Sistema de formación medioambiental para los trabajadores del Ministerio de Comercio en Cienfuegos (página 2)

Se han realizado algunas Tesis de
Maestría en el territorio sobre el tema Medio
Ambiente, entre ellas: Pérez Fernández (2 002),
Rumbaut González (2 002), pero ninguna de estas da
respuesta desde el punto de vista formativo, al estado actual
de los recursos
humanos en nuestro sector.

Desde la Estrategia
Ambiental Nacional, instrumento de la Política Ambiental
Cubana y en coordinación con la Unidad de Medio
Ambiente de la
Delegación del Ministerio de Ciencia,
Tecnología
y Medio Ambiente de Cienfuegos, los Órganos y Organismos
del territorio, y el Poder Popular
de la Provincia de Cienfuegos, se establece la Estrategia
Ambiental Provincial, donde se indican las principales
vías, acciones,
mecanismos y vínculos necesarios para la solución
de los problemas
ambientales con la participación activa de todos los
actores de la sociedad y
lograr un desarrollo
económico ambientalmente sostenible en la provincia de
Cienfuegos.

1 Cuba. MINED.
Introducción al conocimiento
al Medio Ambiente. Universidad para
todos. La Habana: Pueblo y Educación,
2002.

A partir de esta, la Dirección de Comercio,
Gastronomía y Servicios
elabora su Estrategia Ambiental considerando que la
protección del medio ambiente es una tarea de todos los
cuadros, técnicos y trabajadores en general para lograr
detener los impactos negativos y mejorar el entorno del
territorio donde están enclavadas sus cuatro empresas
provinciales, nueve municipales, una Escuela
Provincial de Capacitación, y una Unidad de Auto Gestión
Económica. En ella se agrupan un total de 13 804
trabajadores en 1 510 establecimientos o unidades que
están ligadas directamente a las relaciones mercantiles
con la población. Específicamente el
municipio de Cienfuegos tiene un total de 5 584 distribuidos en
las diferentes empresas como sigue: Gastronomía 1 436,
Comercio 1 581, Servicios 1 531, Transporte
para el Comercio 674 y en la Dirección sectorial 362
trabajadores. En el plan de medidas
ambientales, una de las metas se refiere a la capacitación
de los recursos humanos
en materia
medioambiental; sin embargo, las vías, formas, procedimientos
que se utilizan, no alcanzan las expectativas para lo que
están planteadas. El estudio empírico realizado
utilizando diversas técnicas
de recogida de información como: encuestas,
entrevistas,
observaciones, a una muestra de 234
trabajadores de las diferentes empresas del sector, develó
en sus resultados algunos aspectos de interés
que avalan este estudio.

Por un lado los resultados indican que la
preparación de los trabajadores para proteger el medio
desde las actividades que desempeñan es insuficiente: por
lo general, aluden al problema como un asunto fuera de su
desempeño y de carácter estatal, solo el 12 % de ellos
había recibido alguna preparación coincidiendo con
el personal
vinculado a los servicios que trabajan en refrigeración, actividades de llenado de
fosforeras o peluquerías. Sin embargo no conocen las
medidas para reciclar, se refieren al cuidado del medio ambiente
no a las tareas. La indagación sobre las formas que se
utilizan para este fin son totalmente insuficientes, no existe
una proyección concreta en este sentido aún cuando
se plantea en la Estrategia Nacional y Provincial acciones para
esta área de formación; agregan a esta
situación la posibilidad de cursos en la Escuela
Provincial o dar tratamiento por especialistas, pero desconocen
otras formas que pueden ser utilizadas.

Así mismo de acuerdo con la realidad que presenta
la provincia en cuanto al cumplimiento de las medidas de
conservación y protección del medio ambiente se
precisa una concepción diferente. En los informes de
visitas se identifican como insuficiencias:

•  • La aplicación de buenas
  prácticas en el desempeño de las diferentes
  actividades ramales.

•  • La puesta en vigor de las medidas
  higiénico-sanitarias en procesos de elaboración
  y expendio de alimentos, lo que atenta contra la salud de
  grupos poblacionales que concurren a los diferentes
  establecimientos del sector que se ocupan de la
  alimentación social.

•  • El reciclado de desechos propios de
  distintas actividades gastronómicas, comerciales y
  servicios.

•  • Comportamientos inadecuados ante
  situaciones ambientales que se presentan en las unidades del
  ramo.

•  • La generación de aguas
  residuales y grasas que en muchos casos no cuentan con el
  tratamiento adecuado.

•  • Insuficiente cultura y conciencia
  ambiental de los trabajadores que se corresponda con el
  desarrollo de una mentalidad encaminada a la
  sostenibilidad.

Al indagar con los directivos acerca de las medidas que
deben adoptarse para resolver estos problemas solo
5 de 20 aluden a la preparación de los trabajadores; por
lo general refieren medidas administrativas y no se aprecia una
concepción clara del papel que deben asumir en la
formación de los recursos humanos para el desempeño
laboral en
cuanto a esta tarea. Profundizando en este aspecto se
comprobó que la capacitación y superación
diseñada en los últimos cinco años no
incluye el tema medioambiental; la referencia a ello no rebasa la
información y divulgación de las medidas que se han
normado.

Así mismo al profundizar con la estructura de
dirección de la Escuela Provincial de Capacitación
– hasta el 2004- no se identificaban propuestas o
posibilidades de incluir el tema como un contenido
específico dentro de los tipos de cursos que allí
se desarrollan; aunque reconocían la necesidad de iniciar
estos análisis, su proyección
pretendía ajustarse a las formas tradicionales y la
solución la encontraban en incluir el tema medioambiental
como eje trasversal de su influencia.

Todo ello exige que se desarrollen alternativas que
dinamice el proceso de
formación de los recursos humanos del Ministerio de
Comercio Interior en la provincia utilizando todas las formas o
vías posibles. Desde esta perspectiva planteamos el
siguiente PROBLEMA CIENTÍFICO: ¿Cómo
contribuir a la formación ambiental en los trabajadores
del Ministerio de Comercio en Cienfuegos?

Se identifica como OBJETO el Proceso de
formación medioambiental de los Recursos Humanos del
Ministerio de Comercio en Cienfuegos y como CAMPO DE ACCIÓN
la formación ambiental como contenido de la
formación de los recursos humanos. Definimos como OBJETIVO:
Elaborar un sistema de
Formación para la educación
medioambiental en los trabajadores del Ministerio de Comercio
Interior en Cienfuegos. Se asumió como IDEA A
DEFENDER:

La formación ambiental de los trabajadores del
Ministerio de Comercio en Cienfuegos debe concebirse como un
sistema, fundamentado en las concepciones didácticas y
pedagógicas contemporáneas, adecuado a las
condiciones y características de las diversas empresas,
unidades y cargos que desempeñan sus trabajadores;
deberá además implicar a todas las instancias y
promover la participación de los propios sujetos en
formación, en la toma de
decisiones sobre su rol en el cumplimiento de la estrategia
medioambiental del sector.

METODOLOGÍA:

La investigación, como forma de producir
nuevos conocimientos, está teniendo hoy día una
importancia vital en el ámbito educativo, por esta
vía, no sólo podemos comprender la realidad
educativa sino también transformarla, dado la dinámica, alcance y rigor que ésta
supone.

El modelo de
investigación a utilizar en nuestro trabajo es el
cualitativo, sin embargo tomar posición respecto a uno de
los modelos no
implica una negación consciente del modelo cuantitativo,
pues resulta valiosa la conjugación dialéctica de
los métodos
que cada cual propugna y de las posibilidades de hacerlo en
dependencia del contexto del que se trate.

Dentro de la metodología cualitativa, se establecen
relaciones e interconexiones entre los elementos que intervienen
en el proceso, lo cual permitió ampliar la perspectiva
interpretativa del investigador, por ello no sólo se
interpreta, sino que se buscan las asociaciones que muestren las
dimensiones y complejidad del objeto de estudio.

Cuando se plantea una investigación en el
ámbito docente se piensa en la investigación cualitativa, aunque esto no
supone obviar las aportaciones de los estudios cuantitativos si
se considera que estos pueden servir de base o complementar los
procesos
interpretativos y las explicaciones que desde aquella se
persiguen como objetivo esencial de la metodología que
propugna: si bien lo cuantitativo, permite apreciar la
repetición que se transforma en tendencia, lo cualitativo
explica lo distinto, lo propio, la regularidad, otorgando sentido
a lo cuantificable (López Rodríguez del Rey, 2
004).

En este caso, desde el punto de vista
metodológico se consideró oportuno atender a la
integración de diversos métodos con
predominio del análisis cualitativo del proceso, sin
renunciar a los requerimientos de la indagación
teórica con fines prácticos. De acuerdo con ella y
cumplimentando las exigencias de este tipo de
investigación, se considera necesario justificar el uso de
los métodos y técnicas utilizadas en este
caso.

El empleo de la
observación permitió la percepción
racional, planificada y sistemática del comportamiento
de los trabajadores en el desempeño de las actividades
gastronómicas, comerciales y servicios, así como su
incidencia sobre el entorno. El análisis –síntesis y
el inductivo-deductivo sirvió para valorar las
particularidades y generalidades que se manifiestan en la esfera
cognitiva en cuanto a medio ambiente en los trabajadores del
ramo.

Así mismo el histórico-lógico,
permitió reflexionar sobre el desarrollo
histórico de la temática ambiental desde su
expresión hasta la actualidad en los trabajadores del
sector y valorar las causas que influyen en la preparación
de los mismos en este tema, permitiendo identificar cuáles
de ellas resultaban esenciales y comunes a las diferentes
especialidades y actividades que realizan, además
posibilitó realizar un estudio comparado con respecto a
las formas que se utilizan en otros centros del país para
la formación medioambiental en los recursos
humanos.

La entrevista se
empleó en la búsqueda de opiniones de dirigentes,
técnicos, administrativos, personal de servicio y
operarios de las diferentes empresas del sector sobre el estado
actual de conocimientos ambientales y las posibilidades de
aplicación de la propuesta, el reconocimiento de la
importancia y los posibles beneficios que aportaría en el
accionar diario en diferentes contextos.

El cuestionario
se aplicó con el propósito de conocer las
percepciones de los trabajadores con respecto al medioambiente y
su conservación desde la concepción que con
carácter de propuesta se les presentó, criterio que
resultó de gran importancia pues en consonancia con lo
planteado por el Estado y el Ministerio de Ciencia,
Tecnología y Medio Ambiente como órgano rector, se
declara como urgencia el cuidado, protección y
conservación del medio ambiente.

La modelación permitió elaborar un sistema
de formación tomando en cuenta la naturaleza
didáctica y pedagógica seleccionada,
valoración del alcance de las influencias de los
componentes personales y no personales que integran el proceso de
enseñanza–aprendizaje en
el
conocimiento del entorno empleando contextos formativos tanto
en la escuela como institución docente, así como
los puestos de trabajo en las diferentes empresas.

De esta manera, la concepción permitió el
diseño
y desarrollo curricular para dar tratamiento a los contenidos
ambientales con la finalidad de lograr una mayor calidad de la
formación ambiental en los trabajadores, sobre la base de
objetivos y
contenidos que van conformando el saber necesario para evitar o
mitigar los impactos negativos sobre el medio ambiente desde las
actividades que realizan, lo que supone optar por conductas
responsables y hacer correctas tomas de decisiones.

En general, la
investigación se desarrolló siguiendo las
tareas planteadas a tales efectos: el período enero-abril
del 2 006 se dedicó a la fundamentación
teórica y para ello se localizó y procesó la
bibliografía y
documentos
normativos y legislativos, se clasificó la
información por temáticas y se elaboraron
artículos a partir de los epígrafes de este
informe.
Seguidamente desde mayo hasta julio del 2 006 se
diagnosticó y valoró el nivel de conocimientos
ambientales en los recursos humanos del sector, para esto se
llevaron a cabo acciones como: elaboración de instrumentos
de recogida de información para aplicar a la muestra
seleccionada por empresas, una vez utilizados se procedió
al procesamiento de la información y el análisis de
los resultados obtenidos.

Creadas las condiciones se diseñó el
sistema de formación para los trabajadores del Ministerio
de Comercio Interior en Cienfuegos haciendo la selección
de objetivos, contenidos y metodologías como resultado de
la toma de decisiones curriculares. Este proceso abarcó
los meses agosto y septiembre.

En los meses de octubre a diciembre de ese mismo
año, se hizo la valoración de la propuesta con
especialistas que fueron seleccionados, con ellos se realizaron
intercambios de la información y al final se hizo el
procesamiento de la misma. Por último se valoraron los
resultados de la propuesta en la práctica (de forma
parcial) a partir de febrero del 2 007, cuando fue aplicada en
las formas seleccionadas para esta
investigación.

La estructura capitular informa sobre lo siguiente. En
el Capitulo I se trata el proceso de formación de los
Recursos Humanos y el papel que juegan en el desarrollo social
debido a los profundos y vertiginosos cambios a los que se ve
sometido el mundo actual, haciendo alusión a la realidad
en Cuba que también está inmersa en estos procesos
de transformación, para los que se necesita de hombres y
mujeres preparados para enfrentarlos, es por ello que se analizan
algunos aspectos que fundamentan la formación como una
vía para el desarrollo de lo recursos humanos. Como parte
de ésta se alude a la relacionada con la educación
ambiental, necesaria en estos tiempos en todos los sectores
de la sociedad, pero se hacen las especificaciones del proceso de
formación medioambiental para el Ministerio de Comercio
Interior.

En el Capitulo II se aborda el proceso de
elaboración del sistema de formación medioambiental
para el Ministerio de Comercio Interior y sus resultados, se
tomó como punto de partida el estudio de documentos que
orientan, norman y legislan todo lo relacionado con la materia
ambiental, se hizo un análisis de las experiencias que
tienen el resto de los centros de capacitación del
país en formación medioambiental y esto
constituyó los fundamentos de partida para tomar
decisiones en la elaboración de la propuesta; para ella se
tuvo en cuenta las características, estructura del
sistema, se analizan tres dimensiones que, aunque actúan
independientes, están íntimamente relacionadas y de
ésta forma tributan al proceso formativo.

El Capitulo III se refiere a la aplicación
práctica del sistema de formación con un nivel de
concreción que es asumido por el Ministerio de Comercio
Interior en Cienfuegos, para esto se tomó como punto de
partida el estudio de los documentos que establecen los
lineamientos a seguir en el territorio para el cuidado,
protección, y conservación del entorno, se
presentan los resultados de la aplicación de instrumentos
de recogida de información que permitieron diagnosticar el
estado actual de conocimientos y valores
ambientales en los trabajadores de las diferentes empresas del
sector, esto constituyó la premisa para diseñar la
propuesta. Se explica su implementación en la
práctica aprovechando dos de las formas que propicia la
Resolución 29/ 06: el entrenamiento en
el puesto de trabajo y el adiestramiento,
pero además – y fue la forma más aceptada y
solicitada según instrumentos aplicados – la
configuración y ejecución de Cursos Básicos
sobre Educación Ambiental, todos ellos se fundamentan
desde el punto de vista didáctico y pedagógico,
finalmente, se muestran los resultados de la
implementación.

La importancia de este trabajo radica precisamente en el
vacío que cubre en tanto las vías planteadas desde
la Estrategia Medioambiental sectorial en cuanto a
formación para dotar de conocimientos ambientales a los
trabajadores, no alcanzan las expectativas para lograrlo. Aunque
no se desestiman las formas que se han venido utilizando; pues
cada una tiene su valor, hoy es
necesario plantearnos formas más concretas que sean
ejecutadas por el personal preparado en materia ambiental para
asumir con rapidez las urgencias que demanda el
tratamiento del tema.

La novedad al presentar esta propuesta, está dada
por el aprovechamiento de las variadas formas que se utilizan
para abordar la temática ambiental, así como el
carácter de sistema que asumen las mismas. Se considera
novedoso además, la distribución y organización gradual de los contenidos
atendiendo a su complejidad. Estos se agrupan en contenidos La
formación medioambiental en los Recursos Humanos del
MINCIN en Cienfuegos.

generales y particulares relacionándolos con las
diferentes actividades que se realizan en las unidades por
empresas, cuestión ésta muy apreciada por los
implicados directamente en la formación de los
trabajadores para proceder en este sentido desde un sistema de
conocimientos a aplicar en distintas formas que hasta ahora no se
habia precisado.

Se asume que ante el reto de cuidar, proteger y
conservar el medio ambiente, este trabajo puede constituir un
referente para aplicar en el resto de los centros de
capacitación del Ministerio de Comercio Interior en el
país, sin menospreciar los contenidos, espacios y las
formas que en ellos hoy se aplican.

Capítulo 1

La formación de
los Recursos Humanos. Urgencias y perspectivas

Referir las urgencias y perspectivas en la
formación de los recursos humanos puede ser aquí
muy ambicioso, pero la intención que asiste a este trabajo
se considera esencial no sólo por constituir el objeto de
la investigación sino porque hoy es esta una de las
aristas que más necesita de la atención de especialistas y directivos si
se coincide en que en ellos descansa el desarrollo de la
sociedad: el recurso más valioso que tiene un país
son los hombres y mujeres que con su inteligencia y
capacidad pueden promover los cambios necesarios para construir
un mundo mejor. En este interés se inscriben todas las
iniciativas para formar y desarrollar una conciencia
ambiental en los trabajadores a partir de las especificidades de
su desempeño laboral que como parte de su cultura,
trasciendan al comportamiento ciudadano. Sobre este tema y la
especificidad con que valoramos la formación de los
recursos humanos en el Ministerio de Comercio Interior trata este
capítulo.

•  1.1 Proceso de formación de los
  Recursos Humanos en el desarrollo social: el caso
  cubano.

En la etapa actual caracterizada por profundos y
vertiginosos cambios, la
organización empresarial requiere una serie de
herramientas
que le permita afrontar con éxito
los retos a los que se ve sometida. Hoy más que nunca,
estos elementos de flexibilidad y adaptabilidad al entorno
garantizan la necesaria evolución de las empresas constituyendo
variables
estratégicas cuya inversión es a todas luces,
significativamente rentable.

En la medida en que los fines de la empresa se
orientan tanto a la producción de bienes como a
la formación del hombre parece
lógico que el interés por la formación de su
personal se considere como una de las mejores inversiones,
no sólo por lo que supone de preparación de su
fuerza laboral
para tareas actuales y futuras, sino también por lo que
contribuye al desarrollo de la
personalidad de los mismos y a su mejor integración en
la organización.

La empresa de hoy
exige fundamentalmente: trabajadores calificados, técnicos
especializados, supervisores competentes y directivos capaces,
comprometidos para desempeñar con habilidad y eficacia sus
labores e influir decisivamente en el desarrollo,
evolución y futuro de la organización. En el logro
de esto, juega un papel primordial el proceso de Formación
de los Recursos Humanos que se inicia en la planeación
estratégica de la empresa, donde se define cual es
la meta y por
tanto, los recursos que se requieren para llegar hasta
allí. Estas estrategias se
traducen en el planeamiento de
Recursos

Humanos hacia definiciones más específicas
de cantidad y calificación de personas que se necesitan
actualmente y en el futuro.

La relevancia que han adquirido los Recursos Humanos en
los últimos tiempos ha delineado una nueva
concepción de su gestión. La amplia competitividad, la retracción del mercado y su
dinamismo han conformado un nuevo perfil en la gestión de
los recursos humanos, privilegiando la satisfacción del
personal para una optimización de los servicios o productos
ofrecidos y su rentabilidad.

El panorama económico internacional actual,
caracterizado por la
globalización de los mercados, la
utilización de tecnologías de avanzada y una
competencia
agresiva, ha traído como consecuencia que las empresas e
instituciones
cifren sus esperanzas competitivas en el potencial humano con que
estas cuentan, lo cual ha repercutido en un auge sin precedentes
en la gestión del personal, llegando incluso a la
conceptualización y modelación de las vías
para lograrlo.

Dentro de los principales rasgos de la concepción
moderna de la Gestión de Recursos Humanos que interesan en
este trabajo, están los señalados por
Ordóñez, (2 000) quien reconoce que los recursos
humanos constituyen el recurso competitivo más importante
por ser los que llevan el papel protagónico en la eficiencia de la
producción y los servicios, pero por lo que puede verse,
las políticas
para el desarrollo de los mismos aún no alcanzan el
fortalecimiento necesario. Al filo de esta idea aseguran que
estos constituyen una inversión, no un costo porque se
invierte en infraestructura y tecnología para elevar el
nivel de calificación de los mismos.

En cualquier caso, esta nueva concepción
fundamenta que la Gestión de los Recursos Humanos
constituye un sistema cuya premisa fundamental es concebir al
hombre dentro de la empresa como recurso que hay que optimizar a
partir de una comprensión renovada, dinámica y
competitiva en la que se oriente y afirme una verdadera interacción entre lo social y lo
económico encaminada a asignarle la importancia que
merece.

Sin embargo, un examen critico reflexivo
sobre el desarrollo actual de la actividad de Recursos Humanos
revela que se mantiene aún con un enfoque de personal que
tiene como rasgo distintivo el completamiento de plantillas; y es
que la Gestión de Recursos Humanos se limita en su total
realización cuando no se concibe como sistema, se
subestima al concebirla como una función
administrativa asignándole tareas ajenas a la actividad;
por tanto se considera un área no interesante y no
priorizada.

La planeación tiende a cubrir plantillas, no
tiene proyección estratégica y de futuro, no se
hace o es insuficiente el proceso de reclutamiento
haciendo poco aprovechamiento de fuentes
internas por lo que es ineficiente el proceso de selección
que también está determinado por el uso inadecuado
de técnicas para llevar a cabo este proceso.

En este interés es posible agregar,
además, que aún cuando la evaluación
del desempeño permite la determinación de
necesidades formativas para conformar un nuevo inventario de las
mismas, sin embargo, en la mayoría de los casos se hace a
cuadros y técnicos, por lo general no se aplica a toda la
fuerza laboral, tiene un carácter que es formal y
esquemática; no considera las competencias en
el desempeño del puesto de trabajo. Por otra parte, en
cuanto a la atención al hombre, las condiciones de trabajo
no son adecuadas, se le atiende pobremente no sólo en lo
material sino también en lo moral y en su
reconocimiento social y es evidente la carencia de sistemas de
estimulación que resulten efectivos.

Aún así, el interés por
fundamentar, configurar y llevar a cabo el conjunto de procesos
que configuran la Gestión de los Recursos Humanos se ha
desarrollado diferentes formas de concretarse. En general, estos
se pueden clasificar en siete grandes grupos:
planeación del personal, empleo, capacitación,
desarrollo, seguridad e
higiene del trabajo, y prestaciones
de servicio del personal, pero interesa detenernos en este
trabajo en los relacionados con la capacitación,
preparación y desarrollo, sobre todo porque en ellos se
incluyen las acciones orientadas a la formación continua y
permanente de los recursos humanos, asumiendo que como proceso y
resultado, la formación conduce ineludiblemente a una
etapa cualitativamente superior del desarrollo
humano y que a su vez implica una formación
psíquica de orden superior. En ella se articulan lo
instructivo, educativo y desarrollador.

Bajo este presupuesto es
preciso comprender los puntos comunes y diferenciadores de estas
tres formas de gestión. Mientras la
capacitación se concibe como el conjunto de
acciones de preparación dirigidas a mejorar las
competencias, calificaciones y recalificaciones de los
trabajadores para cumplir con calidad las funciones del
puesto de trabajo y alcanzar los máximos resultados
productivos o de servicios, permite crear, mantener y elevar los
conocimientos, habilidades y actitudes para
asegurar su desempeño laboral la
formación: está determinada por la existencia
de posibles necesidades de desarrollo, por tanto las acciones
formativas están encaminadas a prever las carencias y
potenciar el desarrollo del sujeto, tomando como referencia los
requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos, actitudes,
aptitudes y características de los recursos humanos para
el desempeño, sino también para el desarrollo de su
personalidad.
Por su parte cuando se alude al desarrollo se refiere al proceso
continuo y sistemático dirigido a alcanzar
multihabilidades, destrezas y valores en los trabajadores que les
permitan desempeñar puestos de trabajo de perfil amplio,
con las competencias para un desempeño satisfactorio,
posibilitando la promoción a cargos de categoría
superior, así como estar más preparados para asumir
los cambios y transformaciones que se producen en la entidad.
2

Según estas definiciones a diferencia de la
formación, la capacitación y el desarrollo se
orientan en ámbitos extremos al del desempeño
laboral; la primera como fase inicial y la segunda como fase
proyectiva. Sin embargo la formación expresa la
condición humanista del proceso de gestión de los
recursos humanos al poner la atención en las necesidades
del sujeto como personalidad.

A lo anterior se agrega la connotación esencial
de que si bien las tendencias actuales de la gestión se
orientan a las actividades de desarrollo como previsión y
preparación para un futuro mejor, aún en la
práctica la capacitación es más utilizada en
tanto se caracteriza por dotar a la personas de los conocimientos
de carácter instrumental para el desempeño de su
puesto de trabajo.

No obstante, la diferencia entre formación,
capacitación y desarrollo no es nítida por
constituir una triada íntimamente relacionada. Lo cierto
es que la capacitación auxilia a los miembros de la
organización a desempeñar su trabajo actual, sus
beneficios pueden prolongarse toda la vida laboral y pueden
constituirse como una etapa de la formación permanente que
contribuye al desarrollo de esa persona para
cumplir futuras responsabilidades. Quizás por eso los
programas que
se apliquen para capacitar a los trabajadores deben ayudar al
desarrollo de los mismos, aumentando su potencial y capacidad
como futuros directivos.

La distinción que aquí se asume reconoce y
sostiene la idea de concebir el proceso desde la
concepción de formación, sobre todo, si se asume
que ella tiene como propósito fundamental conferir al
personal de la organización la oportunidad de adquirir y
desarrollar una serie de cualidades, tanto técnicas como
humanas que permite afrontar con garantía de éxito
los cambios a los que ella puede verse sometida. En este sentido,
lo que interesa es transformar en experiencia significativa los
acontecimientos cotidianos en el horizonte de un proyecto personal
y colectivo. De acuerdo con esta idea, la formación, lleva
implícita la capacitación y desarrollo por lo que
constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y
una de las principales fuentes de bienestar para el
personal.

Esta perspectiva teórica permite considerar que
la Formación debe constituir uno de los procesos que
conforman la Gestión de los Recursos Humanos teniendo como
fundamento que el hombre es
un ser en desarrollo, en evolución, en constante
transformación. La formación es parte integrante en
la promoción de los diversos tipos de aprendizaje y
desarrollo humano, más hoy, que se reconoce plenamente su
importante contribución a la eficacia empresarial por
llevar implícito un intento de perfeccionamiento de
aquellos a quien se dirige. En ella se van promoviendo como
resultado una actuación independiente, activa y reflexiva,
además de un proceso de interiorización y
crecimiento personal. 3

Harper y Lynch (1 992) dan un enfoque sistémico a
la Formación y referencian a R. Buckley y Jim Caple para
definir la formación: como el esfuerzo sistemático
y planificado para modificar o desarrollar el conocimiento, las
técnicas y las actitudes a través de la
experiencia, la reflexión el estudio o la
instrucción y el desarrollo como el incremento general y
la intensificación de las técnicas y capacidades de
un individuo, a
través del aprendizaje consciente o
inconsciente.

Pero aludiendo a la formación como elemento clave
de la gestión de los recursos humanos, esta cubre la
necesidad de crear nuevos perfiles profesionales adaptados a las
exigencias del mercado y es indispensable para conseguir los
objetivos y la competitividad de la empresa, en tanto que permite
comunicar la visión, situación actual y hacia donde
quiere marchar la organización, desarrolla
potencialidades, facultades y aptitudes.

Todo ello permite incrementar las posibilidades de la
fuerza de trabajo; potencia las
relaciones
humanas, estimula el accionar, homogeniza las pautas de
comportamiento y la actuación profesional dotando a los
miembros de la cultura común necesaria, fortaleciendo la
propia de la organización, incidiendo en los valores
convenientes a tener en cuenta. Por último, vale agregar
que ver la formación como proceso dinámico debe
ajustarse a objetivos concretos para lograr que sea una
inversión rentable a la empresa.

Una cultura de formación bien arraigada en la
organización es un elemento fundamental para dar soporte a
todo programa
orientado a crear o fortalecer el sentido de compromiso personal,
cambiar actitudes y construir un lenguaje
común que facilite la
comunicación, comprensión e integración
entre trabajadores y directivos. Así la importancia que
una adecuada política de formación y desarrollo
tiene para el cumplimiento de los objetivos de la empresa exige
un área especializada en esta actividad y su
funcionamiento debe basarse en que es un servicio que se presta
al resto de las áreas de la empresa para que puedan
desarrollar eficazmente sus funciones.

2 .Según la Resolución
29/06 Ministerio del Trabajo y Seguridad
Social .

3 Aún así no se puede
absolutizar que todo proceso de desarrollo profesional y personal
es formación, ni que toda acción formativa por si
misma persigue únicamente proporcionar a una persona o
grupo la
capacidad o habilidad necesaria para el desempeño de
determinadas funciones o tareas.

La responsabilidad de la formación se
caracteriza por ser funcional y dinámica por tanto debe
ser compartida con los mandos de todos los niveles y con los
agentes sociales que indican necesidades de formación y
evalúan resultados. Pero las funciones fundamentales del
servicio de formación se materializan cuando:

•  • Se fijan junto a la dirección de
  la empresa las políticas de formación,
  así como los planes anuales de
  formación.

•  • Obtienen el apoyo financiero de la
  dirección.

•  • Existe la identificación de las
  necesidades de formación y se establecen
  prioridades.

•  • Quedan definidos los objetivos,
  métodos y medios adecuados a la formación,
  y

•  • Se evalúan los resultados de la
  formación.

Hinrichs, (1 976) considera el proceso de
formación como un sistema abierto cuyos componentes
son:

•  • Entradas (Inputs): Individuos en
  formación.

•  • Procesamiento u operación como
  proceso de aprendizaje individual: Los programas a
  aplicar.

•  • Salidas (Output): Personal habilitado,
  éxito o eficiencia organizacional.

•  • Retroalimentación:
  Evaluación de los procedimientos y resultados de la
  formación a través de medios informales o
  investigaciones sistemáticas.

La formación se relaciona con el análisis
y descripción de
puestos, pues conociendo el contenido de este, las funciones,
tareas y operaciones, se
puede concretar la formación específica para lograr
la máxima adecuación persona-puesto y a su vez
facilita la fijación de los objetivos formativos. No se
puede obviar tampoco su relación con la evaluación
del desempeño por ser este el medio para detectar
carencias negativas o prácticas de trabajo incorrectas u
obsoletas. Esta evaluación expresa la necesidad de
establecer planes de formación con vistas a la
actualización del conocimiento para mejorar el
rendimiento.

El modelo de formación propuesto por Flores (1
996) y Chiavenato (1 995) contempla los mismos componentes
anteriores pero agrega además la definición de
objetivos formativos. Estos se orientan a dar respuesta a las
necesidades reales de formación.

Por una parte, el enfoque utilizado por un grupo de
especialistas del Instituto de Formación y Estudios
Sociales de Madrid,
proponen un modelo estructurado en tres fases: planificación, gestión y
evaluación de la formación. La primera fase
contempla la fijación de las estrategias formativas, la
determinación de necesidades de formación, los
objetivos formativos y el establecimiento de programas. La
segunda fase considera la realización de acciones,
así como los programas a aplicar, los recursos materiales y
humanos, programación de fechas y horarios, momento
de realización, modalidad de formación,
selección de formadores y alumnos. En la última
fase, se evalúa: el nivel de cumplimiento de los objetivos
formativos, los recursos en cuanto al nivel de
optimización y gestión, dada por el control de
realización y por último la retroalimentación.

En los modelos de formación expuestos
anteriormente se evalúan resultados de la formación
y es que tradicionalmente se considera que es difícil
evaluarlos en la empresa porque, en la mayoría de los
casos, no se pueden expresar en términos financieros; sin
embargo se desconoce la posibilidad de realizar dicha
evaluación teniendo en cuenta todas las situaciones que
acumulen evidencias en
el sentido de que las actuaciones formativas benefician o
influyen en el buen funcionamiento de la empresa.

Esta evaluación de los resultados formativos es
necesaria porque se trabaja con personas, elemento cambiante y
dinámico; y además porque también la
formación se integra dentro de un sistema más
amplio y cambiante (la empresa), de modo que la propia
formación influye y es influida por las demás
variables que conforman el sistema.

Se coincide con los modelos anteriores, al considerar la
determinación de necesidades formativas como fase inicial
de este proceso, pues al definirlas correctamente, la
inversión en formación se hace sobre una base
objetiva, elemento esencial para lograr resultados
satisfactorios. Es importante también la evaluación
del proceso porque permite comprobar si se van logrando
progresivamente los objetivos formativos propuestos, propiciando
la retroalimentación necesaria, reconociendo a su vez el
carácter sistémico y cíclico del proceso de
formación.

Por tanto, optar por la formación como vía
para el desarrollo progresivo y permanente de los recursos
humanos de la empresa merece un espacio en la reflexión
teórica que sirve de marco a esta propuesta.

•  1.2 Algunos aspectos que fundamentan la
  formación como una vía para el desarrollo de
  los Recursos Humanos.

En principio coincidimos que para lograr cambios
significativos en la empresa y en el conjunto de la sociedad es
necesario disponer en el momento preciso de las personas con las
capacidades requeridas, por tanto es necesario incidir en la
formación de todo profesional con el trabajo
sistemático en torno a hechos,
ideas, habilidades, técnicas y valores , que permiten a la
persona ir configurando una visión del mundo y de su
propio lugar en él, identificando el conjunto de
conocimientos, capacidades y valores a formar.

Lograr este propósito exige un enfoque formativo
integrador en el cual se debe conciliar lo afectivo y cognitivo,
donde el aprendizaje es
más que una cuestión intelectiva, es un
fenómeno que implica a la persona entera, incluyendo los
valores, afectos y emociones que dan
sentido a los conocimientos; por eso la educación no es
meramente información, sino formación. En este
sentido y desde una perspectiva
didáctico/pedagógica se asume que el desarrollo de
una acción formativa exitosa requiere tener en cuenta las
concepciones, conocimientos, valores y comportamientos previos de
las personas. Por su orientación al desarrollo de
actitudes, valores debe dirigirse a la clarificación e
integración de los mismos, de tal modo que se alcance una
comprensión adecuada de las consecuencias de las opciones
personales y de las pautas culturales en las que se vive.
También es fundamental el análisis y la
valoración de realidades, posibilidades, alternativas,
para superar conflictos que
enfrenta en la vida diaria.

Desde un proceso formativo hay que profundizar en el
desarrollo de los métodos didácticos que fomenten
las capacidades de pensamiento y
análisis critico, de observación y
experimentación, de investigación, de
discusión de alternativas y de participación
democrática. Es necesario poner en práctica -tanto
en el aula como en el resto de contextos socioeducativos-
estrategias de aprendizaje activo, basadas tanto en modelos
-simulaciones, juegos de rol-
y en el estudio de casos, como en la aplicación
práctica del aprendizaje y en la investigación
acción.

Si bien la organización formal del proceso
formativo – sobre todo institucionalizado- ofrece
oportunidades para un aprendizaje progresivo, es posible
garantizar que éste tenga lugar en otros contextos. La
formación no sólo es crucial por su estructura, o
por lo que significa de mejora en la persona, sino también
por la influencia que ejerce para la transformación y el
comportamiento en los diferentes escenarios sociales; por eso
estos pueden ser útiles al fin formativo.

Claro está, que el sistema
educativo formal es el ámbito en el que probablemente
se han invertido más esfuerzos y durante más
tiempo, pero
es necesario continuar mejorando utilizando el ámbito de
la educación no formal y en ello queda aún mucho
trabajo por hacer sobre todo cuando de los sistemas de
formación para el empleo y de formación continuada
se trata, pues, importantes grupos de población, que,
además constituye el grueso de los trabajadores manuales, o
técnicos del país, necesitan completar su
formación cultural ajustando sus aprendizajes a las
diferencias de edades, el nivel de escolaridad, el medio en que
se desenvuelven y los conocimientos que poseen sobre determinada
materia cultural, esencial para su vida
socioprofesional.

Así la formación como elemento cultural de
la empresa y proceso efectivo, continuo y sistemático debe
concebirse por todos los miembros de la organización como
un apoyo indispensable para lograr un mejoramiento constante de
los resultados, como facilitador del cambio y del
crecimiento individual y del desarrollo sólido de la
empresa. Sin embargo, para crear en ella una verdadera cultura de
formación, debe visualizarse esta función como
filosofía de trabajo basada en necesidades
reales en la que está involucrada toda la fuerza de
trabajo, y por tanto debe ser un proceso permanente y continuo
apoyado además en una tecnología
avanzada.

La mayor parte de los errores que se han cometido, en la
formación empresarial, se derivan del hecho de confundir
la misma con las enseñanzas impartidas en escuelas,
institutos y universidades. Conviene, por consiguiente, analizar
los elementos diferenciales de la formación en la empresa,
por lo que estas diferencias condicionarán tanto los
contenidos como los métodos y los controles de la
acción formativa.

En cualquier caso es preciso atender a los componentes
del proceso de enseñanza-aprendizaje (Libro Blanco
de la Educación Ambiental, 1 999):

Los formandos: El sujeto de la formación
empresarial son personas cuyas dos diferencias más
visibles con los estudiantes convencionales son: la diferencia de
edad y el hecho de poseer una experiencia, por lo que es
necesario que el material que ha de ser aprendido tenga sentido
para él en cuanto a realizar mejor su trabajo y concretar
aspiraciones de desarrollo profesional, ocupar un puesto mejor,
incrementar sus ingresos. La
información debe organizarse en un orden lógico,
prescindiendo de lo superfluo, debido a que el formando no cuenta
con mucho tiempo para estudiar fuera de la relación
formador – formando y no es muy probable que quiera hacer
deberes extraclases basados en el trabajo en grupo.

Los formadores: Son personas que deben tener un perfil
psicoprofesional que contemple una buena comunicación y escucha para relacionarse
con el grupo, poseer los conocimientos teóricos y
prácticos de lo que enseña, dominar técnicas
de formación de adultos, discernir contenidos, elaborar
objetivos, medios de
enseñanza que apoyen el proceso de formación,
aplicar métodos activos que
propicien a los formandos convertirse en sujetos de su propio
aprendizaje ayudado a su vez por técnicas encaminadas a
motivar la participación de los mismos, controlar el
aprendizaje en la medida que selecciona un sistema de
evaluación diferenciado en correspondencia con las
características heterogéneas que posee el grupo y
la diversidad que lo conforma para potenciarlos. Dado que el
proceso de enseñanza-aprendizaje tiene lugar
también en otros escenarios fuera del marco escolar como
la familia, la
comunidad, la
clase es el
momento para aprovechar las experiencias vivenciales que se dan
en estos espacios y que están relacionados con el
acontecer social evidenciando la relación de la escuela
con la sociedad.

Los objetivos manifiestan las exigencias que la sociedad
plantea, orientan el proceso docente con vista a la
transformación de los formandos hasta lograr la imagen del hombre
que se aspira. La determinación y realización de
los objetivos de forma planificada es una condición
esencial para que la enseñanza tenga éxito, junto
con el resto de los componentes del proceso, que a su vez todos
se interrelacionan mutuamente.

Estos se proyectan de acuerdo con el grado de
trascendencia de la transformación que se espera alcanzar
en los formandos en tres dimensiones: instructiva, se refiere a
la asignación de un contenido y al dominio de una
habilidad, la desarrolladora a las transformaciones que en el
modo de actuación queremos alcanzar en los formandos, y la
educativa, en las transformaciones a lograr en los sentimientos,
las convicciones y otros rasgos de la personalidad.

En fin, la metodología es la respuesta
psicopedagógica y didáctica al perfil del adulto en
formación.

El contenido no debe solamente enseñar sistemas
de conocimientos precisos acorde con la formación que se
está dando, pues resulta pragmático, sino que debe
encerrar la cultura de la humanidad que lleva implícito el
conjunto de valores materiales y espirituales; el sistema de
hábitos y habilidades y la formación de valores
como expresión de la significación de las cosas
para el hombre. Estas tres dimensiones del contenido son la
expresión, en este componente, de las funciones del
proceso: educativo, desarrollador e instructivo.

El lugar: Conviene que sea el propio lugar de trabajo
cuando la formación se dirija a operarios y supervisores.
Sin embargo, para la formación de directores, ejecutivos,
personal de venta, es
preferible irse fuera de la empresa para romper
psicológicamente con la rutina de trabajo diario y
centrarse en las acciones de formación.

El momento: se elegirá atendiendo a la
conveniencia de la empresa, a los formandos y a los formadores,
de manera que se afecte en lo mínimo posible a los
intereses de cada cual.

Grupo de formación: Debe cumplir como requisitos:
no estar integrado, preferentemente por personas con distinto
nivel jerárquico: en presencia de un jefe los otros
formandos se cohíben o tratan de sobresalir ante el
superior. De ser imposible lo anterior es necesario que la
diferencia de cargo no sea muy grande en el nivel del organigrama y que
no exista una relación de dependencia directa entre los
superiores y el resto del grupo.

Pueden mezclarse personas de distintos departamentos
para combatir el sociocentrismo departamental, al promover el
conocimiento y la comprensión mutua. Estas concepciones
coinciden con los componentes personales y no personales
planteados por Carlos Álvarez, (1 999).

Es por esto, que existen múltiples criterios para
clasificar los diferentes tipos de formación: por el nivel
de asistentes, el número de formandos, el momento de la
vida laboral, momento en que se encuentra la empresa, la materia
y el lugar en que se imparte, y la procedencia de los
participantes, estos constituyen otro elemento para definir la
formación que debe recibir el trabajador en
condición de alumno.

Ahora bien, dado que cualquier actividad tiene
consecuencias ambientales directas o indirectas, se propone la
formación del individuo en materia medioambiental como
parte de su formación integral y por eso las vías
que se seleccionen deben adaptarse a las posibilidades de un
público no especialista; a la vez que sea rigurosa y
relevante, debe contribuir a desarrollar un sentido de
responsabilidad individual y colectiva hacia el entorno y un
comportamiento social orientado hacia el uso sostenible de los
recursos con las aportaciones y el comportamiento personal en el
desempeño desde los respectivos puestos de
trabajo.

En este mismo orden debe ser concebida como una
formación continua, adaptable a las exigencias que se
deriven de los problemas socioambientales actuales y de los retos
a afrontar en el futuro, se trata de un saber hacer que requiere
motivación, concienciación y la
adquisición de conocimientos, habilidades y
técnicas útiles para actuar. En fin, se debe formar
para:

•  a) Hacer lo que ya es posible: reducir el
  consumo de agua, energía y recursos no renovables,
  reutilización y reciclaje de materia prima,
  reorganización del transporte, etc.

•  b) Promover cambios y buscar alternativas que
  aún no están definidas claramente,

•  c) Elaborar planes y estrategias que mitiguen
  los impactos ambientales,

•  d) La acción individual y colectiva,
  y

•  e) Participar en los procesos de toma de
  decisiones.

Por tanto, mejorar la formación ambiental de los
sectores profesionales directamente vinculados a la
cuestión ambiental (gestión, planificación,
legislación, educación, servicio), es un objetivo
de suma importancia, que requiere una formación
direccionada, dado el papel sociolaboral que estos grupos
desempeñan. En cualquier caso interesa ampliar este
aspecto asumiendo no sólo las implicaciones
epistemológicas que sirven de base sino también su
relevancia formativa. Este es el propósito del siguiente
apartado.

1.3 La Educación Ambiental: concepciones
teóricas y problemas que resuelve.

Aunque establecer el origen del surgimiento de la
Educación Ambiental se remonta a las sociedades
antiguas donde se preparaba a los hombres en estrecha
armonía con su medio ambiente, ella se erige como una
corriente de pensamiento y acción de alcance
internacional, que adquiere gran auge a partir de los años
70, cuando la destrucción de los hábitats naturales
y la degradación de la calidad ambiental empiezan a ser
considerados como problemas
sociales.

Se acepta comúnmente que el reconocimiento
oficial de su existencia y de su importancia se produce en la
Conferencia de
Naciones Unidas
sobre el Medio Humano (Estocolmo, 1 972), aunque ya aparezcan
referencias explícitas en documentos de años
anteriores; pero es desde mediados de los años 70, que se
han venido celebrando diversos congresos y conferencias
internacionales4 en los que se fueron emitiendo documentos que
dejaron explícitas la orientación de los programas
de educación ambiental a nivel internacional. En general
de ellos se infieren como regularidades las
siguientes:

•  • La necesidad de reorientar la
  educación hacia el desarrollo sostenible y con ello el
  aumento de la conciencia del público, y el fomento de
  la capacitación.

•  • Concebir la Educación Ambiental
  como un acto para la transformación social y
  política, constituyendo un aprendizaje permanente
  basado en el respeto a todas las formas de vida y el
  establecimiento de nuevos estilos de desarrollo humano en el
  mundo al reconocer las implicaciones del hombre como
  responsable de la problemática ambiental

•  • Asumir como propósitos
  fundamentales la formación de valores humanos y la
  participación ciudadana en la construcción de
  su futuro; propiciar un espacio a todas las organizaciones
  tendientes a transformaciones globales que garanticen una
  óptima calidad de vida y una democracia plena que
  procure el autodesarrollo de la persona.

•  • Reconocer que la integralidad de la
  relación sociedad-naturaleza y el enfoque
  holístico del análisis constituye los pilares
  básicos del contenido de la Educación
  Ambiental.

La mayoría de los planteamientos teóricos
y recomendaciones que surgen de estos encuentros siguen teniendo
vigencia y no han sido todavía desarrollados en
profundidad, pues no se ponen en práctica muchos de los
planes que sugieren, encaminados a trabajar de forma individual y
colectiva en la búsqueda de soluciones a
los problemas actuales y prevenir los que pueden aparecer en lo
sucesivo.

Uno de los aspectos relativos al ámbito
teórico es precisamente lo referente a la
definición conceptual metodológica, sobre todo por
lo difícil que resulta encuadrar la educación
ambiental dentro de una definición, dada la diversidad de
planteamientos y de prácticas concretas bajo tal
etiqueta.

Al hilo de esta problemática asumimos la
propuesta que se declara en el Congreso Internacional de
Educación y Formación sobre Medio Ambiente.
(Moscú 1 987), en la cual se reconoce que:

"La educación ambiental es un proceso permanente
en el cual los individuos y las comunidades adquieren conciencia
de su medio y aprenden los conocimientos, los valores, las
destrezas, la experiencia y también la
determinación que les capacite para actuar, individual y
colectivamente, en la resolución de los problemas
ambientales presentes y futuros."

Y en este mismo orden son útiles las precisiones
que hace Marcano, (2 000) al plantear que:

´´ Es un proceso que incluye un esfuerzo
planificado para comunicar información y/o suministrar
instrucción basado en los más recientes y
válidos datos
científicos diseñados para apoyar el desarrollo de
actitudes, opiniones y creencias que apoyen a su vez la adopción
sostenida de conductas que guían tanto a los individuos
como a grupos. "

4 Entre ellos: el Coloquio Internacional sobre
Educación relativa al Medio Ambiente (Belgrado, 1 975) la
Conferencia Intergubernamental sobre Educación relativa al
Medio Ambiente (Tbilisi, 1 977), el Congreso Internacional de
Educación y Formación sobre Medioambiente
(Moscú, 1 987) y la Conferencia Internacional Medio
Ambiente y Sociedad: Educación y Sensibilización
para la Sostenibilidad (Tesalónica, 1 997), Cumbre de
la Tierra y
Foro Global Ciudadano
(Río de Janeiro, 1 992), Congreso Iberoamericano de
Educación Ambiental Guadalajara México, 1
992), Chosica, (Perú 1 976), Managua 1 982; Venezuela
1990,

Con la primera se coincide por su claridad y
asequibilidad pero además porque establece el reto a
promover una nueva relación de la sociedad humana con su
entorno, a fin de procurar a las generaciones actuales y futuras
un desarrollo
personal y colectivo más justo, equitativo y
sostenible que garantice la conservación del soporte
físico y biológico sobre el que se
sustenta.

Y es que la educación no puede ser desligada del
ambiente en que se produce, el aprendizaje es un proceso de
construcción del conocimiento que tiene
lugar en relación con el medio social y natural.
Además, se desarrolla en doble sentido, es decir, cada
persona aprende y enseña a la vez; dura toda la vida; y
tiene lugar en diferentes contextos: hogar, escuela, ocio,
trabajo y comunidad. Estas características apuntan un
hecho relevante: el propio medio es educativo -o todo lo
contrario- en sí mismo, así subraya la necesidad de
coherencia entre los mensajes educativos explícitos y los
mensajes implícitos de la realidad, y en este sentido se
incluye no sólo la educación formal, sino
también la educación no formal y la
informal.

Pero la educación ambiental es, ante todo,
educación para la acción, actúa ampliando
nuestros conocimientos y conciencia acerca de los impactos de la
actividad humana sobre el medio, y ello implica -como objetivo
último- mejorar nuestras competencias para contribuir a la
solución de los problemas en la relación del hombre
con el medio.

Con la educación ambiental se trata de facilitar,
desde una aproximación global e interdisciplinar, la
comprensión de las complejas interacciones entre las
sociedades, el ambiente, esto a través de un mejor
conocimiento de los procesos ecológicos,
económicos, sociales y culturales. Del análisis
crítico de los problemas socio-ambientales y su
relación con los modelos de gestión, así
como las acciones humanas se pretende fomentar el compromiso para
contribuir al cambio social, cultural, económico, a partir
del desarrollo de un amplio abanico de valores, actitudes,
habilidades que permita a cada persona formarse criterios
propios, asumir su responsabilidad para desempeñar un
papel constructivo.

Se puede inferir que la educación ambiental
trata, finalmente, de desarrollar competencias para la
acción, capacitando no sólo para la acción
individual sino también para la colectiva, especialmente
en los procesos de planificación, de toma de decisiones,
de búsqueda de alternativas para la mejora del entorno.
Estos objetivos pueden alcanzarse fomentando experiencias que
sean, en sí mismas, educadoras, enriquecedoras; creando
espacios de reflexión, debate;
implicando a la gente en actuaciones reales, concretas;
estimulando procesos de clarificación de valores, de
adopción de decisiones negociadas y de resolución
de conflictos.

Luego, de lo que se trata es de que los ciudadanos tomen
conciencia, se comprometan con decisiones que afectan sus vidas
para con ello impulsar las políticas de protección,
cuidado del medio ambiente, participando en la toma de decisiones
para seleccionar el modelo de desarrollo
sostenible que necesita el mundo de hoy abocado al deterioro
y el exterminio. En este interés, lo plasmado en el
documento "Nuestro futuro común", conocido también
como Informe Brundtland, (1 987) resulta esencial para la
comprensión de tal alcance. En el refiere que la meta de
la acción ambiental es mejorar todas las relaciones
ecológicas, incluyendo la relación de la humanidad
con la naturaleza y de las personas entre si, para esto se traza
dos objetivos preliminares:

•  1) Para cada nación, de acuerdo con su
  propia cultura, esclarecer por si misma el significado de
  conceptos básicos, tales como la calidad de vida y la
  felicidad humana, en el contexto del ambiente global,
  esforzándose también para precisar y comprender
  estas nociones como son entendidas por otras culturas mas
  allá de las propias fronteras nacionales.

•  2) Identificar las acciones que garanticen la
  preservación y el mejoramiento de las potencialidades
  humanas y que favorezcan el bienestar social e individual en
  armonía con el ambiente biofísico y con el
  ambiente creado por el hombre.

Se reconoce así que cualquier iniciativa de
Educación Ambiental persigue formar una población
mundial consciente y preocupada con el medio ambiente y con los
problemas asociados; que tenga conocimiento, actitud,
aptitud, motivación
y compromiso para trabajar individual y colectivamente en la
búsqueda de soluciones para los problemas existentes y
para prevenir nuevos. Para dar alcance a este propósito se
plantea objetivos específicos5 y Favorecer la
incorporación de nuevos valores pro-ambientales y fomentar
una actitud crítica
a la vez que constructiva. Fomentar la
motivación y los cauces para la participación
activa de las personas y grupos en los asuntos colectivos, y
potenciar el sentido de responsabilidad compartida hacia el
entorno. Capacitar en el análisis de los conflictos
socioambientales, en el debate de alternativas y en la toma de
decisiones, individuales y colectivas, orientadas a su
resolución. Favorecer la extensión de
prácticas y modos de vida sostenibles en los distintos
contextos vitales se aclara que es necesario un proceso de
extensión de la Educación Ambiental a grupos
destinatarios diferentes, en variedad de contextos, bajo
distintas condiciones sociales, económicas,
políticas y culturales, pero también sobre una gama
amplia de problemas.

5 Entre ellos se declaran: Contribuir a la
construcción de un nuevo modelo de sociedad basado en los
principios de
la sostenibilidad, debe ser un instrumento en favor de una forma
de vida sostenible. Apoyar el desarrollo de una ética
ambiental que promueva la protección del medio desde una
perspectiva de equidad y
solidaridad.
Ampliar la comprensión de los procesos ambientales en
conexión con los sociales, económicos y culturales.
Favorecer el conocimiento de la problemática ambiental que
afecta tanto al propio entorno como al conjunto del planeta,
así como de las relaciones entre ambos planos: local y
global. Capacitar a las personas en estrategias de
obtención y análisis crítico de la
información ambiental.

Tal compromiso en el cual todos estamos implicados
conlleva a adoptar una actitud flexible y abierta a la
integración de múltiples metodologías e
instrumentos de intervención desarrollando métodos
basados en el aprendizaje social, la responsabilidad, la
participación y la experimentación. De forma
general, la Educación Ambiental establece cuatro
tipologías para la preparación: información
y comunicación, formación y capacitación,
participación e investigación y
evaluación.

De tal caso, la Educación Ambiental en virtud de
la cual es preciso organizar un proceso de formación,
asume como directrices básicas considerar al ambiente en
su totalidad natural y creado por el hombre, ecológico,
tecnológico, social, legislativo, cultural y
estético; su condición de proceso continuo y
permanente, tanto dentro como fuera de la institución
educativa; la necesidad de adoptar métodos
interdisciplinarios enfatizar en la participación activa
en la prevención/mitigación/solución de los
problemas, así como examinar las principales cuestiones
ambientales en una perspectiva mundial, considerando, al mismo
tiempo, las diferencias regionales; basarse en las condiciones
actuales y futuras para examinar todo el desarrollo y crecimiento
en materia ambientalista, y por último, promover el valor
de la necesidad de la cooperación al nivel local, nacional
e internacional, para desde una posición individual pero
también colectiva proteger el entorno en la
solución de los problemas ambientales. Esto implica hacer
una reformulación en nuestras políticas y programas
educativos que transformen nuestros comportamientos, estilos de
vida y en esto juega un papel preponderante la formación.
Sin dudas, todo lo anterior tiene que ver con el organismo para
el cual se trabaja.

•  1.4 Especificaciones del proceso de
  Formación medioambiental para el Ministerio de
  Comercio Interior.

El Ministerio de Comercio Interior, dentro de su
Política Ambiental, tiene como MISION desplegar un trabajo
más eficiente y generalizado para lograr la adecuada
conservación del medio ambiente aplicando una serie de
acciones relacionadas con la mitigación,
eliminación , basados en la utilización racional y
solidaria de los recursos así como en el disfrute
respetuoso del medio.

y corrección de estrés
ecológico en los planes, proyectos y
programas que abarcan hasta la seguridad y la
salud en el medio
laboral en aras de cuidar el hombre como elemento fundamental del
medio.

En su VISION se plantea reducir progresivamente las
emisiones, efluentes y residuos que impactan negativamente sobre
el medio como resultado de las diferentes actividades que se
realizan en las entidades del sector, promoviendo altos niveles
de concientización y disciplina en
sus trabajadores que a su vez pueden incidir en la
población.

Esta Política Ambiental se apoya en principios
ambientales fundamentales relacionados con las mejoras continuas
en la Gestión
Ambiental de las empresas dando cumplimiento a la
legislación vigente a tales efectos, la formación
de una conciencia ambiental, profundizando en acciones de
formación, divulgación e información
ambiental y lograr un trabajo sustentado sobre la base de la
concertación y cooperación entre las empresas y los
diferentes establecimientos.

Sobre esta base se establece la Estrategia Ambiental que
tiene como objetivos trabajar sobre los aspectos ambientales
negativos identificados, surgidos de las actividades, productos o
servicios que se prestan, existan o se planifiquen en nuevas
inversiones para determinar su impacto ambiental
y formar una conciencia ambientalista en los recursos humanos del
sectorial para el cumplimiento real, eficaz y sistemático
de esta estrategia.

Los principales problemas ambientales en este sector
están dados en que se carece de sistemas de monitoreo y
tratamiento de los distintos desechos que originan, al no contar
con el presupuesto y recursos materiales necesarios para la
eliminación total de estos, y como segundo problema, la
carencia de una formación ambiental adecuada en los
trabajadores. Esto implica que no haya correspondencia entre las
acciones y la actividad económica que se desarrolla, que
vayan encaminadas a dar tratamiento a los residuales que deben
recibir los contaminantes que se generan, y se apliquen las
medidas para disminuir o evitar su impacto en el
medio.

Los siguientes ejemplos ilustran algunos de los
problemas ambientales por actividad:

Gastronomía: Se generan aguas residuales cuyos
componentes son productos sólidos y grasas que en
muchos casos no cuentan con el tratamiento adecuado, no se lleva
a cabo una correcta política de reciclado de aquellos
residuales sólidos con posibilidades de
reutilización como plástico,
aluminio, los
procesos de combustión con leña no se realizan
en condiciones apropiadas afectando tanto a trabajadores como
usuarios, residuales de comestibles que se arrojan al suelo.

Comercio: No se reclican desechos de envases
metálicos, cartones, sacos de nylon, yute, que pueden ser
reutilizados, no se aplican las medidas correctas de almacenaje
para alimentos, lo que
conlleva a su deterioro perdiendo su valor de uso, incorrecto
tratamiento de los residuales de oficina, entre
otras.

Servicios: Se generan desechos del servicio
fotográfico, de barbería y peluquería,
productos químicos y frascos vacíos, en
refrigeración; aceites residuales y gases
(Freón-Halón) que resultan nocivos a la capa de
ozono.

Para materializar la Estrategia Ambiental en las
provincias, se establece lo siguiente:

 • Evaluación del Impacto
Ambiental.

 • Aplicación de la Legislación
Ambiental vigente.

 • Elaboración del manual para la
Implementación.

 • Educación y divulgación
ambiental.

 • Auditorias e
inspecciones internas en las unidades.

 • Mantener estrecha colaboración con
el CITMA como rector de la Política Ambiental.

 • Fomentar relaciones de cooperación
con la comunidad en las áreas de acción de los
establecimientos.

Aún cuando en la Misión,
Visión y Objetivos de la Política Ambiental queda
claramente planteado el desarrollo de una cultura ambiental en
directivos y trabajadores del sector que propicie altos niveles
de concientización y disciplina, los instrumentos que se
utilizan desde la Estrategia Ambiental, así como las
acciones a emprender, no dan respuesta a la urgente necesidad de
formación de los recursos humanos.

Los criterios medioambientales son cada día
más, tomados en cuenta en cada uno de los ámbitos
de actuación, cualquier actividad lleva implícito
un impacto ambiental que dependiendo de la misma, así como
de otros factores externos, será más o menos
significativa. Partiendo de esta realidad, cobra urgencia mitigar
o prevenir en lo posible los riesgos
ambientales, para ello es necesario contar con el personal
debidamente preparado, lo que posibilita la aplicación
correcta de herramientas de control, prevención,
participar de forma colectiva en la toma de decisiones a nivel de
empresas o establecimientos, contribuir al uso,
conservación y aprovechamiento racional de los recursos
naturales del medio ambiente general (Gestión
Ambiental), sustentando este trabajo sobre el principio de mejora
continua.

Con este propósito se pueden utilizar diferentes
vías de información, divulgación ambiental
como, conferencias, seminarios, video-debate,
círculos de la calidad, pero además, desarrollar
cursos de adiestramiento diseñados con un programa que
contenga un sistema de conocimientos básicos para la
formación en materia ambiental, dentro del que deben
aparecer contenidos referidos a conceptos generales, lucha contra
la contaminación ambiental, legislación
ambiental, contaminantes de la atmósfera,
actualización del acontecer mundial y trabajo que se
realiza en Cuba.

En este sentido, hacer el análisis de la
Estrategia Nacional, Provincial y Sectorial, las empresas y su
impacto en el medio ambiente, distribuidos en forma dosificada en
horas clases por encuentros, con sistemas de objetivos
encaminados al desarrollo cultural, la formación de
hábitos, habilidades y valores medioambientales,
así como el desarrollo de una percepción personal
con respecto al entorno. Aplicar métodos que propicien el
aprendizaje consciente y activo de los formandos ayudado por
medios que dinamicen el proceso. El sistema evaluativo debe
contribuir al desarrollo de la independencia
cognoscitiva, motivándolos por la indagación, la
investigación y la creación en la búsqueda
de soluciones. En fin, que el proceso propicie el aprendizaje
formativo que conduzca al crecimiento personal.

A modo de conclusión es posible considerar que la
formación de los recursos humanos está
íntimamente relacionada con su desarrollo en
función de los problemas socioprofesionales que se erigen
como demandas o exigencias del desempeño; por ello
constituyen la piedra angular del desarrollo empresarial y
social. Esta condición implica una responsabilidad de cada
empresa para facilitar el perfeccionamiento y el cambio
permanente al que se ven sometidos por el desarrollo
científico, tecnológico y los problemas que a nivel
global o local pueden afectar la vida.

Sin dudas, el problema medioambiental es uno de esos
temas que deben asumirse como prioridad de la formación en
todos los sectores productivos, culturales y sociales pero
resulta esencial incorporarlo al sector de los servicios y el
comercio con una concepción formativa que aluda a la
educación para una actitud y comportamiento responsable
basado en saberes generales, en habilidades concretas vinculadas
con el quehacer laboral y en el que cada sujeto tiene
responsabilidades mínimo/máximas para lograr el
cuidado, conservación y protección del medio
ambiente. Sólo así será posible prolongar la
existencia del hombre y la vida en la tierra, pero
las acciones medioambientales no pueden ser sólo
políticas, hoy es prioridad la educación y
formación medioambiental de los recursos humanos, y las
alternativas para concretarlo siempre responderán a las
prácticas de los sujetos implicados.

Capítulo 2

El Sistema de
formación medioambiental para el Ministerio de Comercio
Interior

Convocados por la responsabilidad de esta
investigación y aprovechando la tarea que desempeña
el autor dentro del sector se procedió al diseño y
fundamentación del sistema utilizando para ello los
métodos y procedimientos de la investigación. Sobre
el proceso se informa a continuación considerando su
carácter de propuesta.

2.1 Acerca del proceso y sus
resultados.

2.2.1 Estudio de documentos.

En principio se consideró necesario determinar el
marco legal en que funcionaría la propuesta y para ello se
hizo una revisión de documentos que orientan, norman y
legislan todo lo relacionado con el cuidado y preservación
del medio ambiente, tales como: La Constitución de la
República de Cuba, Congresos realizados del PCC,
Programa Nacional de Medioambiente y Desarrollo del CITMA y
eventos
nacionales e internacionales realizados sobre medio
ambiente.

Todos responden explícitamente a lo planteado por
el Estado en sus documentos políticos y en particular en
la Constitución de la República. De manera general,
se alude a la responsabilidad que se contrae con esta tarea
definiendo ésta en acciones como: proteger los recursos
naturales del país; reconocer la estrecha
vinculación entre medio ambiente y desarrollo
económico y social sostenible, hacer más racional
la vida humana; asegurar la supervivencia, el bienestar y la
seguridad de las generaciones actuales y futuras; adoptar las
medidas que minimicen la
contaminación ambiental en todas las instalaciones y
aplicar las sanciones que correspondan en casos de violaciones e
implementar en los centros educativos a todos los niveles la
Educación Ambiental con la creación de
métodos y medios para llevar esta dimensión a todos
los planes de estudio. En ello cada ciudadano debe participar de
manera activa como parte del ejercicio de sus deberes y derechos

En este sentido, se pudo concluir que corresponde a las
organizaciones
de base enfrentar la formación medioambiental de sus
recursos humanos y asumirla como máxima responsabilidad.
Por tanto, en el caso particular que nos ocupa, corresponde a los
Centros Provinciales de Capacitación del Ministerio de
Comercio Interior en coordinación con los departamentos de
recursos humanos y capacitación de las empresas y unidades
en la provincia, el diseño e implementación de las
vías de formación de sus trabajadores.

En las referencias normativas respecto al tema,
recogidas en los legajos o documentos que se conservan en las
direcciones de recursos humanos y capacitación del sector,
se puede apreciar que en ellas se concreta a la
capacitación sin que exista un sistema coherente y
proyectivo que garantice la graduación de los niveles de
aprendizaje y desarrollo de sus recursos humanos; así
mismo la tendencia fundamental excluye el tema medioambiental, el
cual se limita a las acciones de información,
divulgación de algunas medidas de protección y las
normativas planteadas por el CITMA.

Luego, se definió en este punto que el
diseño y desarrollo de la propuesta debía
considerar la responsabilidad del Centro Provincial de
Capacitación del Ministerio de Comercio Interior en la
provincia y a todos los departamentos que se encargan de esta
tarea; además se hacia necesario la búsqueda de
todas las propuestas que como experiencias se estuvieran
desarrollando en el país, sobre todo para valorar el
alcance de la problemática local y el alcance que
podía llegar a tener esta investigación.

2.2.2 Análisis de la experiencia en las
escuelas ramales del Ministerio de Comercio
Interior.

La búsqueda de las propuestas o alternativas que
se utilizan en otras provincias del país arrojaría
luz sobre un
tema de carácter dual: las formas en que se procede a
preparar a los recursos humanos y el tratamiento de la
problemática ambiental tan recurrente en la
política nacional del ministerio. De esta forma se
contactó con los centros docentes
ramales del resto del país y se sostuvo un intercambio con
los Subdirectores Docentes para conocer el trabajo que realizan
en este sentido.

Los resultados apuntan a una visión normativa que
no supera la concepción capacitadora y para el tema
medioambiental utilizan como vías las conferencias,
conversatorios, charlas. En algunos casos desarrollan cursos
donde imparten contenidos elementales que se relacionan con la
realidad de la provincia o están en correspondencia con
situaciones eventuales que tienen lugar en establecimientos del
sector.

Las escuelas de capacitación constituyen el
espacio más utilizado, aunque en ocasiones se seleccionan
unidades para el tratamiento de la materia ambientalista, y
llevan a cabo la actividad cuando es solicitado por las empresas
de forma esporádica ante situaciones ambientales que
ocurren.

Son pocos los casos en que este tema está
contemplado dentro del Plan de Capacitación con un
programa que responda a las verdaderas necesidades formativas
ambientalistas. Se encargan de ejecutar las vías que se
utilizan, los profesores, especialistas sectoriales y personas
que atienden Medio Ambiente del departamento de Recursos
Humanos.

La provincia que más se ve afectada para trabajar
la temática ambiental es Sancti Spíritus por no
contar con centro de capacitación, por lo que el trabajo
que realiza en este sentido, no satisface las necesidades que de
carácter medioambiental tienen los recursos laborales del
sector.

De manera general se aprecia una valoración muy
limitada de la importancia del tema dentro de la
capacitación y la tendencia a considerarla un problema
asociado a conocimientos más que a habilidades y valores.
Es evidente que el ajuste a las normativas con un carácter
formal impide la dinamización de las acciones formativas
en el tema medioambiental y se desaprovechan las potencialidades
de los territorios para desarrollar un trabajo
sistemático, diversificado y con un enfoque
didáctico pedagógico como fundamento de
estas.

La situación actual justifica la apertura a una
concepción más amplia y fundamentada de la
formación medioambiental de los trabajadores del
Ministerio del Comercio Interior en la cual se optimice las
acciones que en este interés se norman por la
dirección nacional y que responden a un objetivo social de
amplio espectro formativo: la formación de una cultura
ambiental en los ciudadanos, cada uno desde la responsabilidad
que desempeña.

2.2 La propuesta.

2.2.1 Fundamentos de partida.

La protección y mejora continua del entorno es
una preocupación social, pero además un nuevo
factor estratégico de competitividad que tiene gran peso
en el sector productivo y servicios. A la necesidad de cumplir
con las normas
existentes, se une la repercusión de los conflictos
ambientales en la imagen
corporativa de las empresas, la preocupación de los
consumidores por las actividades y adquisición de
productos que pueden incidir en la salud, así como la
responsabilidad de las entidades dentro de las áreas donde
se ubican que como resultado de las labores que realizan,
impactan negativamente sobre el medio.

Esto indica lo alejado que estaba el mundo productivo de
la variable ambiental, sin embargo, aún se asumen
prácticas ambientales responsables muy lentas y, en
general obligadas por la legislación vigente, las
sanciones económicas y la presión de
diferentes organizaciones responsabilizadas con el cuidado y
preservación del medio que indican las vías,
acciones, mecanismos y vínculos necesarios para la
solución de los problemas ambientales con la
participación de todos los actores de la sociedad y lograr
un desarrollo económico ambientalmente
sostenible.

Hoy existe un reconocimiento creciente de los beneficios
económicos que reporta las prácticas con incidencia
ambiental. Ej.: ahorro de
energía, agua y
reutilización de residuos, subproductos y desechos. Para
estos cambios se requiere contar con recursos humanos
concienciados, formados y responsables, capaces de realizar
innovaciones técnicas y tomar decisiones dentro del
sistema de gestión
empresarial.