Capital humano y gestión municipal

I.- MUNICIPALIDAD Y
RECURSOS HUMANOS:

1.1.- FUNDAMENTOS DE LA GESTIÓN DE LAS
PERSONAS:

La Gestión de Personas se encarga de obtener y
coordinar a los trabajadores de una Municipalidad, de forma que
consigan las metas establecidas. Para ello es muy importante
cuidar las relaciones humanas.

Las fases por las que ha pasado la
gestión de Personas son cuatro:

1º Administrativa: Es puramente
burocrática y actúa sobre la disciplina y las
remuneraciones. Las medidas a adoptar son de tipo
reactivo.

2º Gestión: Se empieza a considerar
las necesidades de tipo social y sociológico de las
personas. Las medidas a adoptar son de tipo
proactivo.

3º Desarrollo: Se busca la
conciliación entre las necesidades de los trabajadores y
las necesidades económicas de la Municipalidad. Se
considera que las personas son elementos importantes para la
Municipalidad y se busca su motivación y
eficiencia.

4º Gestión estratégica de las
Personas: La gestión de las Personas esta ligada a la
estrategia de la Municipalidad. Los trabajadores son la fuente
principal de la ventaja competitiva del
Municipio

OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE
PERSONAS.-

• Atraer a los candidatos al puesto de
  trabajo que estén potencialmente
  cualificados 

• Retener a los mejores
  funcionarios 

• Motivar a los
  funcionarios 

• Ayudar a los funcionarios a crecer y
  desarrollarse en la municipalidad 

• Aumento de la
  productividad 

• Mejorar la calidad de vida en el
  trabajo 

• Cumplimiento de la normativa y
  legislación.

En cuanto a los objetivos a largo plazo el de intentar
conseguir la rentabilidad y competitividad de la Municipalidad a
lo largo del tiempo. Como la Municipalidad es un ente no
lucrativo es importante la supervivencia efectiva o ser capaces
de hacer lo mismo con menos recursos

La planificación de Personas se define como el
proceso que permite situar el adecuado número de personas
cualificadas en el puesto adecuado y momento adecuado.

1.2.- TENDENCIAS MODERNAS DEL MERCADO DEL TRABAJO
Y

HERRAMIENTAS DE ANÁLISIS:

Lo que distorsiona el mercado laboral y por tanto lo que
hay que explicar, es la rigidez de las Remuneraciones reales, que
se mantengan al mismo nivel a pesar de las variaciones que se
produzcan en la tasa de desempleo. Con ese fin han surgido en los
últimos años varios modelos. Aunque ninguno de
ellos es completamente satisfactorio por sí solo, tomados
en conjunto sirven ciertamente para describir los mecanismos
reales por los que se forman las remuneraciones en las
Municipalidades.

El modelo de los contratos implícitos
parte de considerar que los funcionarios tienen una
aversión al riesgo superior a la de sus empleadores. Por
tanto prefieren empleos seguros, con remuneraciones estables
aunque sean bajos, en vez de remuneraciones altas con
peligro pérdida del empleo, por incumplimiento de metas.
El mecanismo funciona como si en el contrato laboral existiera
una cláusula implícita según la cual
los trabajadores pagarían (renunciando a parte de su
remuneración) a sus empleadores un "seguro" contra el
desempleo. Este modelo ha sido considerado inconsistente por
algunos autores ya que el mismo argumento, la aversión al
riesgo de los trabajadores, podría conducir precisamente a
lo contrario de lo que se desea demostrar, es decir, a que los
trabajadores estarían dispuestos a tener salarios
volátiles y a que les bajaran sus ingresos reales en
momentos críticos para la Municipalidad u
organización, antes de poner en peligro sus
empleos.

El modelo del mercado interno de las
Municipalidades como de las Municipalidads, trata de explicar
porqué la existencia  de trabajadores en
cesantía, teóricamente dispuestos a aceptar un
empleo a cualquier precio, no provoca la caída de los
salarios. En cada Municipalidad o Municipalidad hay un gran
número de puestos de trabajo que requieren cierto grado de
confianza en la persona que los ocupa. Para esos empleos se
buscarán trabajadores conocidos, que ya lleven un tiempo
en la Municipalidad o Municipalidad. Muchos otros puestos exigen
una formación muy especializada que sólo se
consigue permaneciendo mucho tiempo en el mismo empleo. Por tanto
los trabajadores en cesantía no sirven para ocupar esos
empleos y, aunque estuvieran dispuestos a aceptar salarios
más bajos, no representan una competencia real para
los que ya están empleados desde hace tiempo en la
Municipalidad o Municipalidad.