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Contrato de Trabajo (elementos) (página 2)




Enviado por segundo chavesta diaz



Partes: 1, 2, 3

En este sentido, en el presente trabajo se
estudia el tratamiento doctrinario y legal que respecto a las
relaciones personales entre trabajador y empleador, es decir,
trataremos todo lo relacionado al contrato de
trabajo como aspecto formal de vinculación entre los
suscriptores de tal documento; así mismo, se estudia el
carácter especial de éste tipo de
contratos, es
decir de la relación de trabajo como una
característica fundamental de la relación entre
trabajador y empleador y de la confusión de ambos
conceptos que, en ocasiones, suele darse reduciéndose a
uno sólo de ellos, vale decir, en aquél denominado
solamente relación de trabajo.

El Contrato de
Trabajo

El Derecho
laboral (también llamado Derecho del
trabajo o Derecho social) es una rama del Derecho cuyos
principios y
normas
jurídicas tienen por objeto la tutela del
trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena.
[2]El derecho laboral o Derecho
del trabajo es el conjunto de principios y normas
jurídicas que regulan las relaciones entre empleador(es),
las asociaciones sindicales y el Estado. El
Derecho del trabajo se encarga de normar la actividad humana,
licita. Prestada por un trabajador en relación de
dependencia a un empleador a cambio de una
contraprestación dineraria.

Es así como de esta manera se puede interpretar
que el Derecho Laboral, es el resultado de los aportes de muchos
sectores sociales. Es por eso que al final, no le quedó
más remedio a los gobiernos que acceder a las demandas de
los trabajadores, iniciándose así el
intervencionismo del Estado, en la
regulación de las relaciones entre obreros y
patrones.

Poco a poco el trabajador que presta sus servicios
subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua,
un siervo de la Edad Media
(conocido también como el siervo de la gleba), a un sujeto
con derechos y
libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular
condiciones mínimas necesarias para una estabilidad
social. Las revoluciones Rusa y Mexicana de 1917 comenzaron una
tendencia mundial a que los trabajadores reivindicaran sus
derechos; sin embargo, en el resto del mundo, no es sino hasta
después de la Segunda Guerra
Mundial que se reconocen los derechos modernos de los
trabajadores, a saber: el derecho a la huelga, el
derecho al trabajo, el derecho de sindicación y a la
negociación colectiva.

Hay definiciones filosóficas, económicas y
físicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral
la que importa es la rige el trabajo
subordinado. La actividad del médico independiente o del
artista, u otros profesionales independientes, están fuera
del interés
del Derecho laboral. Donde cese la subordinación, cesa la
aplicación del derecho laboral.

De esta manera, el concepto de
trabajo al que presta atención el Derecho laboral es la actividad
realizada por un humano que produce una modificación del
mundo exterior, a través de la cual aquél se provee
de los medios
materiales o
bienes
económicos que precisa para su subsistencia (productividad), y
cuyos frutos son atribuidos libre y directamente a un
tercero[3]

El fenómeno social del trabajo genera unas
relaciones asimétricas entre las partes contratantes, en
las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte
débil (el empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene
una función
tuitiva con respecto al trabajador, tendiendo sus normas a
restringir la libertad de
empresa para
proteger a la parte débil frente a la fuerte, y
persiguiendo así fines de estructuración social
tutelada.

Contrato en
general

Puede afirmarse que existe contrato siempre
que dos o más personas contraen voluntariamente y entre
sí una o más obligaciones.
Para AUBRY y RAU, la convención es el acuerdo de dos o
más personas sobre un objeto de interés
jurídico; y el contrato constituye una especia particular
de convención, cuyo carácter propio consiste en ser
productor de obligaciones. Según SAVIGNY, el Contrato es
el concierto de dos o más personas sobre una
declaración de voluntad común, destinada a regir
sus relaciones jurídicas.

Como sumario definidor de los legisladores, el Código
Civil Francés expresa que "el contrato es una
convención por la cual una o más personas se
obligan, hacia otra o varias más, a dar, a hacer o no
hacer alguna cosa". [4]Por su parte el texto del
Código
Civil peruano declara en su Art. 1351: "El contrato es el
acuerdo de dos o más partes para crear, regular, modificar
o extinguir una relación jurídica patrimonial". A
su vez, el codificar civil español
habla de que "el contrato existe desde que una o varias personas
consienten en obligarse respecto de otra, u otras, a dar alguna
cosa o prestar algún servicio".

De manera más sistemática puede verse en
el contrato un acuerdo de voluntades, entre dos o más
partes, manifestado en forma legal para su eficacia y que
tiene por objeto la creación, modificación o
extinción de una relación jurídica. Los
requisitos de los contratos se diversifican en esenciales:
capacidad, consentimiento, objeto y causa; y formales, modalidad
que exige la ley para su
validez. Son requisitos naturales los que se presumen incluidos
en todo contrato, aún cuando sobre ellos nada haya dicho
las partes; y accidentales, los libremente determinados por los
contratantes, sin que su omisión vicie o anule el acto
jurídico.

El trabajo en el
Derecho

El trabajo y las relaciones sociales que genera, es y ha
sido objeto de múltiples encuadres jurídicos.
Históricamente, durante miles de años, la forma
dominante de relación de las personas debido al trabajo
fue la esclavitud. La
esclavitud es una relación de propiedad; el
trabajador es considerado una cosa (un esclavo), propiedad de una
persona (el
amo). El propietario, como dueño de la cosa, tiene el
derecho de usarla y venderla por su sola voluntad, y apropiarse
de los frutos de su trabajo. En un régimen de esclavitud
no hay mercado de
trabajo sino mercado de personas (trata de personas). A partir
del siglo XIX, la esclavitud comienza a dejar de ser la forma
dominante de trabajo, proceso
relacionado con el desarrollo del
sindicalismo y
la democracia.
Sin embargo, contra lo que suele pensarse, la esclavitud no ha
desaparecido y permanece bajo antiguas y nuevas formas de trabajo
forzoso en amplios sectores del mundo del trabajo incluso en los
países más desarrollados.

Actualmente la forma dominante es el trabajo asalariado,
o trabajo en relación de dependencia, o trabajo por cuenta
ajena. El trabajador o "empleado", es reconocido en su
condición de persona al igual que aquel que va a utiliza
su trabajo ("empleador"). La relación se concreta a
través de un contrato (contrato de trabajo) en el que se
establecen el precio y las
condiciones en que será prestado el trabajo. El precio del
trabajo se denomina "salario" o
"remuneración", y suele pagarse diariamente (jornal),
quincenalmente (quincena) o mensualmente (sueldo). El
ámbito en el que se ofrece, se demanda y se
concretan los contratos se llama mercado de trabajo. El empleador
contrata uno o más trabajadores para utilizar su trabajo
en una actividad productiva organizada, generalmente con la
intención de obtener una ganancia. La
organización de recursos
humanos (trabajo) y materiales (capital) con
un fin de producir un valor agregado
se denomina "empresa". En las sociedades
modernas los trabajadores se inclinan a unirse en grupos (sindicatos)
con el fin de negociar colectivamente los contratos de trabajo
(convenio colectivo de trabajo), ya sea directamente con el
empleador para una sola empresa, o con un grupo de
empleadores organizados para un sector o un oficio. Por otra
parte el trabajo asalariado está especialmente protegido
por el Derecho laboral, nacional e internacional, que establece
contenidos mínimos obligatorios que deben ser incluidos en
todos los contratos de trabajo.

Definición de
Contrato de Trabajo

Habitualmente se define el contrato de trabajo como un
acuerdo entre el empresario y
el trabajador, por el cual el trabajador se compromete
voluntariamente a prestar sus servicios personales al empresario,
actuando bajo su dirección, a cambio de un
salario.

De esta definición podemos extraer unas
características básicas que hacen la
relación laboral distinta de otras, y diferencian el
contrato de trabajo de otros tipos de contratos, por ejemplo el
de arrendamiento
de servicios. Veamos cuales son estas notas propias:

  • El objeto del contrato es que el trabajador preste
    unos servicios, por los que el empresario pagará un
    salario.

  • La prestación de servicios por cuenta ajena,
    para otra persona.

  • El trabajador prestará sus servicios bajo la
    dirección y el poder de organización del
    empresario.

Como señala el profesor
Alonso Olea, el contrato de trabajo es la institución
central del Derecho del Trabajo; constituye a la vez la
raíz de su origen y la razón de su existencia como
disciplina
jurídica autónoma[5]

Existen diversas definiciones de contrato de
trabajo:

* Para el profesor Montoya Melgar, es un negocio
jurídico bilateral que tiene por finalidad la
creación de una relación jurídica –
laboral constituida por el cambio continuado entre una
prestación de trabajo dependiente y por cuenta ajena y una
prestación salarial.

* Para el profesor Alonso Olea, es el que liga a una
persona (trabajador), que presta sus servicios a otra
(empresario), que los retribuye, organiza y dirige.

No existe un concepto legal de contrato de trabajo, pero
puede deducirse del artículo 1.1 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante TRET),
según el cual, "La presente Ley será de
aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten
sus servicios retribuidos por cuenta ajena y adentro del
ámbito de organización y dirección de otra
persona, física
o jurídica, denominada empleador o
empresario"[6].

De lo recogido en el mencionado artículo del
TRET, puede señalarse las siguientes
características del contrato:

  • A) Voluntariedad.-

Cuando se exige que el trabajo sea libre, se requiere
excluir del ordenamiento laboral los trabajos impuestos o
forzosos.

  • B) Ajenidad.-

Los servicios se prestan "por cuenta ajena", es decir,
se prestan por el trabajador a otra persona distinta de él
(el empresario), que adquiere, en virtud del contrato, tanto el
derecho al trabajo prestado como la titularidad originaria sobre
los frutos de este trabajo.

La doctrina científica, al interpretar la
noción legal de ajenidad, ha adoptado básicamente
dos posiciones: la que explica la ajenidad como el hecho de
trabajar sin asumir los riesgos del
trabajo, y la que explica tal ajenidad como el hecho de trabajar
sin apropiarse de los frutos de trabajo.

La opinión mayoritaria en la actualidad es la de
que el concepto de ajenidad implica que la utilidad
patrimonial del trabajo se atribuye a persona distinta del
trabajador, es decir, al empresario.

Los bienes o servicios producidos por el trabajador no
le reportan a éste un beneficio económico directo,
sino que tal beneficio corresponde al empresario, que a su vez
compensa al trabajador con una parte de esa utilidad (el
salario).

El trabajador, en cualquier caso, percibirá por
su prestación laboral una compensación
económica garantizada, sin que ésta quede afectada
por el riesgo de la
ejecución de aquélla, al no asumir el trabajador la
responsabilidad del resultado del trabajo
prestado.

Indicios de la existencia de ajenidad son: el elemento
remuneración, sus modos (a resultado o a tiempo), la
cantidad remunerada, la no participación en perdidas, el
carácter fijo de la retribución, la
apropiación empresarial del bien o producto
elaborado y la no aportación de medios o instrumentos de
trabajo.

La exigencia de ajenidad impide atribuir la
calificación de asalariado a quien realiza su trabajo por
cuenta propia, sea de forma individual, sea en grupo.

  • C) Dependencia.-

Los servicios se prestan dentro del ámbito de
organización y dirección del empresario.

  • D) Retribución.-

El artículo 1.1 del TRET habla de servicios
retribuidos. Ello se debe a que el trabajo asalariado es el
trabajo productivo, dirigido por el ánimo de ganancia; lo
que quiere decir que dicho trabajo ha de venir correspondido por
parte del empresario por una contraprestación
económica o retribución, que recibe
típicamente el nombre de salario. La obligación
salarial directamente de la prestación del trabajo,
independientemente de los beneficios que éste procure al
empresario.

Según todo lo anteriormente expuesto, contrato de
trabajo será el acuerdo en virtud del cual una persona (el
trabajador) se compromete voluntariamente a prestar sus servicios
por cuenta y dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona (el empleador o empresario)
mediante una retribución.

Contrato de trabajo y relación laboral son dos
realidades diferentes, aunque íntimamente relacionadas
entre sí, en la medida en que el primero da origen a la
segunda. En el TRET, relación y contrato se usan
indistintamente, como sinónimos.

Sujetos del Derecho
del trabajo

  • a. Trabajador.-

Es decir la persona física que se obliga, frente
al empleador, a poner a su disposición su propia fuerza de
trabajo, subordinándose a él, a cambio de una
remuneración. Es el deudor del trabajo y el acreedor de la
remuneración.

  • b. El Empleador.-

Es la persona física o jurídica que
adquiere el derecho a beneficiarse con la prestación de
los servicios y la potestad de dirigir la actividad del
trabajador, obligándose a pagarle una remuneración
y el acreedor del servicio.

Definiciones
doctrinales de Contrato de Trabajo

Ajustándose al derecho positivo,
LOTMAR considera que el contrato de trabajo es: "aquél por
el cual una persona el trabajador se obliga respecto de otra el
patrono- a trabajar durante un tiempo determinado o a ejecutar
alguna obra mediante un precio", donde se observa que en la parte
final no se diferencia con precisión del contrato de
empresa. CAPITANT y CUCHE lo consideran como un contrato "por el
cual una persona, empleado, obrero, doméstico, se
compromete a trabajar para otra, durante tiempo determinado, o,
lo que es más común, sin fijar plazo, mediante una
remuneración en dinero fijada
ya sean por día, por semana o por mes, ya sea según
el trabajo realizado"[7]. ROUAST y DURAND afirman
que ése contrato es "una convención por la cual una
persona, llamada empleado o asalariado se compromete a realizar
actos materiales, generalmente de naturaleza
profesional, en provecho de otro, llamada empleador o patrono,
trabajando bajo la subordinación de éste mediante
una remuneración en dinero llamada salario".

KROTOSCHIN estima que "es el contrato por el cual una
persona (trabajador) entra en relación de dependencia con
otra (patrono), poniendo a disposición de ésta su
capacidad de trabajo, y la otra se compromete a pagar una
remuneración y a cuidar de que el trabajador no sufra
daños a causa de su estado de dependencia".

En nuestro concepto, el contrato de trabajo es
aquél que tiene por objeto la prestación continuada
de servicios privados y con carácter económico y
por el cual una de las partes da una remuneración o
recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su
dependencia o dirección, de la actividad profesional de
otra. Se reúne en ésta definición la
tesis del
contrato de trabajo con la de relación de trabajo, en el
sentido de prestaciones
de servicio supuestamente sin vínculo contractual y se
exige:

a) Que los servicios sean privados, con lo cual se
excluyen las prestaciones de los funcionarios públicos
como tales.

b) Que tengan carácter económico, esto es,
que no sean prestados con carácter familiar o de mutuo
auxilio.

c) Que exista una remuneración, sin determinar su
naturaleza, ya sean en dinero, en especie o mixta.

d) Que la retribución corresponda al hecho de
utilizar la actividad ajena o al de disfrutarla.

e) Que dicha actividad revista
carácter profesional.

f) Que existe dependencia o dirección (que se
corresponde con la subordinación en el enfoque pasivo o
desde el ángulo del que cumple la función laboral)
entre quien presta la actividad y quien la disfruta o
utiliza.

Diferencia con el
Contrato de locación de servicios

De acuerdo con el artículo 1764º del
Código
Civil, mediante el contrato de locación de servicios el
locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a
prestarle sus servicios (materiales o intelectuales)
por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una
retribución.

Es decir existe "locación de servicio" cuando una
persona se obliga a realizar uno o más actos en beneficio
de otra, cuyo resultado cuando está pactado, no importa la
producción o modificación de un ente
material o intelectual, obligándose a pagar un precio en
dinero por ello.

Pero cuando aparece la obligación de resultado
que asume quien se compromete a ejecutar la obra (llamado
locador) estamos hablando de "locación de obra", ya que el
Código Civil define la existencia del mismo cuando el
locador se compromete a alcanzar un resultado, ya sea material o
inmaterial, asumiendo el riesgo técnico o
económico, sin subordinación jurídica con el
locatario (que es quien paga el precio en dinero).

6.1.- SUJETOS DEL CONTRATO DE LOCACIÓN DE
SERVICIOS.-

Se consideran como partes del contrato de
locación de servicios:

  • A. El Locador.-

Es la persona natural que brinda sus servicios
intelectuales o materiales en forma personal: debe
ser profesional o poseer determinadas cualidades manuales o
técnicas que ofrecer; pues el objeto del
contrato será la prestación de dichos conocimientos
o habilidades de dichos conocimientos o habilidades. El locador
es el deudor del servicio y el acreedor de la
retribución.

  • B. El Comitente.-

Es la persona que requiere de los servicios
intelectuales o materiales del locador, y lo contrata, para
aprovechar dichas cualidades, a cambio de una retribución.
Es el acreedor del servicio y el deudor de la
retribución.

6.2.- ELEMENTOS ESENCIALES DE LA LOCACIÓN DE
SERVICIOS.-

Los elementos esenciales del contrato de locación
de servicios son los siguientes:

  • A. PRESTACIÓN
    PERSONAL.-

El locador está obligado a prestar sus servicios
al comitente, con independencia
del resultado que con éstos se logre. El hecho de que
nuestro Código Civil mencione por "cierto tiempo o "para
un trabajo determinado", está referido a que la
duración del contrato tiene que estar en función
del tiempo necesario para concluir la labor de que se
trate.

Los servicios deben de ser prestados de manera personal,
sin embargo se permite que el locador pueda valerse, bajo si
propia dirección y responsabilidad, de auxiliares o
sustitutos, siempre que esa colaboración este permitida
por el contrato o por los usos, y no sea incompatible con la
naturaleza de la prestación.

  • B. PAGO DE UNA
    RETRIBUCIÓN.-

El comitente se obliga a pagar al locador una
retribución por los servicios prestados. Esta
prestación económica, comúnmente llamada
honorario, de no haber sido fijada por las partes, se
establecerá de acuerdo con las tarifas profesionales o los
usos. De no poder
determinarse según los criterios antes indicados,
deberá fijarse en relación a la calidad, entidad
y demás circunstancias de los servicios
prestados.

  • C. AUTONOMÍA EN LA PRESTACIÓN
    DE LOS SERVICIOS.-

En una relación jurídica nacida de un
contrato de locación de servicios, tal como lo
señala el artículo 1764º del Código
Civil, el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente,
a prestarle sus servicios. Por tanto, la actividad brindada debe
ser autónoma, es decir que no deberá encontrarse
bajo la dirección y control del
acreedor del servicio (comitente).

En este caso, el locador realiza la labor para la que ha
sido contratado de manera independiente, sin que se genere para
el comitente el derecho de regular su actividad y por tanto, el
locador no está obligado a seguir las directivas que el
comitente le dicte.

Al comitente, le es necesario el servicio que ha
contratado, pero este puede ser desarrollado por el locador de
manera independiente, sin mayor interferencia por parte del
comitente, viniéndose satisfecha la necesidad de este
último con la mera prestación del
servicio.

Elementos esenciales
del Contrato de Trabajo

En una relación trabajador empresa resulta de
gran importancia tener absolutamente claros los elementos
esenciales de un contrato de trabajo.

Tener claridad sobre los elementos que conforman un
contrato de trabajo, es importe para el  trabajador pues le
permite tener el
conocimiento suficiente para evitar ser víctima de
cualquier abuso por parte del empleador. Es también de
gran importancia para el empleador tener conciencia clara
sobre los elementos propios del contrato de trabajo, porque eso
le evitará posteriores litigios con sus empleados que por
lo general pierde, debiendo pagar importantes sumas de dinero. No
siempre el empleador actúa conscientemente cuando utilizan
figuras de contratación diferentes al contrato de trabajo,
pues algunos por desconocimiento, de buena fe contratan a un
empleado sin recurrir para ello al contrato laboral, sufriendo
después las consecuencias de tal
decisión.

El contrato de trabajo presenta dos clases de elementos,
los comunes a toda clase de
contratos y los privativos de su naturaleza especial. A la
primera categoría pertenecen los elementos generales, y a
la segunda los elementos esenciales y
típicos[8]

7.1 LOS ELEMENTOS GENERALES.-

Los elementos generales son aquellos que deben estar
presentes en todo tipo de contrato cualquiera sea su naturaleza,
pues, su ausencia origina la invalidez del mismo. Según la
doctrina estos elementos son: el vínculo, el objeto y la
forma.

  • A) EL VÍNCULO.-

Es la relación que une al trabajador y al
empleador para alcanzar el objeto del contrato, está
constituido por la capacidad y el consentimiento.

1. – LA CAPACIDAD. – Es un atributo de la
personalidad consistente en la aptitud para ser sujeto de
derechos y obligaciones.

De acuerdo con el artículo 42º del
Código Civil tienen plena capacidad de ejercicio de sus
derechos civiles las personas que hayan cumplido dieciocho
años de edad, salvo el caso de personas absolutamente o
relativamente incapaces.

Para efectos laborales el concepto de capacidad es
más amplio, pues, está referido a la aptitud
física y mental para ejecutar determinados
trabajos.

Así tenemos que incluso los adolescentes
que carecen de plena capacidad de ejercicio de sus derechos
civiles, pueden tener capacidad laboral, siempre que se respete
las edades mínimas para el trabajo exigidas por la
ley.

El artículo 51º del Código de los
Niños y
Adolescentes, aprobado por Ley Nº27337 del 02 de agosto de
2000, establece que las edades mínimas para el trabajo son
las siguientes:

  • Para labores agrícolas no industriales:
    quince (15) años.

  • Para labores industriales, comerciales o mineras:
    dieciséis (16) años.

  • Para labores de pesca industrial: diecisiete (17)
    años.

  • Para otras modalidades de trabajo: doce (12)
    años.

Sin embargo, no sólo es necesario que el
adolescente cuente con la edad mínima para el trabajo,
sino que el artículo 52º del Código antes
mencionado, exige que deba contar con la autorización
respectiva la que se sujeta a las reglas siguientes:

  • El Sector Trabajo otorgará
    autorización para trabajos por cuenta ajena o que se
    presten en relación de dependencia.

  • Los Municipios distritales o provinciales
    otorgarán autorización para trabajos por cuenta
    propia o que se realicen en forma independiente y dentro de
    su jurisdicción.

2. – EL CONSENTIMIENTO. – Etimológicamente
la palabra consentimiento deriva del latín cum y sentire,
sentir juntos, querer lo mismo. Significa, pues, acuerdo de
voluntades.

En la celebración del contrato de trabajo, el
consentimiento está dado por la oferta de
trabajo que hace el empleador y por la aceptación de la
misma que efectúa el trabajador, es la
manifestación expresa o tácita de la voluntad de
obligarse asumida por las partes.

El contrato de trabajo, como cualquier otro acto
jurídico exige el libre consentimiento de las partes para
formarse, pues, si se encontrase afectado por algún vicio
de la voluntad (error, dolo, violencia o
intimidación) resultaría anulable, conforme al
artículo 221º inciso 2) del Código
Civil.

El consentimiento presenta dos esferas, una interna,
representada por la voluntad de las partes que coinciden en
celebrar el contrato, y otra externa, consistente en la
manifestación de voluntad por la cual se expresa ese
consentimiento.

De acuerdo con lo establecido por el artículo
141º del Código Civil modificado por el
artículo 1º de la Ley Nº27291 tenemos que "La
manifestación de voluntad puede ser expresa o
tácita. Es expresa cuando se realiza en forma oral o
escrita, a través de cualquier medio directo, manual,
mecánico, electrónico u otro análogo. Es
tácita cuando la voluntad se infiere indubitablemente de
una actitud o de
circunstancias de comportamiento
que revelan su existencia.

No puede considerarse que existe manifestación
tácita cuando la ley exige declaración expresa o
cuando el agente formula reserva o declaración en
contrario".

Debemos resaltar que tratándose del contrato de
trabajo, el acuerdo expreso o tácito de las partes
determina su nacimiento.

Existirá acuerdo expreso cuando las partes
manifiesten su voluntad en forma escrita (caso de contratos de
trabajo sujetos a modalidad) o en forma verbal (caso de contratos
de trabajo a plazo indeterminado) de establecer un vínculo
laboral.

El acuerdo tácito, aunque es poco frecuente, se
presentará por ejemplo, cuando sin una concertación
previa el trabajador comienza a prestar sus servicios a un
empleador y éste sin cuestionarlos acepta los mismos,
ejerciendo por el contrario su poder de dirección respecto
de las labores realizadas.

  • B) EL OBJETO.-

Según el artículo 1402º del
Código Civil el objeto de todo contrato es crear, regular,
modificar o extinguir obligaciones.

En la doctrina se discute si el objeto del contrato de
trabajo es la actividad desplegada o la promesa de
laborar.

Según Frescura y Candia: "El objeto esencial del
contrato de trabajo, como lo expresa su nombre, es la
prestación consciente y voluntaria de la actividad humana,
en forma dependiente y retribuida para la producción de
bienes o servicios ".

Por su parte Thayer Arteaga y Novoa Fuenzalida nos
dicen: "A nuestro entender, el objeto del contrato de trabajo es
la propia realización laboral remunerada, bajo las
condiciones y características que la configuran, pues ella
representa el interés que han tenido los contratantes para
celebrar el negocio jurídico".

Para Rendón Vásquez: "El objeto del
contrato de trabajo consiste, para una de las partes, el
trabajador, en la entrega de su fuerza o capacidad de trabajo que
se empleará en el trabajo; y, para la otra, el empleador,
en el pago de la remuneración, obligación que tiene
el carácter de
contraprestación."[9].

En opinión de Gómez Valdez: "El objeto del
contrato de trabajo lo brindan la prestación personal del
trabajo subordinado a cargo del trabajador, siempre que sea
lícita, y, la retribución que por ese trabajo
efectúa el empleador por ser este contrato
sinalagmático y oneroso por
antonomasia"[10].

Somos de la opinión que el objeto del contrato de
trabajo es crear en el trabajador la obligación de prestar
sus servicios en forma personal y subordinado a favor del
empleador, y a su vez obligar a éste último al pago
de la remuneración que corresponda.

Debemos precisar que no toda clase de prestación
de servicios puede ser objeto válido del contrato de
trabajo, por aplicación del artículo 140º del
Código Civil, se requiere que los mismos sean
lícitos y posibles.

Los servicios a prestarse deben ser lícitos, es
decir no ser contrarios al orden público, las buenas
costumbres o cualquier norma de carácter imperativo,
igualmente deben ser física y jurídicamente
posibles; el no respetar estos requisitos acarrearía que
conforme al artículo 219º del Código Civil el
contrato celebrado se vea afectado por causales de
nulidad.

  • C) LA FORMA.-

En un sentido amplio, la forma es la manera como se
exterioriza la voluntad de las partes para que pueda tener
trascendencia en el mundo del derecho.

Partiendo de esta idea todo contrato tiene
implícita una forma que le han dado las partes para
exteriorizar su voluntad, la misma que puede ser verbal o
escrita, no constituyendo un presupuesto para
la validez del contrato.

En un sentido estricto, la forma es un medio concreto y
determinado a través del cual se debe exteriorizar la
voluntad de las partes de celebrar un contrato. Esto no significa
que la forma prime sobre el consentimiento, sino que en ciertos
contratos además de exigirse el cumplimiento de los
requisitos exigidos para la validez de cualquier tipo de contrato
deberá cumplirse adicionalmente con la forma exigida por
la ley bajo sanción de nulidad.

En nuestra legislación, el Texto Unico Ordenado
del Decreto Legislativo No.728, Ley de Productividad y
Competividad Laboral ( LPCL),aprobado por Decreto Supremo
No.003-97-TR, establece que el contrato de trabajo a tiempo
indeterminado no tiene carácter solemne, pudiendo por ello
adoptar una forma verbal o escrita (LPCL, Art.4º párrafo
segundo); por el contrario tratándose de contratos de
trabajo sujetos a modalidad, contratos a tiempo parcial y algunos
otros contratos especiales, las normas vigentes exigen la forma
escrita o el registro ante la
Autoridad
Administrativa de Trabajo, sin embargo aún estos contratos
no llegan a tener la condición de ad solemnitaten, pues,
el incumplimiento de dichas formalidades no acarrea la nulidad de
los mismos, sino la aplicación de otro tipo de
sanciones.

A manera de ejemplo presentamos a continuación un
listado de contratos respecto de los cuales nuestra Legislación
Laboral exige que deban celebrarse por escrito:

  • Contrato de trabajo a tiempo parcial ( LPCL, Art.
    4);

  • Contratos de trabajo sujetos a modalidad (LPCL ,
    Art. 72);

  • Contrato de trabajo a domicilio (LPCL, Art.
    91);

  • Contrato de trabajo de extranjeros (Dec. Leg.
    Nº689, Art.5);

  • Contrato de trabajo de futbolistas profesionales
    (Ley Nº26566, Art.5);

  • Contrato de trabajo para empresas de
    exportación no tradicional (D.L. Nº22342,
    Art.32).

  • Contrato de trabajo de artistas (D. L.Nº19479,
    Art.4)

7.2.- LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE
TRABAJO .-

Son aquellos indispensables para la existencia del
contrato de trabajo como tal, permitiendo diferenciarlo de
contratos de distinta naturaleza. Estos elementos son: la
prestación personal del servicio, la subordinación
y la remuneración.

Según Boza Pro "para nuestro ordenamiento la
importancia de la presencia de los elementos antes citados es
clara: de un lado, se requiere de la conjunción de todos
ellos (allí radica su esencialidad) para generar una
relación de naturaleza laboral, por lo que si faltara
alguno estaríamos ante una relación de naturaleza
distinta (civil o comercial). Pero, por otro lado, su sola
presencia hace presumir la existencia de una relación
laboral de carácter
indefinido"[11].

Jurisprudencia

1. – El contrato de trabajo supone la existencia de una
relación jurídica que se caracteriza por la
presencia de tres elementos sustanciales, cuales son: la
prestación personal del servicio, la dependencia o
subordinación del trabajador al empleador y el pago de una
remuneración periódica, destacando el segundo
elemento que es el que lo diferencia sobre todo de los contratos
civiles de prestación de servicios y el contrato comercial
de comisión mercantil. (Ejec. del 02 de marzo de 1999,
Cas. Nº 1581-97 Lima )

2. – Los elementos esenciales de la relación
laboral son: la prestación personal del servicio, la
subordinación y la remuneración, por lo que de
presentarse los mismos en el caso de autos nos
encontraríamos frente a un contrato de trabajo y no a uno
de locación de servicios (Ejec. del 26 de agosto de
1998,Exp.2419-98-BS).

  • 1. LA PRESTACIÓN PERSONAL DEL
    SERVICIO.-

Por el contrato de trabajo, el trabajador se compromete
a prestar sus servicios al empleador por sí mismo, no cabe
la posibilidad que pueda subcontratar total o parcialmente su
labor o que designe a un tercero para que lo reemplace en la
ejecución del contrato, aún cuando este
último tuviese sus mismas o mejores calidades
técnicas o profesionales.

La obligación asumida por el trabajador es
personalísima, siendo el único deudor de la
prestación de trabajo.

De acuerdo con el Artículo 5º de la LPCL:
"Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser
prestados en forma personal y directa sólo por el
trabajador como persona natural. No invalida esta
condición que el trabajador pueda ser ayudado por
familiares directos que dependan de él, siempre que ello
sea usual dada la naturaleza de las labores".

Si por cualquier circunstancia el trabajador tuviere que
ser sustituido en sus funciones por
otra persona, ésta tendrá una nueva relación
laboral y no podrá considerarse que su labor constituye
una continuación del vínculo contractual que tuvo
el servidor a quien
reemplaza.

Aun cuando hemos dicho anteriormente que el trabajador
tiene la obligación de prestar sus servicios
personalmente, la ley admite que en casos excepcionales el
trabajador pueda ser ayudado por sus familiares directos que
dependan de él, siendo requisito indispensable para la
procedencia de esta ayuda, que ello sea usual dada la naturaleza
de las labores, tal sería el caso de algunas formas de
trabajo a domicilio, en que el trabajador puede ser ayudado por
los integrantes de su familia, sin que
se origine vínculo laboral alguno entre éstos y el
empleador.

JURISPRUDENCIA.-

1.- La prestación personal del servicio implica
que el trabajador asuma la obligación de laborar en forma
personal a favor del empleador, no siendo posible que designe a
un tercero para que lo reemplace, aun cuando este último
tuviese las mismas calidades técnicas o profesionales
(Ejec. del 24 de setiembre de 1999, Exp.3164-99BE, 1ra.Sala
Laboral)

2.- La obligación principal que impone el
contrato laboral al trabajador es la prestación del
servicio, correspondiéndole a él avisar y comprobar
cualquier causa que la imposibilite. (Ejec. del 09 de 07 de 1998
Cas. 421-97 Huaura)

  • 2. LA REMUNERACIÓN.-

Es la compensación económica que recibe un
colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa
o institución. Y esta destinada a la subsistencia del
trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las
recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar
a cabo las tareas que les asigno la organización; la
compensación puede ser directa e indirecta, la
compensación directa es el pago que recibe el colaborador
en forma de sueldos, salarios, primas
y comisiones. La compensación indirecta, llamada
también beneficios, son las que se otorgan por derechos y
prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones,
gratificaciones, asignación familiar, seguros,
etc.

Generalmente las remuneraciones o
compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por los servicios
prestados, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o
visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o
patrón, en los contratos de trabajo se establecerán
las condiciones bajo los cuales se prestan los
servicios.

La remuneración conocida también como
salario, es todo pago en dinero o excepcionalmente en especie,
que percibe el trabajador por los servicios efectivamente
prestados al empleador o por haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición del mismo.

Según el Artículo 6º de la LPCL
"Constituye remuneración para todo efecto legal el
íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios,
en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su
libre disposición. La alimentación otorgada
en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a
un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza
remuneratoria cuando constituyen la alimentación principal
del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que
lo sustituya o cena".

La remuneración es un elemento esencial del
contrato de trabajo, pues, resulta inadmisible una
relación laboral sin que exista la misma, mas aún
si tenemos en cuenta que de acuerdo con el cuarto párrafo
del artículo 23º de nuestra Carta
Constitucional "Nadie está obligado a prestar trabajo sin
retribución o sin su libre consentimiento".

2.1.- OBJETIVOS DE
LA REMUNERACION.-

El objetivo
técnico tradicional de las políticas
remunerativas, es crear un sistema de
recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como
para el empleador u organización, lo ideal al final es
que, el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que
esté motivado económicamente para
desempeñarse en forma contenta y armoniosa. En forma
resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las
políticas remunerativas son que éstas sean las
adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras,
aceptadas y seguras.

Estos objetivos crean conflictos y
deben buscarse soluciones de
compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio
potencial del área para promover criterios de igualdad entre
las personas. El objetivo de la
administración de sueldos y
salarios es lograr que todos los colaboradores sean justa y
equitativamente compensados mediante sistemas de
remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los
esfuerzos, eficiencia,
responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La
administración de salarios deberá
basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de
puestos y los datos resultantes
o encuestas de
salarios de los mercados de
trabajo que afectan la organización, considerando los
salarios mínimos legales vigentes en el
país.

Dentro de los objetivos más comunes  y
precisas que cumplen las remuneraciones tenemos:

  • Remuneración equitativa. 
    Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del
    cargo o puesto que ocupa

  • Atracción de personal calificado. Las
    compensaciones económicas  deben ser
    suficientemente altas y compensatorias para despertar
    interés y/o atraer postulantes. 

  • Retener colaboradores actuales. Cuando los
    niveles remunerativos no son competitivos, el colaborador
    esta buscando otra oportunidad de empleo, siendo  esta
    generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto
    sucede la tasa de rotación aumenta.

  • Garantizar la igualdad. La igualdad interna
    se refiere a que la compensación económica o
    remuneración guarde relación con el valor
    relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa
    significa compensaciones análogas o promedios a las de
    otras organizaciones. 

  • Alentar el desempeño adecuado. El pago
    debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y
    responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo
    adecuadamente por su desempeño y
    dedicación. 

  • Controlar costos. Un programa racional de
    remuneraciones contribuye a que la organización
    obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos
    costos. 

  • Cumplir con las disposiciones legales.
    El  gobierno establece las remuneraciones
    mínimas.

  • Mejorar la productividad
    y eficiencia administrativa.
    Indudablemente
    todo colaborador motivado económicamente aumentara su
    productividad y eficiencia.

2.2.- CONCEPTOS NO CONSIDERADOS
REMUNERACIÓN.-

Siguiendo criterios admitidos por la doctrina y el
derecho
comparado, nuestro ordenamiento positivo, niega a ciertos
pagos que percibe el trabajador la calidad de remuneraciones para
efectos legales, por tener naturaleza compensatoria o
indemnizatoria[12]

Según el Artículo 7º de la LPCL no
tienen naturaleza remunerativa los conceptos previstos en los
Artículos 19º y 20º del Texto Unico Ordenado del
Decreto Legislativo N°650.

JURISPRUDENCIA.-

"Las especies entregadas al trabajador para su uso y
consumo
personal consistentes en zapatos de calle, jabón, toallas,
leche,
chocolate, lata de durazno, lata de atún, paquete de
fideos, galletas, aceite de
comer, pollo viscerado , gelatina, frazada, panetón,
botella de champagne, leña, detergente, papel
higiénico, no constituyen condición de trabajo,
porque no se aplican a la labor desempeñada ni forman
parte del desarrollo de la actividad que realiza el trabajador,
constituyendo las mencionadas verdaderas remuneraciones en
especie (Ejec. del 01 de julio de1999 , CAS. Nº 2073-97
LIMA).

2.3. – CARACTERÍSTICAS DE LA
REMUNERACIÓN.-

En la doctrina se acepta que la remuneración
presenta como características fundamentales las
siguientes:

  • Es una Contraprestación.- Es la
    reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un
    contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento
    es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre
    la existencia o no del vínculo laboral.

  • Debe ser de Libre Disposición.- Las
    asignaciones económicas pagadas al colaborador, debe
    ser utilizado libremente, en los gastos que él crea
    necesario, sin necesidad de consultar o informar a su
    empleador.

  • Es Intangible.- La remuneración no
    puede ser "tocada" por nadie, ni siquiera por el empleador,
    ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y
    excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta
    poder firmada legalmente.

  • Es Inembargable.- las deudas
    contraídas  con terceros por el colaborador, no
    pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La
    excepción a ésta regla es la pensión
    alimenticia autorizada con orden judicial.

  • Tiene carácter Preferencial o
    Prevalencia
    .- En caso de quiebra o liquidación de
    la empresa, las remuneraciones, así como los
    beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia
    frente a otros deudas del empleador.

  • Naturaleza Alimentaria, se desprende del
    hecho que por estar dedicado el trabajador en forma personal
    a cumplir con sus labores a favor del empleador, no puede
    desarrollar otras actividades que le permitan satisfacer las
    necesidades de subsistencia de él y de su familia,
    debiendo atender dichas necesidades con la
    remuneración que percibe.

  • Carácter Dinerario, implica que la
    remuneración debe ser pagada en dinero, pues,
    éste le permite al trabajador y su familia adquirir
    los bienes y servicios que requiere para satisfacer sus
    necesidades. Si bien la ley deja abierta la posibilidad del
    pago de remuneraciones en especie, creemos que no es
    admisible que el total de la remuneración pueda ser
    cancelado de esta manera, sólo en forma excepcional, y
    previo acuerdo entre los sujetos del contrato de trabajo,
    resulta aceptable que una parte de la remuneración sea
    abonada en especie, permitir lo contrario significaría
    favorecer abusos por parte del empleador.

  • Independencia del Riesgo de la Empresa,
    significa que las pérdidas que sufra la empresa como
    consecuencia de la naturaleza aleatoria de la actividad
    económica no pueden perjudicar las remuneraciones de
    los trabajadores, pues, el patrono es el único
    responsable de la explotación del negocio.

2.4.- FORMA DE PAGO.-

La forma de pago de las remuneraciones  se
efectuará de conformidad con los dispositivos legales
vigentes y por procedimientos
usuales de la
empresa.

  • Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o
    especie. Entiéndase en dinero al valor metálico
    en curso, en moneda nacional o extranjera.

  • En especie, es el pago que se hace en especie o
    bienes, según se acuerde, por ejemplo víveres o
    alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente, cuando
    las empresas producen estos productos;   A falta de
    estos, se le abona el valor de los indicados bienes. Debiendo
    consignarse tal importe en el de planillas y boletas de
    pago.

Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse
efectuado la prestación de servicios y en los
períodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal,
mensual, semestral o anual, para ello deberá elaborarse
las respectivas planillas y boletas de pago.

2.5.- CONDICIONES DE PAGO.-

El pago de las remuneraciones, así como sus
reintegros, debe hacerse en forma directa al colaborador, salvo
que se trata de apoderado que tenga la calidad de cónyuge,
hijo, hermano mayor o padre del colaborador.

El pago podrá ser efectuado directamente por el
empleador o por intermedio de terceros, siempre que en este
último caso se permita al colaborador disponer  de la
remuneración en la oportunidad establecida, sin costo
alguno.

La remuneración debe abonarse al colaborador en
la forma convenida, luego de haberse  efectuado la
prestación  de servicios y en los periodos
convenidos, salvo cuando por convenio  por la naturaleza del
contrato, o por la costumbre,  deba pagarse  por
adelantado o periódicamente.

La falta de  pago oportuno de la
remuneración, salvo razones de fuerza  mayor o caso
fortuito debidamente comprobados por el empleador, constituye un
acto de hostilidad equivalente a una sanción o
despido.

2.6.- PRINCIPALES
REMUNERACIONES.-

Entre las más comunes y principales
remuneraciones tenemos:

A.- REMUNERACIÓN
BÁSICA.-

Constituye la remuneración mínima que se
otorga por desempeñar un puesto de trabajo, se le ha dado
esta cantidad la calificación de básica porque
sirve de base para los demás pagos
complementarios.

Se entiende que esta remuneración en la
mayoría de los casos es superior al salario mínimo
y en otros se identifica con este y su fijación depende
del pacto o convenio colectivo o bien de disposición
legal, esta remuneración básica consecuentemente
excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra
remuneración eventual o permanente, así como
asignaciones por variaciones de precios o por
negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos por
pactarse.

Cuando la empresa no tiene establecida la política remunerativa
y/o escala de
remuneraciones, se opta por tomar la Remuneración
Mínima Vital establecida por el estado como
remuneración básica.

B.- LAS BONIFICACIONES.-

Son remuneraciones complementarias, otorgadas al
colaborador para compensar factores externos distintos a su
trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por convenio
colectivo o individual, estas cantidades se pagan
periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o
mensual.

– Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma
siguiente:

– Por el alza del costo de vida

– Por tiempo de servicios

– Por el trabajo nocturno

– Por riesgo y altura

– Por eficiencia y puntualidad en el trabajo

– Por productividad

– Por la naturaleza del trabajo

C.- LAS ASIGNACIONES.-

Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por
los servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un
gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad,
fallecimiento de algún familiar, etc.

Dentro de estas tenemos la más conocida y
aplicada, como es la Asignación familiar, que perciben los
colaboradores del régimen de la actividad privada, cuyas
remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y
que tengan hijos menores de 18 años a su cargo, o que
siendo mayores están cursando estudios superiores, la cual
se extenderá  hasta la culminación de los
estudios o hasta que cumpla veinticuatro años;
percibirán por este concepto el 10% de la
remuneración mínima vital, vigente en la
oportunidad del pago.

D.- LAS VACACIONES.-

Según la Legislación peruana, el
descanso vacacional es un derecho laboral que en nuestro sistema
jurídico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitución Política dispone en su
artículo 25° que los trabajadores tienen derecho al
descanso semanal y anual remunerados. Disponiéndose que se
disfrute y goce se regulen por ley y por convenio.

Entendemos que en materia de
vacaciones, como de manera general en cualquier materia laboral,
deberá aplicarse la norma vigente más favorable al
colaborador de origen estatal o de origen autónomo
(Convenio Colectivo), debiendo aplicarse al convenio colectivo de
carácter mejorativo  por encima de lo que disponga la
ley correspondiente.

A.- CONCEPTO.-

Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los
colaboradores, adquiridos una vez cumplidos determinados
requisitos, consistentes en suspender la prestación de sus
servicios durante cierto número de días al
año sin pérdida de la remuneración habitual,
a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones
personales o a la distracción.

Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador,
luego de haber cumplido con ciertos requisitos, a suspender la
prestación de sus servicios durante un cierto
número de días al año, sin pérdida de
la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y
dedicarse a ocupaciones personales o la
distracción.

Este derecho de 30 días de descanso, le
corresponde por cada año completo de servicios, siempre
que logre acumular el récord vacacional.

B.- REQUISITOS.-

Para tener derecho a las vacaciones, según la
legislación laboral de la actividad privada, es necesario
cumplir una jornada ordinaria mínima de cuatro horas,
además de tener un año continuo de labor y dentro
de éste contar con determinada cantidad de días de
trabajo efectivo de (récord vacacional) 260 días,
y/o  210 días. Entre estos requisitos podemos
mencionar los más destacados:

1.- Año Continuo de labor.-

El colaborador debe cumplir un año completo de
servicios. El año de labor exigido se computará
desde la fecha en que el colaborador ingresó al servicio
del empleador o desde la fecha en que el empleador determine, si
compensa la fracción de servicios laborando hasta dicha
oportunidad por dozavos y treintavos o ambos, según
corresponda de la remuneración contable vigente a la fecha
en que adopte tal decisión.

2.- Días efectivos de trabajo.-

Dentro del año de servicios el colaborador debe
cumplir con un determinado número de días efectivos
de labor o no sobrepasar ciertos límites de
inasistencias injustificadas, variando esta exigencia
según los días que se labore semanalmente en la
empresa a las paralizaciones temporales autorizadas.

En forma más específica, es la
acumulación del récord vacacional; Dentro del
año de servicios el colaborador debe cumplir con un
determinado número de días efectivos de labor,
según los días que labore semanalmente.

Si la jornada ordinaria es de seis días a la
semana, el colaborador debe haber realizado labor efectiva por lo
menos 260 días en dicho período.

Si la jornada ordinaria es de cinco días a la
semana, deben haber laborado, en forma efectiva, como
mínimo 210 días en cada año de
servicios.

Los colaboradores cuya jornada semanal sea de 3 ó
4 días, o cuyo centro de trabajo sufra paralizaciones
temporales aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo,
tiene derecho a vacaciones siempre que sus ausencias
injustificadas no excedan de 10 en cada año de
servicios.

3.- Días Considerados como efectivamente
laborados
.-

Para efectos del récord vacacional se considera
días efectivos de trabajo los siguientes:

a. La jornada ordinaria mínima de 4
horas.

b. La jornada cumplida en día de descanso o
cualquiera que sea el número de horas laborado.

c. Las inasistencias por enfermedad común, por
accidente de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos
solamente los primeros 60 días dentro de cada año
de servicios.

d. El descanso previo y posterior al parto.

e. El descanso sindical.

f. Las faltas o
inasistencias autorizadas por la ley, convenio habitual o
colectivo o decisión del empleador.

g. El período vacacional correspondiente al
año anterior.

h. Los días de huelga, salvo que haya sido
declarado improcedente o ilegal.

4.- Reducción

El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15, con
la respectiva compensación de 15 días de
remuneración. El acuerdo de reducción debe constar
por escrito. Esto quiere decir que en caso de optar por la
reducción de las vacaciones no siempre tendrá que
ser a 15 días sino que al establecerse este límite
es posible reducir el descanso vacacional en menos días
(que se descanse 20 y laboren 10 por ejemplo).

La remuneración vacacional se otorga una vez al
año con el debido descanso físico que el
colaborador debe realizar.

La remuneración base del cálculo de
la remuneración vacacional es la percibida en un
período inmediatamente precedente al mes o período
de su goce, y será abonada al colaborador antes del inicio
del descanso

Cuando el colaborador no goce del descanso físico
vacacional, procede la indemnización por falta de goce
vacacional, el mismo que será de triple
remuneración:

– Una remuneración por el trabajo realizado en el
mes del descanso vacacional.

Partes: 1, 2, 3
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