilio
tradicional basado en el intercambio de bienes materiales
cuantificables y fungibles.

Aplicado a un caso práctico, se observa que el
traductor no teletrabaja cuando desarrolla su actividad de modo
tradicional y envía el resultado por el correo de la
empresa. En cambio, si ese mismo traductor recibe el texto a
traducir en su terminal portátil, utiliza el correo
electrónico como medio de comunicación con la
empresa, recibe las instrucciones a través de un modem y
transmite la traducción a la empresa por vía
telemática, si podría considerarse
que está teletrabajando.

El teletrabajo en la (LOT) Venezolana.

El término Teletrabajo, en este punto, se refiere
al denominado "teletrabajo subordinado" en el que según la
autora, además de existir la prestación de servicio
personal, ejecutada fuera de la sede de la empresa, con la
utilización de medios telemáticos y/o
informáticos como principales herramientas
de trabajo, se observan las notas de ajenidad, dependencia y
remuneración presentes en toda relación de
trabajo.

La Ley Orgánica del Trabajo, establece en su
artículo 15 los sujetos que se encuentran sometidos a las
disposiciones contenidas en dicha la Ley. La ubicación de
este artículo dentro del Capitulo I denominado
Disposiciones Generales, perteneciente a su vez al Titulo I
llamado Normas Fundamentales, hace pensar que las normas en ellos
contenidas son en principio aplicables a todas las relaciones del
trabajo que se produzcan en el territorio Venezolano y esto
debido al principio de territorialidad que el mencionado texto
consagra en su artículo 10.