Preparatorio de laboral (página 7)

– El gobierno puede
dividir el país en regiones económicas y
catalogarlas empresas de igual
capacidad técnica y económica para cumplir en
numeral anterior.

ART. 473. Separación del patrono del sindicato
patronal. Si firmada una convención colectiva el patrono
se separa del sindicato patronal que la celebró,
continúa sin embargo, obligado al cumplimiento de esa
convención.

Si firmada una convención colectiva el patrono se
separa del sindicato patronal continúa obligado al
cumplimiento de esta convención.

ART. 474. Disolución del sindicato contratante. Si
es disuelto el sindicato que hubiere celebrado una
convención, ésta continúa rigiendo los
derechos y
obligaciones
del patrono y los trabajadores.

ART. 475. Acciones de
los sindicatos.
Los sindicatos que sean parte de una convención colectiva
tienen acción
para exigir su cumplimiento o el pago de daños y
perjuicios.

Los sindicatos que sean parte de una convención
colectiva tienen acción: Para exigir el cumplimento o el
pago de daños y perjuicios.

ART. 476. Acciones de los trabajadores. Los trabajadores
obligados por una convención colectiva tienen
acción para exigir su cumplimiento o el pago de
daños y perjuicios, siempre que el incumplimiento les
ocasione un perjuicio individual. Los trabajadores pueden delegar
el ejercicio de esta acción en su sindicato.

ART. 477. Plazo presuntivo. Cuando la duración de la
convención colectiva no haya sido expresamente estipulada
o no resulte de la naturaleza de
la obra o trabajo se
presume celebrada por términos sucesivos de seis en seis
meses.

Cuando la duración de la convención no halla
sido expresamente estipulada o no resulte de la naturaleza de la
obra o trabajo, se presume celebrada por términos
sucesivos de 6 en 6 meses.

ART. 478. Prórroga automática. A menos que se
hayan pactado normas diferentes
en la convención colectiva, si dentro de los 60
días inmediatamente anteriores a la expiración de
su término las partes o una de ellas no hubiere hecho
manifestación escrita de su expresa voluntad de darla por
terminada, la convención se entiende prorrogada por
períodos sucesivos de 6 en 6 meses, que se contarán
desde la fecha señalada para su
terminación.

A menos que se halla pactado normas diferentes en la
convención colectiva, si dentro de los 60 días
inmediatamente anteriores a la expiración de su
término, las partes o una de ellas no manifiesta su
voluntad de terminarla, la convención se entiende
prorrogada por periodos sucesivos de 6 en 6 meses, se cuentan
desde la fecha para su terminación.

ART. 479 Denuncia. 1. Para que sea válida la
manifestación escrita de dar por terminada una
convención colectiva de trabajo, si se hace por una de las
partes, o por ambas separadamente, debe presentarse por
triplicado ante el inspector de trabajo del lugar, y en su
defecto ante el alcalde, funcionarios que le pondrán la
nota respectiva de presentación, señalando el
lugar, la fecha y la hora de la misma. El original de la denuncia
será entregado al destinatario por dicho funcionario, y
las copias serán destinadas para el departamento nacional
de trabajo y para el denunciante de la convención.

2.  Formulada así la denuncia de la
convención colectiva, ésta continuará
vigente hasta tanto se firme una nueva convención.

1. Diligencia administrativa o derecho

2. En el cual una de las partes o las partes

3. Manifiesta a la otra su intención de no
prorrogar la convención o pacto vigente

4. La cual debe hacerse dentro de los 60 días
anteriores al vencimiento de
la convención

5. O de lo contrario se extiendo como prorrogado por
periodos de 6 meses.

ART. 480. Revisión. Las convenciones colectivas son
revisables cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves
alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya
acuerdo entre las partes acerca de la revisión fundada en
tales alteraciones, corresponde a la justicia del
trabajo decidir sobre ellas; y entre tanto estas convenciones
siguen en todo su vigor.

1. Cuando quiera que sobrevenga imprevisibles y grandes
alteraciones de la normalidad económica.

2. Cuando no ahí acuerdo entre las partes acerca
de la revisión fundada en tales alteraciones. Corresponde
a la justicia de trabajo decidir sobre ellas.

* Causales de extinción, de nulidad y de ineficacia
de la convención colectiva:

? De extinción: Por cierre o clausura de la empresa, por
la terminación de la obra o labor determinada, y por
la muerte del
empleador cuando es persona natural y
su fallecimiento conduce a la extinción del negocio.

? De nulidad: Cuando falta algunos de los requisitos que la
ley prescribe
para el valor del
mismo acto o contrato.

? De ineficacia: Como la ausencia de depósito de una
convención colectiva en la oportunidad advertida en la ley
laboral.

ETAPA 4B. PACTOS COLECTIVOS

– Pactos celebrados entre empleadores y trabajadores no
sindicalizados

– Se rigen por las disposiciones establecidas en los
títulos dos y tres capitulo uno, partes segunda del
código
del trabajo.

– Solamente son aplicables a quienes los hallan
suscrito o adhieran posteriormente a ellos.

ART. 481 Celebración y efectos. Los pactos entre
empleadores y trabajadores no sindicalizados se rigen por las
disposiciones establecidas en los títulos II y III,
capítulo I, parte segunda del Código Sustantivo del
Trabajo, pero solamente son aplicables a quienes los hayan
suscrito o adhieran posteriormente a ellos.

Cuando el sindicato o sindicatos agrupen más de la
3° parte de los trabajadores de una empresa,
ésta no podrá suscribir pactos colectivos o
prorrogar los que tenga vigentes.

Debe celebrarse por:

– Escrito

– Extenderá en tantos ejemplares cuanto sean las partes
y uno más que se depositará necesariamente en la
división de relaciones colectivas de trabajo del
ministerio del ramo, a más tardar dentro de los 15
días siguientes al de su firma. Sin el cumplimiento de
estos requisitos el pacto colectivo no produce ningún
efecto.

– En ningún caso la existencia de un pacto colectivo en
una empresa
impedirá al sindicato de sus trabajadores presentar pliego
de peticiones y suscribir convención colectiva de
trabajo.

– Tampoco la existencia del pacto colectivo podrá
alterar la aplicación del principio según el cual a
trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y
condición de eficiencia
también iguales, debe corresponder salario
igual.

Cierre de
empresas

ART. 464. Empresas de servicios
públicos. Las empresas de servicios
públicos que no dependan directa ni indirectamente del
Estado no
pueden suspender ni paralizar labores sino mediante permiso del
gobierno o dándole aviso a éste, con seis meses de
anticipación cuando menos, a fin de que puedan tomarse
oportunamente las providencias que aseguren la continuidad del
servicio.

ART. 465. Intervención del gobierno. En cualquier
caso en el que se presentare, de hecho, la suspensión de
los servicios en algunas de las empresas a que se refiere el
artículo anterior, el gobierno queda autorizado para
asumir su dirección y tomar todas las providencias
necesarias para restablecer los servicios suspendidos y
garantizar su mantenimiento.

ART. 466. Empresas que no son de servicio público.
Las empresas que no sean de servicio público no pueden
clausurar labores, total o parcialmente, en forma definitiva o
temporal, sin previa autorización del Ministerio de
Trabajo y Seguridad
Social, salvo fuerza mayor o
caso fortuito, y sin perjuicio de las indemnizaciones a que haya
lugar por razón de contratos de
trabajo concertados por un tiempo mayor.
Para tal efecto la empresa deberá presentar la
correspondiente solicitud y en forma simultánea informar
por escrito a sus trabajadores tal hecho.

La suspensión de actividades o clausura temporal de
la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta
por ciento veinte días (120), suspende los contratos de
trabajo. Cuando la empresa reanudare actividades deberá
admitir de preferencia al personal
licenciado, en condiciones no inferiores a las que disfrutaba en
el momento de la clausura. Para tal efecto, deberá avisar
a los trabajadores la fecha de reanudación de labores. Los
trabajadores que debidamente avisados no se presenten dentro de
los tres (3) días siguientes, perderán este derecho
preferencial.

PAR. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
resolverá lo relacionado con la solicitud en un plazo no
mayor de dos meses. El incumplimiento injustificado de este
término hará incurrir al funcionario responsable en
causal de mala conducta,
sancionable con arreglo al régimen disciplinario
vigente.

* Negociación colectiva: Es una
actuación concertada entre empleadores y trabajadores para
discutir las solicitudes contenidas en un pliego de peticiones
tendiente a fijar nuevas y/o mejores condiciones de trabajo y de
empleo.
Está contenido en el art. 55 de la Constitución Nacional:

Artículo 55. Se garantiza el derecho de
negociación colectiva para regular las relaciones
laborales, con las excepciones que señale la ley.

Es deber del Estado promover la concertación y los
demás medios para la
solución pacífica de los conflictos
colectivos de trabajo.

Como primer paso a la negociación colectiva, se
requiere que el sindicato denuncie la anterior convención
colectiva. Cuando no existe convención colectiva, se puede
entrar a la etapa de arreglo directo. En la denuncia, el
sindicato hace conocer al empleador directamente o por medio de
quien lo represente, su intención de negociar
válidamente un pliego de peticiones. La denuncia se debe
hacer por escrito y por triplicado ante el inspector de trabajo.
Procedimiento
de la convención colectiva:

? Adopción y
presentación del pliego de peticiones: La
iniciación de la etapa de arreglo directo surge con la
presentación del pliego de peticiones que la asamblea del
sindicato adopta según lo previsto en los estatutos. Debe
presentarse a más tardar 2 meses después de
elaborado, y debe tener como objeto principal fijar las
condiciones que regirán los contratos de trabajo durante
su vigencia, y sólo podrán referirse a conflictos
económicos de intereses.

? Designación, facultades y deberes de los
negociadores: Es función de
la asamblea del sindicato designar a los 3 negociadores que
representarán al empleador o a quién lo represente
en nombre del sindicato el pliego de peticiones. Deben ser
colombianos, mayores de edad, trabajadores actuales de la empresa
por más de 6 meses o por todo el tiempo que lleve
funcionando la empresa si es inferior a 6 meses. Es costumbre que
el empleador también designe 3 negociadores.

? Acto de instalación: Una vez acordada la fecha entre
sindicato y empleador para la iniciación de las
respectivas conversaciones, se procede a un acto de
instalación durante el cual los integrantes de las
comisiones negociadoras efectúan una sesión previa
para fijar el procedimiento que se observará en aquellos
aspectos que la ley deja al arbitrio de las partes, como la
determinación de la sede de las conversaciones,
días previstos para las deliberaciones, forma de levantar
las actas, etc.

? Asesoría en la mesa de negociaciones: Las
federaciones y confederaciones pueden asesoran a los
representantes de la parte sindical durante las conversaciones,
en la mesa de negociaciones.

? Etapa de arreglo directo: Las conversaciones pueden durar 20
días, prorrogables por otros 20 días de
común acuerdo entre las partes. Este plazo se cuenta de
días comunes (hábiles y no hábiles).

? Actuaciones siguientes a la etapa de arreglo directo cuando
concluye sin acuerdo: Se puede dar la solución indirecta
de la vía arbitral, o la presión
por parte de los trabajadores mediante la huelga.

CONVENCIÓN COLECTIVA

*QUE ES?:

ART. 467. Definición. Convención colectiva de
trabajo es la que se celebra entre uno o varios patronos o
asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos
o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para
fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo
durante su vigencia.

–Aquella celebrada entre uno o varios patronos o
asociaciones patronales por una parte

– Y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales
de trabajadores por otra

– Para fijar las condiciones que regirán los
contratos de trabajo durante su vigencia.

Surge generalmente de la negociación de un conflicto
colectivo de trabajo (su solución envuelve a toda una
comunidad). Es
la que se celebra entre uno o varios patrones o asociaciones
patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o
federaciones de trabajadores por la otra, para fijar las
condiciones que regirán los contratos de trabajo durante
su vigencia. La convención colectiva debe constar por
escrito con varios ejemplares para las partes y la autoridad
administrativa, en donde se debe depositar el ejemplar dentro de
los 15 días siguientes a su firma; el depósito de
un ejemplar de la convención es un acto solemne por
tratarse de un requisito ad sustantium actus, ya que si no se
hace, le resta eficacia
jurídica. Características:

? Es un acuerdo de voluntades entre el empleador y los
trabajadores, representados generalmente por el sindicato.

? Este contrato es un convenio, que es un concepto mucho
más amplio y genérico como instrumento generador de
derechos y obligaciones.

? Tiene como objeto determinar las condiciones que
determinarán la prestación de servicios por parte
de los trabajadores, sindicalizados o no, actuales o futuros, de
la empresa suscribiente del acuerdo.

? Debe celebrarse de conformidad con las disposiciones que
autoricen su celebración, so pena de no alcanzar su
validez o perderla.

? Es una fuente del derecho colectivo del trabajo.

*CONTENIDO:

ART. 468. Contenido. Además de las estipulaciones
que las partes acuerden en relación con las condiciones
generales de trabajo, en la convención colectiva se
indicarán la empresa o establecimiento, industria y
oficios que comprenda, el lugar o lugares donde ha de regir, la
fecha en que entrará en vigor, el plazo de duración
y las causas y modalidades de su prórroga, su desahucio o
denuncia, y la responsabilidad que su incumplimiento
entrañe.

– Estipulaciones que las partes acuerden

– La empresa o establecimiento

– Industria u oficios que comprenda

– Lugar o lugares donde a de regir

– Fecha en que entra en vigor

– Plazo de duración, causas y modalidades de su
prorroga

– Desahucio o denuncia

– Responsabilidad que su incumplimiento entra

* Contenido y campo de aplicación de la
convención colectiva:

? Contenido: Además de las estipulaciones de las
partes, se debe indicar la empresa, la industria que comprenda,
el lugar donde va a regir, la fecha en que entrará en
vigor, el plazo de duración y las causas y modalidades de
su prórroga, su desahucio o denuncia, y la responsabilidad
que se derive de su incumplimiento.

? Campo de aplicación cuando el sindicato agrupa a
menos de la tercera parte de los trabajadores de una empresa:
Sólo se aplicarán a los miembros del sindicato que
lo hayan celebrado, y a quienes adhieran expresamente a ellos no
siendo afiliados o que ingresen con posterioridad al
sindicato.

? Extensión automática cuando el sindicato
agrupa a más de la tercera parte: La convención se
extiende a todos los trabajadores de la empresa, sean
sindicalizados o no, cuando el sindicato que suscribe la
convención tiene entre sus miembros a más de la
tercera parte de los empleados de la empresa.

? Prórroga automática de la convención
colectiva: Si no se denuncia la convención colectiva
durante los 60 días inmediatamente anteriores a la
expiración del término de su vigencia, esta se
entenderá prorrogada por períodos sucesivos de 6
meses, que se contarán desde la fecha señalada para
su terminación.

? ¿A quiénes no debe aplicarse la
convención colectiva?: Aunque la ley no lo dice, la
jurisprudencia
de la Corte Suprema de Justicia dice que los representantes del
empleador en la mesa de negociaciones están impedidos
ética y
jurídicamente para beneficiarse de los efectos de una
convención colectiva.

? Acciones derivadas del
incumplimiento de la convención colectiva: Las acciones
que tienen los sindicatos son exigir su cumplimiento o el pago de
daños y perjuicios. Las acciones que tienen los
trabajadores son exigir el cumplimiento o el pago de daños
y perjuicios siempre y cuando el incumplimiento les ocasiones un
perjuicio individual, pueden delegar el ejercicio de esta
acción en el sindicato.

* Cláusulas de la convención
colectiva:

? De carácter general: Aquellas enunciativas del
contenido general de la convención, o las que tienden a
determinar aspectos comunes para las partes (nombre de la
empresa, lugar donde regirá la convención,
etc.).

? Normativas: Regulan las relaciones individuales de trabajo
existentes dentro de un campo de aplicación durante la
vigencia de una convención colectiva entre el empleador
firmante y los trabajadores. Tales condiciones son determinadas
con prescindencia del contrato de
trabajo y la ley, en cuanto lo pactado mejore las ya
existentes.

? Cláusulas obligacionales: Las partes firmantes asumen
como sujetos contractuales obligaciones recíprocas para el
desarrollo y
cumplimiento de la convención. Ej.: Acciones a favor de
los sindicatos, las que prevén el procedimiento arbitral,
etc.

? Sindicales: Los sindicatos pactan a su favor como sujetos de
derecho y obligaciones aportes o auxilios patronales, permisos,
etc.

? Transitorias o accidentales: Son cláusulas con efecto
inmediato o transitorio, como las que ponen fin a una
situación planteada en l pliego de peticiones.

*FORMALIDADES:

ART. 469. Forma. La convención colectiva debe
celebrarse por escrito y se extenderá en tantos ejemplares
cuantas sean las partes y uno más, que se
depositará necesariamente en el departamento nacional de
trabajo, a más tardar dentro de los quince (15)
días siguientes al de su firma. Sin el cumplimiento de
todos estos requisitos la convención no produce
ningún efecto.

– Por escrito

– Tantos ejemplares como sean las partes

– Uno más que se depositara en el departamento
nacional de trabajo a más tardar dentro de los 15
días siguientes de su firma. (Sin el cumplimento de estos
requisitos la convención no produce efecto).

*APLICACIÓN:

ART. 470. Aplicación de la convención. Las
convenciones colectivas entre patronos y sindicatos cuyo
número de afiliados no exceda de la tercera parte del
total de los trabajadores de la empresa, solamente son aplicables
a los miembros del sindicato que las hayan celebrado, y a quienes
adhieran a ellas o ingresen posteriormente al sindicato.

Cuando el Número de trabajo no exceda de la tercera
parte de los trabajadores, solamente son aplicables a los
miembros del sindicato que las haya celebrado y a quienes
adhieran o ingresen posteriormente al sindicato.

*EXTENSIÓN A TERCEROS:

ART. 471. Extensión a terceros. 1. Cuando en la
convención colectiva sea parte un sindicato cuyos
afiliados excedan de la tercera parte del total de los
trabajadores de la empresa, las normas de la convención se
extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no
sindicalizados.

2.  Lo dispuesto en este artículo se
aplica también cuando el número de afiliados al
sindicato llegare a exceder del límite indicado, con
posterioridad a la firma de la convención.

– Convención colectiva exceda la tercera parte
del total del trabajadores de una empresa las normas de estas se
extienden a todos los trabajadores sean o no sindicalizados.

– Lo dispuesto en este articulo se aplica
también cuando el numero de afiliados al sindicato llegara
a exceder del limite indicado, con posterioridad a la firma de la
convención.

*EXTENSIÓN POR ACTO GUBERNAMENTAL:

ART. 472. Extensión por acto gubernamental. 1.
Cuando hayan convenciones colectivas que comprendan más de
las dos terceras partes de los trabajadores de una rama
industrial en una determinada región económica, el
gobierno puede hacerlas extensivas, en todo o en parte, a las
demás empresas de la misma industria de esa región,
que sean de igual o semejante capacidad técnica y
económica, pero siempre que en dichas empresas no existan
convenciones que consagren mejores condiciones para los
trabajadores.

2.  Para los fines a que se refiere el inciso
anterior, el gobierno puede dividir el país en regiones
económicas y catalogar las empresas de igual o semejante
capacidad técnica y económica de cada rama
industrial.

– Convenciones colectivas mas de las dos terceras parte
de los trabajadores de una rama industrial en una determinada
región económica, el gobierno puede hacerlas
extensivas en todo o en parte a las demás empresas de la
industria de esa región, que sean de igual o semejante
capacidad técnica y económica.

– El gobierno puede dividir el país en regiones
económicas y catalogarlas empresas de igual capacidad
técnica y económica para cumplir en numeral
anterior.

*SEPARACIÓN DEL PATRONO DEL SINDICATO
PATRONAL:

ART. 473. Separación del patrono del sindicato
patronal. Si firmada una convención colectiva el patrono
se separa del sindicato patronal que la celebró,
continúa sin embargo, obligado al cumplimiento de esa
convención.

Si firmada una convención colectiva el patrono se
separa del sindicato patronal continúa obligado al
cumplimiento de esta convención.

*DISOLUCIÓN DEL SINDICATO CONTRATO:

ART. 474. Disolución del sindicato contratante. Si
es disuelto el sindicato que hubiere celebrado una
convención, ésta continúa rigiendo los
derechos y obligaciones del patrono y los trabajadores.

Si se disuelve el sindicato que celebro la convención
esta continúa rigiendo los derechos y obligaciones del
patrono y trabajadores.

*ACCIONES DE LOS SINDICATOS:

ART. 475. Acciones de los sindicatos. Los sindicatos que
sean parte de una convención colectiva tienen
acción para exigir su cumplimiento o el pago de
daños y perjuicios.

Los sindicatos que sean parte de una convención
colectiva tienen acción: Para exigir el cumplimento o el
pago de daños y perjuicios.

*ACCIONES DE LOS TRABAJADORES: ART. 476. Acciones de los
trabajadores. Los trabajadores obligados por una
convención colectiva tienen acción para exigir su
cumplimiento o el pago de daños y perjuicios, siempre que
el incumplimiento les ocasione un perjuicio individual. Los
trabajadores pueden delegar el ejercicio de esta acción en
su sindicato.

Tiene acción para exigir su cumplimento o el pago de
daños o perjuicios, cuando el incumplimiento les ocasione
un perjuicio individual

*PLAZO PRESUNTIVO:

ART. 477. Plazo presuntivo. Cuando la duración de la
convención colectiva no haya sido expresamente estipulada
o no resulte de la naturaleza de la obra o trabajo se presume
celebrada por términos sucesivos de seis en seis
meses.

Cuando la duración de la convención no halla
sido expresamente estipulada o no resulte de la naturaleza de la
obra o trabajo, se presume celebrada por términos
sucesivos de 6 en 6 meses.

*PRORROGA AUTOMÁTICA:

ART. 478. Prórroga automática. A menos que se
hayan pactado normas diferentes en la convención
colectiva, si dentro de los sesenta (60) días
inmediatamente anteriores a la expiración de su
término las partes o una de ellas no hubiere hecho
manifestación escrita de su expresa voluntad de darla por
terminada, la convención se entiende prorrogada por
períodos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses, que se
contarán desde la fecha señalada para su
terminación.

A menos que se halla pactado normas diferentes en la
convención colectiva, si dentro de los 60 días
inmediatamente anteriores a la expiración de su
término, las partes o una de ellas no manifiesta su
voluntad de terminarla, la convención se entiende
prorrogada por periodos sucesivos de 6 en 6 meses, se cuentan
desde la fecha para su terminación

*DENUNCIA:

ART. 479 Denuncia. 1. Para que sea válida la
manifestación escrita de dar por terminada una
convención colectiva de trabajo, si se hace por una de las
partes, o por ambas separadamente, debe presentarse por
triplicado ante el inspector de trabajo del lugar, y en su
defecto ante el alcalde, funcionarios que le pondrán la
nota respectiva de presentación, señalando el
lugar, la fecha y la hora de la misma. El original de la denuncia
será entregado al destinatario por dicho funcionario, y
las copias serán destinadas para el departamento nacional
de trabajo y para el denunciante de la convención.

2.  Formulada así la denuncia de la
convención colectiva, ésta continuará
vigente hasta tanto se firme una nueva convención.

1. Diligencia administrativa o derecho

2. En el cual una de las partes o las partes

3. Manifiesta a la otra su intención de no
prorrogar la convención o pacto vigente

4. La cual debe hacerse dentro de los 60 días
anteriores al vencimiento de la convención

5. O de lo contrario se extiendo como prorrogado por
periodos de 6 meses.

*REQUISITOS:

1. Escrita que de por terminada la
convención

2. Presentarse por triplicada ante el inspector de
trabajo del lugar o en su efecto al alcalde.

3. Señalamiento del lugar, fecha y hora de la
misma

4. Formulada la denuncia de la convención esta
continuara vigente hasta tanto se firma una nueva
convención.

*REVISIÓN: ART. 480. Revisión. Las
convenciones colectivas son revisables cuando quiera que
sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad
económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca
de la revisión fundada en tales alteraciones, corresponde
a la justicia del trabajo decidir sobre ellas; y entre tanto
estas convenciones siguen en todo su vigor.

1. Cuando quiera que sobrevenga imprevisibles y grandes
alteraciones de la normalidad económica.

2. Cuando no ahí acuerdo entre las partes acerca
de la revisión fundada en tales alteraciones. Corresponde
a la justicia de trabajo decidir sobre ellas.

* Causales de extinción, de nulidad y de ineficacia
de la convención colectiva:

? De extinción: Por cierre o clausura de la empresa,
por la terminación de la obra o labor determinada, y por
la muerte del
empleador cuando es persona natural y su fallecimiento conduce a
la extinción del negocio.

? De nulidad: Cuando falta algunos de los requisitos que la
ley prescribe para el valor del mismo acto o contrato.

? De ineficacia: Como la ausencia de depósito de una
convención colectiva en la oportunidad advertida en la ley
laboral.

Pactos
colectivos

– Pactos celebrados entre empleadores y trabajadores no
sindicalizados

– Se rigen por las disposiciones establecidas en los
títulos dos y tres capitulo uno, partes segunda del
código del trabajo.

– Solamente son aplicables a quienes los hallan
suscrito o adhieran posteriormente a ellos.

ART. 481 Celebración y efectos. Los pactos entre
empleadores y trabajadores no sindicalizados se rigen por las
disposiciones establecidas en los títulos II y III,
capítulo I, parte segunda del Código Sustantivo del
Trabajo, pero solamente son aplicables a quienes los hayan
suscrito o adhieran posteriormente a ellos.

L. 50/90. ART. 70. Prohibición. Adicionado al
capítulo II del título II parte tercera del
Código Sustantivo del Trabajo. Cuando el sindicato o
sindicatos agrupen más de la tercera parte de los
trabajadores de una empresa, ésta no podrá
suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tenga
vigentes.

D.R. 1469/78. ART. 59. El pacto colectivo debe celebrarse por
escrito y se extenderá en tantos ejemplares cuanto sean
las partes y uno más que se depositará
necesariamente en la división de relaciones colectivas de
trabajo del ministerio del ramo, a más tardar dentro de
los quince días siguientes al de su firma. Sin el
cumplimiento de estos requisitos el pacto colectivo no produce
ningún efecto.

ART. 61. En ningún caso la existencia de un pacto
colectivo en una empresa impedirá al sindicato de sus
trabajadores presentar pliego de peticiones y suscribir
convención colectiva de trabajo.

Tampoco la existencia del pacto colectivo podrá alterar
la aplicación del principio según el cual a trabajo
igual desempeñado en puesto, jornada y condición de
eficiencia también iguales, debe corresponder salario
igual.

CONTRATOS SINDICALES

1. El que celebra uno o varios sindicatos de
trabajadores

2. Con uno o varios patronos o sindicatos
patronales

3. Para la prestación de servicios o la
ejecución de una obra por medio de sus afiliados; un
ejemplar del contrato debe al ministerio de trabajo al más
tardar después de 15 días.

ART. 482. Definición. Se entiende por contrato
sindical el que celebren uno o varios sindicatos de trabajadores
con uno o varios patronos o sindicatos patronales para la
prestación de servicios o la ejecución de una obra
por medio de sus afiliados. Uno de los ejemplares del contrato
sindical, debe depositarse, en todo caso, en el Ministerio de
Trabajo, a más tardar quince (15) días
después de su firma. La duración, la
revisión y la extinción del contrato sindical se
rigen por las normas del contrato individual de trabajo.

Es un contrato que celebra un sindicato con un empleador o un
sindicato con varios empleadores o varios sindicatos de
trabajadores con varios empleadores para la prestación de
servicios o para la ejecución de una obra.

Características:

? El sindicato contratista se convierte en empleador de sus
afiliados para la prestación de los servicios o
ejecución de la obra contratada.

? Es un patrono sin ánimo de lucro por
disposición de la ley.

? El beneficiario del trabajo es solidariamente responsable
del pago de salarios,
prestaciones e
indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores.

? En caso de disolución del sindicato de trabajadores
que haya sido parte de un contrato sindical, los trabajadores
continuarán prestando sus servicios mientras dure la
vigencia del contrato y en las condiciones estipuladas.

ART. 483. Responsabilidad. El sindicato de trabajadores que
haya suscrito un contrato sindical responde tanto por las
obligaciones directas que surjan del mismo como por el
cumplimiento de las que se estipulen para sus afiliados, salvo en
los casos de simple suspensión del contrato, previstos por
la ley o la convención, y tiene personería para
ejercer tanto los derechos y acciones que le correspondan
directamente como los que le correspondan a cada uno de sus
afiliados. Para estos efectos, cada una de las partes
contratantes debe constituir caución suficiente; si no se
constituye, se entiende que el patrimonio de
cada contratante responde de las respectivas
obligaciones.

ART. 484. Disolución del sindicato. En caso de
disolución del sindicato de trabajadores que haya sido
parte de un contrato sindical, los trabajadores
continuarán prestando sus servicios en las condiciones
estipuladas, mientras dure la vigencia del contrato. La
caución que haya prestado el sindicato disuelto
subsistirá para garantizar las obligaciones de los
respectivos trabajadores.

VIGILANCIA Y CONTROL

ART. 485. Autoridades que los ejercitan. La vigilancia y el
control del
cumplimiento de las normas de este código y demás
disposiciones sociales se ejercerán por el Ministerio del
Trabajo en la forma como el gobierno, o el mismo ministerio lo
determine.

ART. 486. Atribuciones y sanciones. 1. Los funcionarios del
Ministerio de Trabajo podrán hacer comparecer a sus
respectivos despachos a los empleadores, para exigirles las
informaciones pertinentes a su misión, la
exhibición de libros,
registros,
planillas y demás documentos, la
obtención de copias o extractos de los mismos. Así
mismo, podrán entrar sin previo aviso, y en cualquier
momento mediante su identificación como tales, en toda
empresa con el mismo fin y ordenar las medidas preventivas que
consideren necesarias, asesorándose de peritos como lo
crean conveniente para impedir que se violen las disposiciones
relativas a las condiciones de trabajo y a la protección
de los trabajadores en el ejercicio de su profesión y del
derecho de libre asociación sindical. Tales medidas
tendrán aplicación inmediata sin perjuicio de los
recursos y
acciones legales consignadas en ellos. Dichos funcionarios no
quedan facultados, sin embargo, para declarar derechos
individuales ni definir controversias cuya decisión
esté atribuida a los jueces, aunque sí para actuar
en esos casos como conciliadores.

Los funcionarios del Ministerio del Trabajo y Seguridad
Social tendrán las mismas facultades previstas en el
presente numeral respecto de trabajadores, directivos o afiliados
a las organizaciones
sindicales, siempre y cuando medie solicitud de parte del
sindicato y/o de las organizaciones de segundo y tercer grado a
las cuales se encuentra afiliada la
organización sindical".

2.  Los funcionarios del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, que indique el gobierno, tendrán el
carácter de autoridades de policía para todo lo
relacionado con la vigilancia y control de que trata el numeral
anterior, y están facultados para imponer cada vez multas
equivalentes al monto de una (1) a cien (100) veces el salario
mínimo mensual más alto vigente según la
gravedad de la infracción y mientras ésta subsista,
con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje,
SENA.

3. Las resoluciones de multas que impongan los
funcionarios del Ministerio del Trabajo prestarán
mérito ejecutivo. De estas ejecuciones conocerán
los jueces del trabajo, conforme al procedimiento especial de que
trata el capítulo 16 del Código Procesal del
Trabajo.

ART. 487. Funcionarios de instrucción. El jefe del
departamento de supervigilancia sindical y los inspectores del
trabajo que intervengan en asuntos de competencia de
este departamento tendrán el carácter de
funcionarios de instrucción para los efectos de las
investigaciones de actividades ilícitas de
los organismos sindicales.

DESPIDOS COLECTIVOS

ART. 40 Ley- Decreto 2351 de 1965 Subrogado Ley 50 de 1990
ART. 67.

ARTICULO 67. El artículo 40 del Decreto-Ley 2351 de
1965 quedará así:

Protección en caso de Despidos Colectivos:

1. Cuando algún empleador considere que necesita
hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores,
parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los
artículos 5o, ordinal 1o, literal d) de esta Ley y 7o del
Decreto-Ley 2351 de 1965, deberá solicitar
autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social explicando los motivos y acompañando las
correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente
deberá comunicar en forma simultánea, por escrito,
a sus trabajadores de tal solicitud.

2. Igual autorización se requerirá cuando el
empleador por razones técnicas o
económicas u otras independientes de su voluntad necesite
suspender actividades hasta por ciento veinte (120) días.
En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por
fuerza mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato
aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la
primera autoridad política, a fin de
que se ompruebe esa circunstancia.

3. La autorización de que trata el numeral 1 de este
artículo podrá concederse en los casos en que el
empleador se vea afectado por hechos tales como la necesidad de
adecuarse a la modernización de procesos,
equipos y sistemas de
trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o
calidad de sus
productos; la
supresión de procesos, equipos o sistemas de trabajo y
unidades de producción; o cuando éstos sean
obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado pérdidas
sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el punto
de vista competitivo con empresas o productos similares que se
comercialicen en el país o con los que deba competir en el
exterior; o cuando se encuentre en una situación
financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de
cesación de pagos, o que de hecho así haya
ocurrido; o por razones de carácter técnico o
económico como la falta de materias primas u otras causas
que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos; y en general los
que tengan como causa la consecución de objetivos
similares a los mencionados.

La solicitud respectiva deberá ir acompañada
de los medios de prueba de carácter financiero, contable,
técnico, comercial, administrativo, según el caso,
que acrediten debidamente la misma.

4. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no
podrá calificar un despido como colectivo sino cuando el
mismo afecte en un período de seis (6) meses a un
número de trabajadores equivalente al treinta por ciento
(30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al
empleador, en aquellas empresas que tengan un número
superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por
ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores
superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por
ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores
superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve por
ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores
superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al
siete por ciento (7%) en las que tengan un número de
trabajadores superior a quinientos e inferior a mil (1.000) y, al
cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de
trabajadores superior a mil (1.000).

5. No producirá ningún efecto el despido
colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los
contratos de trabajo, sin la previa autorización del
Ministerio de Trabajo y Seguridad, Social, caso en el cual se
dará aplicación al artículo 140 del
Código Sustantivo del Trabajo.

6. Cuando un empleador o empresa obtenga
autorización de Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para
efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los
trabajadores afectados con la medida, la indemnización
legal que le habría correspondido al trabajador si el
despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa
o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable
inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el
monto de la indemnización será equivalente al
cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada.

7. En las actuaciones administrativas originadas por las
solicitudes de que trata este artículo, el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social deberá pronunciarse en un
término de dos (2) meses. El incumplimiento injustificado
de este término hará incurrir al funcionario
responsable en causal de mata conducta sancionable con arreglo al
régimen disciplinario vigente.

Cuando un empleador considere necesario hacer despidos por
causa diferente a las justas o por la terminación de labor
u obra deberá pedir autorización al Ministerio
Publico explicando los motivos y con los soportes.

Además deberá comunicar de manera
simultánea y por escrito a los trabajadores.

El Ministerio autorizara en los casos en que el empleador
requerirá adecuarse a la modernización de procesos,
suprimirlos equipos de
trabajo cuando estos resulten ineficaces o cuando se
encuentre en situación financiera que lo coloque en
peligro de entrar en cese de pagos.

En términos generales por razones técnicas o
económicas.

El ministerio califica un despido como colectivo cuando este
afecte un periodo de 6 meses un numero de trabajadores
equivalente al 30% del total de estos, cuando la empresa tenga un
numero superior o inferior a 10 pero no menor a 50

20%—————————————————————————150-100

15%—————————————————————————100-200

9%—————————————————————————-200-500

7%—————————————————————————-500-1000

5%—————————————————————————
mas 1000

Procesal
laboral

DEFINICIÓN DE DERECHO
PROCESAL DEL TRABAJO

Conjunto de normas legales que regula el modo como deben
tramitarse y resolverse los conflictos jurídicos y
económicos que se originan directa o indirectamente del
contrato de trabajo, cuyo conocimiento
corresponde a la jurisdicción laboral y a los demás
organismos creados por la ley para tal fin, conforme a la
competencia atribuida a dichas entidades.

El procedimiento laboral es una rama del derecho procesal, con
instituciones
y principios
propios, que le da plena autonomía, consagrada por ley
para conocer y resolver todos los conflictos jurídicos que
se deriven directa o indirectamente de un contrato de trabajo,
así como de todos aquellos asuntos que la ley somete a su
decisión, conforme a los procedimientos
establecidos, los cuales son decididos por los funcionarios
competentes.

CLASIFICACIÓN DE LAS NORMAS SUSTANTIVAS
LABORALES

Las normas sustantivas laborales pueden ser de dos clases:
normas reglamentarias y normas consagradoras de derechos.

Normas reglamentarias

Aquellas que regulan de manera general los requisitos o
condiciones para el cumplimiento de determinadas
obligaciones.

Como ejemplos de dichas normas podemos citar:

1. La que impone la obligación a los empleadores de
obtener autorización para laborar horas extra,

2. Tener un reglamento interno de trabajo,

3. Obtener autorización para que un menor pueda
celebrar un contrato de trabajo, etc.

Los funcionarios competentes para conocer sobre la posible
violación de estas normas son los funcionarios
administrativos laborales.

Normas consagradoras de otros derechos

Aquellas que reconocen derechos o beneficios a favor de los
trabajadores de manera concreta. Las normas que establecen el
pago de cesantías, remuneración de las vacaciones,
primas de servicios.

Los competentes para conocer de la no aplicación o
violación de estas normas son los jueces laborales, de
acuerdo con los tramites contemplados en el Código de
Procedimiento Laboral.

Por no tener autorización del Ministerio de Trabajo,
éste puede adelantar la
investigación correspondiente y sancionar con multas,
y por no remunerarse las horas extras se tendría que
adelantar un proceso
laboral ante los funcionarios judiciales laborales.

DIFERENCIAS ENTRE LAS 2 CLASES DE
NORMAS

Organización
judicial del trabajo

Los conflictos laborales inicialmente eran resueltos por
jueces civiles, dentro de los parámetros, términos
y requisitos del proceso civil.

PRINCIPIOS RECTORES DEL DERECHO PROCESAL DEL
TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

El derecho procesal laboral, como disciplina
autónoma, consagra principios característicos que
sirven además para determinar con base en la
analogía que cuando se vaya a utilizar otra norma
diferente a la suya debe hacerse teniendo en cuenta dichos
principios. Estos son:

1. Gratuidad

ART. 39. Principio de gratuidad. La actuación en los
juicios del trabajo se adelantará en papel común,
no dará lugar a impuesto de
timbre nacional ni a derechos de secretaría, y los
expedientes, despachos, exhortos y demás actuaciones
cursarán libres de porte por los correos
nacionales.

Para establecer el procedimiento laboral como una disciplina
independiente fue que la justicia civil era onerosa y, por lo
tanto, estaba fuera del alcance de cualquier trabajador, quien
es, en la mayoría de los casos, el demandante.

2. Oralidad

Busca la agilización de estos procesos e implica que
para que tengan validez las actuaciones procesales, de las partes
o del juez, éstas tienen que ser hechas en forma oral, es
decir, de viva voz.

No todas las actuaciones procesales son orales; la ley permite
que algunas puedan ser escritas, tales como:

• La demanda, con excepción de la de los procesos de
  única instancia.

• La contestación de la demanda, con excepción
  en los procesos de única instancia o de fuero
  sindical.

• La demanda de casación.

• La interposición de recursos, cuando
  el auto ha ido notificado porestados.

• El trámite del proceso ejecutivo salvo en la
  práctica de pruebas,

Artículo 42. Principios de oralidad y publicidad. Las
actuaciones judiciales en las instancias se efectuarán
oralmente en audiencia pública, so pena de nulidad. Se
exceptúan de estos principios las señaladas
expresamente en la leí/ y además los siguientes
autos:

• 1. Los de sustanciación.

• 2. Los interlocutorios no susceptibles de
  apelación.

• 3. Los interlocutorios que se dicten antes de la
  conciliación y can posteridad a las sentencias de
  instancias.

• 4. Los que resuelven los recursos de
  reposición.

5. Los que decreten pruebas en
segunda instancia.

Parágrafo 1°. En los procesos ejecutivos
sólo se aplicarán estos principios en la
práctica de pruebas y en la decisión de
excepciones.

La norma general es que toda actuación judicial, para
que sea válida, debe hacerse oralmente, y por
excepción se permitirá la actuación escrita
en aquellos casos expresamente autorizados por el legislador.

3. PUBLICIDAD

Principio relacionado con la oralidad, y consagrado en el
artículo 42 del Código, el cual persigue que las
audiencias laborales sean hechas en audiencia pública, y
por lo tanto puedan ser presenciadas no sólo por las
partes y sus apoderados sino por cualquier otra persona, ya que
los procesos laborales son de interés de
toda la comunidad y no solamente de las partes.

Se sanciona con nulidad insaneable la actuación
procesal que se hiciere pretermitiéndose este
requisito.

Sin embargo, el artículo 41 del Código de
Procedimiento Laboral permite que el primer auto de
sustanciación que se dicte en la segunda instancia y en
casación, así como el auto en que se cite a las
partes para la primera audiencia de cualquier instancia, puedan
dictarse fuera de audiencia.

El artículo 43 del Código expresa que no
obstante lo expuesto en el Articulo 42, el juez que dirige la
audiencia podrá ordenar que ésta se efectué
privadamente por razones de orden público o de buenas
costumbres. Estas circunstancias serán determinadas y
debidamente sustentadas por el juez que dirige la audiencia
según su criterio, en cada caso.

4. CELERIDAD

Busca obtener una pronta solución del conflicto.

Con este principio se busca en esta clase de
conflictos es obtener una pronta justicia; que aquellos actos que
puedan entorpecer o dilatar el trámite del proceso, el
juez, como supremo director del mismo, debe rechazarlos para que
el conflicto se resuelva con la mayor brevedad posible.

Consagrado en el artículo 48 del Estatuto Procesal
Laboral de la siguiente manera:

El juez dirigirá el proceso en forma que garantice
su rápido adelantamiento, sin perjuicio de la defensa de
las partes.

5. INMEDIACIÓN

Consagrado en el Artículo 48:

El juez practicará personalmente todas las pruebas.
Cuando le fuere impasible hacerlo, por razón del lugar,
comisionará a otro juez para que las practique.

Implica que el juez que dirige el proceso, o el comisionado,
deben intervenir personal y directamente en su desarrollo, y
más concretamente en la práctica de pruebas, con el
fin de lograr una común ion ion directa entre todos los
intervinientes (partes, testigos, etc.).

Este principio no implica que la misma persona física del juez sea
la misma que dirige el proceso, practique las pruebas v profiera
el respectivo fallo.

Cuando por razones territoriales el juez no pueda practicar
personalmente todas las diligencias, le es permitido comisionar a
otro para la práctica de dichas diligencias.

Este principio, bien aplicado, significa que quien realmente
debe revisar que las demandas cumplan o no con los requisitos
formales debe ser el juez, no otro funcionario judicial.

En cuanto a la segunda instancia, este principio sólo
se cumple cuando el tribunal practica pruebas, en las
oportunidades permitidas por la ley.

6. CONCENTRACIÓN. Persigue que se obtenga el
mayor número de actos procesales posibles en el menor
número de audiencias durante el inicio, desarrollo y
terminación del proceso, se encuentra ligado con el
principio de la celeridad.

7. PRECLUSIÓN

Persigue que el proceso se desarrolle en forma
sistemática, di trámites establecidos en la
ley.

Si no se hiciere uso de las oportunidades y términos
procesales dentro de las oportunidades establecidos en la ley, no
es posible hacerlo en otras oportunidades, salvo que la misma ley
lo autorice.

8. LEALTAD PROCESAL

Las partes, en sus actuaciones procesales, deben ser leales y
probos con todos los intervinientes en el proceso; el apoderado
debe ser leal y ético.

Este principio lo obliga a no actuar en procesos a sabiendas
de que se defiende una causa contraria a la verdad, a no utilizar
c proceso para realizar actos simulados o para perseguir un fin
prohibido por la ley, a no sostener tesis
desprovistas de fundamentos.

9. LIBRE FORMACIÓN DEL CONVENCIMIENTO

La valoración de las pruebas han sido tres:

a) Tarifa legal de pruebas:

Las pruebas tienen un valor constante que el juez no puede
desconocer; sólo le es permitido aplicarlo en cada
caso.

b) Intimo convencimiento:

Las pruebas tienen el valor que, de acuerdo con su
íntimo convencimiento, les dé el juez en cada
caso.

c) Libre formación del convencimiento, o persuadan
racional o sana crítica:

El juez debe valorar las pruebas teniendo en cuenta sus
formalidades propias, su oportunidad o extemporaneidad, los
principios científicos relativos a la crítica de la
prueba, las circunstancias relevantes del litigio, y aun la
conducta asumida por las partes durante el trámite del
proceso.

10. IMPULSIÓN OFICIOSA

El juez laboral no puede, de oficio, adelantar cualquier
actuación procesal; es necesario la presentación de
la demanda. Pero una vez trabada la relación
jurídica procesal, el juez está obligado a llevar
el proceso hasta su terminación.

11. INQUISITIVO

Consiste en que el juez tiene la facultad de decretar de
oficio la práctica de aquellas pruebas que considere
importantes para el esclarecimiento hecho.

Esta facultad la tienen tanto el juez de primera instancia
como el de segunda instancia, en caso de procesos ordinarios. En
caso de procesos de fuero sindical solo la tiene el juez de
primera instancia.

12. FALLOS ULTRA Y EXTRA PETITA

En laboral, le es permitido al juez salirse de dicho marco
establecido en la demanda y se la ha concedido la facultad de
poder fallar
ultra y extra petita.

La facultad no la tenía ni el juez de única
instancia, ni el de sepa instancia, ya que la Corte Suprema al
conocer del recurso de casación me como una tercera
instancia.

¿Qué ocurriría si tramitándose un
proceso de única instancia, cuyas pretensiones no superan
los diez (10) salarios mínimos legales menso les, y el
juez encuentra fundamento para fallar extra petita, qué
actitud debe
adoptar?

Para la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación
Laboral, el proceso de convierte en uno de primera instancia, y
por lo tanto el demandado tendría la posibilidad de apelar
si el valor de la condena supera los cinco salarios
mínimos.

Aun cuando la intención de la Corte Suprema fue
garantizar el derecho de defensa del demandado, en mi
opinión, cuando el juez de única instancia falla
extra o ultra petita, esta facultad está limitada al valor
de las pretensiones iniciales, es decir, diez (10) salarios
mínimos.

Lo anterior porque si el trabajador podía reclamar todo
lo que consideraba que tenía derecho, no lo hizo, y
sólo reclamó lo que consideraba que le
correspondía, en principio indica que consideraba que los
otros beneficios laborales le fueron satisfechos en forma
completa.

Esta facultad no es ilimitada, sino más bien
restringida, y está sujeta a determinados requisitos.

a) EXTRA PETITA «POR FUERA DE LO
PEDIDO».

Se presenta cuando el trabajador reclama el pago
de algún beneficio y el juez le concede uno distinto, como
cuando reclama el pago de cesantías y el juez,
además, le concediere primas de servicios.

Para que un juez pueda proferir un fallo extra
petita deben cumplirse los siguientes requisitos:

• Que se trate de un juez de única o de
  primera instancia; por lo tanto, esta facultad jamás
  podrá ser utilizada por el ad-quem ni por el juez de
  casación laboral, aunque actúe como tribunal de
  instancia,

• Que los hechos que los originen hayan sido
  discutidos en el juicio y estén debidamente
  probados.

b) ULTRA PETITA«MÁS ALLÁ DE LO
PEDIDO».

Consiste en que el juez puede ordenar el pago de sumas mayores
de la pedidas en la demanda. Se presenta cuando el demandante
reclama el pago de una cantidad de dinero por
algún específico y el juez encuentra que sí
tiene derecho al pago de dinero pero en una cuantía
superior.

Por ejemplo, el demandante reclama el pago de
$1.000.000 por indemnización por despido injusto, y el
juez encuentra que tiene derecho al pago de dicha
indemnización en cuantía de $1.500.000

Requisitos:

• Que se refieran al mismo concepto
  reclamado.

• Que aparezca que las sumas reclamadas son
  inferiores a las que corresponden al trabajador, de
  conformidad con la ley, y

• Que aparezca dentro del proceso que dichas
  sumas no han sido pagada.

13. LIBERTAD DE
FORMAS PROCESALES

Al juez laboral le está permitido escoger la forma que
en su criterio le resulte más práctica para
adelantar las actuaciones procesales para las cuales la ley no ha
establecido alguna formalidad especial.

También le es permitido conceder los plazos o
términos para los cuales tampoco existe algún
ordenamiento legal.

14. CONCILIAClÓN

Conciliar quiere decir componer y ajustar los ánimos de
los que estaban opuestos entre sí.

Solución entre las partes en discordia con la
intervención de un funcionario que actúa como
conciliador o amigable componedor, arreglo que termina un pleito
o prevé uno eventual, lo cual permite una rápida
solución del conflicto.

El intento conciliatorio es obligatorio dentro del proceso
laboral, y su omisión acarrea nulidad de lo actuado.

La conciliación sólo puede versar sobre derechos
ciertos e indiscutibles, es decir, aquellos para los cuales no es
necesaria una decisión judicial para su
reconocimiento.

Antes de iniciarse un proceso, si se resuelve el conflicto se
termina el proceso.

ARTICULO 1. Aplicación de este decreto. Los asuntos
de que conoce la jurisdicción del trabajo se
tramitarán de conformidad con el presente decreto.

ARTICULO 2. Asuntos de que conoce esta jurisdicción.
La jurisdicción del trabajo está instituida para
decidir los conflictos jurídicos que se originen directa o
indirectamente del contrato de trabajo.

También conocerá de la
ejecución de las obligaciones emanadas de la
relación de trabajo; de los asuntos sobre fuero sindical
de los trabajadores particulares y oficiales y del que
corresponde a los empleados públicos; de las sanciones de
suspensión temporal y de las cancelaciones de
personerías, disolución y liquidación de las
asociaciones sindicales; de los recursos de homologación
en contra de los laudos arbitrales; de las controversias,
ejecuciones y recursos que le atribuya la legislación
sobre el Instituto de Seguro Social;
y de las diferencias que surjan entre las entidades
públicas y privadas, del régimen de seguridad
social integral y sus afiliados.

Serán también de su competencia
los juicios sobre reconocimiento de honorarios y remuneraciones
por servicios personales de carácter privado, cualquiera
que sea la relación jurídica o motivo que les haya
dado origen, siguiendo las normas generales sobre competencia y
demás disposiciones del Código Procesal del
Trabajo. Conocerá igualmente de la demanda de
reconvención que proponga el demandado en esta clase de
juicios de reconocimientos de honorarios y remuneraciones, cuando
la acción o acciones que en ella se ejerciten provengan de
la misma causa que fundamente la demanda principal.

Será de su competencia el
conocimiento de los procesos de ejecución de las
multas impuestas a favor del servicio nacional de aprendizaje,
por incumplimiento de las cuotas establecidas, sobre el
número de aprendices, dictadas conforme al numeral 13 del
artículo 13 de la Ley 119 de 1994.

También conocerá de la ejecución de
actos administrativos y resoluciones, emanadas por las entidades
que conforman el sistema de
seguridad social integral que reconozcan pensiones de
jubilación, vejez,
invalidez, sustitución o sobrevivientes; señalan
reajustes o reliquidaciones de dichas pensiones; y ordenan pagos
sobre indemnizaciones, auxilios e incapacidades.

PARAGRAFO 1. El trámite de los juicios sobre
reconocimiento de honorarios y remuneraciones será el
correspondiente al del proceso ordinario laboral.

La demanda ejecutiva del acreedor de los honorarios o
remuneraciones de que trata el presente artículo
tendrá el procedimiento establecido para el proceso
ejecutivo laboral.

PARAGRAFO 2. El trámite de los procesos de fuero
sindical para los empleados públicos será el
señalado en el título 11 capítulo XVI del
Código Procesal del Trabajo.

ARTICULO 3. Exclusión de los conflictos
económicos. La tramitación de los conflictos
económicos entre patronos y trabajadores se
continuará adelantando de acuerdo con las leyes especiales
sobre la materia.

EXPLICACION. Conflictos de intereses o también
llamados económicos. Aquellas controversias que se
suscitan entre patronos y asalariados y que no se refieren a la
interpretación de un derecho adquirido,
fundado sobre la ley o el contrato, sino sobre una simple
reivindicación que tiende a modificar un derecho existente
o crear uno nuevo. La convención colectiva es el
instrumento clásico para la solución de estos
conflictos cuyo conocimiento está expresamente excluido de
la jurisdicción laboral por tratarse de asuntos de
disposición entre las partes interesadas y no de
juzgamiento.

Jurisdicción
del trabajo y de la seguridad social

ASUNTOS DE QUE CONOCE LA JURISDICCIÓN ORDINARIA
LABORAL

De acuerdo con el artículo 2° del Código de
Procedimiento Laboral, modificado por el artículo 2°
de la Ley 712 de 2001, la jurisdicción ordinaria laboral y
de la seguridad social conoce de los siguientes asuntos:

• A.  De los conflictos jurídicos que se
  originen directa o indirectamente del contrato de
  trabajo.

Conflictos jurídicos: Aquellos que se refieran a la
aplicación o interpretación de un derecho nacido y
actual reconocido ya sea en la ley, en la
convención-Goleetiva, pacto colectivo, contrato de
trabajo, reglamentos, costumbre, o cualquier otra fuente de
derecho. Por lo tanto, los conflictos económicos o de
intereses no son del conocimiento del juez laboral.

Su origen puede ser no solamente directo sino también
indirecto en el contrato de trabajo.

Debe existir un contrato de trabajo, es decir, debe tratarse
de trabajadores particulares u oficiales, pero no de empleados
públicos.

B. De la ejecución de obligaciones emanadas de una
relación de trabajo y del Sistema de Seguridad Social
Integral que no correspondan a otra autoridad. Se ha dicho
que siempre que hay la prestación personal de un servicio
hay una relación de trabajo, la cual es el género,
pero cuando en esa relación una de las partes está
subordinada a la otra, estamos en presencia de un contrato de
trabajo, el cual es la especie.

Todo conflicto jurídico que se derive de un contrato de
trabajo conocerá el juez laboral; pero si el demandante es
un empleado público, quien debe dirimir la controversia
jurídica será el contencioso administrativo.
Obtenida la sentencia, la ejecución de la misma se
hará ante el juez laboral.

La Ley 712 de 2001 adicionó al conocimiento de los
jueces laborales la ejecución de las obligaciones emanadas
del Sistema de Seguridad Social Integral que no correspondan a
otra autoridad.

Sistema de Seguridad Social Integral, es decir, de la Ley 100
de 1993 y el decreto 1295 de 1994.

En resumen, el juez laboral conoce de las siguientes
ejecuciones:

• De las derivadas de un contrato de trabajo,

• De las derivadas de una relación de trabajo, y

• De las derivadas del Sistema de Seguridad Social
  Integral.

Estas dos últimas, si otra ley no hubiere dispuesto el
conocimiento de estos asuntos a otros funcionarios.

C. De las acciones sobre fuero sindical, cualquiera que sea
la naturaleza de la relación laboral.

Se refiere a procesos de trabajadores que gozaban de fuero
sindical y fueron despedidos, O desmejorados en sus condiciones
de trabajo o trasladados a otros establecimientos de la misma
empresa.

El juez labora solo conoce del otorgamiento de permisos para
despedir, trasladar o desmejorar a un trabajador que goza de
fuero sindical, o para ordenar su reintegro, reinstalación
o cese de la desmejora.

Se tramitan a través de procesos especiales.

D. De la suspensión, disolución,
liquidación de sindicatos y la cancelación del
registro
sindical.

Conocen estos de suspensión de personería
jurídica de sindicatos, facultad de la cual antes gozaba
el Ministerio del trabajo.

La (OIT) dispuso que las organizaciones sindicales no
están sujetas a disolución ni suspensión por
vía administrativa.

La suspensión de personerías jurídicas, o
liquidación o disolución de sindicatos es del
conocimiento del juez laboral.

E. De las controversias referentes al Sistema de Seguridad
Social Integral que se susciten entre los afiliados,
beneficiarios o usuarios, los empleadores y las entidades
administradoras o prestadoras, cualquiera que sea la naturaleza
de la relación jurídica y de los actos
jurídicos que se controviertan

La nueva ley quiso atribuir al juez laboral y de la seguridad
social las controversias que se pueden presentar entre afiliados,
beneficiarios, usuarios, empleadores y las entidades
administradoras o prestadoras de servicios referentes al Sistema
General de Seguridad Social, y así lo
determinó.

Serán del conocimiento del juez laboral aquellos
asuntos referentes a la seguridad social, pero en
aplicación de normas diferentes a la Ley 100 de 1993 y el
decreto 1295 de 1994.

F. Del recurso de anulación

Conoce la jurisdicción ordinaria laboral del recurso de
anulación, antes de homologación, interpuesto
contra laudos arbitrales dictados por tribunales de arbitramento
constituidos para dirimir conflictos jurídicos o
económicos. Este tema será analizado
posteriormente.

G. De los conflictos jurídicos que se originen en el
reconocimiento y pago de honorarios o remuneraciones por
servicios personales de carácter privado, cualquiera que
sea la relación que los motive

El juez laboral conoce de las controversias y ejecuciones
originadas por el pago de honorarios y remuneración por
servicios personales privados. Aun cuando este contrato no es de
trabajo, se le atribuyó a su conocimiento este asunto
derivado del pago de honorarios y remuneraciones. No conoce el
juez laboral de las controversias originadas de la
interpretación o ejecución de las cláusulas
de dicho contrato, ajenas a los honorarios y remuneraciones.

Los servicios prestados deben ser personales y privados. Por
lo tanto, no conoce el juez laboral de estos asuntos cuando el
contrato es celebrado entre personas jurídicas,
competencia que en estos casos tenía el juez civil.

También conoce el juez laboral de la demanda de
reconvención que proponga el demandado a través de
un proceso ordinario en esta clase de asuntos, cuando la
acción o acciones que en ella se ejerciten provengan de
una misma causa que las de la demanda principal.

En esta clase de procesos también procede la
conciliación extraprocesal ante el funcionario
competente.

H. De las ejecuciones por multas que imponga
el Servicio Nacional deAprendizaje, SENA, cuando los
empleadores incumplan la obligaciónde contratar
aprendices

El D.E. 2838 de 1960 dispone que los empleadores
de todas las actividades, con capital de
cien mil pesos ($100.000) o superior o que ocupen un
número de trabajadores permanentes no inferior a veinte
(20), deberán contratar como aprendices, para los oficios
que requieran formación profesional.

I. De las controversias que se susciten entre los miembros
de una cooperativa de
trabajo asociado.

J. Del recurso de revisión

ASUNTOS DE QUE CONOCEN LOS FUNCIONARIOS JUDICIALES
LABORALES

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, SALA DE CASACIÓN
LABORAL

Conoce de:

– Del recurso de casación interpuesto contra sentencias
dictadas en procesos ordinarios laborales por la Sala Laboral de
los Tribunales Superiores de Distrito Judicial.

– Recurso de casación persaltum interpuesto contra
sentencias dictadas en procesos ordinarios laborales por los
jueces laborales del circuito, o por los jueces civiles del
circuito, en aquellos lugares donde no hubieren juzgados
laborales.

– Recurso de queja contra los autos que denieguen el recurso
de casación o de anulación.

– Anulación de laudos arbitrales dictados por
tribunales de arbitramento que dirimen conflictos
económicos.

– Conflictos de competencia que se susciten entre tribunales
de dos o más distritos judiciales, entre un tribunal y un
juzgado de otro distrito judicial, y entre juzgados de distintos
distritos judiciales,

– Recurso de revisión que no esté atribuido a
los Tribunales Superiores de Distrito Judicial.

– Emisión de concepto cuando se lo solicite el
Presidente de la
República sobre si una huelga, por razón de su
naturaleza o magnitud, afecta de manera grave los intereses de la
economía nacional considerada en su
conjunto.

Este concepto debería rendirlo el Departamento
Administrativo de Planeación
Nacional o el Ministerio de Hacienda. No es posible que pueda la
Corte Suprema de Justicia, sin la participación de
cualquiera de estas dos entidades, determinar si una huelga
reúne estas características.

Las decisiones de la Corte se toman por mayoría de
votos. El magistrado que no está de acuerdo con la
sentencia debe firmarla y expondrá en escrito distinto a
la sentencia los argumentos por los cuales salva su voto. Si
comparte la parte resolutiva pero no la parte motiva de la
sentencia, también deberá firmar la sentencia y
exponer los argumentos por los cuales aclara su voto.

SALAS LABORALES DE LOS TRIBUNALES SUPERIORES DE
JUSTICIA

Conocen:

• Segunda instancia en los procesos laborales
  de que conozcan enprimera instancia los jueces laborales del
  circuito, o los jueces civiles del circuito, cuando hacen las
  veces de jueces laborales, en virtud de los recursos de
  apelación que se interpongan contra dichas sentencias
  o contraautos interlocutorios, o en el trámite de la
  consulta.

• Recursos de queja contra los autos en que se
  denieguen el recurso de apelación o el de
  anulación.

• Recurso de anulación interpuesto
  contra los laudos arbitrales dictados por tribunales de
  arbitramento que dirimen conflictos jurídicos.

• Conflictos de competencia que en asuntos
  laborales se susciten entre dos jueces laborales del mismo
  distrito judicial.

AGOTAMIENTO DE LA VIA GUBERNATIVA

PRESUPUESTOS PROCESALES

Aquellos requisitos son los cuales la
acción no puede iniciarse o si se inicia no puede recibir
una decisión de fondo.

Garantías constitucionales que las partes merecen en la
solución de todo proceso judicial.

Clasificación

La clasificación más generalizada considera que
los presupuestos
procesales son cuatro:

1. Competencia,

2. Demanda en forma,

3. Capacidad procesal

4. Capacidad para ser parte. Toda persona natural o
jurídica que tiene aptitud para intervenir en procesos
judiciales.

Todo el que siendo o afirmándose titular activo o
pasivo de una relación pide en su nombre a los
órganos judiciales la realización de dicha
relación.

Resulta de la aptitud para ser sujeto de derechos y
obligaciones.

La capacidad procesal es un requisito que tiene su fuente en
el derecho de defensa

Excepcionalmente en materia laboral se elimina el patrocinio
judicial:

• En las audiencias extraprocesales de
  conciliación.

• En los procesos de única instancia.

Los alumnos de consultorios jurídicos de universidades,
en procesos de única instancia y en audiencias
extraprocesales de conciliación.

Los egresados de facultades de derecho legalmente reconocidas
pueden obtener una licencia temporal hasta por dos años,
improrrogables, para ejercer limitadamente la profesión de
abogado en los procesos laborales de única o primera
instancia.

Controles

Existen cuatro clases de controles de los presupuestos
procesales:

. Primer control

Lo ejerce la parte demandante al elaborar su demanda.

. Segundo control

El juez está en la obligación, de examinar los
presupuestos procesales. Debe examinar primero si es competente,
si hay partes en el juicio, si hay capacidad procesal y si el
instrumento de que se ha valido la parte demandante para
solicitar la tutela.

. Tercer control

Lo tiene el demandado mediante la proposición de
excepciones previas: puede proponerse la excepción de
incompetencia del juez, o la excepción de ilegitimidad de
personería o la excepción de inepta demanda.

. Cuarto control

Nulidades. El procedimiento civil establece unas nulidades
taxativas, todas relacionadas con el fenómeno de los
presupuestos procesales, las cuales, por analogía, son
aplicables al procedimiento laboral.

Establece que si no se alega la falta de agotamiento de
vía gubernativa, este error queda saneado.

Competencia

DEFINICIÓN

Conjunto de funciones
atribuidas a un funcionario o a un órgano para que pueda
ejercitar una acción.

FACTORES DETERMINANTES DE LA COMPETENCIA

En el derecho procesal civil estos factores son:

– OBJETIVO:
Cuando el juez del conocimiento se determina por la naturaleza de
la relación jurídica sustantiva, esto es, su
naturaleza, cuantía, etc.

• SUBJETIVO: La calidad de las partes del proceso, o
  una de ellas, como cuando se trata de entidades de derecho
  público.

– FUNCIONAL: Relacionado con la naturaleza especial de
la acción y de las funciones del juez que conoce del
asunto. Presupone la existencia de dos instancias.

– TERRITORIAL: Relacionado con el lugar donde debe
tramitarse el proceso, dependiendo de distintas
circunstancias.

– CONEXIÓN: Relacionado con las pretensiones del
demandante, cuando al juez que conoce de la causa principal se le
atribuye el conocimiento de la totalidad de las pretensiones
accesorias derivadas de la misma causa principal o que guarden
con ella alguna relación.

FUERO GENERAL

ARTICULO 5. Competencia por razón del lugar, fuero
general. La competencia se determina por el lugar en donde haya
sido prestado el servicio, o por el domicilio del demandado, a
elección del actor.

En materia laboral sólo se tienen en cuenta dos
factores para determinar la competencia: el objetivo y el
territorial. Por excepción, el subjetivo.

La facultad al demandante para que escoja dónde
iniciará y tramitará su proceso, ya sea donde se
prestó el servicio o el domicilio del demandado.

Si el demandado tiene varios domicilios, puede escoger
cualquiera de ellos.

Si son varios los demandados, se puede tramitar el proceso en
el domicilio de cualquiera de ellos.

En este caso la competencia es del juez laboral del
último domicilio donde se prestó el servicio, ya
que en algunas ocasiones el trabajador había prestado sus
servicios en varios lugares y debido a lo cual había
dificultades para determinar la competencia.

Una vez escogido el juez donde deba tramitarse el proceso, y
trabada la relación jurídica procesal, este
funcionario debe llevar el proceso hasta su
terminación.