Relación del clima institucional con el rendimiento de los estudiantes de la facultad de ciencias administrativas (página 2)

Entonces es importante dar a conocer los objetivos
deseables de la
organización: "desarrollo de
individuos capaces de participar y contribuir más en la
sociedad, en
el mercado laboral, y lograr
su bienestar como individuos, afrontar la competitividad
y los aspectos claves de impacto de la educación".

Proponemos investigar la variable clima institucional
con el instrumento diseñado por la Dra. Sonia Palma
Carrillo, en su Manual Escala Laboral
CL-SPC, basado en la técnica Likert quien ha considerando
los siguientes factores que explora esta variable, para conocer
los factores de: Autorrealización, Involucramiento
laboral, Supervisión, Comunicación y Condiciones Laborales.
Debemos evaluar la relación entre el clima
institucional con el rendimiento académico en la
Formación Académica de los estudiantes de la
UNEEGV. (02)

Estudiar la variable rendimiento académico es
importante porque permite conocer la calidad de la
función
profesional, el mismo que debe estar relacionado con el perfil
profesional y cumplir con la acreditación universitaria.
Cabe señalar que la formación académica
profesional es la formación en las ciencias del
área de estudio que permite desarrollar habilidades y
destrezas a fin de dominar los procesos
cognitivos que tienen relación con la profesión
elegida.

En el caso de la Universidad
Nacional de Educación "Enrique
Guzman y Valle", que en la actualidad cuenta con siete Facultades
y una Escuela de
Postgrado. La Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo (FACAT)
inició sus actividades por mandato de la Resolución
No.0098-2002-R-UNE, empezó a funcionar con dos
especialidades: 1) Administración de Empresas y 2) Turismo y
Hotelería,
a partir del período lectivo 2002-I. (03)

La Visión de la Facultad es "ser líder
en la formación de profesionales de calidad en Gestión
Administrativa y Turismo, generadores del cambio y del
desarrollo de la sociedad. Acreditados y reconocidos por la
Comunidad
Nacional e Internacional"

La Misión de
la Facultad es "una institución académica,
científica, tecnológica y cultural de carácter público, formadora de
profesionales en Administración y Turismo, con
sólidos principios
comprometidos con el desarrollo de la comunidad local, regional y
nacional"

Los Objetivos de la Facultad son: "Lograr niveles de calidad
académica, lograr eficiencia y
eficacia en la
gestión administrativa, lograr correcta
interrelación con el medio local, regional, nacional e
internacional".

Bajo estas directrices estratégicas: Visión,
Misión y Objetivos, la implementación de mejoras
organizacionales, administrativas y académicas de la
Facultad de Ciencias Administrativas y Turismo de la Universidad
Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle" se han dado
una serie de cambios organizacionales que impactan en el ambiente de la
institución. Como parte de sus políticas
de fortalecimiento se plantea la necesidad de definir una
estructura
organizacional favorable al funcionamiento académico,
administrativo y de gestión, que permitan consolidar una
cultura
institucional que defina un ambiente que permita el logro de
los objetivos planteados en lo que respecta a la formación
académica de la referida Facultad.

En el proceso de
gestión de la Facultad de Administración y Turismo, se ha detectado
la falta de estudios y/o diagnóstico para conocer el clima
institucional que permita conocer la percepción
que prevalece sobre el mismo.

• Formulación y Definición del
  Problema

1.2.1. Problema general

¿Qué relación existe entre el clima
institucional con el rendimiento en la formación
académica de los estudiantes de la Facultad de
Administración y Turismo de la Universidad Nacional de
Educación "Enrique Guzman y Valle" ?

1.2.2. Problemas
específicos

• 1. ¿Cuáles son los factores que
  conforman el Clima Institucional de los docentes, y
  personal administrativo de la Facultad de
  Administración y Turismo de la Universidad Nacional de
  Educación "Enrique Guzman y Valle" en el rendimiento
  académico de los estudiantes?

• 2. ¿Cuál es la relación entre el
  clima institucional (docentes y personal
  administrativo) y el rendimiento académico en el
  proceso de formación académica de los
  estudiantes de la Facultad de Administración
  y Turismo de la Universidad Nacional de Educación
  "Enrique Guzman y Valle"?

• Objetivos de la
  Investigación

• Objetivo general

Determinar la relación existente entre clima
institucional (docentes y personal
administrativo) y rendimiento académico en el proceso
de formación académica de los estudiantes de la
Facultad de Administración y Turismo de la Universidad
Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle".

• Objetivos específicos

• Conocer los factores que conforman el Clima Institucional
  de los docentes y personal administrativo de la Facultad de
  Administración y Turismo de la Universidad Nacional de
  Educación "Enrique Guzman y Valle", en el rendimiento
  académico de los estudiantes.

• Determinar la relación entre el clima institucional
  (docentes y personal administrativo) y el
  rendimiento académico en el proceso de
  formación académica de los estudiantes de la
  Facultad de Administración y Turismo de la Universidad
  Nacional de Educación "Enrique Guzman y Valle".

1.4. Justificación de la
Investigación

1.4.1. El clima
organizacional o clima laboral, es la cualidad o
propiedad del
ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros
de la organización, y que influye, directamente,
en su comportamiento. Hacer un estudio sobre clima
organizacional, proporciona retroalimentación acerca de los procesos
que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
además, introducir cambios planificados tanto en las
actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional en uno o más de los subsistemas que
conforman una organización.

La importancia del estudio del clima organizacional en una
institución educativa, en este caso para una universidad,
se basa en la comprobación de cómo éste
influye en el comportamiento manifiesto entre los docentes,
personal administrativo y estudiantes a través de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan
los niveles de motivación
laboral y rendimiento profesional.

1.4.2. Un reconocimiento del clima organizacional
permite procesos tales como intervenciones certeras tanto a nivel
de diseño,
o rediseño, de estructuras
organizacionales, planificación
estratégica, cambios en el entorno organizacional
interno, gestión de programas
motivacionales, gestión de desempeño, mejora de sistemas de
comunicación interna y externa, mejora de procesos
productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, del
sistema
educativo, entre otros.

1.4.3. Por lo que el objetivo del
presente estudio, conocer el clima institucional de la empresa y
determinar los factores que lo determinan, debe ser un proceso
que se realice periódicamente, para poder hacer
los cambios necesarios e implementarlos de manera acertada, para
mantener un clima organizacional adecuado, que favorezca el
rendimiento en la formación académica.

Además de todo esto la presente investigación se justifica por los
siguientes aspectos:

1.4.4. Muchas investigaciones
que se analizan en el contexto de este trabajo,
definen la importancia de indagar las características el
Clima institucional en instituciones
a sabiendas de la incidencia que este aspecto puede generar en el
desempeño, productividad y
el rendimiento en la formación académica de los
estudiantes. De allí que pueden generarse alternativas que
pudieren coadyuvar al mejoramiento continuo de la
educación en cualquier nivel y modalidad del sistema educativo
universitario a nivel nacional.

1.4.5. Es necesario e importante que el docente y el
personal administrativo aporte herramientas,
originadas de estudios sistemáticos y con el rigor
científico necesario, para recuperar la imagen y dignidad del
ejercicio docente y de las instituciones educativas en los cuales
ejercen su labor.

Los resultados de esta investigación, además de
que enriquece el estado del
sector educación, la teoría
sistematizada de ambas variables,
reportará recomendaciones que las autoridades de
educación decidirán en qué medida
podrán ser vías válidas para aplicar los
correctivos a que hubiere lugar para que esta institución
siga manteniendo su bien merecida e histórica imagen
formadora del magisterio nacional.

1.4.6. El presente estudio permitirá determinar
la relación existente entre el clima institucional y el
rendimiento académico en el proceso de formación de
los estudiantes de la UNE "Enrique Guzmán y Valle".

1.4.7. Aportar al conocimiento
de situación de factores tan importantes como el perfil de
la formación profesional, perfil de los docentes, la
innovación
tecnológica y académica, el cumplimiento de
objetivos curriculares, las actividades académicas
complementarias a su formación y las normas
académicas y administrativas que establece la
institución.

1.4.8. La investigación se justifica porque toda
organización tiene como aspecto fundamental la
ejecución de una buena gerencia. Esto
implica la puesta en marcha de procedimientos y
uso de herramientas administrativas y de gestión.
Además uno de los principales desafíos para las
políticas sociales en el Perú es el mejoramiento de
la calidad de la educación y ésta
investigación y sus resultados contribuirán a ese
fin.

1.4.9. Sentar las bases para cumplir con la Ley General de
Educación en cuanto a la Evaluación, Acreditación y
Certificación de la Calidad
Educativa. También debemos hacer manifiesto el
cumplimiento del artículo 25 del Capítulo III De
los estudios y grados que señala "Las Universidades
están obligadas a mantener sistemas de evaluación
interna para garantizar la calidad de sus graduados y
profesionales."(4)

1.5. Limitaciones

Es pertinente aclarar que este estudio se limita a verificar
la relación existente entre el clima institucional y el
rendimiento académico en el proceso de la formación
académica de los estudiantes de la Facultad de
Administración y Turismo de la Universidad Nacional de
Educación "Enrique Guzman y Valle", aunque a la luz de los
resultado nos permitiremos alcanzar, teniendo como base los
hallazgos encontrados, sugerencias para mantener o superar los
niveles encontrados.

En cuanto a la generalización de los resultados,
podemos afirmar que estos se circunscribirán
únicamente a la población (docentes, personal
administrativo y estudiantes) caracterizada en el estudio y no
para todas las instituciones educativas de la realidad de Lima,
por cuanto cada una de ellas tiene sus propias
características.

Finalmente, es necesario indicar que este estudio es de
carácter básicamente correlacional, mediante el
cual podremos correlacionar entre si, las diferentes dimensiones
de cada una de las variables, lo que va a permitir establecer
resultados y conclusiones.

Marco
teórico

2.1 Antecedentes de investigación

Se reviso las publicaciones existentes a nivel nacional e
internacional, realizando una exhaustiva búsqueda, el
número de investigaciones sobre cultura y
clima encontrados en las diferentes instituciones visitadas es
limitado. El enfoque utilizado por cada uno de los investigadores
nos muestra la
posibilidad de contar con muchas variables que posee dicho tema
con las que se pueden relacionar. Algunos de los trabajos que se
presentan en esta parte de los antecedentes parecieran no
establecer ninguna relación con nuestra
investigación, porque investigan variables diferentes a
las planteadas en nuestro trabajo, por la utilización de
diferentes instrumentos y diferentes tamaños de la
muestra.

2.1.2. Antecedentes nacionales

2.1.2.1. Existe un trabajo sobre la cultura y clima
organizacional de Shirley Álvarez Valverde, quien en su
tesis "La
Cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la
eficacia del Instituto de Oftalmología, abril-agosto
2001", la sustenta en el año 2002 en la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos, para optar el título de
Licenciada en Comunicación
Social, señalando el siguiente objetivo general:
"Analizar la importancia de la cultura y clima
institucional como factores determinantes en la eficacia del
personal en el Instituto de Oftalmología, Identificando
los principales problemas laborales y su influencia en el grado
de satisfacción del paciente". (05)

La metodología se basa en el uso de
herramientas de las ciencias de Psicología y Estadísticas, instrumentos cualitativos y
cuantitativos, entrevistas
individuales, un taller de dos días con el Director del
Instituto, jefes departamentales y de oficinas. El estudio
realizado entre abril y agosto del 2001, es prospectivo; el
diseño es no experimental de tipo descriptivo –
explicativo. La muestra fue de 137 trabajadores y 300
pacientes

Utilizó un cuestionario
modificado de Justo Villafaña, elaborado con base en el
cuestionario de Likert. También realizó un sondeo a
20 trabajadores previo a la encuesta. Sus
conclusiones fueron:

– La Cultura del Instituto es desequilibrada, porque el
área operativa de la organización no guarda
coherencia alguna con sus creencias y valores, lo
que ha desencadenado que los grupos de
referencia y auto proteccionistas, identificados a través
del respeto a las
reglas internas y culpabilidad
sienten temor a represalias, oportunismo y control.

– Se evidencia resistencia al
cambio por el estilo de liderazgo, la
organización no permite desarrollo pleno de la
cultura.

– Todos saben y cuestionan pero nadie impulsa una verdadera
cruzada hacia el cambio.

– Encontró que existe cierta disconformidad por la
política
administrativa actual, los trabajadores perciben que no existe
una verdadera orientación hacia la innovación y el planeamiento de
los recursos
humanos de la institución.

– El estudio indica que la Cultura
Organizacional es desigual por la falta de un compromiso
verdadero de los trabajadores con su organización no
obstante, esta situación se originó porque los
niveles jerárquicos más altos no han considerado la
difusión de la misma, la identificación y
reconocimiento de los valores
básicos y el reconocimiento – cercanía con los
personajes que constituyen la historia de que NO sea un
asunto prioritario.

– Así mismo señala que los trabajadores se auto
motivan y desmotivan fácilmente ya que no perciben que se
les está considerando como personas que pueden aportar
ideas creativas que mejoren su trabajo o contribuyan al
cambio.(05)

2.1.2.2. En la Universidad San
Martín de Porres, Daniel A Frías Díaz,
sustenta la tesis "Clima Organizacional entre grupos de
docentes secundarios de una Unidad de Servicios
Educativos de Lima Metropolitana", teniendo como objetivo
describir y comparar el clima en una muestra conformada por 100
docentes de la unidad de servicios educativos, en función
a características sociodemográficas, tipo de
muestreo
intencional, empleando como instrumento la escala de Clima Social
en el trabajo
(WE) de Trickett & Moos, que fue validada por la
técnica de validez de contenido por Villavicencio (2003).
(06)

Los principales resultados obtenidos de acuerdo a las
características sociodemográficas se halló
que en función a la característica de sexo, solo se
observó que las mujeres presentan percepciones con
tendencia favorable solo hacia la sub-escala Presión.
Para la característica edad no se halló diferencias
a nivel sub-escalas, más si por las dimensiones, en el que
se observa que los docentes de 35 a 39 años presentan
percepciones con tendencia desfavorable hacia la II
dimensión: Autorrealización.

Para la característica grado de instrucción, no
se evidenció diferencias en ninguna sub-escala. Para la
característica estado civil,
los docentes solteros evidencian percepciones con tendencia
favorable solo hacia la sub-escala Cohesión.

Para la característica Condición Laboral, los
docentes contratados evidencian percepciones con tendencia
desfavorable sólo hacia la sub- escala: Presión;
mientras que los docentes nombrados evidencian percepciones con
tendencia desfavorable sólo hacia la sub-escala
Innovación y para la característica Tiempo de
servicio, los
docentes con menos de 1 año de Tiempo de servicio
evidencian percepciones con tendencia favorable hacia la
sub-escala Cohesión.

2.1.2.3. Existen investigaciones que desean evaluar los
Factores que afectan el clima organizacional en una empresa de la
industria
metal – mecánica. Tesis inédita, tal
como lo realizó Lainfiesta E. en el
año 2005, donde determinó los factores más
relevantes del clima organizacional en una empresa de la
industria metal – mecánica, que repercuten en el
desenvolvimiento del empleado de forma positiva, negativa o que
no repercuten, aplicó un cuestionario estructurado con
preguntas cerradas de opción múltiple a 37
participantes. Concluyó que el clima organizacional,
repercute positivamente para el 50% de la población,
siendo los factores que causan mas impacto el
compañerismo, el ambiente de trabajo en general, la
relación patrono – trabajador y los
sentimientos hacia el trabajo. Factores como
satisfacción, prestaciones,
seguridad y
apoyo, son los que repercuten negativamente en el personal.
Recomendó promover las actividades de convivencia y
recreación; y realizar estudios de salarios,
evaluación y valuación de puestos.(7)

2.1.2.4. Se plantea una Evaluación del
clima organizacional de una empresa farmacéutica. Por
Casasola B. en el año 2005, donde
aplicó un Cuestionario de Clima Laboral, que se orienta
hacia la persona y los
resultados, utilizando como muestra, a veintitrés personas
de esta empresa; cuyo objetivo fue evaluar el clima
organizacional de una empresa farmacéutica y presentar los
resultados, El Cuestionario de Clima Laboral pretende reflejar
comportamientos que los trabajadores pueden experimentar en su
puesto de trabajo y que afectan la percepción general y la
valoración de éstos sobre la organización.
Al finalizar el proceso, concluyó que por los resultados
que reflejó la
investigación, las variables catalogadas como
áreas de mejora dentro de los resultados obtenidos en la
medición del clima, fueron las condiciones
en las que se labora, la innovación, las relaciones, la
implicación y la organización. El cuestionario, en
general, manifestó un clima normal en la empresa
farmacéutica. A su vez, recomendó observar las
áreas de mejora y tomar en consideración los
datos
obtenidos, para tomar decisiones acertadas e implementar el
plan de
compensaciones propuesto. (8)

2.1.3. Antecedentes Internacionales

2.1.3.1. Aída Crespo de Acosta desarrolló
una investigación que tuvo como objetivo determinar la
relación del clima afectivo del aula, la atracción
interpersonal con el Rendimiento Académico y la
evaluación al profesor. Las
fuentes de
análisis fueron documentos
académicos (notas) y las entrevistas a universitarios. La
investigación encontró que el clima afectivo del
aula generado por el profesor ejerce un efecto directo sobre el
rendimiento académico mientras que la atracción
interpersonal reveló tan solo tener un efecto indirecto.
Este estudio fue realizado en 1995, tesis presentada para optar
el grado académico de doctor en educación en la
Universidad Nacional Experimental Simon Rodriguez,
Venezuela.
(Revista
Resumenes Vol 1, No.1, Marzo 2000). (9)

2.1.3.2. Lamoyi Bocanegra Clara Luz el
año 2009 planteó su investigación "Clima
Organizacional: creencias compartidas, sentido de comunidad y
liderazgo directivo, en escuelas secundarias de Tabasco",
donde. Ofreció una visión global de la
organización escolar al facilitar el
conocimiento de las variables más importantes
percibidas por los docentes que distinguen a la
organización como comunal. Como el clima es un concepto
abstracto, para estudiarlo y medirlo se utilizaron las
dimensiones de creencias compartidas, el sentido de comunidad y
liderazgo directivo, que permitieron conocer, a la vez, el grado
de integración social en cada una de ellas y
en su conjunto. Para abordarlo utilizó la encuesta con el
fin de conocer las percepciones de los profesores, a
través de un cuestionario con reactivos redactados en
términos fácticos y evaluados en escala de 1 a 6.
Para su análisis utilizó análisis
estadísticos que permitieron también validar la
dimensionalidad del modelo. El
clima encontrado en las escuelas mostró la serie de
valores, normas, pautas ideológicas, objetivos e ideas que
comparten los profesores sobre ellos mismos, sus alumnos,
directivos y los padres de familia,
así como la relación que guarda con el
aprovechamiento escolar de los alumnos del nivel secundario en el
estado. El clima organizacional fue descrito a través de
las dimensiones de creencias, sentido de comunidad y liderazgo
directivo. La investigación fue realizada en las escuelas
secundarias generales y técnicas
del estado de Tabasco durante el ciclo escolar 2005-2006, que
representó el 65% de la matricula escolar. La
población la integraron 128 escuelas secundarias generales
y técnicas, que funcionaron durante el ciclo escolar
estudiado. El muestreo utilizado fue el conglomerado
(bietápico), obteniéndose primero una muestra de 38
escuelas y posteriormente una muestra del 50% de los profesores
de cada una de las escuelas muestreadas. Para obtener las
percepciones de los individuos referentes a las creencias, a su
sentido de comunidad y al liderazgo directivo y medir el clima
organizacional, elaboró un cuestionario con 65 reactivos
redactados en términos fácticos. Sus resultados
revelaron que: (10)

En relación sobre la dimensión de creencias
compartidas se encontró que sólo el 33.30% de ellos
perciben que dentro de la escuela se comparte la misión y
los objetivos. En cuanto a la creencias sobre la capacidad de los
estudiantes, los resultados revelaron que el 72.36% de los
profesores consideran que los alumnos no poseen la capacidad
óptima de aprendizaje. El
81.31% de ellos, cree que los alumnos, de secundaria no son
capaces de alcanzar los objetivos de las asignaturas que integran
el plan de estudios de la educación secundaria. Cabe
destacar que existe un 71.6% de correlación
(correlación significativa al 0.01), entre la sub
dimensión de creencias sobre los propósitos de la
escuela y la percepción de éxito
de los alumnos en relación con los conocimientos que deben
adquirir en la secundaria. Esto quiere decir, que a medida en que
aumenten las creencias de los profesores sobre el
propósito de la escuela, se incrementará la
percepción de logro de los estudiantes. (10)

En cuanto al nivel adecuado de preparación para
el aprendizaje
con el que ingresan los alumnos, los resultados fueron aún
más desalentadores, sólo se encontró que el
9.88% considera que los alumnos tienen un óptimo nivel de
preparación al ingresar a la secundaria.

Con referencia a las creencias de los profesores sobre el
comportamiento de los alumnos dentro de la escuela, el 66.80% de
ellos percibió que existe indisciplina dentro y fuera de
las aulas. Al evaluar el comportamiento del grupo docente
dentro de la escuela, para prevenir o disminuir la indisciplina
dentro del salón de clase, el
50.87% de los profesores consideraron óptimas las acciones que
realizan para prevenir la indisciplina. Estas acciones referidas
a la actitud
favorable que muestran por atender a sus alumnos, la atención que prestan a las inasistencias de
sus alumnos y las prácticas pedagógicas que
promueven la
comunicación y los aprendizajes. Tanto la
prevención de la indisciplina y la eficacia que presumen
los docentes poseer en su práctica, deben estar
acompañadas del interés
por la función que desempeñan, pero se observa que
el porcentaje, en el indicador utilizado para medir esta
función puntualidad y asistencia a clase de los
profesores, fue percibido como óptimo sólo en el
37.21% de los casos, lo que indica que la asistencia no es una
característica que distinga a los maestros de secundaria.
(10)

2.1.3.4. En la investigación Clima
Organizacional En Las Escuelas: Un Enfoque Comparativo Para
México Y
Uruguay.
Publicado en la Revista Electrónica Iberoamericana sobre Calidad,
Eficacia y Cambio en Educación, Fernández
en el año 2004 utilizó el concepto de clima
organizacional como un elemento que retrata a la escuela a
través de sus tradiciones, grupalidad, afiliación y
refuerzos vocacionales encontró que en las escuelas
primarias los lazos de amistad son menos
fuertes a medida que aumenta el tamaño de la escuela.
Derivado que las escuelas primarias difieren de las escuelas
secundarias en número de profesores y en la
relación entre alumnos-profesor, sería de gran
importancia conocer el clima organizacional de las
secundarias.(11)

2.1.3.5. En la investigación Escuelas eficaces y
profesores eficientes. España:
Davis y Thomas, en el año 1999, describe
que Las creencias sobre la capacidad de los alumnos por aprender
y dominar la temática, denotan las expectativas pobres que
tienen los profesores de las capacidades de los alumnos de las
escuelas. Las bajas expectativas de los profesores inducen en
ellos una sensación de falta de control sobre las
dificultades de los alumnos. Además esta
problemática provoca una actitud pasiva hacia la enseñanza que se traduce en poco
ánimo y esfuerzo por parte del profesor, al considerar que
tendría que realizar un trabajo adicional para
enseñarles lo que no aprendieron los alumnos en el grado
anterior. Asimismo el profesor que cataloga a sus alumnos de
bajas capacidades y habilidades para desarrollarse en la
educación secundaria trata de exigirles menos que lo que
haría con los alumnos con mejores habilidades. Lo que
implica que los profesores, actúen, sin darse cuenta, de
modo que no favorece el rendimiento de los alumnos.(12)

2.1.3.7. Nieves Freddy E en el año 1997,
realizó una investigación titulada
"Desempeño docente y clima organizacional en el liceo
"Agustín Codazzi" en Venezuela, estableció la
relación existente entre el Desempeño Docente y el
Clima Organizacional en una institución educativa
pública del Estado Aragua. Se seleccionó una
muestra probabilística al azar simple y estratificada
aplicando un procedimiento
sistemático y por fijación proporcional. Previo
ajuste, la muestra quedó conformada por quince (15)
profesores TC, miembros del Consejo Técnico Asesor, veinte
(20) profesores PH y sesenta
(60) alumnos cursantes del Segundo Año, mención
Ciencias, durante el período escolar (1994-1995). Se
desarrolló una investigación
de campo no experimental, tipo descriptiva-correlacional de
corte transversal o transeccional. Se aplicaron las Escalas Efido
y Evado y el Cuestionario Descriptivo del Perfil del Clima
Organizacional (CDPCO). La validez de dichas Escalas, tipo
Likert, ha sido constatada en investigaciones anteriores, al
igual que sus niveles de confiabilidad. Sin embargo, el
investigador procesó dichos resultados y se obtuvieron
excelentes niveles de validez y confiabilidad. Para el
análisis e interpretación de los resultados, se
utilizaron estadísticas descriptivas, de variabilidad e
inferencia. Los resultados, en general indican que existe, salvo
algunas excepciones, una relación baja positiva y no
significativa entre las variables estudiadas de acuerdo a la
opinión emitida por docentes y alumnos. En función
de los resultados, se emitió las recomendaciones
pertinentes. (13)

2.2. Bases Teóricas

2.2.1. Definición de Clima
Institucional: es la estrecha relación existente
entre la organización y su entorno o ambiente, pero no
sólo referido al ambiente externo sino también a
las interdependencias internas. (Kat D. y Katn R., 1995) El
enorme impacto que causa la definición de la
organización como sistema abierto ha transformado el
interés tradicional y específico de la
psicología del trabajo por la satisfacción,
la moral
laboral y el desempeño, en otro más general y
dinámico que considera la organización como un
contexto ambiental de los comportamientos individuales y
grupales. Precisamente el descubrimiento de que la
organización es un entorno psicológicamente
significativo para sus miembros ha conducido a la
formulación del concepto de "clima organizacional"
(Peiró, 2006). (14)(15)

El Clima Organizacional es un atributo del individuo, una
estructura perceptual y cognitiva de la situación
organizacional que los individuos viven de modo común.
Forman su propia percepción de los que les rodea y a
partir de ello estructuran sus actitudes y conductas. En síntesis,
podemos concluir que el Clima es un fenómeno influyente
que media entre los elementos que configuran la
organización y las tendencias motivacionales de los
trabajadores, de modo que se traducen en un comportamiento con
consecuencias sobre la organización (productividad,
satisfacción, estrés,
rotación, etc.).

2.2.2. Diferencia entre cultura y clima organizacional:
Incluimos aquí una puntualización que consideramos
importante como es que no se debe confundir cultura con clima
organizacional. La primera es un elemento estable en la
organización que define el conjunto de valores, creencias
y entendimientos importantes que los miembros de una
organización tienen en común (Kast y Rosenzweig,
1993). En cambio, el clima es el reflejo actual de esa cultura y
de la influencia que el momento coyuntural interno y externo
ejerce sobre la organización (y por tanto sobre la
cultura) (16)

En las organizaciones es
imprescindible el diagnóstico para conocer la cultura, el
entorno de la misma y los factores que la conforman y conocer en
que nivel se encuentran cada uno de estos, porque de modo alguno
incidirán en la productividad. El Clima institucional es
un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las
entidades, para así alcanzar un incremento en su
productividad, sin perder de vista el recurso humano.

Paulina Bustos, Mauricio Miranda, Rodrigo Peralta, indican
que; El Clima se refiere a las características del
medio ambiente
de la Organización en que se desempeñan los
miembros de ésta, estas características pueden ser
externas o internas.(16)

• Estas características son percibidas directa o
  indirectamente por los miembros que se desempeñan en
  ese medio ambiente, esto último determina el clima
  organizacional, ya que cada miembro tiene una
  percepción distinta del medio en que se
  desenvuelve.

• El Clima Organizacional es un cambio temporal en las
  actitudes de las personas que se pueden deber a varias
  razones: días finales del cierre anual, proceso de
  reducción de personal, incremento general de los
  salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la
  motivación se tiene un aumento en el Clima
  Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando
  disminuye la motivación éste disminuye
  también, ya sea por frustración o por alguna
  razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.

• Estas características de la organización son
  relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una
  organización a otra y de una sección a otra
  dentro de una misma empresa. 

• El Clima, junto con las estructuras y
  características organizacionales y los individuos que
  la componen, forman un sistema interdependiente altamente
  dinámico. 

El Clima Organizacional tiene una importante relación
en la determinación de la cultura organizacional de una
organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el
patrón general de conductas, creencias y valores
compartidos por los miembros de una organización. Esta
cultura es en buena parte determinada por los miembros que
componen la organización, aquí el Clima
Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las
percepciones que antes dijimos que los miembros tenían
respecto a su organización, determinan las creencias,
"mitos",
conductas y valores que forman la cultura de la
organización.(16)

2.2.3. Escalas del Clima organizacional: En una
organización se puede encontrar diversas escalas de climas
organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o
beneficiado. Según

– Litwin y Stringer estas son las dimensiones del Clima
Organizacional: Estructura, Responsabilidad, Recompensa, Desafio, Relaciones,
Cooperacion, Estándares, Conflicto e
Identidad. La
investigación ha señalado que la elaboración
del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a
raíz de la dinámica de la organización, del
entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e
instituciones reconocen que uno de sus activos
fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la
solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar
con mecanismos de medición periódica de su Clima
Organizacional que va ligado con la
motivación del personal y como antes se
señalaba éste puede repercutir sobre su
correspondiente comportamiento y desempeño
laboral.(17) 

De acuerdo con esto, se sabe que el proceso requiere un
conocimiento profundo de la materia,
creatividad y
síntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que
el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de
vida laboral.

– Otro instrumento para medir el Clima Organizacional es el
cuestionario desarrollado por Pritchard y Karasckl (citado por
Dessler 1993) se basa en once dimensiones: autonomía,
conflicto, cooperación, relaciones sociales, estructura,
remuneración, rendimiento, motivación, status, centralización de la forma de tomar
decisiones y flexibilidad de innovación.(18)

– También el cuestionario OCDQ de Halpin y Crofts,
citado en Revista Investigación y Educación, basado
en ocho dimensiones, las cuales fueron determinadas a
través de un estudio realizado en una escuela
pública, de esas ocho dimensiones, cuatro apoyaban al
cuerpo docente y cuatro al comportamiento del Director; estas
dimensiones son: Desempeño: implicación del
personal docente en su trabajo; Obstáculos: sentimiento
del personal docente al realizar las tareas rutinarias;
Intimidad: percepción del personal docente relacionado con
la posibilidad de sostener relaciones amistosas con sus iguales;
Espíritu: satisfacción de las necesidades sociales
de los docentes; Actitud distante: comportamientos formales e
informales del director donde prefieren atenerse a las normas
establecidas antes de entrar a una relación con sus
docentes; Importancia de la producción: comportamientos autoritarios y
centrados en la tarea del Director; Confianza: esfuerzos del
Director para motivar al personal docente; y
Consideración: referido al comportamiento del Director que
intenta tratar al personal docente de la manera mas humana.
(19)

2.2.4. Escala de evaluación del clima laboral:
Para efectos de esta investigación se toma como punto de
referencia los estudios realizados en nuestro medio por la Dra.
Sonia Palma Carrillo, es una de las personas que más ha
estudiado sobre clima laboral, razón por la cual citamos
definiciones de su obra Manual de Escala Clima Laboral, como base
teórica:(2)

El concepto Cultura derivado de la antropología y la sociología se vincula a la acción
colectiva de un grupo humano, desarrollado por acciones,
decisiones, procedimientos formales e informales que tipifica y
explica una serie de comportamientos proyectan una imagen interna
y externa que se asocia al éxito organizacional. La
difusión del empleo del
concepto de cultura probablemente se deba según Furnham y
Gunter (2001) a la importancia que toma en la
administración moderna los elementos
intrínsecos de la cultura organizacional antes que en la
estrategia
administrativa, a la visión de la organización como
sistema social y a la trascendencia constructivista que implican
las percepciones de los trabajadores.

Sin duda, la formación de una cultura surge desde la
visión con la que toda organización se funda para
desarrollarse en el marco de la experiencia e interacción con los propios miembros de una
entidad y los del entorno. Es así que para Schein, E
(1995) la formación de normas en torno de
incidentes críticos y la actuación de los
líderes resultan fundamentales en el establecimiento de
una cultura institucional.(20)

En suma, la cultura organizacional es el  conjunto de
normas, hábitos y valores, que practican los individuos de
una organización, y que hacen de esta su forma de
comportamiento. Este término es aplicado en muchas
organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los
hospitales o cualquier organización sanitaria, es un
término que debe tenerse en consideración.

Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo
que está escrito y aprobado, que rige a la
organización, y que debe ser respetado por todos lo
integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente
en los documentos de gestión
empresarial: Manual de
organización y funciones, planes
de capacitación, planes estratégicos,
entre otros. Y el clima organizacional es la
percepción  individual que tiene cada uno de los
integrantes acerca de las características o cualidades de
su organización. Al evaluar el clima organizacional se
está evaluando a parte  de la cultura organizacional,
está última es difícil de evaluar por su
complejidad.(20)

2.2.5. El Concepto "Clima Organizacional" en
Educación

Howell (1979), expone que cuando se preguntaba por el clima de
una institución educativa, en verdad se preguntaba por lo
negativo de la situación escolar.(21)

Asimismo, Halpin y Crofts (1963), con la publicación de
la investigación titulada "El clima organizacional de la
escuela", introducen de una manera oficial y taxativa la
noción de clima organizacional en educación.
Partiendo de la definición de clima organizacional como lo
experimentado por los miembros de una organización,
asumieron que la percepción del ambiente interno por parte
de los participantes en la institución educativa es la
fuente válida de datos, es decir, que lo que las personas
perciben como ambiente interno de la organización es la
realidad a ser descrita. El propósito de la
captación de un clima organizacional es obtener una
descripción objetiva de esas
percepciones.(19)

Para Halpin (1976), las características del ambiente
psicológico de un sistema social son las que enmarcan,
definen, limitan y determinan el clima organizacional. Afirma que
el clima organizacional es para la organización lo que
la
personalidad es para el individuo. En este contexto, se puede
afirmar que conocer el clima organizacional es una forma
útil de ver el comportamiento
organizacional en la institución educativa, que ayuda
a entender mejor el comportamiento y, posiblemente, a desarrollar
estrategias para
dirigir a la organización más efectivamente. Es por
ello que en años recientes, para referirse a las
características de las instituciones educativas, muchos
investigadores han hablado de atmósfera, sentimiento,
tono, cultura y carácter. El término clima
organizacional es usado consistentemente al referirse al contexto
psicológico en el cual la conducta
organizacional se desenvuelve.(22)

Por las consideraciones anteriores, para Lickert (1967) (24),
los esfuerzos por describir el clima organizacional de
instituciones educativas son acciones para describir las
características del sistema de interacción –
influencia existente en cada una de ellas, especificado en su
trabajo investigativo, éste concreta el resultado por una
parte, de los esfuerzos por establecer patrones de
interacción de la estructura organizacional para el logro
de las tareas, y por otro lado, el producto de la
interacción entre el individuo y su grupo, y del grupo al
cual pertenece y el resto de la gente. El proceso de
interacción y el sistema de interacción –
influencia, incluye los procesos de comunicación, motivación, liderazgo, establecimiento de
metas, toma de
decisiones, coordinación, control y evaluación.
La forma en la cual esas interacciones son efectuadas en la
organización (características y cualidades),
ejercen una influencia importante en desarrollar y moldear la
conducta humana
(Lickert, 1962 (24); Baker, 1968).(25)

En referencia al clima organizacional educativo,
Webster´s Third New Internacional Dictionary (citado en
Álvarez, 1992) (26) expresa que incluye las metas de los
programas de aprendizaje, los factores que comprenden el clima y
que determinan su calidad, los elementos de la operación
educativa, las necesidades humanas básicas que cualquier
institución debe atender si quiere tener vigencia
educativa, y las metas establecidas para un programa de
desarrollo efectivo de sus integrantes.

Benne (1975), expone en este orden de ideas, cuatro elementos
de deshumanización en las instituciones educativas que
deben ser cambiados, a saber: 1) Mirar a los estudiantes como
sujetos pasivos, plásticos
y objetos determinados del ambiente; 2) Ignorar la
integración de los sentimientos, emociones y
aspiraciones, deseos y conocimientos de los estudiantes; 3)
Aumentar la autoridad
burocrática y la disciplina
especializada; 4) Contentarse con transmitir la cultura heredada.
Este estilo gerencial propicia un ambiente interno no motivador
del desarrollo educativo.(27)

De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando,
Gilchrist y Helbling (1977), enfatizan que hay tres condiciones
que deben ser propulsadas para desarrollar y mantener un clima de
aprendizaje positivo, éstas son: 1) La enseñanza
personalizada; 2) La asunción de riesgos por
parte del docente; 3) Un clima para mejorar la actitud de los
estudiantes. Afirman, igualmente que el grado de desarrollo de
los involucrados es crucial para el éxito de estas tres
condiciones.(28)

Aunado a esto, varios autores hacen referencia a las
características físicas, de limpieza y distribución del espacio; otros
señalan factores sociales o psicológicos como la
relación estudiante – profesor (Flanagan y
Trueblood, 1983) (29); igualmente, se incluyen valores, creencias
y actitudes de los miembros de la comunidad escolar, que se
reflejan en los patrones y procesos instruccionales y las
prácticas de comportamientos expresadas a través
del tiempo (Lazotte y colaboradores, 1980). (30)

Como puede observarse, un clima escolar positivo ha sido visto
como un medio y como un fin (Coleman y colaboradores, 1966; (31)
Squires, 1980); (32) sobre todo cuando la mayoría de las
investigaciones sobre efectividad de las instituciones educativas
señalan como características de un clima educativo
positivo: Un ambiente escolar ordenado, énfasis en lo
académico, expectativas de éxito en los
estudiantes. Y en cuanto a los procesos de liderazgo, hacen
énfasis en el modelaje, la construcción del consenso y el feedback
permanente entre profesores y estudiantes.

En conclusión, el término "clima organizacional"
es usado entonces en el contexto educativo para indicar una
variedad de atributos en el ambiente interno de una
organización educativa. Más
específicamente, y siguiendo los trabajos de Halpin y
Crofts (1963, 1976), este término expresa el ambiente
interno percibido, el contexto psicológico en el cual el
participante se desenvuelve.(33)

En este propósito, Cornell (1955), señala que
son las percepciones de los miembros del grupo las que definen el
clima organizacional, y sólo a partir de esas percepciones
se podrá conocer y determinar las características
del clima. Asimismo, establece que dos instituciones educativas,
con características comparables, no tendrían el
mismo clima organizacional, porque éste depende de los
miembros y de sus percepciones. Afirma, igualmente que es
relevante determinar el clima de la institución porque
tiene efectos importantes en el desarrollo tanto de la
institución como de sus integrantes. (34)

2.3. Definición de Términos
Básicos

• Actitud: es la disposición de una persona a
  comportarse de una determinada manera según sus
  características de personalidad.

• La actitud laboral es la tendencia individual en
  relación con el trabajo condicionada por un conjunto
  de factores innatos, adquiridos, internos o externos al
  trabajador.

• Cultura organizacional: se refiere a un sistema de
  significado compartido entre sus miembros y que distingue a
  una organización de las otras. (35)

• Clima organizacional: elemento fundamental de las
  percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y
  procesos que ocurren en un medio laboral.

• Currículo: Compendio sistematizado de los
  aspectos referidos a la planificación y el desarrollo
  del proceso de enseñanza-aprendizaje.

El vocablo currículo puede ser utilizado para
referirse a distintos niveles (más abstractos o más
concretos) de elaboración de planes educativos. Así
se habla de Currículo Prescriptivo u oficial (el
más abstracto y general), de Proyecto
Curricular y de Programaciones curriculares.

• Desarrollo organizacional: Acción de
  mantenimiento y actualización permanente de los
  cambios aplicados a una organización y respecto a su
  medio ambiente.

• Diagnóstico: Identificación y
  explicación de las variables directas e indirectas
  inmersas en un problema, más sus antecedentes,
  medición y los efectos que se producen en su medio
  ambiente.

• Eficacia: Indicador de mayor logro de objetivos o
  metas por unidad de tiempo, respecto a lo planeado.

• Eficiencia: Indicador de menor costo de un
  resultado, por unidad de factor empleado y por unidad de
  tiempo.

• Estructura: Esta escala representa la
  percepción que tienen los miembros de la
  organización acerca de la cantidad de reglas,
  procedimientos, trámites, normas, obstáculos y
  otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
  desempeño de su labor.

• Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la
  compañía y es un miembro valioso de un equipo
  de trabajo; la importancia que se atribuye a ese
  espíritu.

• Involucramiento: es el grado en que los empleados
  se sumergen en sus labores, invierten tiempo y energía
  en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus
  existencias"

• Política: Conjunto de estrategias, normas y
  parámetros de una organización, que orientan la
  actuación de los funcionarios para alcanzar sus
  objetivos y metas en un lugar y plazo dados.

• Responsabilidad: Es la percepción de parte
  de los miembros de la organización acerca de su
  autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su
  trabajo.

• Relaciones: Es la percepción por parte de
  los miembros de la empresa acerca de la existencia de un
  ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
  tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas
  relaciones se generan dentro y fuera de la
  organización, entendiendo que existen dos clases de
  grupos dentro de toda organización.

• Rendimiento académico: Son los resultados
  obtenidos por cada estudiante, evaluados en un periodo
  respecto a las asignaturas, para el presente estudio
  consideramos un semestre.

• Satisfacción laboral: actitud del trabajador
  frente a su propio trabajo, dicha actitud esta basada en las
  creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio
  trabajo.

• Valores: son los principios o las pautas de
  conducta que orientan la actuación de los individuos
  tanto en la sociedad como en el trabajo".

Hipótesis y
variables

3.1. Hipótesis

3.1.1. Hipótesis general

Existe relación entre el clima institucional con el
rendimiento académico en el proceso de formación
académica de los estudiantes de la Facultad de
Administración y Turismo de la Universidad Nacional de
Educación "Enrique Guzmán y Valle".

3.1.2. Hipótesis específicas

• 1. Los factores del clima institucional de los
  docentes y personal administrativo de la Facultad de
  Administración y Turismo de la Universidad Nacional de
  Educación "Enrique Guzmán y Valle" tienen
  influencia en el rendimiento académico de los
  estudiantes.

• 2. El grado de relación entre el clima
  institucional y el rendimiento académico en el proceso
  de formación académica de los estudiantes de la
  Facultad de Administración y Turismo de la Universidad
  Nacional de Educación "Enrique Guzmán y Valle"
  es alta.

3.2. Variables

3.2.1. Variable independiente

Clima institucional

3.2.2. Variable dependiente

• Rendimiento académico en el proceso de
  la formación académica.

3.2.2. Variable interviniente

• Estudiantes de la Facultad de Administración y
  Turismo de la Universidad Nacional de Educación
  "Enrique Guzmán y Valle".

• Docentes de la Facultad de Administración y Turismo
  de la Universidad Nacional de Educación "Enrique
  Guzmán y Valle".

• Personal administrativo de la Facultad de
  Administración y Turismo de la Universidad Nacional de
  Educación "Enrique Guzmán y Valle".

3.3. INDICADORES

Metodología
del estudio

•  4.1. Tipo de estudio

La hipótesis del estudio busca encontrar la
relación que existe entre las variables Clima
Institucional y el Rendimiento en la Formación
Académica, por ello básicamente es un estudio
que mostrará la relación causa/efecto en un
semestre académico. Es decir será de tipo
descriptiva correlacionad.

•  4.2. Diseño de
  Investigación

Para este estudio se empleará el diseño
transversal, y No experimental, dado que no existe ni
manipulación intencional ni asignación al azar,
pues los aspectos estudiados ya pertenecían a un grupo o
nivel determinado: docentes, personal administrativo y
estudiantes, y se investigan datos en un solo momento y en
un tiempo único, con el objetivo de describir variables y
analizar su incidencia o interrelación en un momento
dado.

El esquema del diseño de investigación es el
siguiente:

Grupo 1: estudiantes

Grupo 2: docentes

Grupo 3: personal administrativo

Donde:

X1 : Clima Institucional

Y1 : Rendimiento en la formación académica

Grupo 1 : Estudiantes de la Facultad de Administración
y Turismo de la UNEEGV.

Grupo 2 : Docentes de la Facultad.

Grupo 3 : Personal Administrativo de la Facultad

r : relación entre variables

4.3. Población y Muestra

La Población esta conformada por los estudiantes de
pre-grado de la Universidad Nacional de Educación –
Enrique Guzmán y Valle, de la Facultad de
Administración y Turismo.

El universo
poblacional esta conformado por 350 estudiantes, de ambos
géneros de ambas carreras profesionales.

El universo poblacional de Docentes y funcionarios es de 22
nombrados y 15 contratados, considerados al aplicar la formula
estadística recomendada para poblaciones
finitas.

El universo poblacional: de personal administrativo es de 9
empleados, considerados al aplicar la formula estadística
recomendada para poblaciones finitas. Población Total: 396
personas.

Muestra.- El tamaño de la muestra
probabilística (n) se calcula basándose en las
formulas estadísticas recomendadas para poblaciones
finitas.

Se calcula de la siguiente fórmula:

Población : N = 396 personas.

d : es 0.045 riesgo.

p y q : son las probabilidades de éxito o fracaso que
tiene cada integrante de la población, al 0.5 cada
uno.

e : es el error seleccionado de 4 a un nivel de confianza

del 96%.

Las muestras de estudio son 126 Estudiantes, una vez
determinado el tamaño de la muestra se aplico el tipo de
muestreo estratificado proporcional (ver en la siguiente pagina
el detalle del procedimiento de determinación de los
estratos de la muestra).

Pero, teniendo en cuenta que el estudio trata sobre el clima
institucional, es menester respaldarlo con la opinión de
los docentes, funcionarios y trabajadores, por ende para la
muestra se toma en cuenta a 13 docentes y 3 administrativos,
obtenidos aplicando el muestreo estratificado según la
formula explicada a detalle en la siguiente página.

Tamaño de la muestra: 142

Se determinó el tamaño de la muestra de los
estudiantes utilizando la fórmula que tiene en cuenta el
tamaño de la población, el nivel de confianza,
así como la desviación típica:

Tipo de muestreo

Después de calcular el tamaño de la muestra, se
utilizó el tipo de muestreo estratificado proporcional,
estratificado en la medida que la población esta dividida
en sub-grupos que serán medidos con diferentes
instrumentos y proporcional, ya que el tamaño de cada
estrato se ha fijado teniendo en cuenta la población.

4.4. Técnicas e Instrumentos:

4.4.1. Enfoque cuantitativo

Realizaremos la respectiva recolección y
análisis de datos obtenidos mediante encuestas y
entrevistas a profundidad y levantamiento de datos en la
institución.

Si bien la información cuantitativa nos permite
conocer la realidad numérica en los aspectos de conteo o
estadísticos y establecer con cierto grado de exactitud
los indices de cada variable, es importante evaluar la
información con los datos cualitativos, que en este tipo
de investigaciones es más oportuna.

La evaluación tomará en cuenta los patrones o
datos históricos de la institución inferida de una
muestra representativa de la población, para efectuar
observaciones y luego descripciones de lo sucedido e inferir a
futuro, o descubrir la tendencia.

4.4.2. Aplicación de la Escala CL-SPC, dirigido
al grupo muestral

El instrumento a emplear en el presente estudio es la Escala
de Clima Laboral CL – SPC que fue diseñada y
elaborada por la Psicóloga Sonia Palma Carrillo,
investigadora en la Facultad de Psicología de la
Universidad Ricardo Palma (Lima, Perú). Se trata de un
instrumento diseñado con la técnica de Likert
comprendiendo un total de 50 ítems que exploran la
variable Clima Laboral definida operacionalmente como la
percepción del trabajador con respecto a su ambiente
laboral y en función a aspectos vinculados como
posibilidades de realización personal, involucramiento con
la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la
información relacionada con su trabajo en
coordinación con sus demás compañeros y
condiciones laborales que facilitan su tarea.

Validez y confiablidad

Nombre de la Escala Clima Laboral CL SPC

Autora Sonia Palma Carrillo

Administración Individual o colectiva

Duración 15 a 30 minutos aproximadamente

Aplicación Trabajadores con dependencia laboral

Significación Nivel de percepción global del
ambiente laboral y específico con relación a la
Autorrealización, Involucramiento Laboral,
Supervisión. Comunicación y Condiciones
Laborales.

Tipificación Baremos percentiles general para muestra
total, por sexo, jerarquía laboral y tipo de empresa.
(Muestra Peruana: Lima Metropolitana)

En la fase preliminar al diseño de la Escala se
registraron opiniones de trabajadores de distinta
jerarquía vinculados a como percibían su ambiente
de trabajo. Las mismas conformaron una base de datos
de 100 reactivos aproximadamente. Estas fueron revisadas,
corregidas y redactadas considerando las exigencias
técnicas de Likert quedando un total de 66 ítem,
los mismos que sometidos a la validación de jueces y a una
aplicación piloto en organizaciones laborales distintas a
las consideradas en la muestra de tipificación. En esta
etapa, la validez estimada por el método de
jueces y el análisis del poder discriminativo del
ítem se obtuvo un índice de correlación de
0.87 y 0.84 respectivamente.

Luego de aplicar el instrumento a la muestra seleccionada, se
procedió al análisis factorial que permitió
el ajuste de ítem en la escala y que conformarían
los factores del clima siendo la denominación producto de
un análisis cualitativo del contenido. El análisis
de las correlaciones inter ítem permitió descartar
16 ítem quedando una versión final de 50
ítems agrupados en cinco factores que con la ayuda de
especialistas en el área se validaron con los siguientes
nombres: Autorrealización, Involucramiento laboral,
Supervisión, Comunicación y Condiciones
Laborales.

La calificación del instrumento de acuerdo a las normas
técnicas establecidas se puntúa de 1 a 5 puntos,
con un total de 250 puntos como máximo para la escala
total y de 50 puntos por factor. Las categorías
diagnosticas consideradas para el instrumento están
basadas en las puntuaciones directas, se considero como criterio
que a mayor puntuación, una mejor percepción del
ambiente de trabajo y puntuaciones bajas indicador de clima
adverso. Las categorías consideradas se presentan en la
Tabla siguiente:

Tabla de Categorías Diagnósticas
Escala CL SPC

El instrumento desarrollado constituye un medio valido y
confiable para la medición del clima organizacional; a
partir de sus resultados se puede identificar percepciones de los
trabajadores permitiendo de manera objetiva precisar las
fortalezas y debilidades que deberán considerarse para
fomentar una cultura participativa así como para
retroalimentar los hallazgos positivos del comportamiento
organizacional; la identificación de los aspectos
deficitarios en cambio, deben servir para el diseño de
programas de intervención que atiendan las necesidades de
cada grupo.

En la etapa de ajuste final de la Escala CL SPC, los datos
obtenidos de la muestra total, se analizaron con el Programa del
SPSS, y con los métodos
Alfa de Cronbach y Split Half de Guttman se estimo la
confiabilidad, evidenciando correlaciones de .97 y .90
respectivamente; lo que refiere de una alta consistencia interna
de los datos y permite afirmar que el instrumento es
confiable.

Los datos de la versión de 66 items se sometieron al
Test de Kaiser-
Meyer Olkin obteniendo un nivel de .980 lo que evidencia la
adecuación de la muestra para efectos de análisis
factorial.

Luego de corroborada dicha adecuación, se
efectuó el análisis del factor de extracción
y las comunalidades pertinentes; luego el análisis
exploratorio y rotación con el método de Varimax,
determinado 50 items para la versión final del
instrumento, en el se determinan correlaciones positivas y
significativas (a .05) entre los cinco factores de Clima Laboral,
confirmando la validez del instrumento.

Correlaciones por factores Escala CL-SPC
(Spearman-Brown)

4.4.4. Encuestas y entrevistas a profundidad para tomar
conocimiento del entorno y los documentos normativos.

4.4.5. Técnicas de Recolección
de Datos:

Cuestionario, encuestas con entrevistas al
personal docente, administrativo (ver anexo 1), para levantar
información del clima organizacional, verificación
de prácticas y procedimientos y si estos son de
conocimiento de la comunidad educativa. También se
analizara las fuentes impresas. Para el grupo de estudiantes, se
utilizará una encuesta (ver anexo 2), donde se
buscará conocer su opinión sobre los aspectos:
Planes de estudios, nivel profesional docente, contexto
académico administrativo, tecnología y uso de
sistemas de
información y, satisfacción con la
formaciónrecibida; aspectos que se investigan en una
evaluación de acreditación universitaria hoy en
día. Este instrumento nos dará una visión
desde el receptor de los servicios educativos.

Iniciamos con una solicitud dirigida al decano de
la facultad de educación de la UNEEGV, donde se pide
facilitar el ingreso a la Oficina Central
de Registro y
Servicios Académicos, lugar donde se encuentran
consignados los Registros de
Acción Docente, con la intención de facilitar los
registros de notas de los alumnos de la facultad de
Administración y Turismo, del I al X ciclo. Al mismo
tiempo se solicitará brindar las facilidades para ingresar
a las aulas de clase y poder encuestar a los alumnos (ver anexo
2). De igual manera se dirigirá otra solicitud donde se
pedía brindar las facilidades de trabajo durante la
encuesta a la docente y el personal administrativo

El rendimiento, se obtendrá del promedio ponderado
acumulado hasta el ciclo en que se emite el record
académico, de cada especialidad, datos que serán
anotados en la ficha registro de notas.

Las encuestas serán entregadas a cada docente, personal
administrativo y estudiante, previa explicación,
aclarándoles que tienen 10 minutos para el llenado, y si
hubiese algún tipo de equivocación se les
sugirió que la dejen tal como ésta. Terminado el
tiempo, se procederá a recoger dicha encuesta.

Tabla de codificación datos, se evaluará
información recogida por los variados medios que
contamos.

Observación, se realizará de manera personal y
directa y de ser posible llevar a cabo un focas grupa para su
evaluación respectiva.

4.4.6. Tratamiento Estadístico

El procedimiento ha utilizar para el análisis de los
datos que se obtendrán de la aplicación de los
instrumentos y entrevistas (focus grups). Se usará el
programa estadístico SPSS v 15 para Windows 9.
Incluyendo estadísticas descriptivas y
contrastación de Hipótesis. Los datos mensurables
serán analizados para evaluar su valor de
inferencia y descriptivo de los hechos. Se efectuará la
respectiva contrastación de las hipótesis
presentadas, para validar el estudio.

Razones y tasas, muchos de los indicadores
darán indicios porcentuales que corroboran la
ejecución de los resultados o describen en que
proporción se avanza o decrece. La utilización de
las medidas de tendencia central como la Media, para establecer
promedios aportarán criterios de medición
cuantitativos para una mejor comprensión de los sucesos y
resultados de evaluación, asimismo, se utilizará la
Moda, Mediana y
la Desviación estándar, para conocer las tendencias
en una distribución de frecuencias, en caso de ser
necesario evaluar estas variables y confirmen o nieguen, los
datos en evaluación. Para la tabulación
analítica se utilizara la prueba de correlación de
Pearson, el cual nos permitirá correlacionar las
diferentes dimensiones de la variable X con la variable Y.

Aspecto
administrativo

5.1 Recursos
humanos

5.1.1 Personal de Apoyo

Encuestadores (2)

Tabulador

Programador de computadora
(1)

5.1.2 Personal Administrativo

Secretaria

Personal Especializado

Asesor (1)

Consultoría (1)

5.2. Recursos institucionales

Material bibliográfico.

Fuentes de archivos de
gestión.

Registros.

Planes Institucionales

Grabadora

Pilas

Calculadora

Computadora

Internet

• Presupuesto

5.3.1 Recursos Humanos

5.4 Cronograma

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22. Halpin, A. (1976). Theory and Research in
Administration. N.Y.: Mc Millan Inc.

23. Likert, R. (1967). The Human Organization: Its
Management and Value. N. Y: Mc Graw Hill.

24. Likert, R. (1961). New Patters of Management. N. Y:
Mc Graw Hill.

25. Barker, R (1964). Ecological Psychology: Concepts
And Methods For Studying The Environment Of Human Behaviour.
Stanford, C.A. Stanford University Press.

26. Álvarez, G. (1992). El Constructo Clima
Organizacional. Conceptos Teóricos e Investigaciones y
Resultados Reiterantes. Colombia. Revista
Interamericana de Psicología Ocupacional. Vol 11. (25
– 50).

27. Benne, K (1975). The Humanization Of Schooling.
Journal of education. 157 (2), 44 – 60.

28. Gilchrist, R. (1977). Risktaking Turtles Move
Toward Positive School Climate. Thrust for educational
leadership, 7 (2), 10 – 11, 28.

29. Flanagan, K. (1983). Improving The Climate In Rural
Schools Trough And Individualized Staff Development Program.
Paper presented at the annual meeting of the rural education
association. Manhattan, Ks, October, 16 – 18.

30. Lazzotte, L. (1980). School Learning Climate And
Student Achievement. Tallahassee, Fl, Florida State
University.

31. Coleman, J. et al. (1966). Equality Of Educational
Opportunity. Washington D.C: US: Government Printing Office.

32. Squires, C. (1981). Improving Classrooms And
Schools: What"s Important. Educational Leadership. 39 (3), 174
– 179.

33. Halpin, A. (1976). Theory And Research In
Administration. N. Y: Mc Millan Inc.

34. Cornell, F. (1955). Socially Perceptive
administration. Phi delta kappa, 36, 6, 219 – 223.

35. Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional.
México: Pearson Educación.

Anexos

ANEXO 1

ENCUESTA A DOCENTES FACULTAD DE
ADMINISTRACIÓN Y TURISMO

INTRODUCCIÓN

Estimado DOCENTE, el presente cuestionario es parte de un
proyecto de
investigación que tiene por finalidad la
obtención de información, acerca de la
percepción del CLIMA institucional. A continuación
encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con
las características del ambiente de trabajo que usted
frecuenta.

DATOS GENERALES

Especialidad:
………………………………….Grado
Acad……………………

Sexo:Masculino …… Femenino
……Edad:……Experiencia………..años

Nombrado:………………….Contratado…………….

INDICACIONES.

Al responder cada uno de los ítems marcará con
un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas. Los
ítems se han obtenido de acuerdo a las variables de
estudio: Autorrealización, Involucramiento Laboral,
Supervisión, Comunicación y Condiciones
Laborales.

Ninguno o Nunca 1

Poco 2

Regular o Algo 3

Mucho 4

Todo o Siempre 5

1. Existen oportunidades de progresar en la
institución.

1 2 3 4 5

2. Se siente compromiso con el éxito de la
institución.

1 2 3 4 5

3. El Supervisor brinda apoyo para superar los
obstáculos que se presentan.

1 2 3 4 5

4. Se cuenta con acceso a la información necesaria para
cumplir con el trabajo.

1 2 3 4 5

5. Los compañeros de trabajo cooperan entre si.

1 2 3 4 5

6. El Jefe se interesa por el éxito de sus
empleados.

1 2 3 4 5

7. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el
trabajo.

1 2 3 4 5

8. En la organización, se mejoran continuamente los
métodos de trabajo.

1 2 3 4 5

9. En mi oficina, la información fluye
adecuadamente.

1 2 3 4 5

10 Los objetivos de trabajo son retadores.

1 2 3 4 5

11. Se Participa en definir los objetivos y las acciones para
lograrlo.

1 2 3 4 5

12. Cada empleado se considera factor clave para el
éxito de la organización.

1 2 3 4 5

13. La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a
mejorar la tarea.

1 2 3 4 5

14. En los grupos de trabajo, existe una relación
armoniosa.

1 2 3 4 5

15. Los trabajadores tiene la oportunidad de tomar decisiones
en tareas de su responsabilidad.

1 2 3 4 5

16. Se valoran los altos niveles de desempeño.

1 2 3 4 5

17. Los trabajadores están comprometidos con la
organización.

1 2 3 4 5

18. Se recibe la preparación necesaria para realizar el
trabajo.

1 2 3 4 5

19. Existen suficientes canales de comunicación.

1 2 3 4 5

20. El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien
integrado

1 2 3 4 5

21. Los supervisores expresan reconocimiento por los
logros.

1 2 3 4 5

22. En la oficina se hacen mejor las cosas cada
día.

1 2 3 4 5

23. Las responsabilidades del puesto están claramente
definidas.

1 2 3 4 5

24. Es posible la interacción con personas de mayor
jerarquía.

1 2 3 4 5

25. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo
mejor que se puede.

1 2 3 4 5

26. Las actividades en las que se trabaja
permiten aprender y desarrollarse.

1 2 3 4 5

27. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el
desarrollo
personal.

1 2 3 4 5

28. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de
las actividades.

1 2 3 4 5

29. En la institución se afrontan y
superan los obstáculos.

1 2 3 4 5

30. Existe buena administración de los recursos.

1 2 3 4 5

31. Los jefes promueven la capacitación que se
necesita.

1 2 3 4 5

32. Cumplir con las actividades laborales es una
tarea estimulante.

1 2 3 4 5

33. Existen normas y procedimientos como guías de
trabajo.

1 2 3 4 5

34. La institución fomenta y promueve la
comunicación interna.

1 2 3 4 5

35. La remuneración es atractiva en
comparación con la de otras organizaciones.

1 2 3 4 5

36. La institución promueve el desarrollo del
personal.

1 2 3 4 5

37. Los servicios y/o productos de
la organización, son motivo de orgullo del personal.

1 2 3 4 5

38. Los objetivos del trabajo están
claramente definidos.

1 2 3 4 5

39. El supervisor escucha los planteamientos que se le
hacen.

1 2 3 4 5

40. Los objetivos del trabajo guardan relación con la
visión de la institución.

1 2 3 4 5

41. Se promueve la generación de las ideas
creativas o innovadoras.

1 2 3 4 5

42. Hay clara visión, misión y valores en la
institución.

1 2 3 4 5

43. El trabajo se realiza en función a métodos o
planes establecidos.

1 2 3 4 5

44. Existe colaboración entre el personal
de las diversas oficinas.

1 2 3 4 5

45. Se dispone de tecnología que facilita el
trabajo.

1 2 3 4 5

46. Se reconocen los logros en el trabajo.

1 2 3 4 5

47. La organización es una buena
opción para alcanzar calidad de vida laboral.

1 2 3 4 5

48. Existe un trato justo en la empresa.

1 2 3 4 5

49. Se conocen los avances en otras áreas de la
organización.

1 2 3 4 5

50. La remuneración esta de acuerdo al
desempeño y los logros.

1 2 3 4 5

Escuela de Post Grado Universidad Nacional de Educación
– UNEGV –

Mestrista: Fernando Espinoza Quiroz

ANEXO 2

ENCUESTA ANÓNIMA A ESTUDIANTES FACULTAD
DE ADMINISTRACIÓN Y TURISMO

INTRODUCCIÓN

Estimado estudiante, el presente cuestionario es parte de un
proyecto de investigación que tiene por finalidad la
obtención de información, acerca de la
percepción del estudiante con la formación
académica que recibe, ROGAMOS LA MÁXIMA SINCERIDAD
EN SUS RESPUESTAS.

DATOS GENERALES

Especialidad:
………………………………….Ciclo de Estudios:
……………

Sexo:Masculino …… Femenino
……Edad:……Trabaja:Si ..No……….

INDICACIONES.

Al responder cada uno de los ítems marcará con
un CIRCULO solo una de las alternativas propuestas. Los
ítems están clasificados de acuerdo a las variables
de estudio: Planes de estudio, nivel profesional docente,
contexto académico – administrativo,
tecnologías y sistemas de información.

Totalmente de acuerdo 5

De acuerdo. 4

Ni de acuerdo ni en desacuerdo. 3

En desacuerdo. 2

Totalmente en desacuerdo. 1

VARIABLES DE ESTUDIO:

PLANES DE ESTUDIO

1. Las asignaturas se encuentran estructuradas e integradas
suficientemente para lograr una formación profesional de
alta calidad.

1 2 3 4 5

2. El plan de estudios de su facultad prioriza asignaturas que
inciden mas en la teoría que en la práctica.

1 2 3 4 5

3. Los contenidos de las asignaturas permiten una
formación que desarrolla las habilidades necesarias de los
estudiantes en el campo de la administración o turismo
hacia niveles profesionales competitivos.

1 2 3 4 5

4. La programación de las actividades
académicas se encuentran diseñadas para posibilitar
una actualización científica –
tecnológica permanente de los estudiantes.

1 2 3 4 5

5. Las actividades académicas promueven el desarrollo
intelectual de los estudiantes para conocer y aplicar los avances
científicos – tecnológicos en el campo de su
especialidad.

1 2 3 4 5

6. El plan de estudios de su facultad prioriza el desarrollo
de asignaturas que son importantes para la producción de
investigaciones en el campo de su especialidad.

1 2 3 4 5

7. En general los planes de estudio de su facultad desarrollan
el dominio
teórico – práctico de la metodología
para producir investigaciones.

1 2 3 4 5

8. Los estudiantes están capacitados para realizar
proyectos de
investigación producto de la formación
investigativa recibida en su escuela profesional.

• a. Todos los estudiantes b. La
  mayoría de estudiantes c. La mitad

d. Algunos estudiante e. Ninguno de los
estudiantes.

9. Los planes de estudio son los suficientemente flexibles
para potenciar el desarrollo de las capacidades cognitivas y
valorativas de los estudiantes.

1 2 3 4 5

10 Los planes de estudio son evaluados permanentemente
permitiendo una actualización académica de sus
contenidos.

1 2 3 4 5

INDICACIONES.

Al responder cada uno de los ítems
marcará con un CIRCULO solo una de las alternativas
propuestas.

NIVEL PROFESIONAL DOCENTE

11. En general los docentes de su facultad profesional tienen
un alto dominio teórico – práctico para el
desarrollo de las asignaturas.

• a. Todos los docentes b. La mayoría de los
  docentes c. La mitad

d. Algunos de los docentes e. Ninguno de los docentes.

12. Los docentes de su facultad profesional poseen las
competencias
necesarias para producir investigaciones científicas en el
campo de su especialidad.

• b. Todos los docentes b. La mayoría de los
  docentes c. La mitad

d. Algunos de los docentes e. Ninguno de los docentes.

13. Los docentes utilizan estrategias metodológicas
modernas para promover el desarrollo del pensamiento
hacia niveles de reproducción y producción de los
conocimientos científicos de su especialidad.

• c. Todos los docentes b. La mayoría de los
  docentes c. La mitad

• d. Algunos de los docentes e. Ninguno de los
  docentes.

14. Las metodologías utilizadas por los docentes
potencializan el desarrollo de las capacidades cognitivas y
valorativas de los estudiantes.

• e. Todos los docentes b. La mayoría de los
  docentes c. La mitad

d. Algunos de los docentes e. Ninguno de los docentes.

15. Los recursos didácticos empleados por los docentes
que promueven la aplicación de la ciencia
son:

a. Excelentes b. Buenos c. Regulares d. Malos
e. Pésimos

16. Se realizan suficientes practicas en cada una de las
especialidades.

1 2 3 4 5

17. En general las formas de evaluación utilizadas por
los docentes son adecuadas para evaluar las competencias de los
alumnos.

1 2 3 4 5

18. La facultad evalúa el desempeño
de los docentes.

1 2 3 4 5

CONTEXTO ACADEMICO-ADMINISTRATIVO

19. La gestión académica – administrativa
de la facultad crea las condiciones para que la comunidad
educativa, asuman el compromiso de lograr las metas y objetivos
institucionales.

1 2 3 4 5

20. El contexto académico – administrativo
promueve la cooperación y participación en
actividades académicas, enfatizando la
actualización académica y la investigación
para el desarrollo intelectual.

1 2 3 4 5

21. La gestión administrativa brinda las facilidades
para el uso de soportes tecnológicos modernos en el
proceso formativo.

1 2 3 4 5

22. Existe facilidades para la realización de las
prácticas pre – profesionales en los campos de su
especialidad.

1 2 3 4 5

23. En la facultad existe un clima de motivación que
favorece el desarrollo intelectual y el mejoramiento permanente
de sus miembros.

1 2 3 4 5

24. La calidad académica es revisada
constantemente en la facultad.

1 2 3 4 5

TECNOLOGÍA Y SISTEMAS DE INFORMACION

25. Los equipos de computo con los que cuenta la facultad que
permiten el acceso a internet y correo
electrónico a los estudiantes son de calidad y en
cantidad suficientes.

• a. Excelentes b. Buenos c. Regulares
  d. Malos e. Pésimos

26. Los medios audiovisuales con los que cuenta la facultad,
como retroproyectores, videos, rotafolios, laminas entre otros
son en cantidad y calidad:

a. Excelentes b. Buenos c. Regulares d. Malos
e. Pésimos

27. La biblioteca de la
facultad se encuentra lo suficientemente actualizada e
implementada para coadyuvar a una formación de calidad en
las especialidades de Administración y Turismo.

1 2 3 4 5

28. Los laboratorios para la enseñanza en
la facultad son en cantidad y calidad:

• a. Excelentes b. Buenos c. Regulares
  d. Malos e. Pésimos

…………………………………………………………………………………………..

29. Estoy muy satisfecho con la formación
académica que recibo:

1 2 3 4 5

30.En su opinión señale
Cuáles son los aspectos más positivos y
cuáles los más negativos de nuestra universidad?
………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………….

Haga las sugerencias y comentarios que crea
oportunos:

………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………….

Escuela de Post Grado Universidad Nacional de Educación
– Enrique Guzmán y Valle

Mestrista: Fernando Espinoza Quiroz

Autor:

Fernando Vicente Espinoza Quiroz

Lima – 2009

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN

ENRIQUE GUZMÁN Y VALLE

ALMA MÁTER DEL MAGISTERIO NACIONAL

ESCUELA DE POST GRADO

MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA
EDUCACIÓN

CON MENCIÓN EN DOCENCIA
UNIVERSITARIA