La gestión de los Recursos Humanos como parte de la gestión empresarial de la ENPA, UEB Villa Clara (página 2)

Ofrecer servicios técnicos en obras de arquitectura e ingenieras, incluyendo las industriales de este sector, y otros servicios técnicos de defectación, en moneda nacional.

Realizar estudios de factibilidad económica, daños y desastres naturales y tecnológicos, de condiciones de impacto ambiental, de auditoria y eficiencia energética, de desarrollo e implementación, en moneda nacional.

Realizar estudios de riegos y vulnerabilidad, levantamientos técnicos de diseño y de elaboración de maquetas, en moneda nacional.

Efectuar la comercialización mayorista de aplicaciones informáticas, en moneda nacional.

Realizar la administración de proyectos y la dirección integrada de proyectos, en moneda nacional.

Brindar servicios de superación profesional propios de la actividad en sistemas constructivos y tecnológicos especializados, en moneda nacional.

Ofrecer servicios de consultoría, asesoría, auditorias y capacitación en la implantación de sistemas de gestión de la calidad acorde a las normas ISO -9000, en moneda nacional.

Prestar servicios de jardinería integral, montaje de sistemas de riego en jardinería y áreas verdes, en moneda nacional.

Brindar servicios de construcción y reparación de obras menores y de viviendas al sistema del Ministerio de la Agricultura, en moneda nacional.

Brindar servicios de construcción, reparación y mantenimiento de vivienda a los trabajadores de la entidad, en moneda nacional.

Ofrecer servicios de comedor, cafetería y de recreación a los trabajadores de la entidad, en moneda nacional.

Misión

Brindar soluciones oportunas, sostenibles y con un nivel de calidad que satisfagan las necesidades en el mercado nacional e internacional del desarrollo agropecuario, forestal, agroindustrial y otras esferas, incorporando la dimensión ambiental, el uso óptimo y racional de los recursos disponibles, por medio de servicios de consultoría, ingeniería, diseño e investigaciones aplicadas asistidos por ordenador.

Visión

Nos distingue una cultura organizacional caracterizada por el aprendizaje continuo, la pertenencia y la profesionalidad. Contamos con un capital humano competitivo y comprometido, dado por su nivel de preparación integral y profesionalidad. Somos reconocidos en el mercado nacional al satisfacer las necesidades de nuestros Clientes. Integrada a la Dirección Estratégica, sustentamos la Gestión de la Calidad y Ambiental como filosofía. Utilizamos la Dirección Integrada de Proyectos como forma de organización fundamental, logrando que la contribución de cada miembro del equipo sea: competente, apreciable y estimulada.

Fecha de inicio de actividades: Como acuerdo del II Congreso del PCC queda determinada la necesidad de crear una Empresa Nacional de Proyectos Agropecuarios con sus sedes en cada provincia que diera respuesta a las necesidades cada vez mas crecientes en la rama agrícola en nuestro país.

Por ello se toma como acuerdo constituir oficialmente el 1 de marzo de 1981, en la provincia de Villa Clara, la Unidad Provincial de Proyectos Agropecuarios, la cual ha sido con el transcurso del tiempo objeto de cambios en su estructura e incluso se amplio su objeto social.

Diagnóstico del Sistema de Recursos Humanos

La UEB de Proyectos Agropecuarios Villa Clara, cuenta con autonomía para realizar los procesos de recursos humanos. En este trabajo se realiza un estudio de esta gestión a nivel de la entidad referida.

Existen en la institución dos adiestrados, uno en el dpto de Desarrollo Agropecuario y otro en el dpto Técnico, los cuales cuentan con un plan de adiestramiento y rotación, guiados por tutores designados, se evalúan trimestralmente y participan activamente en el proceso productivo.

Esta empresa en estos momentos cuenta con un adecuado sistema de selección de sus recursos humanos, por lo tanto su Gestión de Recursos Humanos (GRH) es eficiente, ya que está a la altura del momento en que viven las organizaciones cubanas; todo ello deviene en un buen funcionamiento de los restantes subsistemas que integran al sistema de Gestión de Recursos Humanos (GRH) y a partir de ahí en un desempeño adecuado tanto de los trabajadores en general como de las diferentes estructuras de la empresa.

Objetivos de Trabajo año 2008

• 1. Lograr que el incremento de la productividad del trabajo sea porcentualmente igual o superior al crecimiento del salario medio

• 2. Realizar Activo de Productividad y dar seguimiento al Plan de Mejora Continua que se apruebe.

• 3. Lograr que los sistemas de pagos en MN alcancen correspondencia entre los ingresos de los trabajadores y los resultados en la producción y los servicios

• 4. Implementar los lineamientos generales para la atención integral a los trabajadores.

• 5. Implementar los lineamientos generales sobre la Organización del Trabajo y los Salarios.

• 6. Implementar las acciones para la atención de los jubilados y pensionados.

• 7. Orientar y controlar la implementación de los lineamientos generales para la elaboración de los convenios Colectivos de Trabajo

• 8. Realizar mejoras al sistema de Gestión de la seguridad y Salud en el trabajo.

Subsistemas del SIGRH en la UEB de Proyectos Agropecuarios Villa Clara

Los siete subsistemas que integran el SIGRH en las condiciones de esta UEB son los siguientes:

• I. Planificación de los RR-HH.

• II. Introducción y movimiento de los RR-HH

• III. Formación y Desarrollo de los RR-HH

• IV. Organización y Condiciones de Trabajo de los RR-HH

• V. Evaluación de Desempeño de los RR-HH

• VI. Compensación y Reconocimiento de los RR-HH

• VII.  Control de los RR-HH

A continuación se define cada subsistema sus objetivos y elementos:

• I. Subsistema de Planificación de los RR-HH

• ? Definición e Importancia del subsistema de PRH.

La planificación de los RR-HH de la UEB es el proceso de determinar con antelación las necesidades de personal dirigente, técnico, administrativo, de servicios y obreros en correspondencia con los planes de desarrollo de la UEB, lo que implica tener la cantidad correcta y el personal preparado en el momento oportuno.

Este subsistema del SIGRH permite a la UEB de Proyectos Agropecuarios Villa Clara proyectar la satisfacción de sus necesidades de RR-HH con racionalidad combinando factores internos y externos en correspondencia con las características de la provincia y el municipio en que se encuentra.

• ? Objetivos del Subsistema de PRH.

• 1) Determinar las necesidades de personal para todas las categorías atendiendo a las características propias de la organización de los servicios, del trabajo y de la dirección en la UEB y a las metas organizacionales que la instalación tiene definidas.

• 2) Definir los objetivos, funciones y requisitos de cada cargo o puesto de trabajo tomando en cuenta las características de cada departamento y área de trabajo de la UEB.

• 3) Elaborar la política de promociones y sustituciones a corto mediano y largo plazo sobre la base del estudio del flujo o movimiento del personal, potencialidades existentes, así como, los resultados de la evaluación del desempeño e idoneidad de cada trabajador.

• ? Principales elementos del Subsistema de PRH:

• ? Análisis y Diseño de Puesto de Trabajo. (Profesiograma, Perfiles de Cargos y Puestos de trabajo)

• ? Inventario de Personal.

• ? Análisis de la Estructura Organizativa.

• ? Optimización de la Plantilla. (Plantilla Racional)

• ? Estructura Salarial.

• ? Rediseño y Enriquecimiento de Puesto de Trabajo.

II. Subsistema de Introducción y Movimiento del los RR-HH en la UEB:

• ? Definición e Importancia del Subsistema de IMRH

La captación, selección e incorporación de RR-HH son elementos del proceso de introducción del nuevo personal a la UEB o de producir movimientos internos.

En sentido general es una actividad divulgativa, de atracción, de llamado de atención para incrementar las posibilidades de escoger. La selección es la decisión, la clasificación, el filtraje de la entrada y por tanto tiene un carácter restrictivo. La incorporación consta de una serie de tareas que garantizan la asimilación por parte del trabajador de las características particulares de la UEB y su adecuada adaptación al medio en que laborara (departamento, área de trabajo) y al cargo o puesto de trabajo que desempeñará.

• ? Objetivos del Subsistema de IMRH.

• 1) Garantizar el ingreso a la UEB del personal idóneo desde el punto de vista integral en correspondencia con los requisitos establecidos para la actividad de proyectos, así como la promoción del personal idóneo para los programas de formación y cargos de dirección.

• 2) Garantizar la preparación inicial y adaptación de cada trabajador a la UEB, a su departamento, cargo o puesto de trabajo.

• ? Principales elementos del Subsistema de IMRH

• ? Localización de las fuentes de RR-HH.

• ? Captación de posibles candidatos.

• ? Selección de personal

• ? Contratación de personal.

• ? Ubicación,

• ? Negociación Colectiva.

• ? Relaciones con el Sindicato.

• ? Administración de altas y bajas.

III. Subsistema de Formación y Desarrollo de los RR-HH de la UEB:

• ? Definición e Importancia del Subsistema de FDRH.

El subsistema de Formación y Desarrollo de los RR-HH en la UEB de Proyectos Agropecuarios Villa Clara abarca el proceso de preparación, capacitación, desarrollo de carreras, actualización y reciclaje de todo el personal, en correspondencia con las necesidades surgidas a partir de las metas organizacionales de la entidad, su estrategia de desarrollo y las deficiencia e insuficiencias en el desempeño así como los intereses individuales de cada persona.

Entendemos por formación el esfuerzo sistemático y planificado para modificar o desarrollar el conocimiento, las técnicas y las actitudes a través de la experiencia de aprendizaje y conseguir la actuación adecuada en una actividad o rango de actividades. El plan de formación está conformado por diversas acciones dirigidas a implantar, desarrollar o modificar actitudes y/o habilidades en un individuo o grupo. Como desarrollo se considera el incremento general y la intensificación de las técnicas y capacidades de un individuo o grupo a través del aprendizaje consciente o inconsciente.

Son múltiples que la formación y desarrollo traen consigo a la UEB, a los trabajadores y en general a las relaciones humanas.

• ? Objetivos del Subsistema de FDRH.

• 1) Determinar las necesidades de formación y desarrollo del personal de acuerdo con los objetivos, funciones y requisitos de cada cargo o puesto de trabajo de la UEB.

• 2) Capacitar al personal para facilitar los cambios internos que se producen con la implantación del SGPPO.

• 3) Incrementar la calidad y cantidad del trabajo mediante el desempeño exitoso de cada trabajador y dirigente a partir de la profesionalidad lograda mediante la capacitación.

• 4) Incrementar el nivel de preparación de los RR-HH que permita el cumplimiento exitoso de sus funciones y de esa forma incrementar sistemáticamente el nivel de competitividad de la instalación.

• 5) Perfeccionar los métodos y estilos de dirección en correspondencia con el SGPPO implantado en la UEB.

• 6) Incrementar la capacidad de dirección de los dirigentes mediante el desarrollo de sus conocimientos y habilidades gerenciales.

• 7) Formar personal con posibilidades demostradas de ocupar cargos de dirección dentro de la UEB.

• ? Principales elementos del Subsistema FDRH

• ? Determinación de necesidades de capacitación.

• ? Planes de Formación.

• ? Desarrollo de carreras.

• ? Desarrollo de planes de comunicación.

• ? Promociones internas.

IV. Subsistema de Organización y Condiciones de trabajo de los RR-HH:

• ? Definición e Importancia del Subsistema de OCTRH

Este subsistema integra la organización de los servicios, la organización del trabajo, la organización de la dirección y las condiciones de trabajo en la UEB. Tomando en cuenta las tendencias modernas de la organización de los servicios, el trabajo y la dirección y los métodos para estimular la obtención de resultados se tendrá una medida de la importancia de perfeccionar los enfoques y métodos de dirección. Por otra parte de los medios y recursos de que se dispone, así como, de las condiciones de seguridad e higiene que existan dependerá en gran medida el cumplimiento de los objetivos en cuanto a calidad eficacia y eficiencia del trabajo.

Actualmente han adquirido mucha importancia el proceso, los métodos y las técnicas que se emplean para organizar, tomando en cuenta las características propias de cada una de las categorías laborales y la cultura organizacional imperante en la UEB.

• ? Objetivos del Subsistema de OCTRH

• 1) Evaluar la estructura organizativa de la UEB adecuándola a las exigencias de las metas organizacionales y las estrategias definidas.

• 2) Perfeccionar la organización del trabajo y de la dirección en función de la organización de los servicios y de la calidad que se aspira obtener.

• 3) Establecer los objetivos que debe lograr cada trabajador y cada colectivo en las diferentes etapas de trabajo en correspondencia con los objetivos específicos de la UEB.

• 4) Distribuir las funciones a los colectivos e individuos considerando la complejidad e importancia de las mismas y los objetivos de cada cargo o puesto de trabajo.

• 5) Ejecutar las medidas necesarias para realizar las tareas cumpliendo las normas de seguridad e higiene correspondientes.

• 6) Fortalecer el trabajo en equipo como forma de lograr la participación e implicación de todo el personal.

• ? Principales elementos del Subsistema OCTRH

• ? Sistema de trabajo (Formas de organización del trabajo, Métodos de trabajo, Condiciones de trabajo, Diseño ergonómico y Seguridad e Higiene)

• ? Sistema de Información

• ? Sistema Logístico (Formas de organización de la producción y los servicios, Aprovisionamiento)

V Subsistema de Evaluación del Desempeño de los RR-HH:

• ? Definición e Importancia de Subsistema de EDRH

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático de evaluación de los resultados de trabajo de la persona en el cargo o puesto de trabajo y su potencial para el desarrollo. Incluye entre otros aspectos la valoración de las relaciones con el colectivo laboral, la evaluación del cumplimiento de los objetivos individuales y su contribución al cumplimiento de los objetivos de trabajo. La importancia de la EDRH radica en el papel que desempeña en el mejoramiento continuo de la calidad de los RR-HH y en los criterios para los movimientos, promociones, reconocimientos y estímulos, así como para la formación y desarrollo.

• ? Objetivos de Subsistema de EDRH.

• 1) Contribuir al cumplimiento de los objetivos individuales y departamentales en su vinculación con los de la UEB.

• 2) Brindar una descripción confiable del cumplimiento de los objetivos, funciones y requisitos del cargo o puesto de trabajo, así como, al cumplimiento de los indicadores o normas básicas de rendimiento y calidad.

• 3) Valorar periódicamente la trascendencia e importancia de los resultados de cada trabajador y departamento en las diferentes etapas evaluativas, determinando el conjunto de acciones correctivas necesarias para beneficio del trabajador, del colectivo y del hotel, sirviendo de base para la aplicación de reconocimientos y estímulos.

• 4) Contribuir a la proyección y ajuste del plan de formación y/o desarrollo individual.

• 5) Proporcionar información para el perfeccionamiento del diseño del puesto de trabajo.

• ? Principales elementos del Subsistema de EDRH.

• ? Evaluación del Desempeño (rendimiento).

• ? Evaluación del potencial (capital humano)

• ? Estudio de Clima y Motivación.

VI. Subsistema de Compensación y Reconocimiento de los RR-HH:

• ? Definición e Importancia del Subsistema CRRH.

Este subsistema está compuesto por el conjunto de mecanismo mediante los cuales los trabajadores reciben bienes tangibles e intangibles por los resultados de su labor en la UEB, entre ellos: salario, pago de idoneidad, beneficios y otros incentivos morales y materiales. Es muy importante para garantizar la satisfacción de los trabajadores e incidir directamente en los niveles de eficacia y eficiencia de la fuerza laboral conocer como debe ser estimulado cada trabajador.

• ? Objetivos del Subsistema de CRRH

• 1) Garantizar la equidad en las oportunidades de compensación a las diferentes categorías de trabajadores de la UEB.

• 2) Contribuir a la satisfacción de las necesidades materiales y espirituales de los trabajadores en correspondencia con el cumplimiento de los objetivos de trabajo.

• 3) Estimular el desempeño satisfactorio individual y colectivo.

• 4) Retener a los Trabajadores de más calificación y resultados.

• ? Principales elementos del Subsistema de CRRH.

• ? Seguridad Social.

• ? Sistemas de Pagos

• ? Sistemas de Incentivos.

• ? Plan de Beneficios Sociales.

VII. Subsistema de Control de los RR-HH:

• ? Definición e Importancia del Subsistema de CRH.

Conjunto de mecanismos y procedimientos mediante los cuales se comprueba el funcionamiento de los restantes subsistemas, así como se evalúan las interrelaciones entre ellos.

Este subsistema contribuye a aportar elementos de apoyo al departamento de RR-HH y a los directivos y mandos intermedios de la UEB. Permite, además mejorar sistemáticamente el nivel del desempeño de las áreas, la planificación en función de anticiparse a los nuevos desafíos, estimular la competitividad, la búsqueda de resultados superiores de calidad y eficiencia.

• ? Objetivos del Subsistema de CRH.

• 1) Detectar a tiempo problemas latentes y potenciales.

• 2) Disminuir el costo de los recursos humanos mediante el perfeccionamiento continuo.

• 3) Diagnosticar el nivel de eficiencia con el que se gerencian los RR-HH de la UEB y proponer métodos y estilos mejores.

• 4) Garantizar una visión integradora del SIGRH, como un todo en el trabajo de los subsistemas a diferentes niveles de la instalación.

• 5) Retroalimentar el sistema, de forma tal que permita tener una visión anticipada de las necesidades de cambio tanto en las orientaciones como en los procedimientos y forma de actuar.

• ? Principales elementos del Subsistema de CRH

• ? Nomina.

• ? Auditoria de GRH.

• ? Análisis económico de los RR-HH (costo – beneficio)

Conclusiones

Este breve diagnóstico sobre la gestión de los RRHH en la ENPA, UEB Villa Clara, permitió arribar a las siguientes conclusiones:

– Se debe aumentar el trabajo para la captación del capital humano.

– La UEB Villa Clara debe continuar perfeccionando su trabajo en el subsistema de gestión de los RRHH añadiéndole nuevas mejoras que lo hagan más eficiente.

Bibliografía

• Barranco, F.J. [1993]. Planificación estratégica de recursos humanos, del marketing interno a la planificación. Editorial Pirámide S.A. Madrid.

• Chiavenato. I [1992]. Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw. Hill. México.

• Cuesta Santos, A. [1997]. Tecnología de GRH. Cuba.

Autores:Nolivio López Díaz, nació el 29 de agosto de 1976, en el Municipio de Ranchuelo, provincia Villa Clara Cuba, graduado de licenciado en economía en el 2007 en la UCLV Marta Abreu de las Villas, se desempeña en la actualidad como profesor adjunto de dicha institución, especializándose en temas referentes a la Administración financiera.

Carlos A Valiño Zamora graduado de licenciado en economía en el 2007 en la Universidad en Ciencias Pedagógicas ¨ FÉLIX VARELA, se desempeña en la actualidad como auditor del grupo de transporte del centro del país.

Ana Cecilia Reyes Ramos nació el 11 de septiembre de 1968 en el municipio de ranchuelo , Villa Clara, Cuba. Graduada de licenciada en Economía en el 1995, en la UCLV Martha Abreu de Las Villas, se desempeña en la actualidad como profesora adjunta de dicha institución.

Autor:

Lic. Nolivio L?pez D?az

Lic. Carlos A. Vali?o Zamora

Universidad Central "Marta Abreu" de Las Villas

Facultad de Ciencias Econ?micas

Departamento de Econom?a