Capital humano y gestión municipal (página 2)

El modelo del pago de la lealtad se fija en
ciertos comportamientos que, aunque no sean fácilmente
explicables racionalmente, todo el que haya trabajado en una
Municipalidad sabe que son muy comunes. Hay un amplio grupo de
trabajadores que se esfuerza más de lo que les
exige la Municipalidad. Es comprensible por tanto que la
Municipalidad les pague más de lo estrictamente
necesario para que permanezcan en sus puestos. Se produce una
especie de lealtad mutua entre funcionarios y
Municipalidad.

El modelo de los salarios anti-escaqueo
(shirking) considera que la Municipalidad no puede
estar detrás de cada trabajador controlándole
minuto a minuto para que cada uno rinda al máximo
posible. La mejor forma de incentivar el trabajo es
ofrecer buenos sueldos. Si las Remuneraciones fueran bajas no
se tendría miedo al despido y los trabajadores
adoptarían comportamientos indolentes.

El modelo de la selección inversa subraya
el temor de las Municipalidades a que, en el caso de que bajasen
los salarios cada vez que la entidad edilicia atravesara una
coyuntura difícil, los primeros funcionarios en
abandonarles serían los mejores, los que se sintieran
confiados en encontrar afuera otro puesto mejor pagado. Se
produciría así un fenómeno de
selección darwinista de los menos eficaces que
redundaría en perjuicio de la Municipalidad.  Es
preferible por tanto no bajar los salarios y adaptarse a las
crisis mediante reajustes de personal en los que se despidan
sólo a los peores.

1.3.- LA ÉTICA EN EL TRABAJO MUNICIPAL, SU
IMPACTO EN

LAS PERSONAS Y EN LA GESTIÓN
EDILICIA:

Los compromisos éticos de un
funcionario municipal están resumidos en los siguientes 8
puntos:

1.- Conocer y asumir la Misión, Visión,
Objetivos, Metas, Programas, Normas y Métodos de trabajo
tanto de la Administración Municipal como de la oficina a
la cual pertenezco, para alcanzar la eficiencia, oportunidad y
calidad de una Administración Municipal efectiva y
democrática que permita mediante la generación de
estrategias, el manejo transparente del presupuesto y el
diseño y ejecución de planes de
mejoramiento.

2. Vivenciar los principios de respeto,
participación ciudadana, ayuda a los sectores más
necesitados y vulnerables, defensa de la pluralidad
ecológica y religiosa, prevalencia del interés
general sobre el particular, a fin de propiciar un entorno social
y ambiental sostenible, humanista, educador, pacifico, sano,
potencializador del desarrollo individual y colectivo y generador
de cultura, bienestar y progreso.

3. Contribuir mediante el eficiente
desempeño de mis labores al cumplimiento del Plan de
Desarrollo del Municipio, trabajando bajo los principios
allí estipulados.

4. Estar comprometido y respetar el trabajo
asignado y la institución a la cual Se pertenece,
ofreciendo de manera desinteresada un excelente servicio, sin
utilizar el nombre o el cargo asignado en beneficio propio, sin
esperar ningún tipo de compensación directa o
indirecta como dadivas, regalos, agasajos, favores o cualquier
otra clase de bienes.

5. Denunciar las irregularidades y/o situaciones
que contradigan el deber adquirido como Servidores
Públicos, las Leyes, los Decretos, Ordenanzas, Acuerdos,
Estatutos, Reglamentos, Manuales y demás documentos
gubernamentales y/o municipales.

6. Sentirse plenamente identificados con la
Administración Municipal para cumplir fiel y
responsablemente cada una de las funciones y compromisos
adquiridos, actitud que evitará el retraso de actividades
y labores individuales y colectivas, la competitividad, rivalidad
y el afán de protagonismo.

7. Fomentar y realizar un verdadero trabajo en
equipo propiciando una comunicación real y un clima de
trabajo y convivencia agradable, que permita intercambiar
sugerencias, ideas, propuestas y experiencias enmarcadas en el
respeto, con visita a una mayor eficacia en el trabajo que se
lleva a cabo por ideales comunes.

8. El funcionario municipal debe cumplir con un
manejo honesto del tiempo, los recursos y la información
bajo su responsabilidad; lo cual incrementa la rentabilidad de
los recursos y la proyección institucional.

1.4.- EL TRABAJO COMO MEDIO DE CRECIMIENTO
PERSONAL

Y SOCIAL:

El crecimiento personal involucra la superación
de la persona en todas las áreas importantes de la vida:
salud física, desarrollo mental, desarrollo espiritual,
salud física, carrera, riqueza y relaciones
interpersonales. La superación personal busca alcanzar los
objetivos supremos del ser humano como son: tener un
propósito de vida, vivir feliz, vivir concientemente,
alcanzar la plenitud y desarrollar el máximo potencial,
lograr el equilibrio entre todas las áreas importantes de
la vida, mantener relaciones sanas, vivir en abundancia, aprender
a lograr objetivos y a solucionar problemas, entre otros. Esto se
logra con base en los principios, hábitos y valores
correctos como la disciplina, integridad, persistencia, respeto,
amor y servicio.

El crecimiento personal, no es más que un proceso
que comienza cuando abandonamos las falsas fachadas, mascaras o
roles con que hemos encarado la vida, experimentamos plenamente
nuestros sentimientos y hacemos el descubrimiento de sí
mismo en la experiencia.

Encontrar el trabajo ideal es factible de encontrar si
se sabe cómo buscarlo. Lo primero y más importante
es definir lo que para uno sería nuestro trabajo ideal.
Casi nadie tiene definido claramente este concepto y por
consiguiente cuando menos claro está, más va a
costar focalizarse en él. Muchas veces ese trabajo ideal
está relacionado con los hobbies, ya que el hobby es una
acción o trabajo que se hace voluntariamente por placer,
sin esperar una contraprestación económica,
simplemente por la felicidad que aporta este trabajo. Entonces…
¿Estaría bien que nuestro trabajo fuera como un
hobby, verdad?

La segunda pregunta que hay que hacer hacernos:
¿Qué valores o qué esencia queremos que nos
aporte nuestro trabajo ideal? Contestando a esta pregunta, se
obtiene realmente lo que más motivaría ese trabajo,
lo que haría ir felices y desbordantes de alegría a
trabajar. ¿Se imagina ir todos los días con
felicidad a trabajar, crecer como persona y sentirse completo en
su trabajo?

Por último y más importante es poner en
práctica y vivir de 'forma consciente' los valores que se
han obtenido en el punto anterior en l trabajo actual, para de
esta manera comenzar a vivir de forma más positiva este
trabajo de paso en el que se está y comenzando a atraer,
como un imán, un trabajo mucho más acorde con esos
valores que se buscan. La Ley de la Atracción es infalible
y perfecta: Lo que piense de forma constante es lo que va a
recibir en su vida, por lo tanto si piensa en todo lo bueno que
obtiene en tu trabajo, atraerá un trabajo
mejor.

1.5.- LA SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA EN EL
CONTRATO

DE TRABAJO: PLANTA, A CONTRATA Y A
HONORARIOS:

Tanto la doctrina como la jurisprudencia chilena opinan
que el elemento fundamental que sirve para determinar o tipificar
una relación de traes el vínculo de
subordinación o dependencia, el cual además permite
diferenciarla de otras relaciones jurídicas, puesto que de
no existir ella degeneraría en otra relación
distinta a la laboral.

Si bien el legislador exige que la prestación de
servicios esa bajo "dependencia y subordinación",
no conceptualizó este elemento esencial del contrato de
trabajo, utilizando además como sinónimas ambas
expresiones.

El trabajador así, se obliga en virtud del
contrato a prestar un servicio determinado, pero es a
través de la subordinación que lleva a la
práctica tal labor.

Son estos tres elementos: prestación de
servicios, remuneración y subordinación, a los
que se atenderá para calificar de laboral una
relación, según lo dispone el inciso 1º del
artículo 8º del Código del Trabajo.

El concepto de subordinación está
compuesto por dos consideraciones: la heterorganización
del trabajo y la integración a una organización,
– en este caso- la Municipalidad.

La subordinación presenta diversos aspectos, ya
sea económico, técnico-jurídico, pudiendo
aparecer todos ellos en conjunto o no.

Desde el punto de vista teórico antiguamente
se diferenciaban cuatro tipos o aspectos de la
subordinación:

• Subordinación técnica: que resulta del
  mejor conocimiento técnico del empleador.

• Subordinación económica: dada por la
  necesidad de subsistencia del trabajador.

• Subordinación moral: que implica respeto al
  empleador, manifestándose en el deber de fidelidad o
  lealtad.

• Subordinación jurídica: que importa la
  sujeción del trabajador a la dirección y
  control de la Municipalidad.

Un contrato de trabajo es un documento con una
determinada cantidad de cláusulas, constituyendo un
documento asignable a un trabajador.

Las cláusulas de contrato son independientes de
los tipos de contratos registrados en el sistema y es posible
generar la cantidad de cláusulas que la Municipalidad
requiera.

A un trabajador se le puede asignar cualquier tipo de
contrato, pero en el documento impreso sólo se
emitirán aquellas cláusulas que se encuentren
aprobadas.

Los funcionarios públicos y/o municipales,
según el ordenamiento jurídico, pueden estar
contratados en calidad de planta o a contrata, entre otros. Los
primeros son los que "mantienen la propiedad del cargo" y los
segundos son contratados anualmente, es decir, sus contratos
duran hasta el 31 de diciembre y deben ser renovados en cada
anualidad. El contrato a honorarios es una convención en
virtud de la cual una parte se encuentra obligada a prestar
servicios específicos, por un tiempo determinado a favor
de otro, el que a su vez se obliga a pagar una cierta cantidad de
dinero por dichos servicios. Este contrato no puede tener una
duración superior al necesario para desarrollar la labor
específica para la cual se celebró.

II.- GESTIÓN
ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO, APLICADA A LA
MUNICIPALIDAD:

2.1.- ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO Y
CULTURA:

2.1.1.- ADMINISTRACIÓN DEL
CAMBIO:

El objetivo principal del cambio organizacional planeado
en modificar el comportamiento de las personas dentro de la
organización. Las organizaciones sobreviven, crecen,
progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos de los
empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de
hacer.

El comportamiento debe ser una meta principal del cambio
organizacional planeado. Los programas de cambio necesitan tener
un efecto sobre las funciones, responsabilidades y relaciones de
trabajo de los empleados.

Los programas de cambio centrados en el comportamiento
tienden a apoyarse en la inclusión y participación
activa de muchos empleados. Un cambio de conducta exitoso mejora
los procesos de toma de decisión individual y de grupo, la
identificación de problemas, la solución de los
mismos la comunicación, las relaciones de trabajo y otros
similares.

Existen cuatro enfoques del cambio organizacional,
que se presentan a continuación:

1. Retroalimentación de encuestas: Consiste de
recopilar información de integrantes de una
organización o grupo de trabajo y en organizar
información de forma comprensible y útil con
retroalimentación a los empleados que la
brindaron.

Debido a su valor en el diagnóstico
organizacional, la retroalimentación de encuesta suele
utilizarse como parte de programas de cambio en gran escala, a
largo plazo, en combinación con otros enfoques y
técnicas.

2. Formación de equipos: Es un proceso mediante
el cual los integrantes de un grupo de trabajo o equipo
diagnostican la horma en que trabajan juntos y planean cambios
para mejorar su efectividad.

3. Asesoría de proceso: Es la asesoría
brindada por un consejero (capacitado) para ayudar a los
integrantes de una organización a percibir, comprender y
actuar en acontecimientos de los procesos que suceden en el
ambiente laboral. Los acontecimientos de proceso son las formas
en que los empleados realizan su trabajo, incluido la conducta de
las personas en las reuniones; encuentros formales e informales
entre empleados en el trabajo y; en general cualquiera de los
comportamientos incluidos al desempeñar una
tarea.

4. Programas de calidad e vida en el trabajo: Son
actividades que una organización lleva a cabo para mejorar
las condiciones que afectan la experiencia de un empleado con una
organización. Muchos programas de calidad de vida se
ocupan de la higiene y seguridad, participación en
decisiones, oportunidades para utilizar y desarrollar talentos y
habilidades, control sobre el tiempo o lugar de trabajo, entre
otros temas.

2.1.2.- CAMBIO DE LA CULTURA

Un examen detallado del cambio cultural,
señala que las posibilidades de éxito aumentan al
prestar atención a siete temas principales:

a. Capitalizar las oportunidades únicas.
La organización necesita aprovechar el momento en que los
problemas o retos obvios que no se enfrentaban "a puertas
abiertas" necesitaban el cambio.

b. Combinar la precaución con el
optimismo. Se requiere que los directivos y los empleados
sean optimistas en lo que respecta a las ventajas del cambio
cultural. Sin embargo la organización necesita proceder
con precaución. Las expectativas de mejora serán
positivas, pero realistas.

c. Comprender la resistencia al cambio cultural.
Identificar y reducir las fuentes de resistencia es valioso en el
cambio cultural, así como en otros programas de
cambio.

d. Cambiar muchos elementos pero mantener cierta
continuidad.

e. Reconocer la importancia de la
implementación.

f. Modificar las tácticas de
socialización. La socialización es la manera
principal en que las personas aprenden sobre una cultura, cambiar
los procesos de socialización llega a ser un enfoque
efectivo para el cambio cultural.

g. Por último, encontrar y cultivar el
liderazgo innovador.

2.1.3.- CAMBIOS DE LAS TAREAS Y LA
TECNOLOGÍA

Los enfoques del cambio que se centran en la tarea se
ocupan de modificar en trabajo de las personas, los grupos y los
equipos. Los enfoques que se centran en la tecnología se
concentran en los procesos y herramientas tecnológicos
para realizar el trabajo.

a. Diseño del trabajo: Como un enfoque del
cambio, representa la reestructuración deliberada y
planeada de la forma en que se realiza el trabajo con el fin de
aumentar la motivación, la participación y la
eficiencia del empleado y mejorar el desempeño.

b. Sistemas sociotécnicos: Este enfoque se centra
en cambiar los aspectos técnicos, sociales de la
organización para mejorar su relación y, aumentar
la eficacia organizacional. Este enfoque considera así a
la organización como una colección de seres
humanos, un sistema social, administrar con efectividad el cambio
organizacional significa enfrentar los aspectos sociales y
técnicos de ese cambio.

c. Círculos de calidad: Son grupos de trabajo,
casi siempre integrados por menos de una docena de voluntarios de
la misma área de trabajo, que se reúnen en forma
periódica para supervisar y solucionar problemas de
calidad o producción relacionadas con el trabajo. Los
círculos de calidad también pueden utilizarse para
mejorar las condiciones de trabajo, aumentar el nivel de
participación y compromiso del empleado y estimular el
autodesarrollo de éste, con frecuencia constituyen un
componente importante de los programas de calidad de vida en el
trabajo.

d. Reingeniería: La reingeniería, en
ocasiones llamada rediseño de procesos, consiste en
repensar lo fundamental y rediseñar en forma radical los
procesos de la empresa para reducir los costos y mejorar la
calidad, el servicio y la rapidez. Representa un enfoque
más radical del cambio que la mayor parte de los otros
métodos estudiados. Durante la reingeniería se
ponen a prueba las ideas y suposiciones más fundamentales
de la organización. Se inicia sin suposiciones y plantea
preguntas esenciales como ¿por qué la
organización lo que hace y ¿por qué lo lleva
cabo en la forma que lo hace?

2.2.- GESTIÓN DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL:

El "clima laboral" es el medio ambiente humano y
físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano.
Influye en la satisfacción y por lo tanto en la
productividad.

Está relacionado con el "saber hacer" del
directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera
de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la
empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia
actividad y personalidad individual.

El Clima Organizacional refleja los valores, las
actitudes y las creencias, los sentimientos, emociones y los
comportamientos.

"La Cultura Organizacional es el reflejo de los valores
corporativos que se manifiestan tangiblemente en el sistema de
toma de decisiones, en la resolución de problemas y en la
conducta que se percibe desde los directivos hasta el personal en
general. Todo ello permite definir el carácter
comportamental de la organización y potenciar o limitar su
desempeño global."

El clima organizacional lo constituyen todos aquellos
factores que influyen en la conducta de una organización y
que son comunes a puestos no necesariamente relacionados entre
sí. En síntesis, éste describe cómo
las organizaciones (tomadas como un todo) difieren una de otra en
su desempeño típico. Dichas diferencias son
influenciadas por, y expresadas a través de cosas tales
como: procedimientos operativos, estructura organizacional y
otros factores que aunque no estén escritos, son poderosos
e influyen en el comportamiento.

Existen cuatro tipos básicos de
clima organizacional:

1) Orientado al Control (basado en sistemas);

2) Orientado al Desarrollo de la Libertad Profesional
(basado en la confianza a la gente);

3) Orientado a la Productividad y el Rendimiento (basado
en la optimización continua de los

procesos de producción), y

4) Orientado al Desafío (basado en la
colaboración en equipo).

El clima organizacional constituye uno de los factores
determinantes de los procesos organizativos, de gestión,
cambio e innovación. Adquiere relevancia por su
repercusión inmediata, tanto en los procesos como en los
resultados, lo cual incide directamente en la calidad del propio
sistema y su desarrollo.

Los cambios y las innovaciones en gestión son
percibidos de un modo particular por las personas en la
organización; ellos se verán afectados y a su vez
afectando al clima contingente al proceso de cambio. Un buen
clima favorece la actitud de la gente para enfrentar situaciones
de incertidumbre, minimizándose las implicancias
negativas, propias del proceso de cambio, sobre la eficiencia
organizacional.

Las organizaciones debieran trabajar en favorecer el
desarrollo de un clima organizacional adecuado al trabajo
cotidiano y las metas estratégicas, aprovechando la
oportunidad de utilizar una variable no económica para
impactar sobre los resultados de la empresa o
institución.

2.3.- PROGRAMAS DE DESARROLLO Y GESTIÓN
DEL

TALENTO-RESPONSABILIDAD SOCIAL
MUNICIPAL:

Este tipo de programa, en lo general,
busca:

Formar gestores con calificación especial en el
Desarrollo Organizacional desde la Relación Laboral,
quienes, mediante un significativo proceso de indagación y
reflexión sobre las teorías organizacionales
actuales, ofrezcan respuestas adecuadas a los retos que la
globalización y la competitividad presenta a las
organizaciones, en áreas tales como: el mejoramiento en la
calidad de vida, la equidad social, el desarrollo humano, el
equilibrio ambiental y la productividad.

Este tipo de programa, en lo particular,
busca:

• Entender el comportamiento humano en las
  organizaciones y como las condiciones de la
  organización impacta la conducta de los
  empleados.

• Diagnosticar, diseñar, aplicar y evaluar
  soluciones a la problemática de sus organizaciones en
  las áreas de desarrollo organizacional,
  administración y gestión de talento
  humano.

• Diseñar prácticas de gestión
  del talento humano alineadas con los objetivos
  estratégicos de la organización.

• Desarrollar propuestas de gestión del talento
  humano que agreguen valor y den soporte a la estrategia de
  negocio.

• Facilitar el mejoramiento del talento humano dentro
  de las organizaciones con base en el respeto, la confianza y
  el reconocimiento al potencial contenido en cada
  individuo

El liderazgo hoy día se entiende como un proceso
de ejercer influencia en los colaboradores para así
cumplir con el mayor reto que tiene una organización:
potenciar la inteligencia y el compromiso de todos ellos. El
líder de hoy es un creador de futuros, un creado de una
visión compartida que moviliza a los individuos y los
equipos y logra resultados.

Comprende el estudio de los estadios actuales de la
gestión del talento humano, nuevo rol estratégico,
procesos y desarrollo basados en los enfoques
modernos.

Se busca integrar el modelo de competencias a los
procesos de gestión humana, en especial, desarrollo de
personal y formación, compensación, salarios e
incentivos y gestión del desempeño basado en
competencias.

Se busca que los funcionarios adquieran conceptos,
conocimientos, habilidades, y metodologías que les
permitan diseñar políticas y sistemas de
compensación variable según las
características particulares de sus
Municipalidades.

III.- LEY 18.883
ESTATUTO ADMINISTRATIVO PARA LOS FUNCIONARIOS
MUNICIPALES.

3.1.- NORMAS GENERALES:

El estatuto administrativo de los funcionarios
municipales se aplicará al personal nombrado en un cargo
de las plantas de las municipalidades. A los alcaldes sólo
les serán aplicables las normas relativas a los deberes y
derechos y la responsabilidad administrativa. Los funcionarios a
contrata estarán sujetos a esta ley en todo aquello que
sea compatible con la naturaleza de estos cargos.

Los cargos de planta son aquéllos que conforman
la organización estable de la municipalidad y sólo
podrán corresponder a las funciones que se cumplen en
conformidad a la ley Nº18.695. Respecto de las demás
actividades, se deberá procurar que su prestación
se efectúe por el sector privado.

Sin perjuicio de lo señalado en el inciso
anterior, la dotación de las municipalidades podrá
comprender cargos a contrata, los que tendrán el
carácter de transitorio

Los empleos a contrata durarán, como
máximo, sólo hasta el 31 de diciembre de cada
año y los empleados que los sirvan cesarán en sus
funciones en esa fecha, por el solo ministerio de la ley, salvo
que hubiere sido dispuesta la prórroga con treinta
días de anticipación, a lo menos.

Los cargos a contrata, en su conjunto, no podrán
representar un gasto superior al veinte por ciento del gasto de
remuneraciones de la planta municipal. Sin embargo, en las
municipalidades con plantas de menos de veinte cargos,
podrán contratarse hasta cuatro personas.

Podrán existir empleos a contrata con jornada
parcial y, en tal caso, la correspondiente remuneración
será proporcional a dicha jornada.

Los empleos a contrata deberán ajustarse a las
posiciones relativas que se contempla para el personal de la
planta de Profesionales, de Técnicos, de Administrativos y
de Auxiliares, o de los escalafones vigentes en su caso, de la
respectiva municipalidad, según sea la función, que
se encomienda. Los grados que se asigne a los empleos a contrata
no podrán exceder el tope máximo que se contempla
para el personal de las plantas de Profesionales,
Técnicos, Administrativos y Auxiliares.

Quedarán sujetas a las normas del
Código del Trabajo, las actividades que se efectúen
en forma transitoria en municipalidades que cuenten con
balnearios u otros sectores turísticos o de
recreación.

El personal que se desempeñe en
servicios traspasados desde organismos o entidades del sector
público y que administre directamente la municipalidad se
regirá también por las normas del Código del
Trabajo.

Los médicos cirujanos que se desempeñen en
los gabinetes sicotécnicos se regirán por la ley
Nº15.076, en lo que respecta a remuneraciones y demás
beneficios económicos, horario de trabajo e
incompatibilidades. En las demás materias, que procedan,
les serán aplicables las normas de este
estatuto.

Podrán contratarse sobre la base de
honorarios a profesionales y técnicos de educación
superior o expertos en determinadas materias, cuando deban
realizarse labores accidentales y que no sean las habituales de
la municipalidad; mediante decreto del alcalde. Del mismo modo se
podrá contratar, sobre la base de honorarios, a
extranjeros que posean título correspondiente a la
especialidad que se requiera.

Además, se podrá contratar
sobre la base de honorarios, la prestación de servicios
para cometidos específicos, conforme a las normas
generales.

Las personas contratadas a honorarios se regirán
por las reglas que establezca el respectivo contrato y no les
serán aplicables las disposiciones de este
Estatuto.

Para los efectos de Estatuto el
significado legal de los términos que a
continuación se indican será el
siguiente:

a) Cargo municipal:

Es aquél que se contempla en las
plantas de los municipios y a través del cual se realiza
una función municipal.

b) Planta de personal:

Es el conjunto de cargos permanentes
asignados por la ley a cada municipalidad, que se
conformará de acuerdo a lo establecido en el
artículo 7º.

c) Sueldo:

Es la retribución pecuniaria, de
carácter fijo y por períodos iguales, asignada a un
empleo municipal de acuerdo con el nivel o grado en que se
encuentra clasificado.

d) Remuneración:

Es cualquier contraprestación en
dinero que el funcionario tenga derecho a percibir en
razón de su empleo o función como, por ejemplo,
sueldo, asignación municipal, asignación de zona y
otras.

e) Carrera funcionaria:

Es un sistema integral de regulación
del empleo municipal aplicable al personal titular de planta,
fundado en principios jerárquicos, profesionales y
técnicos, que garantiza la igualdad de oportunidades para
el ingreso, la dignidad de la función municipal, la
capacitación y el ascenso, la estabilidad en el empleo, y
la objetividad en las calificaciones en función del
mérito y de la antigüedad.

f) Empleo a contrata:

Es aquel de carácter transitorio que se contempla
en la dotación de una municipalidad.

Las personas que desempeñen cargos
de planta en las municipalidades podrán tener la calidad
de titulares, suplentes o subrogantes.

Son titulares aquellos funcionarios que se
nombran para ocupar en propiedad un cargo vacante.

Son suplentes aquellos funcionarios
designados en esa calidad en los cargos que se encuentren
vacantes y en aquellos que por cualquier circunstancia no sean
desempeñados por el titular, durante un lapso no inferior
a un mes.

El suplente tendrá derecho a
percibir la remuneración asignada al cargo que sirve en
tal calidad, sólo en el caso de encontrarse éste
vacante, o bien cuando el titular del mismo por cualquier motivo
no goce de dicha remuneración.

En el caso que la suplencia corresponda a
un cargo vacante, ésta no podrá extenderse a
más de seis meses, al término de los cuales
deberá necesariamente proveerse con un titular.

No regirán las limitaciones que establecen los
incisos tercero y cuarto de este artículo respecto de las
suplencias que se dispongan en las unidades unipersonales de las
municipalidades que tengan una planta inferior a 35 funcionarios
ni para los médicos- cirujanos que se desempeñan en
los gabinetes psicotécnicos.

El nombramiento del suplente
corresponderá al alcalde y sólo estará
sujeto a las normas generales.

Son subrogantes aquellos funcionarios que
entran a desempeñar el empleo del titular o suplente por
el sólo ministerio de la ley, cuanto éstos se
encuentren impedidos de desempeñarlo por cualquier
causa.

Para los efectos de la carrera funcionaria,
cada municipalidad sólo podrá tener las siguientes
plantas de personal: de Directivos, de Profesionales, de
Jefaturas, de Técnicos, de Administrativos y de
Auxiliares.

La carrera funcionario se iniciará con el ingreso
a un cargo de planta, y se extenderá hasta el cargo de
jerarquía inmediatamente inferior al de
alcalde.

Todo cargo municipal necesariamente deberá tener
asignado un grado de acuerdo con la importancia de la
función que se desempeñe y, en consecuencia, le
corresponderá el sueldo de este grado y las demás
remuneraciones a que tenga derecho el funcionario.

Para ingresar a la municipalidad
será necesario cumplir los siguientes
requisitos:

a) Ser ciudadano;

b) Haber cumplido con la ley de
reclutamiento y movilización, cuando fue
procedente;

c) Tener salud compatible con el
desempeño del cargo;

d) Haber aprobado la educación
básica y poseer el nivel educacional o título
profesional o técnico que por la naturaleza del empleo
exija la ley;

e) No haber cesado en un cargo
público como consecuencia de haber obtenido una
calificación deficiente, o por medida disciplinaria, salvo
que hayan transcurrido más de cinco años desde la
fecha de expiración de funciones, y

f) No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones
o cargos públicos, ni hallarse condenado por crimen o
simple delito.

Los requisitos señalados en las
letras a), b) y c) del artículo anterior, deberán
ser acreditados mediante documentos o certificados oficiales
auténticos.

El requisito establecido en la letra c) del
artículo que precede, se acreditará mediante
certificación del Servicio de Salud
correspondiente.

El requisito de título profesional o
técnico exigido por la letra d) del artículo
anterior, se acreditará mediante los títulos
conferidos en la calidad de profesional o técnico,
según corresponda, de conformidad a las normas legales
vigentes en materia de Educación Superior.

El requisito fijado en la letra e)
será acreditado por el interesado mediante
declaración jurada simple. La falsedad de esta
declaración hará incurrir en las penas del
artículo 210 del Código Penal.

La municipalidad deberá comprobar el
requisito establecido en la letra f) del artículo citado,
a través de consulta al Servicio de Registro Civil e
Identificación, quien acreditará este hecho
mediante simple comunicación.

La cédula nacional de identidad acreditará
la nacionalidad y demás datos que ella contenga. Todos los
documentos, con excepción de la cédula nacional de
identidad, serán acompañados al decreto de
nombramiento y quedarán archivados en la
Contraloría General de la República.

La provisión de los cargos
municipales se efectuará por el alcalde mediante
nombramiento o ascenso.

Cuando no sea posible aplicar el ascenso en los cargos
de planta, procederá aplicar las normas sobre
nombramiento.

El nombramiento regirá desde la
fecha indicada en el respectivo decreto alcaldicio, el que
será remitido a la Contraloría General de la
República para el solo efecto de su registro.

Si el interesado debidamente notificado personalmente o
por carta certificada, de la oportunidad en que deba asumir sus
funciones, no lo hiciere dentro de tercero día, contado
desde la fecha de la notificación, su nombramiento
quedará sin efecto por el solo ministerio de la ley. El
alcalde deberá comunicar esta circunstancia a la
Contraloría General de la República.

3.2.- DE LA CARRERA FUNCIONARIA:

A.- DEL INGRESO:

El ingreso a los cargos de planta en calidad de titular
se hará por concurso público y procederá en
el último grado de la planta respectiva, salvo que existan
vacantes de grados superiores a éste que no hubieren
podido proveerse mediante ascensos.

Todas las personas que cumplan con los requisitos
correspondientes tendrán el derecho a postular en igualdad
de condiciones.

El concurso podrá ser declarado total o
parcialmente desierto, sólo por falta de postulantes
idóneos, entendiéndose que existe tal circunstancia
cuando ninguno alcance el puntaje mínimo definido para el
respectivo concurso.

El alcalde seleccionará a una de las personas
propuestas y notificará personalmente o por carta
certificada al interesado, quien deberá manifestar su
aceptación del cargo y acompañar, en original o en
copia autentificada ante Notario, los documentos probatorios de
los requisitos de ingresos señalados en el artículo
11 dentro del plazo que se le indique. Si así no lo
hiciere, la autoridad deberá nombrar a alguno de los otros
postulantes propuestos.

Una vez aceptado el cargo, la persona seleccionada
será designada titular en el cargo
correspondiente.

B.- DE LA CAPACITACIÓN:

Se entenderá por capacitación el conjunto
de actividades permanentes, organizadas y sistemáticas
destinadas a que los funcionarios desarrollen, completen,
perfeccionen o actualicen los conocimientos y destrezas
necesarios para el eficiente desempeño de sus cargos o
aptitudes funcionarias.

Existirán los siguientes tipos de
capacitación, que tendrán el orden de preferencia
que a continuación se señala:

a) La capacitación para el ascenso que
corresponde a aquella que habilita a los funcionarios para asumir
cargos superiores. La selección de los postulantes se
hará estrictamente de acuerdo al escalafón. No
obstante, será voluntaria y, por ende, la negativa a
participar en los respectivos cursos no influirá en la
calificación del funcionario;

b) La capacitación de perfeccionamiento que tiene
por objeto mejorar el desempeño del funcionario en el
cargo que ocupa. La selección del personal que se
capacitará, se realizará mediante concurso,
y

c) La capacitación voluntaria, que corresponda a
aquella de interés para la municipalidad, y que no
está ligada a un cargo determinado ni es habilitante para
el ascenso. El alcalde determinará su procedencia y en tal
caso seleccionará a los interesados, mediante concurso,
evaluando los méritos de los candidatos.

C.- DE LAS CALIFICACIONES:

El sistema de calificación tendrá por
objeto evaluar el desempeño y las aptitudes de cada
funcionario, atendidas las exigencias y características de
su cargo, y servirá de base para el ascenso, los
estímulos y la eliminación del servicio.

Todos los funcionarios deben ser calificados anualmente,
en alguna de las siguientes listas: Listas Nº1, de
Distinción; Lista Nº2 Buena; Lista Nº3,
Condicional; Lista Nº4, de Eliminación.

El Alcalde será personalmente responsable del
cumplimiento de este deber.

No serán calificados el Alcalde, los funcionarios
de exclusiva confianza de éste y el Juez de Policía
Local. Los miembros de la Junta Calificadora serán
calificados por el Alcalde.

El delegado del personal que integre la Junta
podrá ser calificado por ésta, cuando así lo
solicitare. En tal caso, la Junta se reunirá y
resolverá con exclusión de aquél. Si no lo
pidiere, mantendrá su calificación
anterior.

Las Juntas Calificadoras estarán compuestas, en
cada Municipio, por los tres funcionarios de más alto
nivel jerárquico, con excepción del Alcalde y el
Juez de Policía Local, y por un representante del personal
elegido por éste. Si hubiere más de un funcionario
en el nivel correspondiente, se integrará la Junta de
acuerdo con el orden de antigüedad.

Los funcionarios elegirán un representante
titular y un suplente de éste, el que integrará la
Junta Calificadora en caso de encontrarse el titular impedido de
ejercer sus funciones.

Si el personal no hubiere elegido su representante,
actuará en dicha calidad el funcionario que posea la mayor
antigüedad en el Municipio.

La Asociación de Funcionarios de la Municipalidad
con mayor representación, tendrá derecho a designar
a un delegado que sólo podrá participar con derecho
a voz.

D.- DE LAS PROMOCIONES:

Las promociones se efectuarán por ascenso o
excepcionalmente por concurso.

El ascenso es el derecho de un funcionario de acceder a
un cargo vacante de grado superior en la línea
jerárquica de la respectiva planta, sujetándose
estrictamente al escalafón.

Serán inhábiles para ascender los
funcionarios que:

a) No hubieren sido calificados en lista de
distinción o buena en el período inmediatamente
anterior;

b) No hubieren sido calificados durante dos
períodos consecutivos:

c) Hubieren sido objeto de la medida disciplinaria de
censura, más de una vez, en los doce meses anteriores de
producida la vacante, y

d) Hubieren sido sancionados con la medida disciplinaria
de multa en los doce meses anteriores de producida la
vacante.

3.3.- DE LAS OBLIGACIONES
FUNCIONARIAS:

Serán obligaciones de cada
funcionario

a) Desempeñar personalmente las funciones del
cargo en forma regular y continua, sin perjuicio de las normas
sobre delegación:

b) Orientar el desarrollo de sus funciones al
cumplimiento de los objetivos de la municipalidad y a la mejor
prestación de los servicios que a ésta
correspondan;

c) Realizar sus labores con esmero, cortesía,
dedicación y eficiencia, contribuyendo a materializar los
objetivos de la municipalidad;

d) Cumplir la jornada de trabajo y realizar los trabajos
extraordinarios que ordene el superior
jerárquico;

e) Cumplir las destinaciones y las comisiones de
servicio que disponga la autoridad competente.

f) Obedecer las órdenes impartidas por el
superior jerárquico;

g) Observar estrictamente el principio de la probidad
administrativa regulado por la ley Nº 18.575 y demás
disposiciones especiales;

h) Guardar secreto en los asuntos que revistan el
carácter de reservados en virtud de la ley, del
reglamento, de su naturaleza o por instrucciones
especiales;

i) Observar una vida social acorde con la dignidad del
cargo;

j) Proporcionar con fidelidad y precisión los
datos que la municipalidad le requiera relativos a situaciones
personales o de familia, cuando ello sea de interés para
la municipalidad, debiendo ésta guardar debida reserva de
los mismos.

k) Denunciar a la justicia, con la debida prontitud, los
crímenes o simples delitos y al alcalde los hechos de
carácter irregular de que tome conocimiento en el
ejercicio de su cargo;

l) Rendir fianza cuando en razón de su cargo
tenga la administración y custodia de fondos o bienes, de
conformidad con la Ley Orgánica Constitucional de la
Contraloría General de la República, y

m) Justificarse ante el superior jerárquico de
los cargos que se le formulen con publicidad, dentro del plazo
que éste le fije, atendida las circunstancias del
caso.

Serán obligaciones especiales del alcalde y
jefes de unidades las siguientes:

a) Ejercer un control jerárquico permanente del
funcionamiento de las unidades y de la actuación del
personal de su dependencia, extendiéndose dicho control
tanto a la eficiencia y eficacia en el cumplimiento de los fines
establecidos, como a la legalidad y oportunidad de las
actuaciones;

b) Velar permanentemente por el cumplimiento de los
planes y de la aplicación de las normas dentro del
ámbito de sus atribuciones, sin perjuicio de las
obligaciones propias del personal de su dependencia, y

c) Desempeñar sus funciones con ecuanimidad y de
acuerdo a instrucciones claras y objetivas de general
aplicación, velando permanentemente para que las
condiciones de trabajo permitan una actuación eficiente de
los funcionarios.

A.- DE LA JORNADA DE
TRABAJO:

La jornada ordinaria de trabajo de los funcionarios
será de cuarenta y cuatro horas semanales distribuidas de
lunes a viernes, no pudiendo exceder de nueve horas
diarias.

El alcalde podrá ordenar trabajos extraordinarios
a continuación de la jornada ordinaria, de noche o en
días sábados, domingos y festivos, cuando hayan de
cumplirse tareas impostergables.

Los trabajos extraordinarios se compensarán con
descanso complementario. Si ello no fuere posible por razones de
buen servicio, aquéllos serán compensados con un
recargo en las remuneraciones.

B.- DE LAS DESTINACIONES, COMISIONES DE
SERVICIO Y COMETIDOS

FUNCIONARIOS:

Los funcionarios sólo podrán ser
destinados a desempeñar funciones propias del cargo para
el que han sido designados dentro de la municipalidad
correspondiente. Las destinaciones deberán ser ordenadas
por el alcalde de la respectiva municipalidad.

La destinación implica prestar servicios en
funciones de la misma jerarquía en cualquier localidad de
la comuna o agrupación de comunas en su caso.

Cuando la destinación implique un cambio de su
residencia habitual, deberá notificarse al funcionario con
treinta días de anticipación, a lo menos, de la
fecha en que deba asumir sus nuevas labores.

C.- DE LA
SUBROGACIÓN:

La subrogación de un cargo procederá
cuando no esté desempeñado efectivamente por el
titular o suplente.

El alcalde podrá determinar otro orden de
subrogación cuando no existan en la unidad funcionarios
que reúnan los requisitos para desempeñar las
labores correspondientes.

D.- DE LAS PROHIBICIONES:

El funcionario estará afecto a las siguientes
prohibiciones:

a) Ejercer facultades, atribuciones o
representación de las que no esté legalmente
investido, o no le hayan sido delegadas,

b) Intervenir, en razón de sus funciones, en
asuntos en que tengan interés él, su
cónyuge, sus parientes consanguíneos hasta el
tercer grado inclusive o por afinidad hasta el segundo grado, y
las personas ligadas a él por adopción.

c) Actuar en juicio ejerciendo acciones civiles en
contra de los intereses del Estado o de las instituciones que de
él formen parte salvo de que se trate de un derecho que
ataña directamente al funcionario, a su cónyuge o a
sus parientes hasta el tercer grado de consanguinidad o por
afinidad hasta el segundo grado y las personas ligadas a
él por adopción;

d) Intervenir en los tribunales de justicia como parte,
testigo o perito, respecto de hechos de que hubiere tomado
conocimiento en el ejercicio de sus funciones, o declarar en
juicio en que tenga interés el Estado o sus organismos,
sin previa comunicación a su superior
jerárquico;

e) Someter a tramitación innecesaria o
dilación los asuntos entregados a su conocimiento o
resolución, o exigir para estos efectos documentos o
requisitos no establecidos en las disposiciones
vigentes.

f) Solicitar, hacerse prometer, o aceptar donativos,
ventajas o privilegios de cualquier naturaleza para sí o
para terceros;

g) ejecutar actividades, ocupar tiempo de la jornada de
trabajo o utilizar personal, material o información
reservada o confidencial de la municipalidad para fines ajenos a
los institucionales;

h) Realizar cualquier actividad política dentro
de la administración del Estado o usar su autoridad, cargo
o bienes de la municipalidad para fines ajenos a sus
funciones;

i) Organizar o pertenecer a sindicatos en el
ámbito de la administración del Estado, dirigir,
promover o participar en huelgas, interrupción o
paralización de actividades, totales o parciales, en la
retención indebida de personas o bienes, y en otros actos
que perturben el normal funcionamiento de los órganos de
la Administración;

j) Atentar contra los bienes de la municipalidad,
cometer actos que produzcan la destrucción de materiales,
instrumentos o productos de trabajo o disminuyan su valor o
causen su deterioro, y

k) Incitar o destruir, inutilizar o interrumpir
instalaciones públicas o privadas, o participar en hechos
que las dañen.

E.- DE LAS
INCOMPATIBILIDADES:

En una misma municipalidad no podrán
desempeñarse personas ligadas entre sí por el
matrimonio, por panteresco de consanguinidad hasta el tercer
grado inclusive, de afinidad hasta el segundo grado, o
adopción, cuando entre ellas se produzca relación
jerárquica.

Si respecto de funcionarios con relación
jerárquica entre sí, se produjera alguno de los
vínculos que se indican en el inciso anterior, el
subalterno deberá ser destinado a otra función en
que esa relación no se produzca.

Todos los empleos a que se refiere el presente Estatuto
serán incompatibles entre sí. Lo serán
también con todo otro empleo o toda otra función
que se preste al Estado, aun cuando los empleados, o funcionarios
de que se trate se encuentren regidos por normas distintas de las
contenidas en este Estatuto. Se incluyen en esta incompatibilidad
las funciones o cargos de elección popular.

Son también incompatibles los empleos regidos por
este Estatuto, con cargos remunerados por funciones docentes en
establecimientos dependientes o vinculados a la respectiva
municipalidad.

Sin embargo, puede un empleado ser nombrado para un
empleo incompatible, en cuyo caso, si asumiere el nuevo empleo,
cesará por el sólo ministerio de la Ley en el cargo
anterior.

Lo dispuesto en los incisos precedentes, será
aplicable a los cargos de jornada parcial en los casos que, en
conjunto, exceden de cuarenta y cuatro horas semanales.

3.4.- DE LOS DERECHOS FUNCIONARIOS:

Todo funcionario tendrá derecho a gozar de
estabilidad en el empleo y ascender en el respectivo
escalafón; participar en los concursos; hacer uso de
feriados, permisos y licencias, recibir asistencia en caso de
accidente en actos de servicio o de enfermedad contraída a
consecuencia del desempeño de sus funciones, y a
participar en las acciones de capacitación, de conformidad
con las normas del presente Estatuto.

Asimismo, tendrá derecho a gozar de todas las
prestaciones y beneficios que contemplen los sistemas de
previsión y bienestar social en conformidad a la ley de
protección a la maternidad, de acuerdo a las disposiciones
del TÍTULO II, del Libro II, del Código del
Trabajo.

Los funcionarios tendrán derecho, además,
a ser defendidos y a exigir que la municipalidad a que
pertenezcan persiga la responsabilidad civil y criminal del las
personas que atenten contra su vida o sus funciones, o que, por
dicho motivo, los injurien o calumnien en cualquier
forma.

La denuncia será hecha ante el respectivo
tribunal por el alcalde de la municipalidad, tanto si el afectado
es él, como si lo fuere cualquier funcionario. En este
último caso se requerirá siempre una solicitud
escrita del afectado.

A.- DE LAS REMUNERACIONES Y
ASIGNACIONES:

Los funcionarios tendrán derecho a percibir por
sus servicios las remuneraciones y demás asignaciones
adicionales que establezca la ley, en forma regular y
completa.

Las remuneraciones se devengarán desde el
día en que el funcionario asuma el cargo y se
pagarán por mensualidades iguales y vencidas. Las fechas
efectivas de pago podrán ser distintas para cada
municipalidad.

Si el funcionario para asumir sus funciones necesitare
trasladarse a un lugar distinto del de su residencia, la
remuneración se devengará desde el día en
que éste emprenda viaje, y si fuere a desempeñar un
empleo en el extranjero, desde quince días antes del
viaje.

Las remuneraciones son embargables hasta en un cincuenta
por ciento, por resolución judicial ejecutoriada dictada
en juicio de alimentos o a requerimiento de la municipalidad a
que pertenezca el funcionario, para hacer efectiva la
responsabilidad civil proveniente de los actos realizados por
éste en contravención a sus obligaciones
funcionarias.

Queda prohibido deducir de las remuneraciones del
funcionario otras cantidades que las correspondientes al pago de
los impuestos, cotizaciones de seguridad social y demás
establecidas expresamente por las leyes.

Con todo, el alcalde a petición escrita del
funcionario podrá autorizar que se deduzcan de la
remuneración de este último, sumas o porcentajes
determinados destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza,
pero que no podrán exceder en conjunto del quince por
ciento de la remuneración. Si existieren deducciones
ordenadas por sistema de bienestar, el límite indicado se
reducirá en el monto que representen
aquéllas.

No podrá anticiparse la remuneración de un
empleado por causa alguna, ni siquiera en parcialidades, salvo lo
dispuesto en este Estatuto.

B.- DE LOS FERIADOS:

Se entiende por feriado el descanso a que tiene derecho
el funcionario, con el goce de todas las remuneraciones durante
el tiempo y bajo las condiciones que más adelante se
establecen.

El feriado corresponderá a cada año
calendario y será de quince días hábiles
para los funcionarios con menos de quince años de
servicios, de veinte días hábiles para los
funcionarios con quince o más años de servicios y
menos de veinte, y de veinticinco días hábiles para
los funcionarios con veinte o más años de
servicio.

Para estos efectos, no se considerarán como
días hábiles los días sábados y se
computarán los años trabajados como dependiente, en
cualquier calidad jurídica, sea en el sector
público o privado.

El funcionario solicitará su feriado indicando la
fecha en que hará uso de este derecho, el cual no
podrá en ningún caso ser denegado
discrecionalmente.

Cuando las necesidades del servicio así lo
aconsejen el alcalde podrá anticipar o postergar la
época del feriado, a condición de que éste
quede comprendido dentro del año respectivo, salvo que el
funcionario en este caso pidiere expresamente hacer uso conjunto
de su feriado con el que corresponda al año siguiente. Sin
embargo, no podrán acumularse más de dos
períodos consecutivos de feriados.

C.- DE LOS PERMISOS:

Se entiende por permiso la ausencia transitoria de la
municipalidad por parte de un funcionario en los casos y
condiciones que más adelante se indican.

El alcalde podrá conceder o denegar
discrecionalmente dichos permisos.

Los funcionarios podrán solicitar permisos para
ausentarse de sus labores por motivos particulares hasta por seis
días hábiles en el año calendario, con goce
de remuneraciones. Estos permisos podrán fraccionarse por
días o medios días.

El funcionario podrá solicitar permiso sin goce
de remuneraciones, por motivos particulares, hasta por tres meses
en cada año calendario.

El límite señalado en el inciso anterior,
no será aplicable en el caso de funcionarios que obtengan
becas otorgadas de acuerdo a la legislación
vigente.

D.- DE LAS LICENCIAS
MÉDICAS:

Se entiende por licencia médica el derecho que
tiene el funcionario de ausentarse o reducir su jornada de
trabajo durante un determinado lapso, con el fin de atender al
restablecimiento de su salud, en cumplimiento de una
prescripción profesional certificada por un médico
cirujano, cirujano dentista o matrona, según corresponda,
autorizada por el competente servicio de Salud o
Institución de Salud Previsional, en su caso.

Durante su vigencia el funcionario continuará
gozando del total de sus remuneraciones.

E.- DE LAS PRESTACIONES
MÉDICAS:

En caso de que un funcionario fallezca, el
cónyuge sobreviviente, los hijos o los padres, en el orden
señalado, tendrán derecho a percibir la
remuneración a que éste correspondiere, hasta el
último día del mes en que ocurriere el
deceso.

El funcionario que se accidentare en actos de servicio o
se enfermare a consecuencia o con ocasión del
desempeño de sus funciones tendrá derecho a obtener
la asistencia médica correspondiente hasta su total
recuperación.

Se entenderá por accidente en acto de servicio
toda lesión que el funcionario sufra a causa o con
ocasión del trabajo, que le produzca la muerte o la
incapacidad para el desempeño de sus labores, según
el dictamen de la Comisión Médica de Medicina
Preventiva e Invalidez del Servicio de Salud
correspondiente.

Se entenderá por enfermedad producida a
consecuencia del desempeño de las funciones aquella que,
según dictamen de la Comisión Médica de
Medicina Preventiva e Invalidez del Servicio de Salud que
corresponda, tenga como causa directa el ejercicio de las
funciones propias del empleo. Su existencia se comprobará
con la sola exhibición de este dictamen.

3.5.- DE LA RESPONSABILIDAD
ADMINISTRATIVA:

El empleado que infringiere sus obligaciones o deberes
funcionarios podrá ser objeto de anotaciones de
demérito en su hoja de vida o de medidas
disciplinarias.

Los funcionarios incurrirán en responsabilidad
administrativa cuando la infracción a sus deberes y
obligaciones fuere susceptible de la aplicación de una
medida disciplinaria, que deberá ser acreditada mediante
investigación sumaria o sumario administrativo.

La sanción administrativa es independiente de la
responsabilidad civil y penal y, en consecuencia, la condena, el
sobreseimiento o la absolución judicial no incluyen la
posibilidad de aplicar al funcionario una medida disciplinaria en
razón de los mismos hechos. Si se le sancionare con la
medida de destitución como consecuencia exclusiva de
hechos que revisten caracteres de delito y en el proceso criminal
hubiere sido absuelto o sobreseído definitivamente por no
constituir delito de hechos denunciados, el funcionario
deberá ser reincorporado a la municipalidad en el cargo
que desempeñaba a la fecha de la destitución o en
otro de igual jerarquía. En este caso conservará
todos sus derechos y beneficios legales y previsionales, como si
hubiere estado en actividad.

En los demás casos de sobreseimiento definitivo o
sentencia absolutoria, podrá pedir la reapertura del
sumario administrativo y, si en éste también se le
absolviere, procederá la reincorporación en los
términos antes señalados.

Los funcionarios podrán ser objeto de las
siguientes medidas disciplinarias:

Censura;

Multa;

Suspensión del empleo desde treinta días a
tres meses, y

Destitución.

Las medidas disciplinarias se aplicarán tomando
en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias
atenuantes o agravantes que arroje el mérito de los
antecedentes.

3.6.- DE LA CESACIÓN DE
FUNCIONES:

El funcionario cesará en el cargo por las
siguientes causales:

a) Aceptación de renuncia;

b) Obtención de jubilación, pensión
de renta vitalicia en un régimen previsional, en
relación al respectivo cargo municipal;

c) Declaración de vacancia;

d) Destitución;

e) Supresión del empleo, y

f) Fallecimiento.

La renuncia es el acto en virtud del cual el funcionario
manifiesta al alcalde la voluntad de hacer dejación de su
cargo.

La renuncia deberá presentarse por escrito y no
producirá efecto sino desde la fecha que se indique en el
decreto que la acepte.

La renuncia sólo podrá ser retenida por el
alcalde cuando el funcionario se encontrare sometido a sumario
administrativo del cual emanen antecedentes serios de que pueda
ser alejado de la municipalidad por aplicación de la
medida disciplinaria de destitución. En este caso, la
aceptación de la renuncia no podrá retenerse por un
lapso superior a treinta días contados, desde su
presentación, aun cuando no se hubiere resuelto sobre la
aplicación de la medida disciplinaria.

Si se encontrare en tramitación un sumario
administrativo en el que estuviere involucrado un funcionario, y
éste cesare en sus funciones, el procedimiento
deberá continuarse hasta su normal término,
anotándose en su hoja de vida la sanción que el
mérito del sumario determine.

El funcionario que jubile, se pensione u obtenga una
renta vitalicia en un régimen previsional, en
relación al respectivo cargo municipal, cesará en
el desempeño de sus funciones a contar del día en
que, según las normas pertinentes, deba empezar a recibir
la pensión respectiva.

La declaración de vacancia procederá por
las siguientes causales:

a) Salud irrecuperable o incompatible con el
desempeño del cargo;

b) Pérdida sobreviniente de alguno de los
requisitos de ingreso a la municipalidad, y

c) Calificación del funcionario en lista de
Eliminación o Condicional, de acuerdo con lo dispuesto en
el artículo 48.

El alcalde podrá considerar como salud
incompatible con el desempeño del cargo, haber hecho uso
de licencia médica en el lapso continuo o discontinuo
superior a seis meses en los dos últimos años, sin
mediar declaración de salud irrecuperable.

No se considerarán para el cómputo de los
seis meses en los casos a que se refiere el artículo 114
de este Estatuto y el TÍTULO II, del Libro II, del
Código del Trabajo.

Si se hubiere declarado irrecuperable la salud de un
funcionario éste deberá retirarse de la
municipalidad dentro del plazo de seis meses, contado desde la
fecha en que se le notifique la resolución por la cual se
declare su irrecuperabilidad. Si transcurrido este plazo el
empleado no se retirare, procederá la declaración
de vacancia del cargo.

A contar de la fecha de la notificación y durante
el referido plazo de seis meses el funcionario no estará
obligado a trabajar y gozará de todas las remuneraciones
correspondientes a su empleo, las que serán de cargo de la
municipalidad.

En los casos de supresión del empleo por procesos
de reestructuración o fusión, los funcionarios de
planta que cesaren en sus cargos a consecuencia de no ser
encasillados en las nuevas plantas y que no cumplieren con los
requisitos para acogerse a jubilación, tendrán
derecho a gozar de una indemnización equivalente al total
de las remuneraciones devengadas en el último mes, por
cada año de servicio en la municipalidad, con un
máximo de seis. Dicha indemnización no será
imponible ni constituirá renta para ningún efecto
legal.

El empleado que prolongare indebidamente sus funciones
no podrá reincorporarse a una municipalidad, sin perjuicio
de la responsabilidad penal en que pudiere incurrir. En este
caso, el alcalde comunicará el hecho a la
Contraloría General de la República.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo
anterior, el empleado podrá continuar actuando, aun cuando
sus funciones hubieren terminado legalmente, si se tratare de
actividades que no puedan paralizarse sin grave daño o
perjuicio y no se presentare oportunamente la persona que debe
reemplazarlo. En tal evento, el alcalde comunicará
inmediatamente lo ocurrido a la Contraloría General de la
República y adoptará las medidas pertinentes para
dar solución a la situación producida, en un plazo
no mayor de treinta días.

El empleado que en virtud de lo establecido en el inciso
precedente prolongare su desempeño, tendrá todas
las obligaciones, responsabilidades, derechos y deberes
inherentes al cargo.

3.7.- EXTINCIÓN DE LA RESPONSABILIDAD
ADMINISTRATIVA:

La responsabilidad administrativa del funcionario se
extingue:

a) Por muerte.

La multa cuyo pago o aplicación se encontrare
pendiente a la fecha de fallecimiento del funcionario,
quedará sin efecto,

b) Por haber cesado en sus funciones, sin perjuicio de
lo dispuesto en el inciso final del artículo
145;

c) Por el cumplimiento de la sanción,
y

d) Por la prescripción de la acción
disciplinaria.

La acción disciplinaria de la municipalidad
contra el funcionario, prescribirá en cuatro años
contados desde el día en que éste hubiere incurrido
en la acción u omisión que le da origen.

No obstante, si hubieren hechos constitutivos de delito
la acción disciplinaria prescribirá conjuntamente
con la acción penal.

La prescripción de la acción disciplinaria
se interrumpe, perdiéndose el tiempo transcurrido, si el
funcionario incurriere nuevamente en falta administrativa, y se
suspende desde que se formulen cargos en el sumario o
investigación sumaria respectiva.

Si el proceso administrativo se paraliza por más
de dos años, o transcurren dos calificaciones funcionarias
sin que haya sido sancionado, continuará corriendo el
plazo de la prescripción como si no se hubiese
interrumpido.

3.8.- DISPOSICIONES VARIAS:

Los funcionarios tendrán derecho a reclamar ante
la Contraloría General de la República, cuando se
hubieren producido vicios de legalidad que afectaren los derechos
que les confiere este Estatuto. Para dicho efecto, los
funcionarios tendrán un plazo de diez días
hábiles, contado desde que tuvieren conocimiento de la
situación, resolución o actuación que dio
lugar al vicio de que se reclama. Tratándose de beneficios
o derechos relacionados con remuneraciones, asignaciones o
viáticos, el plazo para reclamar será de sesenta
días.

Igual derecho tendrán las personas que postulen a
un concurso público para ingresar a un cargo en una
municipalidad, debiendo ejercerlo dentro del plazo de diez
días, contado en la forma indicada en el inciso
anterior.

La Contraloría General de la República
deberá resolver el reclamo, previo informe del alcalde
respectivo. El informe deberá ser emitido dentro de los
diez días hábiles siguientes a la solicitud que le
formule la Contraloría. Vencido este plazo, con o sin el
informe, la Contraloría procederá a resolver el
reclamo, para lo cual dispondrá de veinte días
hábiles.

Los derechos de los funcionarios consagrados por este
Estatuto prescribirán en el plazo de dos años
contado desde la fecha en que se hubieren hecho
exigibles.

3.9.- ARTÍCULOS TRANSITORIOS:

La aplicación de las normas contenidas en esta
ley no podrá significar disminución de
remuneraciones ni pérdida de cualquier otro derecho para
el personal de planta en actual servicio.

Las normas legales y reglamentarias que regían
los derechos de desahucio, de jubilación y otros
beneficios de similar naturaleza, seguirán vigentes
respecto del personal de las municipalidades al cual se aplicaban
dichas disposiciones al 1.º de septiembre de
1989.

3.10.- MODIFICACIONES A LA LEY 18.883:

PERMISOS:

• 1. Otorga permiso laboral por muerte de
  parientes que indica. Ley Nº 20.137

Artículo 66.- En el caso de muerte de un hijo
así como en el de muerte del cónyuge, todo
trabajador tendrá derecho a siete días corridos de
permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente
del tiempo de servicio.

Igual permiso se aplicará por tres días
hábiles en el caso de muerte de un hijo en período
de gestación así como en el de muerte del padre o
de la madre del trabajador.

Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir
del día del respectivo fallecimiento. No obstante,
tratándose de una defunción fetal, el permiso se
hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte,
con el respectivo certificado de defunción
fetal.

El trabajador al que se refiere el inciso primero
gozará de fuero laboral por un mes, a contar del
respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de
trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por
obra o servicio determinado, el fuero los amparará
sólo durante la vigencia del respectivo contrato si
éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar
su desafuero al término de cada uno de ellos.

Los días de permiso consagrados en este
artículo no podrán ser compensados en
dinero.".

"Artículo 104 bis.- Todo funcionario
tendrá derecho a gozar de los permisos contemplados en el
artículo 66 del Código del Trabajo.".

"Artículo 3º.- Agrégase, a
continuación del artículo 108 de la ley Nº
18.883, Estatuto Administrativo de los Funcionarios Municipales,
el siguiente artículo 108 bis, nuevo:

"Artículo 108 bis.- Todo funcionario municipal
tendrá derecho a gozar de los permisos contemplados en el
artículo 66 del Código del Trabajo.".

• 2. Establece un Permiso Paternal en el
  Código del Trabajo. Ley Nº 20.047

Artículo único: "… sin perjuicio
del permiso establecido en el artículo 66, el padre
tendrá derecho a un permiso pagado de cuatro días
en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a
su elección desde el momento del parto, y en este caso
será de días corridos, o distribuirlo dentro del
primer mes desde la fecha de nacimiento.

Este permiso también se otorgara al padre que se
le conceda la adopción de un hijo, contado desde la
respectiva sentencia definitiva. Este derecho es
irrenunciable."

IV.- MERCADO
PÚBLICO: CHILECOMPRA

4.1.- NORMAS GENERALES:

La Ley de Compras Públicas es una Ley Marco con
un cuerpo normativo flexible y con reglas básicas de
transparencia y procedimientos de las compras y
contrataciones:

• Regula el mercado de las Compras
  Públicas.

• Crea la institucionalidad necesaria para velar por
  la transparencia y la eficiencia en las Compras y
  Contrataciones Públicas.

• Preserva la igualdad de competencia y no
  discriminación.

• Considera el debido proceso.

• Contempla la creación de un Reglamento
  robusto y extenso, con Normas de Procedimientos y de
  Transparencia.

Crea nuevas instituciones:

• Dirección de Compras y Contratación
  Pública

• Tribunal de Contratación
  Pública

• Sistema Electrónico de Compras y
  Contratación Pública,
  www.chilecompra.cl

Características principales de la
Ley:

• Introduce máxima transparencia y eficiencia
  en el mercado de las compras públicas.

• Releva el rol de la gestión de abastecimiento
  en la gestión global de las Instituciones del
  Estado.

• Produce un ahorro significativo para el Estado al
  aumentar la eficiencia, productividad y rapidez de los
  procesos de compra de los servicios
  públicos.

• Impulsa la digitalización de los procesos de
  compras de los organismos públicos con su
  correspondiente impacto en el comercio electrónico y
  posicionamiento internacional del país. Gracias a esta
  ley aumentarán las oportunidades de negocios para las
  empresas o personas naturales.

¿Qué Organismos Públicos se
rigen por esta Ley?

Esta ley establece normas de procedimientos y
transparencia para las compras las que se incluyen en los
procesos de publicación y contratación.

• Gobierno Central

• Gobiernos Regionales

• Intendencias

• Gobernaciones

• Municipios

• Fuerzas Armadas

Entidades autónomas:

• Banco Central

• Contraloría General de la
  República

• Consejo de Defensa del Estado

Otros poderes del Estado:

• Poder Legislativo

• Poder Judicial

• Se exceptúan las empresas públicas,
  los organismos públicos que dispongan normas expresas
  en contrario y aquellas contrataciones que, por
  disposición legal o por su naturaleza, sean secretas,
  reservadas o confidenciales.

Reglamento de la Ley Nº 19.886

Determina detalladamente los requisitos, circunstancias
y procedimientos que rigen en conformidad a la Ley de Compras
respecto de los procesos de compras y contratación
pública de bienes y servicios:

• Convenios Marco (compra contra catálogo
  electrónico obligatoria para Organismos
  Públicos salvo que se encuentren condiciones
  más ventajosas);

• Licitación Pública como regla general
  y obligatoria para las adquisiciones iguales o mayores a 1000
  UTM

• Licitación Privada (previa resolución
  fundada, excepciones establecidas);

Define los alcances de la obligatoriedad de regirse
por el Sistema de Información de las Compras y
Contrataciones de las Entidades:

• Operación del Sistema

• Principios rectores

• Información que debe publicarse y realizarse
  en el Sistema

• Veracidad e Integridad de la
  Información

• Compras secretas, reservadas o
  confidenciales

• Circunstancias para las licitaciones en soporte
  papel

Determina los requisitos y procedimientos respecto
del Contrato de Suministro y Servicio:

• Garantías

• Cesión y subcontratación

• Factoring

• Modificaciones y término
  anticipado

Establece detalladamente la operación del
Registro Nacional de Proveedores:

• Régimen y criterios de
  clasificación

• Requisitos de inscripción y causales de
  inhabilidad, eliminación y
  suspensión.

• Define los contenidos y sujeciones respecto del Plan
  Anual de Compras

• Establece disposiciones sobre la Dirección de
  Compras y Contrataciones

• Regula los Convenios para la prestación de
  servicios con personas jurídicas

La Ley de Compras Públicas crea tres nuevas
entidades para cumplir con sus características de
eficiencia, transparencia y ahorro. La Dirección de
Compras sustituye a la Dirección de Aprovisionamiento del
Estado y se erige como un servicio descentralizado que se
relaciona con el Presidente de la República por intermedio
del Ministerio de Hacienda y que administra el Sistema de Compras
Públicas, ChileCompra. Asimismo, al crear el Tribunal de
Contratación Pública, la ley también
considera el derecho de impugnación a los procesos de
licitación en una primera instancia administrativa, antes
de recurrir eventualmente a las instancias judiciales.

A continuación se desglosan las principales
funciones de estas tres entidades:

1. Dirección de Compras y Contratación
Pública (ChileCompra)

• Asesora a los organismos públicos en la
  planificación y gestión de sus procesos de
  compras y contrataciones.

• Administra el Sistema de Compras Públicas y
  demás sistemas necesarios para el desarrollo de un
  mercado electrónico eficiente, que garantice una
  óptima gestión de abastecimiento y
  óptimos niveles de competencia.

• Es responsable de la creación,
  administración y actualización constante del
  Registro Nacional de Proveedores. Éste es un registro
  electrónico que permitirá a los proveedores
  presentar centralizadamente toda su documentación. Se
  generan así grandes ahorros de tiempo, papel y
  fotocopias, ya que todo está disponible en formato
  digital.

• Promueve la máxima competencia entre los
  proveedores de la Administración
  Pública.

• Garantiza que los organismos públicos accedan
  a la información sobre proveedores de mejor calidad y
  en menores tiempos.

• Establece las políticas y condiciones de uso
  de los sistemas de información y contratación
  electrónicos o digitales que se mantengan
  disponibles.

• Elabora el reglamento de la ley con sus normas de
  procedimientos y de transparencia.

2. Sistema Electrónico de Compras
Públicas (www.chilecompra.cl)

• Sistema Electrónico de Información, de
  acceso público y gratuito, administrado por la
  Dirección de Compras y Contratación
  Pública.

• Los organismos públicos regidos por esta ley
  en transparencia y procedimientos deben cotizar, licitar,
  contratar, adjudicar y desarrollar todos sus procesos de
  adquisición y contratación de bienes, servicios
  y obras utilizando solamente los sistemas
  electrónicos o digitales que establezca la
  Dirección de Compras y Contratación
  Pública.

• Todos los organismos del Estado, regulados por esta
  ley, tienen la obligación de informar
  en este sistema todos sus procesos de compras
  de bienes y servicios.

• Así, el Gobierno Central, los Gobiernos
  Regionales, las Intendencias, las Gobernaciones, los
  Municipios y las Fuerzas Armadas deben realizar en
  www.chilecompra.cl todas sus compras y
  contrataciones.

• Con el uso de este Sistema y su interrelación
  con otras herramientas impulsadas por el Gobierno, como la
  firma digital y factura electrónica, el ciclo de
  compras del Estado pasa a ser completamente DIGITAL. Esto
  significa un impulso al Gobierno Electrónico y al
  Comercio Electrónico.

• La nueva Plataforma Electrónica del Sistema
  de Compras Públicas es capaz de soportar los procesos
  transaccionales de las compras, permitiendo de esa forma que
  Chile alcance a los mercados electrónicos de compras
  de gobierno más avanzados del mundo.

3. Tribunal de Contratación
Pública

• Integrado por tres abogados especialistas designados
  por el Presidente de la República de ternas propuestas
  por la Corte Suprema.

• Garantiza transparencia e igualdad: ante
  éste, cualquier empresa podrá reclamar de los
  actos u omisiones ilegales o arbitrarios que lo afecten
  durante los procesos de licitación (es decir, entre la
  publicación de las bases y la
  adjudicación).

• Deberá pronunciarse sobre estos actos y
  decretar las medidas necesarias para garantizar el imperio
  del derecho en los procedimientos.

• La demanda deberá deducirse dentro del plazo
  fatal de diez días hábiles, contando desde el
  momento en que el afectado haya conocido el acto u
  omisión que se impugna o desde la publicación
  de aquél.

• Acogida a tramitación la impugnación,
  el Tribunal oficiará al organismo público
  respectivo para que, en el plazo fatal de diez días
  hábiles, informe sobre la materia objeto de
  impugnación.

4.2.- OPERATORIA:

Consultas al mercado – RFI

Es una herramienta que le permitirá a cualquier
usuario comprador, efectuar antes de la elaboración de las
bases de licitación, procesos formales de consultas o
reuniones con los proveedores. Estos se convocan a través
de llamados públicos y abiertos, a través del
portal MercadoPublico.cl, con el objeto de obtener
información acerca de mercado, precios y
características de los bienes o servicios requeridos,
tiempos de preparación de la oferta, o cualquier otra que
requiera a modo de retroalimentación para elaborar de la
manera más completa y precisa posible las bases de
licitación.

Para crear una consulta al mercado debe ingresar
MercadoPublico.cl y seleccionar en el menú de
Licitaciones, Consultas al mercado > Crear nueva consulta
al mercado.

Ingresar a la Etapa uno del proceso:
Crear consultas al mercado, los datos marcados con un
asterisco rojo son obligatorios:

? Nombre de consultas al
mercado

Debe seleccionar un nombre adecuado que
identifique el tema por el cual desea realizar consultas a los
proveedores. Ejemplo: Sillas ergonómicas, Servicios de
baquetearías, etc.

? Descripción de la consulta al
mercado

Incluya una descripción breve que
explique de qué se trata esta Consulta al Mercado
para que los proveedores tengan mayor certeza de lo que usted
requiere.

? Motivos de la consulta al
mercado

Escriba los objetivos de la Consulta al
mercado, lo que espera o necesita de los
proveedores.

? Tipo de convocatoria:
electrónica –vía Mercado
Público.