Globalización (página 2)

De esta forma los individuos más aptos de las
especies, al estar dotados de mejores órganos para la
defensa y la alimentación, son
también los q que se producen con mayor facilidad,
trasmitiendo a sus descendientes, sus caracteres
favorables.

Esta teoría
no explica como los seres que existen el día de hoy
vencieron los obstáculos de su medio, pues existía
otro problema: ¿cuál era el motivo para que ciertos
miembros de una especie sean aptos y otros no?. La respuesta de
esa interrogante la dio la teoría de la mutación,
que señala que los cambios en el material genético
(ADN) dan lugar a
la aparición de un carácter. Existen mutaciones que suceden
esporádicamente y que, por tanto, no vuelven a repetirse
con facilidad; por ello, no tiene gran influencia en la evolución. Sin embargo las mutaciones que
se repiten con una frecuencia determinada si tienen una
importancia básica ya que son capaces de afectar a muchos
miembros de la población, acumulándose de
generación en generación dando lugar al proceso
evolutivo que acabara transformando la especie. Es ahí
donde la selección
natural determinara la continuidad o la extinción de esas
especies nuevas aparecidas por la mutación. Estas dos
teorías
tienen un gran sustento gracias a los estudios de la genética,
paleontología y la geología.

• Sociedades de
  subsistencia

Cuando aparece el hombre en
la tierra se
presentan grandes dificultades para poder
conseguir alimentos,
reproducirse y poder sobrevivir, muchas especies que no se
adaptaban a dicha realidad, en aquella época, terminaron
existinguiendose. Las condiciones de vida eran bastante
difíciles y complejas, el promedio de vida era
mínimo: dos o tres décadas para el antigua
homínido.

Se estaba expuesto ya se era vulnerable a la geografía agreste, al
clima, a
animales
predatorios, a las enfermedades y escasez de
alimentos. Pero el hombre
comienza a diferenciarse de los demás animales,
principalmente, porque logra transformar la naturaleza en
forma consciente, gracias al uso de herramientas y
al conocimiento
de su medio, conseguido a través de la
experiencia.

Hay muchos seres vivos que tienen determinados sistemas de
organización como las abejas, las hormigas,
etc. Pero estos seres no crean sistemas nuevos de producción nuevos de alimentos y solo
depredan la naturaleza en forma instintiva; por ello, un panal de
abejas es y será igual así pasen cien, doscientos o
miles de años, sin embargo, la sociedad
humana hace cien años es muy diferente a la del día
de hoy.

Es importante entender al hombre como ser vivo,
conociendo y transformando la naturaleza que logra utilizar en su
beneficio. En esta etapa del desarrollo
histórico (comunidad
primitiva), el hombre ira conociendo el proceso biológico
de animales y vegetales lo que permitió más
adelante desarrollar la agricultura y
la ganadería
que está considerada, por muchos, como la primera revolución
en la historia por
las manifestaciones que derivaron de ella y condujeron a la
sociedad de clases.

• Sociedades de cazadores y
  recolectores

Es la etapa en la que el hombre, conociendo algo del
ciclo biológico de animales y vegetales, desarrolla la
caza y recolección, escogiendo su presa para evitar una
mayor depredación de la naturaleza (se busca llevar al
animal para consumirlo cuando se necesite y no al instante),
así como también elabora mejores herramientas, como
el uso de microlitos (herramientas en piedras pequeñas),
arcos y flechas, lanzas que permiten mayor efectividad y, por
consiguiente , mayor seguridad
personal y
garantía de regresar con algo cazado . Esto se produce
durante lo que tradicionalmente se denomina periodo del
Paleolítico Superior y Mesolítico.

• a) La Recolección
  Selectiva

Se inicia cuando la humanidad ha desarrollado mejores
técnicas y conocimientos para realizar la
recolección, como resultado de la experiencia de miles de
años. En el transcurso de los inmensos periodos de la edad
de hielo, el hombre no introdujo cambio
fundamental alguno en su actitud hacia
la naturaleza exterior, se contento con seguir tomando lo que
podía coger, aun cuando mejoro enormemente sus procedimientos de
recolección y aprendió a discriminar lo que
podía coger; y, gracias a ello, se desarrollo la
recolección selectiva que consistió en ir
seleccionando los frutos a consumir y así garantizar la
reproducción de aquellos frutos, al no
depredarlos en su totalidad, y el uso de herramientas, logrando
alcanzar excedentes que luego depositaba en
cubículos.

• b) La Cacería
  Selectiva

Se desarrolla logrando una cacería con mayor
eficacia; es
decir, se prefiere atrapar a los machos adultos y se conserva a
las hembras para que continúen con la reproducción,
dejando también a los pequeños para que
continúen con su proceso de crecimiento y sirvan
después de alimentos a los humanos. El éxito
de la caza solo se pudo lograr por una observación prolongada y cuidadosa de los
hábitos de las presas; los resultados deben haber formado
una tradición colectiva de conocimientos sobre
cacerías.

Asimismo, implica el uso de técnicas, el
resultado de todo un proceso de aprendizaje,
entre ellos se puede mencionar la del apedreamiento y el rodeo,
como con el antiguo Perú (técnicas de chako).El
grado de conciencia de
estos humanos también es fundamental, pues, siendo Homo
sapiens, almacenaron y procesaron toda la información que adquirieron en su lucha por
alimentarse.

• c) Centros
  Arqueológicos

El inicio de la recolección y cacería
selectiva no significa que el hombre, en otros lugares, dejo de
practicar la cacería y la recolección
indiferenciada; el avance selectivo se demuestra con los
hallazgos arqueológicos desarrollados en:

• Shanidar (Irak), 9000 a.n.e. Donde se encuentra
  vestigios de cazadores selectivos de perros y
  cabras.

• Natuf (Palestina), 8000 a.n.e. Donde existen
  muestras de la recolección selectiva de cebada
  silvestre y existencia de cazadores y pescadores.

• Hacilar (Turquía), 7000 a.n.e. Se encontraron
  vestigios de aldeas de cazadores selectivos.

• Jarmo (Irak), 6000 a.n.e. Usaban instrumentos de
  sílex y de obsidiana para la recolección
  selectiva.

• Producción
  manufacturera

Fase del desarrollo del capitalismo en
la industria,
precede a la producción maquinizada; empresa
capitalista basada en la división del trabajo y en
la técnica manual,
artesanal. Como forma de la producción capitalista, la
manufactura
surgió a mediados del siglo XVI y predominó en ella
hasta el último tercio del siglo XVIII. Lo
característico de la primera forma de manufactura, la
más simple estriba en que los trabajadores, que trabajan
en sus casas, son explotados por el capital
comercial.

La fase siguiente de la producción manufacturera
es la manufactura centralizada; con ella, los obreros asalariados
explotados por el capital se concentran en un lugar. La
manufactura surge por dos caminos:

• En el taller donde están concentrados obreros
  de especialidades diferentes, los cuales ejecutan hasta el
  fin todo el proceso de producción necesario para crear
  un determinado producto.

• En el taller donde se concentran artesanos de la
  misma especialidad. La labor homogénea se descompone
  en diversas operaciones que se convierten en función
  especial de cada obrero por separado.

La manufactura capitalista creó las premisas para
la gran producción industrial, contribuyó a la
ulterior división del trabajo, simplificó en gran
manera muchas operaciones
laborales, perfeccionó los instrumentos de trabajo,
preparó obreros especialistas para pasar a la
producción maquinizada. La división del trabajo en
la producción manufacturera por una parte elevaba la
productividad,
por otra intensificaba el grado de explotación del obrero,
lo convertía en un obrero parcial, condenado para toda la
vida a ejecutar una determinada operación.

La manufactura favorecía la concentración
de los medios de
producción en manos de los capitalistas y significaba la
ruina para la mayoría de los artesanos. Los dueños
de las manufacturas explotaban duramente el trabajo
asalariado. En Rusia, las
manufacturas centralizadas se desarrollaron en gran escala a partir
de la primera mitad del siglo XVIII. Presentaban una peculiaridad
específica y era la de que muchas manufacturas no se
basaban en el trabajo asalariado, sino en el de los siervos.
Aunque la división del trabajo en las manufacturas hizo
que la producción capitalista de mercancías se
acrecentara y que el rendimiento del trabajo social se
eleva sensiblemente, la manufactura no abarcó toda la
producción social.

La existencia de un inmenso número de empresas
industriales pequeñas y pequeñísimas
constituye un rasgo característico del período
manufacturero del capitalismo. Los mercados interior
y exterior, en proceso de crecimiento, presentaban una demanda enorme
de mercancías, demanda que la manufactura no estaba en
condiciones de satisfacer. Se hizo necesario pasar a la
producción maquinizada, a la que dio comienzo la revolución
industrial.

• ERA DE TRANSFORMACIONES
  INDUSTRIALES

Revolución industrial

La Revolución Industrial es un periodo
histórico comprendido entre la segunda mitad del siglo
XVIII y principios del
XIX, en el que la Inglaterra en
primer lugar, y el resto de la Europa
continental después, sufren el mayor conjunto de
transformaciones socioeconómicas, tecnológicas y
culturales de la Historia de la humanidad, desde el
Neolítico.

La economía basada en el trabajo manual fue
reemplazada por otra dominada por la industria y la manufactura.
La Revolución comenzó con la mecanización de
las industrias
textiles y el desarrollo de los procesos del
hierro. La
expansión del comercio fue
favorecida por la mejora de las rutas de transportes y
posteriormente por el nacimiento del ferrocarril. Las
innovaciones tecnológicas más importantes fueron la
máquina de vapor y la denominada Spinning Jenny,
una potente máquina relacionada con la industria textil.
Estas nuevas máquinas
favorecieron enormes incrementos en la capacidad de
producción. La producción y desarrollo de nuevos
modelos de
maquinaria en las dos primeras décadas del siglo XIX
facilitó la manufactura en otras industrias e
incrementó también su producción.

Así es que en la revolución industrial se
aumenta la cantidad de productos y se
disminuye el tiempo en el
que estos se realizan, dando paso a la producción en
serie, ya que se simplifican tareas complejas en varias
operaciones simples que pueda realizar cualquier obrero sin
necesidad de que sea mano de obra calificada, y de este modo
bajar costos en
producción y elevar la cantidad de unidades producidas
bajo el mismo costo
fijo.

Causas

La existencia de controles fronterizos más
intensos evitó la propagación de enfermedades y
disminuyó la propagación de epidemias como las
ocurridas en tiempos anteriores. La revolución
agrícola británica hizo además más
eficiente la producción de alimentos con una menor
aportación del factor trabajo, alentando a la
población que no podía encontrar trabajos
agrícolas a buscar empleos relacionados con la industria
y, por ende, originando un movimiento
migratorio desde el campo a las ciudades así como un nuevo
desarrollo en las fábricas. La expansión colonial
del siglo XVII acompañada del desarrollo del comercio
internacional, la creación de mercados
financieros y la acumulación de capital son
considerados factores influyentes, como también lo fue la
revolución científica del siglo XVII. Se puede
decir que se produjo en Inglaterra por su desarrollo
económico.

La presencia de un mayor mercado
doméstico debería también ser considerada
como un catalizador de la Revolución industrial,
explicando particularmente por qué ocurrió en el
Reino Unido.

La invención de la máquina de vapor fue
una de las más importantes innovaciones de la
Revolución industrial. Hizo posible mejoramientos en el
trabajo del metal basado en el uso de coque en vez de
carbón vegetal. En el siglo XVIII la industria textil
aprovechó el poder del agua para el
funcionamiento de algunas máquinas. Estas industrias se
convirtieron en el modelo de
organización del trabajo humano en las
fábricas.

Además de la innovación de la maquinaria, la cadena de
montaje contribuyó mucho en la eficiencia de las
fábricas.

• Revolución agrícola: aumento
  progresivo de la producción gracias a la
  inversión de los propietarios en nuevas
  técnicas y sistemas de cultivo, además de la
  mejora del uso de fertilizantes.

• El desarrollo del capital comercial: Las
  máquinas se aplicaron a los transportes y a la
  comunicación iniciando una enorme
  transformación. Ahora las relaciones entre patronos y
  trabajadores es únicamente laboral y con el fin de
  obtener beneficios.

• Cambios demográfico-sociales: la
  modernización de la agricultura permitió un
  crecimiento demográfico debido a la mejora de la
  alimentación. También hubo adelantos en la
  medicina y en la higiene, de ahí que creciera la
  población. También hubo una emigración
  del campo a la ciudad porque la ocupación en labores
  agrícolas disminuyó mientras crecía la
  demanda de trabajo en las ciudades.

Esta primera revolución se caracterizó por
un cambio en los instrumentos de trabajo de tipo artesanal por la
máquina de vapor, movida por la energía del
carbón. La máquina exige individuos más
calificados, produce una reducción en el número de
personas empleadas, arrojando de manera incesante masas de
obreros de un ramo de la producción a otra. Especialmente
del campo a la ciudad.

Sectores de la industria

Dos fueron los sectores destacados de la primera
revolución industrial: la industria textil por ser la
primera donde se produjeron los cambios que diferencian a una
industria moderna de una actividad artesanal, y la industria
siderúrgica, cuyos productos revolucionaron las
demás actividades económicas.

La industria textil

La industria textil fue la primera en desarrollarse. De
hecho la producción de telas era desde hacía siglos
una importante actividad económica en Gran Bretaña,
tanto de tejidos
elaborados a partir de lana (el sector más tradicional)
como, más modernamente, de algodón. Parte importante de esa
producción era exportada siendo Gran Bretaña uno de
los mayores productores textiles del mundo desde décadas
antes de iniciarse la completa industrialización del
sector. Buena parte de esa producción se basaba en el
llamado Sistema
Doméstico. Precisamente la industrialización
significará el paso progresivo de la producción
artesanal en el ámbito doméstico mediante la
utilización de herramientas o máquinas muy
sencillas a la producción en grandes factorías
(factory system) con decenas de telares movidos con
energía hidráulica o por medio de máquinas
de vapor. 

A lo largo del siglo XVIII la industria textil
conocerá  importantes innovaciones técnicas.
La mayor parte de las cuales serán realizadas por
artesanos sin especiales conocimientos científicos. El
estudio de estas innovaciones ha sido interpretado desde
distintos puntos de vista, el más sugerente de todos es
aquel que considera unos inventos como
"respuesta" a los desequilibrios creados por un invento anterior.
La historia de esos desequilibrios permite comprender uno de los
aspectos esenciales de la industria moderna: la innovación
continua y acelerada, frente a técnicas y herramientas
artesanas que habían permanecido casi inmutables durante
siglos. En apenas cincuenta años unos pocos inventos
acabarán con herramientas centenarias y abrirán
paso a la producción en masa.

En 1733 John Kay patentó un telar con lanzadera
volante que permitía duplicar la capacidad de tejido de
los artesanos ingleses. Si ya antes eran necesarias cinco o seis
personas hilando para mantener ocupado a un tejedor con los
nuevos telares aumentó de manera notable la demanda de
hilo. Hasta entonces el proceso de hilado se realizaba con la
rueca o con el torno de hilar:
el trabajador con sus manos o accionando un pedal hace girar una
rueda que mueve un único huso donde se va enrollando el
hilo.

Ante la nueva demanda de hilo la respuesta sería
la máquina hiladora spinning Jenny que multiplicaba 
la capacidad de los hiladores, aunque aún utilizaba como
energía la fuerza humana
de los trabajadores.

Pero probablemente el salto a un sistema industrial se
dio con la invención de una máquina hiladora que
utilizaba como fuerza motriz el agua, la
llamada wáter frame patentada por Richard Arkwright. Este
invento exigía la concentración de numerosas
máquinas y obreros trabajando a jornada completa bajo el
techo de un edificio situado junto a una potente corriente de
agua: Arkwright puede ser considerado el creador de la primera
fábrica moderna. En pocos años este sistema de
fábricas habrá sustituido al hasta entonces
mayoritario sistema doméstico.

La mecanización del hilado pronto puso de
manifiesto sus ventajas y, a pesar de que muchos trabajadores
observaban las nuevas máquinas con desconfianza e
iniciaron las primeras protestas obreras, pues pensaban que les
quitaban sus puestos de trabajo; en los últimos veinte
años del siglo XVIII se emprendieran intentos por
mecanizar otras labores textiles como el tejido. El paso
más importante se dará con la puesta en marcha de
los primeros telares mecánicos movidos con máquina
de vapor. Ya hacia 1785 Cartwright había patentado un
telar mecánico movido por fuerza hidráulica. En los
años siguientes, varios inventores perfeccionaran este
telar al que conseguirán aplicar la fuerza del vapor de
una forma eficiente.  Hacia 1800 una frenética
carrera se ha iniciado en Gran Bretaña que hará
surgir cientos de fábricas donde máquinas movidas
con la energía del vapor hilan y tejen.

La historia de las invenciones en la industria textil
arroja luz sobre el
nuevo mundo que surge con la industrialización: cuando un
invento mejora la productividad de una rama de la industria,
inmediatamente se hace sentir la necesidad en otras ramas para
responder a la nueva demanda.

La industria siderúrgica

La industria siderúrgica es con la textil
básica para entender la industrialización de Gran
Bretaña. El desarrollo de este sector es posterior al
textil. La siderurgia era ya desde hacía siglos una
importante actividad en Gran Bretaña, aunque su futuro
estaba amenazado por la progresiva escasez de carbón
vegetal: el creciente uso doméstico de madera, la
construcción de las flotas y la propia
siderurgia estaban a punto de acabar con los bosques
británicos.

En este contexto resultaron fundamentales los trabajos
de pioneros como Darby que consiguió en los primeros
años del siglo XVIII la producción de hierro
utilizando carbón mineral. El hierro resultante era de
escasa calidad, pero a
lo largo del siglo se fueron introduciendo mejoras que
mejorarán su calidad y desplazará el uso de hierro
producido con carbón vegetal. El hierro irá
sustituyendo a la madera en herramientas agrícolas,
estructuras de
edificios, piezas de máquinas, herramientas artesanales…
La utilización de carbón mineral tendrá otro
efecto: si hasta entonces la producción de hierro estaba
dispersa por la campiña inglesa en forma de
pequeñas forjas, ahora se construirán grandes
complejos en la cercanía de las minas de carbón
inglesas y del sur de Gales. La tendencia a la creación de
grandes factorías (factory system) es aún
más acentuado que en el caso de la industria
textil.

Algunos datos sobre la
producción de hierro pueden ilustrar el enorme crecimiento
de este sector, y así, si en 1720 la producción de
hierro era de 25.000 toneladas en 1796 ya ascendía a
125.000, y en 1850 ya pasaba de 2.500.000 toneladas. En 1.851
para albergar la Primera Exposición
Universal celebrada en Londres se construyó el Crystal
Palace, fabricado íntegramente de hierro y vidrio.

Símbolo de los nuevos tiempos es la
construcción en Coalbrookdale (finalizado en  1779)
del primer puente fabricado íntegramente con hierro. Sin
el hierro (y pronto el acero) de buena
calidad y barato producido en las nuevas factorías
británicas hubiese sido imposible el desarrollo de la
máquina de vapor de Watt, los raíles ferroviarios y
las locomotoras, los cascos de los modernos barcos de
vapor.

• a) Consecuencias de la Revolución
  Industrial

Los progresos técnicos que introdujo la
Revolución Industrial, en el siglo XIX transformaron todos
los aspectos relacionados con la vida europea. Surge así,
una nueva historia de la civilización
occidental.

• Económicas

Se imponen la industrialización y el
capitalismo

• Sociales

Predomina la burguesía y surge el
proletariado

• Políticas

Se consolida el liberalismo
político bajo la forma de monarquía constitucional.

• Ideológicas

Prevalecen el racionalismo y
el sentido crítico.

• Industrialización

Se difundió por los países
europeos y los Estados UnidosExplosión Demográfica:
Se produce en los países industrializados una inesperada
explosión demográfica a su vez, resultado adelantos
higiénicos y médicos.

El crecimiento de la población benefició a
la industria y favoreció la inmigración hacia otros
países.

• Revolución Agrícola

Inglaterra realizó notables progresos; introdujo
la siembra de plantas de origen
americano (maíz,
papa), estableció las faenas agrícolas,
aplicó abonos y fertilizantes.

• Desarrollo Comercial

El comercio se intensificó, tuvieron los
países industrializados de vender mercancías y
adquirir materias primas, se incrementaron el comercio, las
comunicaciones
y los transportes.

De forma más general la revolución
industrial provocó:

• La industria progreso.

• La producción se hizo en serie.

• Los precios de los productos bajaron.

• Se formaron 2 clases sociales: Burguesía;
  Compuesta por los dueños de fábricas y grandes
  comerciantes y los Proletariados; Compuesta por
  obreros.

• Hubo desempleo, porque con las máquinas no
  eran necesarios tantos trabajadores.

• Aumento la delincuencia.

• Algunos obreros culparon a las máquinas de
  ser la causa del desempleo y las destruyeron. Esto se
  llamó "Ludismo" porque el jefe de éste
  movimiento fue Ned Ludd.

• La burguesía explotó a los
  proletariados.

• Los proletariados formaron organizaciones llamadas
  "Trade Unions" (sindicatos, para defender sus
  derechos"

• Fueron logrando que la jornada de trabajo diario se
  fuera reduciendo, que se le pagara un salario adecuado y que
  se le diera derecho a huelga.

• En la economía hubo un gran auge porque
  surgen los grandes capitales, las operaciones financieras y
  los cambios.

• SOCIEDAD
  POSTINDUSTRIAL

Sociedad posindustrial es un concepto
propuesto por varios teóricos de la sociología y la economía para
describir el estado de
un sistema social y económico que ha evolucionado
según unos cambios específicos en su estructura que
corresponden a un estadio de desarrollo posterior al proceso de
industrialización clásico de la Revolución
Industrial (la sociedad industrial, que a su vez es un estadio
posterior al de sociedad preindustrial). En una sociedad
posindustrial se ha producido una transición
económica, que reestructura la sociedad entera, entre una
economía basada en la industria a otra basada en los
servicios, una
división del capital nacional y global (globalización) y una privatización masiva. El prerrequisito de
este cambio son los procesos de industrialización y
liberalización.

2.3.1 Características

Algunos rasgos de las sociedades
post-industriales son:

• Un rápido aumento del sector servicios, en
  comparación con el sector industrial.

• Un considerable aumento de las tecnologías de
  la información, que lleva a la constitución del
  concepto de la "era de la información",

• La información, el conocimiento y la
  creatividad son las nuevas materias primas de la
  economía, pudiéndose hablar de la
  revolución de la información.

La sociedad post-industrial ha sido objeto de muchas
críticas, desde las muchas voces que han
intentado restaurar el desarrollo industrial. Cada vez
más, sin embargo, los ciudadanos están viendo
cómo viejas fábricas abandonadas se adaptan al
nuevo modelo económico, acogiendo centros comerciales,
recreativos y de servicios, con gran desarrollo
tecnológico. Esto sin embargo no implica que haya habido
una disminución de los productos manufacturados. Las
fábricas sustituyen por máquinas la mano de obra
humana, en un rango incluso superior al que ya ocurrió en
la Revolución Industrial.

A diferencia de la sociedad industrial, identificada
como sociedad de clases, en la sociedad postindustrial la
pertenencia a una determinada clase social
deja de ser el rasgo identitario más acusado, pasando a
ser otros, por ejemplo, la identidad
sexual o de género, la
religión o
la nacionalidad.

Esta pérdida de las señas de identidad de
clase social es impulsada en buena parte por el cambio
estructural en las relaciones de producción. Las grandes
compañías no acogen ya en su seno los distintos
estratos sociales, empresario,
ingeniero, obrero, potenciando así la idea de pertenencia
a una misma estructura con distintas clases. Ahora, en la
sociedad postindustrial, la tercerización del trabajo
divide las compañías en otras más
especializadas en las que se diseña, gestiona o produce,
pero nunca se realiza el proceso completo, separando a los
trabajadores en distintas compañías y, gracias a
la
globalización de la economía y los procesos de
deslocalización, en distintos países. Aunque
sí desaparece el sentimiento de pertenencia a una clase
social las clases en sí no han desaparecido.

• ERA DE LA
  INFORMACIÓN

La Era de la Información, también conocida
comúnmente como la era de la informática o Era de la Información,
es una idea que la edad actual se caracteriza por la capacidad de
los individuos a la transferencia de información
libremente y tener acceso instantáneo a los conocimientos
que habría sido difícil o imposible encontrar
anteriormente. La idea está vinculada al concepto de la
Era Digital o Digital Revolución, y lleva a las
consecuencias de un cambio de la industria tradicional de que la
Revolución Industrial trajo a través de la
industrialización, a una economía basada en la
manipulación de la información. El período
en general se dice [palabras equívocas] que han comenzado
en la segunda mitad del siglo 20, aunque la fecha concreta
varía.

El término ha sido ampliamente utilizado desde
finales de 1980 y en el siglo 21.

• a) Internet La Internet fue
  originalmente concebida como una distribución, no de
  red a prueba de que se podría conectar equipos entre
  sí y ser resistentes a cualquier punto del fracaso, el
  Internet no puede ser totalmente destruido en un caso, y si
  son grandes áreas de movilidad reducida, la
  información es fácilmente vuelta enrutado. Fue
  creada principalmente por el DARPA, sus aplicaciones de
  software iníciales fueron de correo electrónico
  y transferencia de archivos de ordenador.

Fue con la invención de la World Wide Web
en 1989 que la Internet se convirtió
realmente en una red mundial. Hoy en
día Internet se ha convertido en la plataforma definitiva
para acelerar el flujo de información y es, a día
de hoy, el más rápido crecimiento en forma de
medios de
comunicación.

• b) Progresión En
  1956, en los Estados Unidos, los investigadores notaron que
  el número de personas que tienen "cuello blanco"
  puestos de trabajo que acababa superado el número de
  personas que tienen "blue collar" puestos de trabajo. Estos
  investigadores se dieron cuenta que se trataba de un cambio
  importante, ya que estaba claro que la era industrial estaba
  llegando a su fin. Como terminó la era industrial, los
  nuevos tiempos adoptó el título de "la era de
  la información". En ese momento, relativamente pocos
  empleos tuvo mucho que ver con los ordenadores y
  tecnologías relacionadas. Hubo una tendencia constante
  lejos de personas que tienen empleos en la manufactura
  industrial Edad. Un número creciente de personas
  detenidas puestos de trabajo como empleados en las tiendas,
  los trabajadores de oficina, maestros, enfermeras, etc. El
  mundo occidental se estaba desplazando hacia una
  economía de servicios. Finalmente, la
  información y la tecnología de la
  comunicación-computadoras, maquinaria computarizada,
  la fibra óptica, los satélites de
  comunicación, Internet y otras herramientas de TIC-se
  convirtieron en una parte importante de la economía.
  Microcomputadoras fueron desarrollados y muchos negocios y
  las industrias se vieron muy cambiado por las TIC.

Nicholas Negroponte, capturó la
esencia de estos cambios en su libro de 1995,
Being Digital. Su libro analiza las similitudes y diferencias
entre los productos hechos de átomos y los productos
hechos de bits. En esencia, muy barato y se puede hacer
rápidamente una copia de un producto hecho
de bits, y enviarlo por todo el país o en todo el mundo de
forma rápida ya un costo muy bajo. Así, el
término "Era de la Información" se aplica a menudo
en relación con el uso de teléfonos celulares,
música
digital, televisión de alta definición,
cámaras digitales, Internet, juegos de
ordenador y otros productos relativamente nuevos y los servicios
que han entrado en uso generalizado.

• ERA GLOBALIZADA

Durante muchos siglos, las sociedades
humanas en todo el mundo han establecido contactos cada vez
más estrecha, pero recientemente el ritmo se ha
incrementado dramáticamente. Cambios sin precedentes en
las comunicaciones, el transporte y
la tecnología informática han dado un
nuevo impulso al proceso y hecho el mundo más
interdependiente que nunca. Las corporaciones multinacionales
fabricación de productos en muchos países y vende a
los consumidores de todo el mundo. El dinero, la
tecnología y las materias primas se mueven cada vez
más velozmente a través de las fronteras
nacionales. Junto con los productos y las finanzas,
ideas y culturas circular más libremente. Como resultado,
las leyes, las
economías y los movimientos sociales se están
formando en el plano internacional y no sólo la
globalización de la economía, sino también
la globalización de la política, la cultura y el
derecho son hoy statu quo. El mundo globalizado barre la
regulación y socava la política local y nacional.
La globalización crea nuevos mercados y la riqueza,
aún cuando causa sufrimiento generalizado, el desorden y
la intranquilidad. Es a la vez una fuente de represión y
un catalizador de los movimientos globales de justicia
social y la emancipación.

El término globalización abarca una serie
de cambios sociales, políticos y económicos. Dentro
de la sección Definición de la
globalización, ofrecemos una introducción a los debates clave en esta
cuestión. Los materiales
vistazo a las principales características de la
globalización, preguntando lo que es nuevo, lo que impulsa
el proceso, cómo cambia la política, y cómo
afecta a las instituciones
mundiales como la ONU.

La globalización se expande y se acelera la
circulación y el intercambio de ideas y mercancías
a grandes distancias. Es común para discutir el
fenómeno desde una perspectiva abstracta, mundial, pero en
realidad, los impactos más importantes de la
globalización son a menudo muy localizados. Casos de la
globalización explorar las diversas manifestaciones de la
interconexión en el mundo, observando cómo la
globalización afecta a las personas y lugares
reales.

Una serie de cuadros y gráficos en los mapas de la
Globalización de la interconexión mundial cada vez
mayor y dibuja un panorama estadístico y gráfico de
la Globalización. Para más información,
véase la bibliografía con una lista de libros sobre
la globalización y Enlaces y Recursos para
sitios externos.

La globalización es un fenómeno complejo y
abstracto, sino de la sociedad civil ha
demostrado que no es ni inmutable ni inevitable. Ciudadanos de
todo el mundo – defensores de derechos humanos
y líderes religiosos, ambientalistas y sindicalistas, las
personas del norte y sur global – trabajar juntos para hacer
mejoras concretas en la vida de las personas y Actúa. Este
sitio también explora cómo trabajar por el cambio
en un mundo globalizado, y muestra
cómo los individuos interesados a participar.

Economía
vieja

• EL PAPEL DE LA FUNCION DE RR.HH

3.1.1. Vender intervenciones
tradicionales

Con cierto grado de generalidad se ha aceptado que desde
la década de los cincuenta, la economía
mundial ha discurrido bajo los auspicios ideológicos
de los paradigmas
neoclásicos, que han hecho que los principios de libre
competencia,
libre mercado y libre movilidad de

Factores de producción hayan sido defendidos,
aún con diferente intensidad, por los teóricos
keynesianos o monetaristas, como principios rectores de la
economía. Sin embargo, que la

Realidad económica muestre un comportamiento
bien distinto al de la aplicación de estas hipótesis (puesto que ni los mercados son
libres, ni la movilidad de los factores de producción es
total, y la existencia de reglamentaciones nacionales y
oligopolios limita notablemente la libre competencia), no ha
impedido que, desde unos u otros planteamientos teóricos,
se hayan realizado importantes esfuerzos por conseguir la
aplicación de aquellos, especialmente cuando las
condiciones económicas posibilitaban o aconsejaban avanzar
en esa dirección. En este marco ideológico,
la intervención del sector
público ha contribuido a la consolidación de
dichos principios en el sistema capitalista actual, tutelando su
cumplimiento en unos casos (defensa de la competencia), o
participando de forma activa en la consecución de los
mismos, en otros (eliminación de obstáculos al
libre
comercio, a la movilidad de los factores de
producción, etc.). Aunque puedan establecerse
matizaciones, en la actualidad la actitud dominante respecto a la
actuación del Estado en la
economía, ha llegado a asemejarse a la existente respecto
a la consolidación de los mercados nacionales
decimonónicos. Si entonces, la eliminación de
limitaciones a la libre movilidad de capitales, personas y
mercancías entre diferentes regiones de un mismo Estado al
objeto de consolidar los mercados nacionales, se encontraba con
la resistencia de
los poderes locales, hoy, son estos Estados surgidos de aquel
proceso, los que aparecen como obstáculos a la globalización económica, ante la
progresiva liberalización de los mercados

• . Prestar servicios a "clientes "
  internos"

Condicionantes internos y externos a la gestión
de los recursos
humanos. Entre los aspectos internos de la
organización que influyen sobre las actividades de
RRHH, pueden destacarse: Apoyo de la alta dirección: la
alta dirección es la que determina la importancia que
tendrá la gestión de los RRHH en la
organización. El apoyo de la dirección a la
gestión de los RRHH se aprecia fundamentalmente en el
estatus dado a sus responsables funcionales y por el peso que el
componente humano tiene en las decisiones de la
organización.

Estrategia: la estrategia
determina las características generales que la
organización precisa de sus empleados. Así, la
estrategia informará a los empleados sobre cuestiones
relativas a la organización, si deben centrarse en
objetivos a
largo o corto plazo, la calidad, la cantidad, la flexibilidad o
rigidez. Estas características influyen sobre las
habilidades, conocimientos, y capacidades concretas que precisan
los empleados para desempeñar su trabajo. Cultura:
representa el sistema de valores de la
organización. La cultura representa un intangible
difícil de medir.

Tecnología y estructura: la tecnología
hace referencia a los equipos y conocimientos utilizados para
producir bienes y
prestar servicios. La tecnología de línea de
montaje ha dado paso a formas nuevas, como la tecnología
en lotes o artesanal, y en definitiva, a sistemas de
producción mucho más flexibles. Una
consecuencia de los nuevos sistemas de producción son los
cambios en las estructuras organizativas. La estructura de las
organizaciones
cada vez está menos jerarquizada: la organización
del trabajo se efectúa por procesos y mediante grupos.

Tamaño: cuanto más grande sea la
organización, más desarrollado estará su
mercado interno de trabajo, y menos dependerá del mercado
de trabajo externo, dotándola de una mayor libertad a la
hora de establecer diferentes políticas
de RRHH.

Entre los principales elementos del ambiente
externo a la organización que influyen en las funciones y
actividades de RRHH están:

La economía: las economías nacional,
regional y local pueden tener una influencia significativa sobre
las actividades de RRHH. La gestión de los RRHH
desempeña un papel primordial en ambos tipos de
economía.

Competencia internacional: los acuerdos comerciales
internacionales, la unidad económica europea o la
influencia de países asiáticos obliga a que las
empresas que se mueven en mercados globales deban ser más
competitivas, flexibles y deban revisar las políticas de
gestión de sus RRHH con objeto de hacer éstos
más productivos. Esta internacionalización de la
actividad económica ha llevado al desarrollo de lo que se
conoce como Gestión Internacional de los RRHH.

• La demografía de la población
  activa

• Los valores sociales

• La legislación y las normativas.

• Objetivos de la gestión de los recursos
  humanos

Los objetivos de la gestión de los RRHH se
clasifican en 3 grupos:

Objetivos explícitos

Existen 4 objetivos explícitos fundamentales a
alcanzar mediante la gestión eficiente de los
RRHH:

• Atraer candidatos potencialmente cualificados y
  capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias
  por la organización.

• Retener a los empleados deseables.

• Motivar a los empleados para que éstos
  adquieran un compromiso con la organización y se
  impliquen en ella.

• Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse
  dentro de la organización.

Para atraer candidatos potencialmente cualificados no es
suficiente con disponer de un programa de
reclutamiento
muy minucioso. Puede que también sea preciso contar con
programas
atractivos de retribuciones y de formación y desarrollo
para el individuo.

Las funciones y actividades relacionadas con los RRHH
son importantes debido, en gran medida, a que sirven para atraer,
retener y motivar a los empleados y, en general, se acepta que
cuando se logran estos objetivos explícitos, ello afecta
positivamente los resultados de la
organización.

Objetivos implícitos

Existen 3 objetivos implícitos relacionados con
los RRHH:

• Mejora de la productividad: la productividad es un
  objetivo importante. La mejora en la productividad
  dependerá de la capacidad y conocimientos de la
  persona. Hay dos áreas básicas en las que los
  directores de RRHH pueden hacer contribuciones importantes
  respecto del aumento de la productividad: la
  organización del trabajo y su
  diseño.

• Mejora de la calidad de vida en el trabajo: el hecho
  de dar oportunidades a los empleados para cubrir nuevas
  aspiraciones hará que éstos se sientan
  más satisfechos y, por tanto, mejorará su
  calidad de vida en el trabajo. Hay programas y enfoque cuyo
  propósito es mejorar la calidad de vida en el trabajo
  (interviniendo sobre el diseño del trabajo,
  diseñando sistemas de carreras y de formación,
  sistemas retributivos equitativos, trabajos más
  ergonómicos…

• Cumplimiento de la normativa: el director de RRHH de
  hoy en día debe conocer o al menos disponer del
  personal especializado que le asesore en las leyes y
  normativas que afectan a las decisiones sobre
  selección, retribuciones, higiene y seguridad en el
  trabajo y relaciones laborales. El marco normativo debe ser
  escrupulosamente respetado y marcar los límites de
  actuación de la organización.

• Desarrollar habilidades individuales de los
  empleados

El trabajo que a continuación presentamos
titulado "FORMACIÓN, CAPACITACION Y DESARROLLO DE
PERSONAL", destaca la importancia que tiene la capacitación y el desarrollo de los
Recursos Humanos en toda la organización o empresa, no
importa su naturaleza. En este trabajo se analizan los conceptos
y diferencias entre Capacitación y Desarrollo, se
presentan los beneficios de la capacitación y se describen
y explican los aspectos que deben ser tomados en cuenta para el
establecimiento de programas de capacitación de la empresa. Se
describen a continuación las fases en que se desarrolla un
proceso de capacitación al Recurso Humano que se encuentra
en las empresas, de forma que pueda constituirse en la mejor
inversión para enfrentar los retos del
futuro. Las fases de capacitación que se han
describirán son: Detectar Necesidades de
Capacitación, Identificar los Recursos para la
Capacitación, Diseño
del Plan de
Capacitación, Ejecución del Programa de
Capacitación y la Evaluación, control y
seguimiento.

En el momento actual en el cual la competitividad
y la eficiencia empresarial son elementos de supervivencia y
definen el futuro de las organizaciones, la utilización
efectiva de políticas para la Capacitación y el
Desarrollo de los Recursos Humanos se torna cada vez más
necesaria. Los procesos de capacitación permiten
establecer y reconocer requerimientos futuros, el suministro de
empleados calificados y aseguran el desarrollo de los Recursos
humanos disponibles.

• "Contribuir " a ejecutar las estrategias
  empresariales

Las organizaciones están formadas por seres
humanos y como tales, muchas veces se ven involucrados en
problemas
familiares, de salud, así mismo se
generan daños al medio ambiente
y aunque el cometido principal de una empresa es
producir y vender más, a menor costo y con una excelente
calidad, haciéndose así mucho más
competitiva, convendría hacer conciencia en los
empresarios, el estado y las entidades educativas de asumir un
papel de liderazgo que
permita contribuir con la sociedad de la que se aprovechan
continuamente, ya que en un mismo entorno conviven organizaciones
preocupadas por los valores
propios de una sociedad humanizada e individuos o colectivos
guiados exclusivamente por fines materialistas, incluso no
éticos.

La actividad empresarial va asociada
implícitamente a los beneficios sociales, toda empresa que
genera puestos de trabajo ya sea directa o indirectamente es una
fuente de riqueza social. Aunque una empresa existe para producir
mercancías o servicios que la sociedad desea y necesita y
es su principal objetivo
también debería proporcionar un clima de
estabilidad y confianza con los usuarios. Muchas veces el tema de
la Responsabilidad
Social no se asimila con la seriedad que merecería, la
filosofía y la manera en que se ha ido
presentando a través del tiempo entra muchas veces en
contradicción con los intereses empresariales.

La estabilidad social otorga un marco para la planificación y la inversión, lo
anterior encaminado a que los resultados de ese esfuerzo se
puedan conservar. En general la empresa como tal, sus
propietarios y los demás que participan dependen de la
sociedad en donde operan en lo que respecta a su existencia y
desarrollo próspero, sin embargo tienen también
obligaciones
importantes.

Sin lugar a dudas la finalidad de toda actividad
empresarial es producir ganancias, o sea, un ejercicio rentable,
así como enfrentarse a la competitividad mediante la
optimización de servicios y asegurar de tal modo su
supervivencia se debe prestar especial atención a las carencias que la empresa
pudiera tener, pues de ponerse al descubierto por las autoridades
competentes o bien, por sus clientes los
costes pueden ser incalculables e incluso llegar a desaparecer.
En realidad lo que lleva a gestionar la Responsabilidad Social en las empresas importantes
no es solamente la cuestión financiera, sino una mejora en
la cuestión de reputación y obtención de
ventajas competitivas con una visión de negocio a largo
plazo y es necesario verificar las elecciones para adoptar las
estrategias
más oportunas, sin embargo no debería suponer ser
un gasto, sino un buen negocio, puesto que se trata de una
inversión que genera ganancias y utilidades, en algunos
casos de forma inmediata, y en otros a mediano y largo plazo, sin
embargo se debe tomar en cuenta que resulta poco probable que una
empresa asuma una política de responsabilidad social si
ésta se le convierte en un gasto puesto que iría en
contra de sus intereses y estados
financieros.

• Defender la cultura

La administración de recursos humanos
(personal) es el proceso
administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.

-El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un
nivel de desempeño y una calidad de conducta personal
y social que cubra sus necesidades.

No podrimos hablar de forma separada del origen de
la
administración de recursos humanos, como se le conoce
actualmente, sin mencionar el derecho
laboral y la administración
científica, así como otras disciplinas. Nos
referimos al derecho laboral porque al
parecer este como una consecuencia de la exigencia de la clase
trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se
pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en
forma fría para la obtención de buenos resultados,
pero se encontró que las relaciones que se
requerían necesitaban estudio, entendimiento y la
elaboración de una buena serie de principios para la buena
práctica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos
relativos a sueldos, prestaciones,
contrataciones, etc., que necesitaban más de una mera
improvisación.

Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron
las bases de la administración, a través de la
coordinación, dirección y, por
tanto, del mejor empleo de los
recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor
viendo la importancia del área, creo las oficinas de
selección.

La organización funcional trajo la
aparición de especialistas en las áreas de
mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron
a aparecer en Estados Unidos
los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia
de la necesidad de poner en manos de expertos una función
tan importante y dejar de improvisar en tal
área.

En nuestro país, la llegada de libros
extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto hizo
surgir la inquietud por el mismo. Se percibió al igual que
en otras partes, que esta función no consistía
solamente en la elaboración de nominas y pagos
al Seguro Social
sino que día a día se hacían más
complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que
pretendía ser amigo de todos.

Se hacía unir muchísimos conocimientos
para poder realizar esta función en forma correcta. Es por
ello que se ha incluido como parte fundamental en la carrera de
licenciado en administración y contador este espacio
importantísimo. Puede decirse que la administración
de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el
concurso de múltiples fuentes de
conocimientos.

• Desarrollar políticas y
  programas

El papel de los Recursos Humanos ha pasado por sucesivas
etapas a través de los años .Desde una
función básicamente administrativa de la
dirección económica administrativa y/ó de la
dirección de la producción en los años 50,
hasta los años 80, donde se produjo el paso de la
gestión de personal a la gestión de Recursos
Humanos, lo que supone dejar de considerarlos un instrumento de
la estrategia para verlos como un sujeto estratégico. La
GERH es el "conjunto de actividades que ponen en funcionamiento,
desarrollan y movilizan a las personas que una
organización necesita para realizar sus objetivos." La
GERH es una función directiva del más alto nivel,
macro organizacional y dinámica orientada hacia el largo plazo,
independientemente de que se ejecute funcionalmente por un
departamento especializado, el cual debe tomar la iniciativa y
ayudar firme y decididamente a lograr la adaptación de la
empresa y los trabajadores a los cambios de su
entorno.

• LAS MEDIDAS DE EFECTIVIDAD DE
  RR.HH

• Satisfacción del empleado

En no pocas ocasiones, la alta gerencia de
una organización no se encuentra conforme con los
resultados de mercadotecnia.
Sin embargo, en determinados momentos, no se conoce la
contribución de los esfuerzos del mercadeo al logro
de los objetivos porque los mismos no se miden.

Es por esto que el tema de la medición de la efectividad de mercadotecnia
ha cobrado tanta relevancia en la actualidad.

En este trabajo se propone el cálculo de
este concepto a través de cinco indicadores
generales y se discute el por qué de su elección;
esperando que los especialistas de estos departamentos puedan
servirse del herramental disponible que les permita demostrar el
valor de su
gestión. La mercadotecnia puede ser entendida como una
función gerencial que ocupa un lugar dentro de la estructura
organizacional como una de las actividades clave de la
cadena de
valor (Porter, 1985).

A lo largo de su trabajo, Kotler ha sostenido que el
proceso lógico de planeación
de esta función organizacional se apoya en dos
herramientas fundamentales y directrices: la estrategia y el plan
de mercadotecnia; y que dicho proceso se estructura de la
siguiente manera: identificación y análisis de oportunidades, búsqueda
y selección de público objetivo y posicionamiento
de la oferta,
diseño de estrategias, planificación de programas y
administración de los esfuerzos ejecutados (Kotler &
Keller, 2006).

De esta manera, tanto en su definición como en la
función organizacional, se puede apreciar que comprende la
conversión de recursos en resultados; lo que se hace
más evidente en lo que plantea el enfoque mercadotecnia,
el cual sostiene que la clave para lograr los objetivos de las
organizaciones consiste en ser más eficaz que la
competencia a la hora de generar, ofrecer y comunicar un mayor
valor al mercado meta.

Todo lo anterior evidencia que se da por sentado que
esta actividad tributa de forma directa al logro de los objetivos
organizacionales. Sin embargo, desde algún tiempo este
supuesto ha sido fuertemente cuestionado.

Con posterioridad al año 1954, en el cual Peter
Drucker, en su libro The Practice of Management, asignó a
la mercadotecnia un significado especial, connotando que la misma
constituía una filosofía gerencial, basada en la
orientación al cliente, y la
cual debía permear todas las áreas de la
organización; y hasta finales de la década de los
ochenta e inicio de los noventa, el enfoque mercadotecnia y la
orientación al cliente tuvieron gran aceptación en
el mundo académico y gerencial.

Sin embargo, en el año 1988, Shapiro
publicó un artículo en la Harvard Business Review
titulado What the Hell is Market Oriented, en el cual expresaba
serias dudas sobre la orientación al mercado y por tanto,
la filosofía mercadotecnia. Sus ideas tuvieron seguidores
en el mundo académico, y el año 1993 fue
particularmente malo, pues dos estudios autoritativos de dos
prestigiosas firmas consultoras fueron más allá de
criticar las técnicas y herramientas de la disciplina,
pues observaron que los gastos de estas
áreas parecían no producir un elevado
desempeño financiero en las organizaciones. McKinsey
encontró que muchos ejecutivos dudaban de que sus
departamentos de mercadotecnia fueran un activo de la
organización; mientras que Coopers and Lybrand informaron
que se estaba viviendo una mentira en la
organización, pues muchos ejecutivos no creían que
los mercadólogos entendieran a sus clientes, los aspectos
económicos del negocio, ni los diferentes canales de
distribución. Estos ejecutivos llegaron a afirmar que
la mercadotecnia no generaba ningún crecimiento rentable
en sus empresas. Ante tales cuestionamientos, tanto
académicos como consultores, respondieron de diferentes
formas, algunos ignorando los resultados arrojados por los
estudios, otros buscando las más disímiles
explicaciones al fenómeno, y otros investigando la forma
de demostrar la contribución a los resultados de la
organización. Por esta razón, en los últimos
años numerosas estudios y publicaciones han sido
realizados, tributando a las líneas de medición de
desempeño, efectividad y eficiencia de mercadotecnia;
algunas, como las que se muestran a continuación,
demostrando la realidad de que, por una parte, la literatura no posee una
teoría fundamentada sobre este tema; y por otra, los
ejecutivos no conocen con certeza la contribución de sus
esfuerzos. En una revisión de siete de las principales
revistas de la disciplina, contemplando el período de 1991
hasta 1995, se encontró que solo 11,5% de los
artículos consultados abordaban, empíricamente, el
tema señalado (Ambler y Kokkinaki, 1997). En un estudio
realizado a ejecutivos británicos el 70% expresó
que el reto mayor para ellos consistía en la
medición de la efectividad (Brand Strategy,
2004).

Estos hallazgos evidencian la pertinencia de la
decisión del Marketing
Science Institute (1998; 2000; 2002) de hacer de la
medición de la efectividad de esta función
organizacional, una de sus prioridades de investigación en tres informes
bianuales de manera consecutiva; mientras que el Marketing
Leadership Council (2001; 2002) también le ha asignado un
peso muy importante Sin embargo, debido a la carencia de una
teoría sólida sobre el tema, el mismo ha sido
abordado de diferentes maneras, empleando para ello los
términos medición del desempeño, de la
efectividad y la eficiencia o productividad de mercadotecnia,
indistintamente.

El dilema de la medición de la Efectividad de
Mercadotecnia.

Clark, Abela y Ambler, 2006 proponen que la
medición del desempeño de mercadotecnia es un
proceso de negocio que provee retroalimentación del desempeño a la
organización sobre sus resultados.

Existen dos marcos de referencia diferentes para
evaluarlo, los cuales son la eficiencia y la efectividad. La
primera comprende la relación entre entradas y salidas,
mientras que la segunda es vista como la comparación de
resultados reales en relación con las metas antes
delimitadas (Drucker 1974; Clark, Abela, Ambler,
2006).

De esta forma, se espera que los esfuerzos tributen al
logro de las metas de mercadotecnia (efectividad), de forma tal
que se maximice el uso de los recursos para ello empleados
(eficiencia), contribuyendo al logro de los resultados generales
de la organización (desempeño).

• Satisfacción del "cliente "
  interno

Podríamos hablar del marketing del management que
encuentra su fundamento en la satisfacción de las
necesidades de dos tipos de mercados, a saber, mercado externo
entendiendo como tal el conformado por el binomio producto –
mercado y el mercado interno entendiéndose como tal el
formado por el binomio individuo – organización con sus
expectativas y motivaciones esenciales que son como
sigue:

Se considera al marketing interno como el conjunto de
técnicas que permiten "vender" la idea de empresa, con sus
objetivos, estrategias, estructuras, dirigentes y demás
componentes, a un "mercado" constituido por los
trabajadores-"cliente-internos"- que desarrollan su actividad en
ella, con el objetivo último de incrementar su motivación y, como consecuencia directa, su
productividad.

El marketing interno se encarga de promocionar los
valores de marca y la
imagen de una
compañía entre sus empleados, buscando que los
trabajadores se identifiquen mejor con los productos o servicios
de la empresa, con su filosofía y sus valores de marca
mejorando en consecuencia su motivación
y su fidelidad a la compañía. Los beneficios para
la empresa consisten además en que la mayor coherencia
entre su imagen interna y externa será detectable por sus
clientes haciéndola entonces más creíble.
Esto enlaza con la teoría de los "clientes internos"
basada en tratar a los subordinados y colaboradores con la misma
atención y nivel de servicio que a
los propios clientes.

Para realizar un correcto marketing interno, es
necesario:

Elegir el momento apropiado. Cualquier momento es bueno
pera promocionar la imagen de empresa pero existen algunos
especialmente propicios: lanzamiento de una campaña de
marketing, cambio de la imagen
corporativa, momentos de crisis en que
son necesarios nuevos revulsivos, etc.

Buscar la coherencia entre el marketing interno y el
externo. Es imprescindible que los mensajes que se están
vertiendo al exterior sean coherentes con los internos con objeto
de garantizar su eficacia. Pervivir en el tiempo. Los valores de
marca tienen que estar presentes en todas las actividades de los
empleados. Para ello, es necesario practicar una política
de comunicación suave pero extensiva. Orientar
la
comunicación. Es importante conocer el grado de
comprensión de la marca que tienen los empleados y poder
detectar así posibles distorsiones respecto al mensaje
real. Ello permitirá realizar un plan de
comunicación adaptado a las carencias de los mismos. Para
ello, es conveniente realizar un estudio previo recurriendo a
diferentes medios como encuestas,
reuniones informales, etc. Diseñar el mensaje según
el tipo de organización. En estos casos, es aconsejable
apelar a los valores
morales pero poniendo énfasis en las creencias
más que en las intenciones. Seleccionar el canal de
comunicación apropiado. Puede ser a través de
declaraciones de personal emblemático dentro de la
compañía (Presidente, Director General), por
ejemplo, con motivo de convenciones, reuniones departamentales,
etc. o utilizando los medios tradicionales. Sin embargo, si lo
que se quiere es cambiar estructuras mentales arraigadas,
conviene ser imaginativo en los medios utilizados: vídeos
corporativos, grandes carteles, comunicaciones vía e-mail,
reuniones no programadas, etc.

Elaborar, en fin, un plan
estratégico que contemple una dotación
presupuestaria y unos plazos de ejecución realistas. Se
debe hacer un seguimiento del grado de implantación,
reconocimiento y aceptación del plan y realizar en todo
momento las correcciones que sean necesarias. Para garantizar el
éxito de la campaña de marketing interno es
imprescindible la implicación de la gerencia de la
compañía y la aceptación de los principales
cuadros de la misma. Para ello, se aconseja la celebración
de reuniones multifuncionales y la creación de equipos
multidisciplinarios tanto para su diseño como para su
implantación y seguimiento. El marketing interno es un
elemento auxiliar para el desarrollo de la estrategia social de
la empresa en el sentido de que dado el equilibrio
social que la empresa busca promover y dada la falta de
metodologías para alcanzarlo que tan necesarias son por la
emergencia de nuevas culturas organizacionales, es el marketing
interno el recurso auxiliar para desarrollar una estrategia
social y fundamentar una política de personal.

Elementos Básicos:

• El empleado es el cliente interno, a él es a
  quien se le debe "vender" la idea de empresa. Téngase
  en cuenta además en este aspecto la necesidad de
  reuniones de grupo.

• Lo que se vende, es la empresa con una serie de
  características finales: mejores condiciones
  laborales, mayor participación por pade los
  estamentos, mejor clima laboral, mayor integración y
  motivación, mayor productividad.

• Pero para vender la empresa se necesita de alguna
  herramienta, en este caso será el Plan de
  Comunicación Interna en sus versiones: descendente
  para transmitir políticas, objetivos y acciones, o
  sea, vender la idea de empresa y ascendente para conocer la
  opinión del mercado interno.

• Fuerza de ventas. Se trata de los directivos y
  mandos de la empresa, cuyo papel es fundamental en marketing
  interno.

• El fin último u objetivo final que se
  pretende alcanzar es el de la motivación global de los
  trabajadores para aumentar la productividad
  global.

Para conseguir un buen desempeño del trabajador
es precisa la
motivación y el entrenamiento
adecuado del personal.

Especialmente importante es la atención al
cliente en los servicios donde se produce interacción con los mismos. La empresa debe
desarrollar un marketing interno para lograr que los empleados
cumplan satisfactoriamente sus tareas. Para ello es preciso
implantar una serie de principios:

• El personal de la empresa es el primer mercado a
  atender. La dirección debe ser consciente de la
  importancia de los empleados.

• El personal debe prestar servicios adicionales. El
  segmento de mercado que se atiende puede exigir la
  prestación de servicios adicionales adaptados al
  mismo.

• La necesidad de la formación. Cada día
  es más necesaria la formación de los empleados
  para que puedan trabajar con más calidad, proporcionar
  servicios adicionales y realizar los procesos de forma
  rápida y sin errores.

• La comunicación Interna. El proceso de
  comunicación interna es vital para disponer de la
  información que permita atender a los clientes y
  motivar a los trabajadores.

Una empresa debe enfrentarse a los cambios que se
producen en el entorno donde está ubicada y aprender
cómo actuar para sobrevivir en él. Los productos y
servicios se vuelven obsoletos y se deben renovar en
función de la etapa de su ciclo vital. Esto mismo ocurre
con los trabajadores, ya que van cambiando, evolucionando y
transformándose. La empresa tiene la necesidad de
establecer una estrategia social concreta y perfectamente
planificada, que se adapte a ella y al entorno donde opera: el
marketing interno. Este tiene como último objetivo el
potenciar la productividad de la empresa fomentando la
motivación e integración del elemento humano en los
fines de la organización. Cabe recordar que el factor
humano ya no está condicionado por la obligatoriedad del
cumplimiento de las normas sociales
ni por los principios derivados del ejercicio de la autoridad sino
que ha evolucionado. El departamento de RR.HH. sólo
hará un uso correcto del marketing si tiene en cuenta el
contexto donde está situado.

El marketing interno implica dos tipos de procesos de
gestión:

Gestión de actitudes:
debemos gestionar las actitudes de las personas trabajadoras y su
motivación para tener una actitud positiva orientada al
servicio y a los clientes. Es un proceso continuo.

Los tres tipos de actitudes de las que se han ocupado
tanto el comportamiento
organizacional como el marketing interno son:

• La satisfacción en el puesto de trabajo: hace
  referencia a la actitud general de un individuo hacia su
  puesto.

• La involucración en el puesto: grado en el
  que una persona se identifica con su puesto, participa
  activamente en él y considera su desempeño como
  algo importante para su autoestima.

• El compromiso organizacional: grado en el que una
  persona trabajadora se identifica con una organización
  determinada y sus metas y desea mantener la pertenencia a
  ella.

La actitud más importante es la primera de ellas.
En este sentido, las variables que
determinan dicha satisfacción son: un trabajo desafiante
desde el punto de vista mental, recompensas equitativas,
condiciones de trabajo satisfactorias y compañeros que
respalden. Hay una correlación positiva entre
motivación y productividad.

Gestión de la comunicación: todo el
personal necesita información para poder realizar sus
funciones como líderes y proveedores de
servicios a clientes internos y externos. Es un proceso discreto
en el que se incluyen actividades de información a
intervalos de tiempos apropiados Es indispensable entender
profundamente la filosofía de la empresa; conocer
(conocimiento en ocasiones asociado a la formación y al
entrenamiento ) de las técnicas y procedimientos de
marketing interno; asumir que el proceso es por lo general lento
y que el secreto de su eficacia estará en función
de la continuidad y la planificación; expandir sus
fundamentos teóricos y técnicos entre los
directivos, los mandos, los responsables y el resto del personal;
facilitar condiciones estructurales y organizativas que soporten
los cambios que oriente hacia la FLEXIBILIDAD, y que existan o
puedan diseñarse, con relativa facilidad, sistemas de
dirección participativa, métodos de
involucración laboral y pautas de motivación
intrínseca. Resumiendo, para conseguir el éxito, el
marketing interno comienza por la Alta Dirección.
Seguidamente, la dirección media y los supervisores han de
aceptar y desempeñar su papel en el proceso de marketing
interno.

• Niveles de actividad de la
  función

Artículo extraído de la revista
monográfica Excelencia que trató sobre
"Benchmarking

La presión de
la competencia y los éxitos alcanzados por las empresas a
la hora de analizar e implantar las "mejores prácticas" de
otros, han convertido al benchmarking en
práctica habitual de las organizaciones de vanguardia, en
muchos países.

El término "benchmarking" se ha puesto de
moda entre
altos ejecutivos aunque, tradicionalmente, eran los ingenieros
industriales los encargados de aplicar los principios
fundamentales en los que se basa: medir y mejorar la
productividad y el rendimiento. A medida que se afianzan las
iniciativas de calidad total,
los altos directivos reconocen que la idea de establecer
indicadores de rendimiento puede aplicarse de forma más
general, a través del benchmark, con el fin de mejorar el
rendimiento global de la organización.

La gama de opciones que abarca el benchmarking es casi
tan amplia como el número de organizaciones que las
realizan. Las empresas han sometido a un análisis de este
tipo áreas tan distintas como la confección de
pedidos, contabilidad,
desarrollo de nuevos productos, almacenamiento,
desarrollo del personal, o gestión de proveedores. Al
seleccionar una función, actividad o proceso para
someterlo a un estudio de benchmarking deberían abordarse
las cuestiones que a continuación exponemos:

• ¿Ofrece el proceso un alto valor
  añadido para clientes u otros grupos de interés
  para la empresa?

• ¿Están satisfechos los clientes con el
  rendimiento actual de la función?

• ¿Supone el proceso una inversión
  económica significativa o incide de manera importante
  en otras dimensiones clave no económicas?

• Disponer de información adicional sobre la
  función o proceso ¿nos ayudará de modo
  significativo a planificar o llevar a cabo acciones
  correctoras?

• Un cambio en el proceso ¿sería
  interpretado como un signo positivo y supondría un
  estímulo para introducir mejoras en las demás
  áreas de la organización?

Una vez seleccionado el tema, deben determinarse los
objetivos clave del análisis de benchmarking. El
planteamiento del estudio debe tener presente en todo momento
cómo se utilizarán los resultados del
análisis para respaldar decisiones y acciones
específicas.

El valor particular de las diversas opciones de
benchmarking depende de los límites
del estudio y de su contenido. Los planteamientos de benchmarking
más habituales se diferencian básicamente de cinco
maneras:

Tipo de información: La información
comparativa que puede recogerse es muy diversa, desde el simple
recuento de empleados o de los datos de coste hasta la
evaluación cualitativa de las filosofías y
prácticas de liderazgo. Entre estos dos extremos se
encuentra la información sobre resultados y ratios de
productividad, satisfacción del cliente, niveles de
calidad, disposiciones organizativas, prácticas operativas
y otras características comparativas que pueden
también ser recopiladas.

Ámbito dentro de la organización: El
benchmarking puede contemplar distintos niveles y áreas en
la organización, permitiendo establecer comparaciones a
nivel corporativo, de división, departamental o entre
instalaciones. La información puede obtenerse con el fin
de reflejar diferencias nacionales o internacionales.

Dispersión funcional: El benchmarking nos permite
analizar procesos, funciones o actividades de una
organización. En su caso más simple nos permite
analizar actividades de una función en varios
departamentos dedicados a esa misma función (por ejemplo,
las actividades de recursos humanos realizadas por los
departamentos de recursos humanos). En casos más
complejos, se recoge información sobre actividades
funcionales con independencia
del título de los departamentos contemplados en el estudio
(por ejemplo, las actividades de recursos humanos que llevan a
cabo todos los departamentos).

Nivel de detalle del estudio: El benchmarking puede
realizarse a distintos niveles de detalle dentro de una
organización. Se puede obtener información a lo
largo de una escala de niveles de trabajo dentro de la empresa:
proceso empresarial, función, subfunción, actividad
y tarea. Un ejemplo de esta escala de niveles sería el
siguiente: Solicitud de pedido (proceso empresarial);
contabilidad (función); facturación y cuentas a cobrar
(subfunción); recepción del pago (actividad);
registro del
recibo de pago (tarea).

Comparación interna/externa: El benchmarking
puede ser interno o externo. Este último nos permite
comparar organizaciones pertenecientes al mismo o distinto sector
de actividad, mientras que el primero analiza el rendimiento de
un departamento de la organización comparándolo con
el de otro u otros departamentos o con sus propios objetivos. Los
datos obtenidos mediante benchmarking interno, que pueden servir
para establecer comparaciones con otras organizaciones, nos
permiten además disponer de una información
más profunda sobre distribución de recursos, procesos, costes
y resultados.

Cada una de las dimensiones del benchmarking aporta un
valor particular y único a la organización al
permitirla mejorar su competitividad y efectividad. El
planteamiento de benchmarking que deba aplicarse en cada caso
dependerá de los objetivos específicos del
análisis. Así, por ejemplo, si el objetivo
primordial es elaborar un diagnóstico, identificar las principales
oportunidades de mejora, lo mejor será realizar una simple
comparación cuantitativa con otras organizaciones a nivel
función y subfunción; por el contrario, si el
objetivo es descubrir acciones de mejora específicas, lo
más adecuado será realizar un examen interno
más detallado de la información cuantitativa y
cualitativa a nivel de actividad y tarea. En la Figura 1 se
representa la relación entre diferentes objetivos del
benchmarking y sus dimensiones.

Aunque las distintas dimensiones del benchmarking pueden
aparecer formando múltiples combinaciones, en la
práctica, los tipos más frecuentes son: