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Diagnóstico e intervención del clima organizacional




Partes: 1, 2

  1. Percepciones y su relación con el clima
  2. Conductas y su dependencia de las percepciones
  3. Realidades laborales que intervienen en la generación de las percepciones
  4. Expectativas de las personas y su relación con las realidades laborales
  5. Clima organizacional y visión sistémica de la empresa
  6. Dependencia bilateral entre empresa y trabajador e implicaciones de esta dependencia bilateral
  7. Método para captar objetivamente las características del clima
  8. Esquema básico para la intervención del clima
  9. Importancia del diagnóstico del clima organizacional
  10. Listado de elementos u objetos diagnosticables
  11. Importancia de diseñar el "clima deseado"
  12. Cuestionario para diagnosticar el clima: características del cuestionario, ventajas y desventajas del mismo
  13. "Autodiagnóstico Participativo": definición, ventajas y desventajas
  14. Cuestionario para obtener el material básico para la intervención del clima
  15. Recursos bibliográficos

Creencia personal sobre el clima organizacional: la calidad del clima organizacional, a semejanza de la placenta maternal, es indispensable para la salud psíquica y corporal de los miembros de la organización, como también para su productividad.

Percepciones y su relación con el clima

El Psicólogo colombiano Fernando Toro Álvarez, investigador en diferentes áreas de la psicología y reconocido consultor y formador a nivel internacional, afirma: el clima organizacional es "el conjunto de percepciones compartidas que las personas se forman acerca de las realidades del trabajo y de la empresa. Estas percepciones tienen valor estratégico porque alimentan la formación de juicios acerca de las realidades laborales. A su vez, los juicios determinan las acciones, reacciones y decisiones de las personas. De este modo, las personas responden y actúan frente a sus realidades de trabajo, no por lo que son esas realidades, sino por la percepción que tienen de ellas y por los juicios que de esta manera se forman" (1)

Conductas y su dependencia de las percepciones

Entonces cuando hablamos de diagnosticar el clima, estamos hablando de "descubrir las percepciones generalizadas". Al hacer ese diagnóstico es indispensable tener bien claro el significado de percepción. Percepción no solamente es presenciar, ver, sentir; percepción es un proceso mediante el cual el cerebro opina, califica o evalúa lo que entra por los sentidos; el cerebro hace esas opiniones, evaluaciones o calificaciones a través de unos patrones o códigos que posee, adquiridos por tradición, educación o influencia del medio. Por lo anterior, las personas tienen distintos códigos y por lo mismo reaccionan de distinta manera frente a lo mismo. Frente a determinado hecho unas personas reaccionan con duda otras con certeza, unas con rechazo otras con aceptación, unas con asombro otras con serenidad, unas con ira otras con alegría, unas con respeto otras con atropello, unas con esperanza otras con desesperanza, unas con impaciencia otras con impaciencia, unas con serenidad otras con descontrol.

Basado en lo anterior hago la siguiente afirmación: "el clima es ese conjunto de percepciones (=opiniones, evaluaciones o calificaciones) comunes dentro de un grupo".

Realidades laborales que intervienen en la generación de las percepciones

Las "realidades laborales", de las cuales habla el Doctor Toro pueden ser varias. Si tenemos en cuenta la calidad total, esas realidades son las siguientes: insumos, tecnología, métodos, personas, ambiente físico, ambiente humano, proveedores, clientes. Hay muchos y buenos escritos sobre el enfoque de la calidad total, pero podemos acudir al de los hermanos Gitlow, quienes estudiaron y enseñan muy bien los principios y métodos del Doctor William Edwards Deming, reconocido como el padre de la calidad total. (2)

Según el mismo enfoque de la "calidad total", las actividades de las personas frente a estos componentes se pueden reducir a planear, hacer, verificar y ajustar. Tanto los componentes como las actividades tienen ciertas características en todas las empresas; las personas que ingresan a una empresa o están en ella esperan o anhelan encontrar determinadas características. Cuando lo que las personas esperan coincide con las realidades que ellas encuentran, podríamos hablar de que se da una coherencia (congruencia, empalme o convergencia) organizacional, es decir, hay convergencia entre las características de las realidades empresariales y las expectativas del empleado; cuando se da esta coherencia, se da el sentido de pertenencia en las personas, el cual, en resumidas cuentas, consiste en sentirse orgulloso como miembro de la empresa, entregarse a ella más allá de lo obligado, aportar creatividad o innovación para contribuir a su desarrollo porque, de esta manera, uno mismo resulta también desarrollado.


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