Expatriación
Estructura del trabajo
Gestión por competencias
Gestión de los expatriados
Metodología de la
investigación
Análisis de los Resultados
Conclusiones
Limitaciones y futuras líneas de
Investigación
Bibliografía
Anexos
Introducción
Hace años, la gestión
de expatriados se cuestionaba solamente en las grandes
multinacionales. Pero, el panorama actual ha dado un giro y
actualmente se hace hincapié en la gestión de
directivos de todo tipo de empresas que se
internacionalizan, los cuales se trasladan cada vez más a
filiales extranjeras. Cuando una compañía
envía un directivo a desempeñar un puesto en el
extranjero, no sólo debe tener en cuenta los aspectos
retributivos, fiscales, logísticos o familiares sino que
también debe gestionar una estrategia y una
criteriosa política general de
la empresa
para los expatriados, porque generar expatriaciones a la carta conduce
a situaciones indeseables de recelo, desánimo o
frustración, sobretodo si se sienten peor tratados unos u
otros expatriados en una situación similar o cuando
comparados con colaboradores que nunca lo hayan hecho.
Las estadísticas demuestran que las empresas
multinacionales siguen apostando por la expatriación de
sus profesionales. Estos programas, pueden
ser planteados por varios motivos y, unas veces a largo plazo y
otras veces a corto plazo. Ya son miles y miles las personas que
trabajan en el mundo alejadas de sus lugares de origen. Personas
que han dejado su tierra, su
casa, su gente, para lanzarse a la aventura de desarrollar sus
vidas en una cultura muchas
veces extraña.
¿Cuáles son los requisitos que debe
cumplir un profesional para acceder a trabajar en el exterior?
¿Qué cosas debe resignar en el camino?
¿Cómo es la vuelta a su país de origen
después de un período de cambio
profundo? Son varias de las preguntas que muchos deben hacerse.
Razones para que un profesional acepte trabajar en el exterior
las hay y pueden ser muchas.
Pero, también el momento de la vuelta es
crítico y, en muchos casos, se convierte en el factor
determinante para que el empleado abandone la
compañía. La recolocación del empleado en la
empresa de
origen suele ser, en muchas ocasiones, origen de conflictos
(Fajardo, 2006).
Por eso, no sólo es importante que la oferta en el
país de destino sea la adecuada, las condiciones de vuelta
de los expatriados son otro aspecto a valorar y también el
profesional no debe dejar sólo en manos de las empresa la
responsabilidad del retorno a su país de
origen sino que debe seguir formándose para continuar
siendo un trabajador válido.
Dentro del ámbito de la gestión de la
Expatriación, este trabajo se
enfoca en que competencias
críticas desarrolla un colaborador expatriado durante la
expatriación y en que medida estas competencias son
aprovechadas por las empresas en su regreso, o sea, en la
Repatriación.
En el ámbito de este trabajo considerase
expatriación el desplazamiento de un colaborador
para trabajar, de forma organizada por esta, por un
período de tiempo
mínimo de 6 meses, en otra empresa del Grupo fuera
del país y, Expatriado, el colaborador de este
tipo de empresas, que se desplaza a trabajar en las
circunstancias que se acaba de mencionar arriba. Para definir
competencia se
elige la definición dada por el modelo
Hay-McBer que entiende por Competencia una
característica subyacente causalmente relacionada con el
desempeño superior. Las
competencias críticas son el conjunto de competencias
definidas como tal en el diccionario de
competencias propuesto por este modelo.
Para realizar un estudio completo de este proceso se
consideran los puntos de vista y las experiencias de todos los
implicados, es decir, los de personas que han estado
expatriadas y que ya han sido repatriadas y que de forma
voluntaria participan en este trabajo.
1.1 Objetivos de
la Investigación
Como comentado antes, el objetivo
general del trabajo es analizar que competencias críticas
desarrolla un colaborador expatriado durante la
expatriación y en que medida estas competencias son
aprovechadas por las empresas en la
Repatriación.
Los objetivos específicos son:
1. Comprobar si en general la Expatriación
desarrolla competencias críticas, cuales y en que
niveles;
¿La Expatriación desarrolla competencias?
¿Que competencias se desarrollan efectivamente y en que
grado?
Según el International Review of Employment
(Marzo/Abril 2007) las prácticas de expatriación
requieren una alta inversión de tiempo y dinero para
las empresas. Sin embargo, muchas de ellas todavía no
conocen con claridad cuáles son sus beneficios. Diferentes
investigaciones señalan que la
relación entre costes y beneficios de dichas
prácticas aún no ha sido debidamente estudiada.
Obviamente, si no se conocen los beneficios, es muy
difícil para una empresa
determinar la efectividad de su programa de
expatriación, en el contexto de su estrategia de dirección de talentos. Estas
investigaciones también revelan que el 32% de los nuevos
expatriados son empleados de alto rendimiento, según la
valoración de la empresa. Perder a estos empleados –
muchos de ellos de alto rendimiento o en viaje de
formación para poder asumir
una posición en el ámbito internacional en el
futuro- es altamente perjudicial para las empresas.
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