El sistema de gestión de capital humano. Su integración (página 2)

Fig.1

En dicho sistema se ponen
de manifiesto las funciones de
planificación, ejecución y control como
sistema de dirección para el mejoramiento continuo con
la correcta organización

Proceso

Conjunto de actividades mutuamente
relacionadas o que interactúan, las cuales transforman
elementos de entrada en resultados

Proceso de trabajo

Sucesión en tiempo y
espacio de la acción
conjunta de las personas, medios de
trabajo, materiales,
energía e información en el seno del sistema de
trabajo, con la finalidad de crear productos de
valor y
prestar servicios para
el usuario o cliente. .
(6)

Es por eso importante que en este proceso de
trabajo el capital humano
crea que con sus competencias
laborales es capaz de crear los valores
(los ingresos) que
necesita la
organización como excelencia para crecer con la
eficiencia y
eficacia de su
trabajo Fig.2.

Fig.2

Capital
Humano

• "Conjunto de conocimientos, experiencias,
  habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y
  capacidad para hacer, portados por los trabajadores para
  crear más riquezas con eficiencia. Es además
  conciencia, ética, solidaridad, espíritu de
  sacrificio y heroísmo". (7)

Este término se resume como "Sistema de
conocimientos, habilidades y conductas portadas por los
trabajadores para la creación de productos de valor y la
prestación de servicios con eficiencia y
eficacia."

Competencia
laboral

Sistema de conocimientos, habilidades y conductas para
la comprobación de la idoneidad demostrada por el capital humano
en el cargo que ocupa del puesto de trabajo y en su vida
personal. (8).

Desempeño
profesional superior

Acciones que realiza el capital humano en una
profesión u oficio aprendido, lo cual permite la
demostración de su idoneidad para la solución de
los problemas de
la producción de bienes y los
servicios, mediante sus competencias
laborales manifiestas de forma competente.(9)

Dicho Sistema de Gestión
de Capital Humano como parte del Sistema de Dirección y
Gestión debe integrarse con los demás sistemas que
aplican las organizaciones,
según el decreto 281/07 CECM.

El capital humano juega un valor importante en la
eficiencia y la eficacia de las organizaciones, por lo que
debemos explicar también estos dos términos con sus
enfoques: Enfoque de Procesos,
Enfoque por Competencias Laborales y Enfoque al
Cliente

En el Sistema de Gestión de Capital Humano Cubano
están como subsistemas que constituyen los procesos en que
participa éste, la Organización del trabajo., la
Selección e Integración , Evaluación
del Desempeño, Capacitación y Desarrollo,
Seguridad y
Salud en el Trabajo,
Estimulación y Reconocimiento,. la
Comunicación Institucional, Auto control y Administración (Fig.3) :

Fig. 3

NC. ISO
3001– SGICH – REQUISITOS

-Requisitos Generales: Constituyen premisas
imprescindibles para el diseño
e implementación del sistema.

– Requisitos del modelo de
Gestión Integrada de Capital Humano: Establece los
requisitos que deben cumplirse relacionados con los 9
módulos que componen el modelo

1-Competencias laborales: El factor por excelencia y
centro del SGICH que expresa un desempeño laboral superior
y la idoneidad demostrada de los trabajadores y la
entidad

2-Organización del trabajo: Actividad esencial
para el logro de la máxima productividad,
eficiencia y eficacia en la entidad; como proceso donde el
capital humano con los medios produce los bienes y servicios
necesarios para la satisfacción de sus
intereses.

3- Selección e integración: Implica
técnicas y procedimientos
adecuados para atraer, retener y perfeccionar el capital humano
en la entidad.

4- Evaluación
del desempeño: Es la medición sistemática del grado de
eficacia y de eficiencia con el que los trabajadores realizan sus
actividades y es la base para la elaboración del plan de
capacitación y desarrollo;

5-Capacitación y desarrollo: Proceso continuo,
basado en el diagnóstico de las necesidades de cada
trabajador de la entidad, acorde con sus objetivos y
estrategia;

6- Seguridad y salud en el trabajo: Orientada a crear
las condiciones, capacidades y cultura de
prevención, para que el trabajador y su entidad
desarrollen la labor eficientemente, realizando las cosas bien y
sin riesgos.

7-Estimulación material y moral: Asegura
la
motivación y el desempeño superior de cada
trabajador y del colectivo laboral, siendo el proceso en el que
se estimula al trabajador por los resultados de su
trabajo.

8- Comunicación Institucional: Asegura la
información y comunicación interna y externa con el
entorno.

9-Autocontrol: Dirigido a comprobar los resultados del
SGICH y su impacto en el logro de los objetivos y estrategia de
la organización.

*Administración de Capital Humano: Asegura
los registros,
controles y documentos
referidos con los demás procesos para cumplir lo
establecido como política del
sistema.

El enfoque de procesos de dicho sistema lo
podemos representar en el mapa conceptual
siguiente (Fig.4):

Fig.4

Para cada uno de estos procesos, la organización
contará con un procedimiento
documentado que describa cómo implementarán los
requisitos establecidos en el Sistema (NC-SGICH-3001).

La implementación de un Sistema de Gestión
Integrada de Capital Humano busca la toma de
decisiones y solución de problemas cómo
orientación estratégica de la alta dirección
de la organización, con participación activamente
de los trabajadores y el Sindicato
correspondiente.

Según herramienta elaborada por GECYT y aprobada
por el MTSS, este instrumenta como tecnología de
diagnóstico, la evaluación de las premisas para la
implementación del SGICH, según los intereses de la
organización. Estas que se comprobarán son las
siguientes:

• Tener formulada la estrategia, consensuada con los
  trabajadores y en fase de aplicación.

• Contar con una participación efectiva de los
  trabajadores en la solución de los problemas y en la
  toma de decisiones.

• Poseer un clima laboral satisfactorio.

• Haber alcanzado liderazgo en la gestión de
  Capital Humano

• Tener definidas las competencias básicas en
  los dirigentes y técnicos encargados de la
  gestión de los recursos humanos.

Las organizaciones que cumplan con estas premisas
tendrán una orientación estratégica que
constituye la integración externa para su
implementación. La integración interna lo
lograrán éstas con el cumplimiento de todos los
procesos en que participa el Capital Humano.

El procedimiento para la evaluación de estas
premisas y procesos se explica en el documento de la
Tecnología de Diagnóstico para el Sistema de
Capital Humano, GECYT.

La implantación, según las ISO 3001,
requisitos, donde viene detallado su contenido, incluye la
documentación siguiente:

-La política de gestión de capital humano
y los objetivos.

-El manual de
gestión de capital humano.

-Los procedimientos documentados
obligatorios.

-Los registros.

Referido al Sistema de Gestión por Competencias,
proponemos en este trabajo los procedimientos, modelos y
registros de los procesos del SGICH necesarios para la
implementación del mismo.

Al valorar el enfoque a las organizaciones y los
clientes por
parte del capital humano debemos explicar los términos y
definiciones de la eficacia y la eficiencia

Eficacia

• Grado en que se realizan las actividades
  planificadas y se alcanzan los resultados
  planificados.(10).

Pero hoy la eficacia se mide como etapa superior de la
eficiencia, socialmente con el término de calidad total, es
decir, hacer las cosas bien desde el inicio para la
satisfacción de las necesidades y expectativas de los
clientes

Eficiencia

• Relación entre el resultado alcanzado y los
  recursos utilizados.(11)

La Eficiencia de la producción de bienes y
servicio
constituye el índice económico fundamental que
caracteriza la relación entre los gastos realizados
en la producción y los resultados obtenidos de lo
producido por la organización. La eficiencia como variable
del trabajo consiste en la relación del trabajador con los
gastos realizados en la producción y los resultados
obtenidos de lo producido.

El mejoramiento de estos índices (eficiencia de
la producción de bienes y servicio y del trabajo) se
conjuga con la evaluación de la productividad y la
calidad que se
ejecuta como sus elementos que constituyen dimensiones
(magnitudes) de la eficiencia del trabajo.

Referido a estas dimensiones de la productividad y la
calidad, explicaremos sus indicadores
(elementos) a tener en cuenta para su medición
posteriormente, cuando valoremos su relación con el
desempeño.

Productividad del
trabajo

Caracteriza el grado de eficiencia del trabajo vivo
concretado, mediante diferentes indicadores. Expresa la
relación entre los volúmenes de producción o
los resultados alcanzados en valores y los
gastos de trabajo en que se incurre para lograrlo, tomando en
consideración la calidad requerida y el nivel medio de
habilidad e intensidad que existen en la sociedad.(12).

En nuestra contemporaneidad constituye hacer más
en empresas nuevas,
con la sustitución de la era industrial por la era de la
información

Para garantizar que la productividad del trabajo exprese
de manera precisa el rendimiento de cada colectivo, no solo a fin
de que refleje los niveles de actividad de cada trabajador, sino
también su participación en la reducción de
los costos
materiales. Desde el año 2001 los Ministerios de
Economía y Planificación y del
Trabajo y Seguridad
Social han trabajado en perfeccionar su medición,
introduciendo para esto el Valor Agregado Bruto, en
sustitución de Producción Bruta o Producción
Mercantil, o cualquier otro que se estuviera
empleando.

La productividad medida a partir del Valor Agregado
Bruto, permite expresar realmente el resultado de cada colectivo
laboral, al no contemplar el Consumo
Intermedio, es decir el gasto de Materias Primas, Materiales,
Combustible, Lubricante, Energía, entre otros, así
como los Servicios Recibidos de Terceros, que se incorporan al
valor final del producto, pero
que son fruto del esfuerzo productivo de otras organizaciones o
Capital Humano.

La fórmula para el cálculo es
entonces:

La eficiencia del trabajo (EF) se mide también
por los resultados finales de la organización. Al
respecto, desde el año 2001 el MTSS ha autorizado a los
Organismo de la
Administración Central del Estado a
utilizar el sistema de estimulación a los trabajadores por
dichos resultados.

Esto permite la distribución del salario mediante
la utilización del coeficiente de participación
laboral (CPL), el cual garantiza que de forma justa el Capital
Humano reciba su salario, según el fondo de
estímulo creado por la organización y su aporte al
colectivo de trabajo.

Estos están enmarcados en el rango de 0 hasta 2
por lo que el trabajador que se le asigne 0 no tendrá
derecho a la estimulación y a medida que sea mayor la
participación como resultado total, aumenta ésta
cuando cumple o sobre cumple los planes establecidos. Si hay
incumplimiento del CPL se valora de manera inversa.

Los factores a evaluar, así como los puntos a
otorgar a los trabajadores directos según la
Resolución 9/08 MTSS, referida a la aplicación de
los sistemas de pago y metodología elaborada son:

• Cumplimiento de las normas, productividad
  (0.8)

• Disciplina laboral y Tecnológica
  (0.4)

• Cooperación y ayuda (0.1)

• Calidad del Trabajo (0.5)

• Multioficio (0.2)

La calidad
enfocada al cliente

En el mundo contemporáneo existen varias formas
de definir el concepto de
calidad, pero hoy está enfocado al cliente. "Conjunto de
propiedades y características de un producto de bienes o
de servicio, trabajando el Capital Humano bien desde el inicio,
sin pérdidas para la satisfacción de las
necesidades y expectativas del cliente". Aquí se incluyen
los conceptos de calidad total, así como los de
propiedades, características, necesidad, expectativas,
cliente y pérdida (13)

Propiedades: Cualidades de un objeto.

Características: Rasgos que diferencia o
distingue un objeto del otro.

Necesidad: Falta o carencia de algo.

Expectativas: Posibilidad o Esperanza de
realizar o conseguir algo.

Cliente: Organización o persona que
recibe un producto o servicio.

Pérdida: Daño,
deterioro y defecto de los productos de bienes o de
servicio.

De lo antes expuesto, se deduce que la palabra calidad
es un atributo que define al cliente y que debe ofrecer una
producción de bienes o servicio que cumpla los
requerimientos (necesidad) establecidos, a un precio que
esté dispuesto a pagar éste, en la cantidad
solicitada y en el momento adecuado.

¿Pero cuando decimos que el trabajo del Capital
Humano se realiza bien hecho, enfocado con la satisfacción
del cliente?

Se logra cuando el trabajador produce o brinda un
servicio en correspondencia a cómo lo solicita el cliente
(sus necesidades) y algo más, a partir del conocimiento
que posee , referido al tema , objeto de estudio , es decir, la
información o experiencia adicional que le brinda al mismo
para que éste salga satisfecho (sus
expectativas).

Esto se pone de manifiesto en el Sector de Turismo como un trabajo mal
hecho, cuando vemos que un cocinero elabora sus alimentos sin
tener en cuenta cómo le gusta el mismo a sus clientes, el
dependiente gastronómico, cuando no le da la
información adecuada al cliente de qué tipo de
alimento se oferta y no le
pregunta a éste como le gusta que se lo brinden o cuando
el cantinero brinda un trago solicitado por el cliente, sin tener
en cuenta sus gustos, entre otros.

La calidad del trabajo constituye las propiedades y
características que generaliza la actividad individual y
colectiva de los trabajadores.

Esta se mide en su correspondencia con las exigencias y
el nivel de la técnica y la organización de la
producción (la tecnología de los medios de
producción y el personal
necesarios para la elaboración del producto o servicio a
prestar). También consta de muchos factores, donde
además de los económicos – productivos, se
destacan los valores (laboriosidad, responsabilidad, solidaridad, y
otros intereses y aspiraciones de los individuos y de la
organización, según el sistema social).

Es por eso que el Desarrollo del Capital Humano se
identifica como la esencia de la gestión
empresarial. Los enfoques sistémicos de competitividad, con una calidad total y la
participación activa de éste en los procesos,
mediante las competencias laborales manifiestas en su
desempeño profesional superior, son fundamentales para la
satisfacción de los intereses de las entidades en función de
las necesidades de los clientes que solicitan el servicio en el
sector turístico.

En el modelo de Gestión Integrada de Capital
Humano, además del sistema de Gestión de
Calidad con los de Gestión Preventiva se ponen de
manifiesto la Gestión por Competencias y del Conocimiento,
según los intereses de la organización.

Gestión
por Competencias

Sistema de Normas,
Procedimientos y Acciones de
dirección que asegura el mejoramiento continúo del
Capital Humano y las Organizaciones, mediante las competencias
laborales en el desempeño laboral superior para el logro
de la eficacia o la excelencia.

Gestión
del Conocimiento

Sistema de Normas, Procedimientos y Acciones de
dirección que asegura el dominio de
hechos, conceptos y leyes que forman
parte de la vida del hombre y
cambian su modo de actuación, mediante su
preparación para la utilización de la inteligencia
competitiva .en la organización.

Inteligencia competitiva

Es la Capacidad que tiene la Empresa de
poder
competir, utilizando la información y conocimiento preciso
de los avances de estos sistemas.

Ilustramos con un ejemplo como se pone de manifiesto
dicho sistema en una organización (Fig. 5):

Fig. 5

De ahí la necesidad de adoptar modelos
consecuentes con esos enfoques, asumiendo determinada
gestión estratégica, la cual será coherente
con la integración del sistema de gestión de
capital humano y con los demás, diagnosticados,
según las problemáticas de cada una de las
organizaciones o entidades .

Es por eso que en el Sector de Turismo las posibilidades
de triunfo en el mercado o del
logro de la eficacia está en:

• 1- Utilizar el capital humano con la idoneidad
  demostrada, siendo competente.

• 2- Realizar cambios en los procesos, según
  las necesidades de la organización y los
  clientes.

• 3-Establecer una estrategia de mercado que responda
  a las necesidades de la organización y los
  clientes.

Veamos, mediante un estudio de caso, ¿Cómo
se puede lograr el mejoramiento continuo de las organizaciones en
la búsqueda de la eficacia o la excelencia?

En una instalación hotelera se ha comprobado que
debido a la crisis
económica mundial ha disminuido el número de
turistas europeos, pero, sin embargo, se ha incrementado los de
Canadá, los que dominan los idiomas ingles y
francés. .Así mismo, su Capital Humano no cumplen
en la mayoría, los requisitos de conocimientos para la
atención de esos clientes con la calidad
requerida. Por tanto, ¿Cuales son las problemáticas
en este caso que impide la eficacia o excelencia de la
instalación? ¿Cómo debe ser la
actuación de la instalación para solucionar estos
problemas?

Se puede apreciar, que las problemáticas como
respuestas del caso, es que la mayoría del capital humano
no son competentes en la instalación, por no cumplir uno
de los requisitos establecidos de idoneidad, tener los
conocimientos necesarios para los cargos que ocupan, en los que
se exige tener el idioma necesario. Por otra parte, la
instalación no ha trazado una gestión preventiva y
estratégica de capacitación que permita, acorde a
su objeto social, lograr la formación de estos,
fundamentalmente en los cargos claves que atienden a los clientes
y que les aportan los ingresos. Para la solución de estos
problemas, como centro de todo Sistema de Gestión
Integrada de Capital Humano (SGICH), debe la instalación
implementar un sistema de Gestión por Competencias (SGC),
el cual permita alcanzar los resultados deseados y que
explicaremos su procedimiento a continuación.

REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS

(1) Apartado.3.122 de las NC ISO 3000:2007

(2)Apartado 3.2.1 de la NC ISO 3000:07 y las
9000:2005

(3)Pérez R.2006 Modelo del Perfil de los cargos
por Competencias Laborales. Tesis de
Opción de Doctorado 2006

(4) Pérez R.2006 Modelo del Perfil de los cargos
por Competencias Laborales. Tesis de Opción de Doctorado
2006

(5) Pérez Betancourt, A, Díaz C. "El
Directivo y la Ideología Organizacional Cubana,
2003"

(6) Apartados 3.4.1 y 3.9.9 de la NC ISO -3000:
07

(7)Apartado 3.122 rece en las NC ISO 3000. :
07

(8)Pérez R.2006 Modelo del Perfil de los cargos
por Competencias Laborales. Tesis de Opción de Doctorado
2006

(9) Pérez R.2006 Modelo del Perfil de los cargos
por Competencias Laborales. Tesis de Opción de Doctorado
2006

(10) Apartado 3.2.14 de la NC ISO 9000:2005 y
3.41 de las ISO 3000: 07

(11)Apartado 3.2.15 de la NC ISO 9000:2005 y las 3.42 de
las ISO 3000: 07

(12)Apartado 3.101 de las ISO 3000: 07

(13) Pérez R.2006 Modelo del Perfil de los cargos
por Competencias Laborales. Tesis de Opción de Doctorado
2006

Autor:

Dr. C. Ramiro Jesús Pérez
Hernández

Profesor Principal

Este trabajo está protegido como
obra en el Centro Nacional de Derecho de
Autor con el número 2080 del 2009.