Cómo prepararse para encarar su próximo Cuestionario de Necesidades de Formación 2010
Resumen
Si está por encarar el proceso de
determinación de necesidades de capacitación 2010 le sugiero que se prepare
a conciencia,
porque es uno de esos "momentos de la verdad" en el que, desde
Recursos
Humanos, podemos (y debemos) dejar una huella de nuestra
contribución estratégica al negocio.
Todos dejamos huellas, hay que ver de
qué tipo.
Me permito de entrada hacer un cambio de rol:
por un momento me pondré en el papel de un Director de
Área, al cual usted, responsable del área de
desarrollo,
capacitación o talento, tendrá que visitar. Empiezo
ahora.
Sucede que luego de su llamado, hemos
acordado que usted me visitaría para hacerme unas
preguntas sobre las necesidades de capacitación de mi
gente (realmente espero que esta reunión tenga
sentido…)
Le voy a contar que, a esta altura,
cómo Director de un área, hay dos elementos que
guían mis decisiones: mi tiempo y mi
experiencia. Tiempo, porque el costo de
oportunidad de cualquier reunión inefectiva que tenga en
estos días es muy alto; y experiencia, porque a
esta altura, mi amigo, he categorizado a este tipo de reuniones
en dos clases:
A) aquellas en las que ambos
cumplimos simplemente una formalidad mutua (usted
completa su check list estacional y yo cumplo con mi rol
gerencial);B) aquellas en las que sigo
aprendiendo ese arte del liderazgo, aquellas en que
dialogo con alguien que me hace ingresar al menos por una
hora a un estado esencial de liderazgo. Y da la casualidad
que es justo allí donde sé que puedo comenzar o
continuar a sentar las bases de lo que podría ser un
equipo más profesional, auténtico y
creativo.
Les voy a indicar lo que observo y percibo
cuando soy parte de una reunión de tipo A y lo que siento
cuando estoy en un caso B. Una especie de "columna
izquierda".
Caso A.
Se desarrolla un diálogo de
este tipo:
Yo. Buen día,
pasá.
RH. Ah, gracias por recibirme. Bueno
quería hacerte unas preguntas para poder
completar un formulario corporativo de necesidades de
formación, te parece?
Yo. Ok, cuando quieras, sabés
que la gente para mí es el activo más
importante…
RH. (mm??)
RH. Bien. Me podrías decir
que necesidades de capacitación tendrías para el
2010?
Yo. Sí, claro. Tengo un
equipo que está trabajando muy bien, pero no les
vendría mal una actualización en varios
temas… anotá: negociación, técnicas
de venta,
resolución de problemas y
toma de
decisiones. Y agregá también Excel –
macros.
RH. Powerpoint
no?
Yo. Sí
también.
RH. En qué meses te parece
más oportuno trabajar con todo esto?
Yo. Después el primer
trimestre, cuando quieran.
RH. Ok, muchas gracias, nos
estaremos poniendo en contacto en marzo, para organizar todo esto
para tu gente, estás de acuerdo?
Yo. Sí, muy bien. Sigamos en
contacto.
RH. Muy amable, nos
vemos.
Yo. Qué bueno que no me
tomó más de 15"… al fin y al cabo nunca se
termina haciendo lo que se acuerda en estas reuniones o, cuando
se hace, es muy difícil que luego se aplique con los
clientes…
Caso B. (tengo adelante alguien de RH
que sabe lo que busca – y me orienta a que yo lo
encuentre)
El diálogo se parece a
esto:
Yo (Alberto). Buen día,
pasá.
RH. Gracias. Bien Alberto, yo creo
que por una cuestión de respeto por
nuestros tiempos, le deberíamos dedicar a esta charla como
máximo una hora. Contamos con eso?
Yo. Qué bueno, porque tampoco
tengo mucho tiempo.
RH. Bien. Como te expresé en
el mail, el objetivo de
esta reunión es no sólo relevar las necesidades de
capacitación del próximo año de tu
área, sino también establecer juntos un estrategia
compartida para que – realmente – lo que hagamos, produzca
un cambio en la performance de tu gente, y así en los
resultados del área.
Yo. Aha, cuando quieras, veo que
tenés impresos nuestros objetivos de
este año; te adelanto que estamos camino a
alcanzarlos.
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