Gestión del capital humano por competencias: Caso COMARCA (página 2)

Las posibilidades de crecimiento profesional de
todos los colaboradores están expresamente establecidas en
los Planes de Capacitación tanto de Ventas como de
Administración. La gestión
de dichos planes está a cargo de la gerencia
general, los líderes de los procesos,
colaboradores y expertos externos invitados según el
caso.

La empresa asume la tarea de crear las
condiciones y dar el apoyo decidido para el desarrollo del
conocimiento, el aprendizaje organizacional y la
reinvención permanente tanto de la organización
como de sus colaboradores para dar respuestas a las condiciones
cambiantes del entorno. Esto es lo que hará posible una
empresa viable en el tiempo y capaz de satisfacer las
expectativas de todos.

El proyecto
COMARCA

COMARCA es una empresa
próxima a cumplir seis años de operación y
tiene como misión
distribuir productos
alimenticios de la más alta calidad, para
satisfacer las necesidades del mercado y
asegurar el desarrollo
integral de sus asociados. Siendo como es una empresa de
servicios,
fundamenta su oferta de
valor en la
capacidad de su capital
humano.

Inicio del proyecto: Junio
de 2005

Objetivo: Diseñar, implementar y mantener
un proceso para
la autogestión alineada del capital humano
y el
conocimiento, que contribuya al logro de los objetivos de
COMARCA.

Objetivo de la consultoría:
Transferir conocimientos y tecnología a fin de
posibilitar la autogestión del Capital Humano, con la
participación y la responsabilidad compartida de todos los
colaboradores de COMARCA.

Avances al momento:

• Diseño de los elementos
  estratégicos del negocio: Misión,
  visión, valores, cadena de valor, factores
  críticos de éxito y el macroproceso de
  negocio.

• Diseño e implantación de
  procesos, procedimientos e instrumentos para la
  gestión del capital humano en COMARCA:

• Proceso sistemático de gestión
  del clima organizacional,

• Modelo de Competencias,

• Evaluación del Desempeño con
  base en competencias,

• Subsistema de Capacitación
  Interna,

• Planes de Capacitación y Desarrollo de
  Competencias de Ventas y Administración y

• Comités de Evaluación de los
  procesos de Ventas y Administración.

• Capacitación de los colabores para su
  participación en la cogestión del capital
  humano de COMARCA:

• Talleres de comunicación e
  integración,

• Talleres sobre gestión
  sistémica de procesos

• Formación de facilitadores –
  multiplicadores internos de enseñanza –
  aprendizaje

• Formación de integrantes de los
  comités internos de evaluación de las
  competencias y el desempeño

(Estos productos se han realizado con la
participación y validación de todos los
colaboradores que se encontraban en la empresa para
los momentos de diseño
e implantación de cada uno de ellos)

• Intangibles:

• Conciencia en la empresa del valor del
  conocimiento y su capitalización como factor
  productivo.

• Sentido de corresponsabilidad de los
  colaboradores, en la gestión del conocimiento y el
  capital humano de la empresa.

• La medición del clima
  organizacional como una aproximación

Comarca viene midiendo el clima
organizacional de manera regular desde el año 2005
(Junio de 2005, Agosto de 2006, 0ctubre de 2007 y Noviembre de
2008). Las dimensiones medidas para identificar motivaciones y
valores de los
colaboradores se han mantenido durante todas las mediciones, lo
que ha permitido hacer análisis comparativos por años y
establecer una gestión consistente y coherente del capital
humano para alinearlo al logro de los objetivos
organizacionales.

Por otra parte, este esfuerzo sostenido se
traduce hoy en un proceso regular de gestión del
clima
organizacional que permite establecer la correlación
entre los niveles de satisfacción de los colaboradores y
la productividad.

Los resultados de estos estudios, han nutrido el
diseño y orientan permanentemente la
administración del Modelo COMARCA
para la gestión del Capital Humano.

• El modelo de competencias

A diferencia del enfoque tradicional de la
administración del recurso humano que se ha
vuelto claramente ineficiente, la gestión del Capital
Humano por competencias
relaciona directamente los comportamientos del personal con las
necesidades reales de la
organización. Esto facilita a los líderes la
conducción y ajuste permanente del comportamiento
de sus colaboradores, para que contribuya directamente al
éxito
del negocio. Visto así, este esfuerzo cotidiano por la
alineación se convierte en una necesidad de carácter estratégico y una
responsabilidad que deben compartir líderes, colaboradores
y directivos.

En el modelo de competencias de COMARCA se
describe el estándar del desempeño esperado tanto del sistema
organizacional, como el de los colaboradores que realizan las
tareas en los diferentes cargos de la estructura
social de trabajo. Es
altamente operativo y está centrado en los resultados
estratégicos del negocio.

Las características básicas de este
modelo son:

• Enfocado hacia los elementos
  estratégicos del negocio

• Concebido como un sistema de competencias
  interrelacionadas que debe ser administrado como tal para
  asegurar los beneficios de la sinergia y la alineación
  a la estrategia de la empresa.

• La estructura básica del modelo
  está fundamentada en: Competencias Organizacionales
  (Servicio integral al cliente, Gestión del
  conocimiento, Adaptabilidad, Mejora continua, Alianza con las
  proveedoras y Monitoreo del entorno); Competencias
  Genéricas (Orientación a la satisfacción
  del cliente, Flexibilidad, Credibilidad profesional,
  Orientación a resultados, Calidad del trabajo,
  Capacidad para aprender, Comunicación y trabajo en
  equipo) y Perfiles de Competencias por Cargos
  (genéricas relacionadas con cada cargo y
  técnicas específicas).

• Los planes de desarrollo

Los planes de desarrollo de competencias en
COMARCA se han diseñado con miras a orientar tanto las
acciones
necesarias para ubicar los activos de
competencias en aquellos procesos donde mayor valor agreguen,
como las actividades de enseñanza-aprendizaje
requeridas para cerrar las brechas de los colaboradores
identificadas en las evaluaciones.

En lo relativo al proceso de
enseñanza-aprendizaje, se privilegia el uso de recursos internos
y la experiencia adquirida en el trabajo
cotidiano. Con esto la empresa es consecuente con el valor que le
confiere al conocimiento y
su gestión, como un factor estratégico y
crítico del éxito.

Estos planes diseñados tanto para Ventas
como por Administración son herramientas
poderosas para la
motivación de los colaboradores, quienes participan de
manera directa en las acciones para su crecimiento personal y
profesional en la empresa.

Estos planes se diseñaron con base en el
análisis sistémico de:

• Los resultados tanto corporativos como
  individuales de las evaluaciones de competencias.

• Las oportunidades de mejora clave, obtenidas
  en los acuerdos suscritos por los líderes y los
  colaboradores en las entrevistas de análisis de
  resultados de las evaluaciones individuales.

• El análisis de los resultados de las
  mediciones del clima organizacional.

Los criterios utilizados para su
formulación fueron:

• La contribución del desarrollo de las
  competencias identificadas como oportunidades de mejora, a
  los objetivos estratégicos de COMARCA: Incremento de
  la rentabilidad y de la satisfacción del cliente.

• El soporte de estas competencias al
  desarrollo de las competencias organizacionales: Servicio
  integral al cliente, Adaptabilidad, Mejora continua de los
  procesos, Gestión del conocimiento, Alianza con los
  proveedores y Monitoreo del entorno.

• El propósito de la Gerencia General de
  incorporar la gestión del Capital Humano al resto de
  las variables de gestión del negocio, así como
  de estimular el desarrollo de una cultura que valore la
  gestión del conocimiento y de las competencias.

• La atención prioritaria del proceso,
  cargos, competencias y aptitudes emocionales clave, asociadas
  al proceso de Ventas y Administración y

• El privilegio del uso de recursos internos,
  para el desarrollo de las actividades de
  enseñanza-aprendizaje.

• Las evaluaciones de competencias y del
  desempeño

En COMARCA las evaluaciones de competencias y
desempeño se hacen con la participación de los
colaboradores en todo el proceso: desde la revisión y
validación de los Perfiles de Competencias, la propia
aplicación de los instrumentos y la gestión
compartida del proceso de enseñanza – aprendizaje
que permitirá superar las brechas identificadas en
conjunto con el líder
del proceso en el que trabaja el colaborador a quien se
evalúa.

Los resultados no se utilizan por si solos para
la toma de
decisiones relativas a aumentos de salarios,
adjudicación de bonos de
productividad o promociones. El objetivo de
este proceso de evaluación
es orientar al colaborador en el desarrollo de nuevas
competencias que permitan incrementar su capacidad para agregar
valor y por ende aumentar su empleabilidad.

• Los comités de evaluación
  para el desarrollo profesional

Los Comités de Evaluación (CE) se concibe en
COMARCA como un equipo de observadores, técnicos y
asesores debidamente formados para emitir opinión sobre
las fortalezas y las debilidades de los colaboradores, con
relación a un puesto de trabajo (competencias y objetivos
de desempeño). El diseño de estos CE con base en
las condiciones particulares de la empresa y la formación
de sus integrantes, configuran pasos importante en el esfuerzo
por autogestionar su Capital Humano y por hacer más
justas, objetivas y transparentes las decisiones que condicional
el desarrollo profesional de sus colaboradores. Actualmente opera
un comité en cada uno de los departamentos de la
empresa.

Los objetivos de los CE en COMARCA son:

• Analizar las descripciones de cargos.

• Analizar los Perfiles de Competencias.

• Seleccionar a los nuevos talentos.

• Identificar las oportunidades de mejora para
  la capacitación.

• Evaluar el desempeño.

• Certificar competencias y

• Evaluar la suficiencia para los aspirantes a
  nuevos cargos.

• • El subsistema de
    capacitación

  En el marco de los esfuerzos de COMARCA por implantar una
  cultura de
  Gestión
  del Conocimiento y administrar a su Capital Humano con
  base en competencias, al rol de los líderes formales y
  naturales se incorpora ahora la conducción de la
  facilitación de los procesos de
  enseñanza-aprendizaje en la empresa. Esto tiene como
  objetivo clave el implantar un círculo virtuoso de
  aprender y enseñar con base en la experiencia,
  mediante el que se asegura la capitalización del
  conocimiento.

  Además, se esperan beneficios directos y concretos
  con relación a: A. La racionalización de la
  inversión en capacitación, B. La
  atención directa de las necesidades de
  formación en los puestos de trabajo, C. El efecto de
  mejora en el desempeño y D. El no menos importante del
  estimulo a los líderes y colaboradores para que se
  hagan corresponsables en el desarrollo de sus propias
  competencias y habilidades.

El reto
actual

El reto actual para COMARCA consiste en lograr
que se incorpore su nuevo modelo de gestión del Capital
Humano a la práctica cotidiana. Esto requiere sin lugar a
dudas, no solo el compromiso y la comprensión que ha
demostrado la gerencia para lograr este propósito, sino
también la participación activa y comprometida de
todos los colaboradores en el entendido que este es un tema vital
para la supervivencia y el desarrollo creativo de todos.

Equipo
responsable por COMARCA

Leopoldo Machado (Gerente
General): Líder, punto focal y coautor en algunos
productos.

Josyal Lara (Jefe de Administración):
Coordinador del proyecto por Administración y encargada de
la logística

Daniel Abreu y Luis Vanegas (jefes de Ventas):
Coordinadores del proyecto por Ventas.

Referencias
bibliográficas

Jorge Etkin (2005) "Gestión de la complejidad en las
organizaciones". Editorial Granica

Robert E. Quinn y otros (1995) "Maestría en la
gestión de Organizaciones". Editorial Diaz de
Santos.

Gary Hamel y C.K. Prahalad (1998), "Compitiendo por el
futuro". Editorial Ariel Sociedad
Económica.

Peter M Senge "La Quinta Disciplina"(1992) Ediciones Juan Granica

Annie Brooking(1997) "El Capital
Intelectual", Ediciones Paidós Ibérica

Domingo J Delgado M. (2003), artículo "Modelos de
Gestión de Competencias" Fundación Iberoamericana
del Conocimiento www.gestiondelconocimiento.com

Domingo J Delgado M (2005) Artículo monográfico
"El aporte de la Gestión del Capital Humano con base en
Competencias", como parte del libro
"Conocimiento para el Desarrollo" publicado por la Universidad
Deusto, San Sebastián, España.

Autor:

Domingo J. Delgado M.

Consultor líder de este proyecto

http://wwwcapacitacioncompetenciasyprocesos.blogspot.com/