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Conflictos sociales (página 2)




Enviado por JOSE DORESTE



Partes: 1, 2

Elementos y
principios de un conflicto

Los elementos y principios claves de un conflicto se
pueden enumerar de la siguiente manera:

  • Elementos:

  • A. Las partes pueden ser dos o
    más.

  • B. Oposición de intereses o cuando las
    partes no ceden.

  • C. Choque de derechos o
    pretensiones.

  • Principios:

  • A. El conflicto no es ni positivo ni
    negativo.

  • B. Es parte natural de la vida.

  • C. Nos afecta a todos.

  • D. Entenderlo y analizarlo ayuda a resolverlo
    en forma efectiva y productiva.

Análisis
del conflicto

Al analizar un conflicto, debemos estudiar su proceso
teniendo en consideración cada una de sus etapas o fases,
ya que por ellas transcurren las personas y los grupos cuando
enfrentan el conflicto.

El análisis de un conflicto debe ser efectuado de
una manera dinámica y con sentido practico para que sirva
de herramienta al conciliador y a cualquier persona que enfrente
un problema y tenga que ver por su solución, para ello
debemos conocer a los protagonistas del conflicto, su cultura
para entenderlos mejor, los paradigmas que prevalecen, las causas
que lo originaron, los problemas de comunicación
subyacentes, las emociones, las percepciones de las partes, los
valores y principios, las formas de reaccionar, la influencia de
los factores externos y sobre todo las posiciones, intereses y
necesidades de los protagonistas

Etapas o fases de
un conflicto

Las etapas o fases que caracterizan el proceso de un
conflicto y que deben servir de base para analizar cada
controversia buscando posibilidades de solución son las
siguientes:

  • Los orígenes o protagonistas: analiza
    el conflicto desde el punto de vista de las personas o grupos
    que enfrentan un conflicto o desavenencia. En este conflicto
    pueden presentarse cuatro niveles:

  • A. Nivel intrapersonal: lo experimenta
    una persona consigo misma.

  • B. Nivel interpersonal: este sucede
    entre dos o más personas.

  • C. Nivel intragrupal: sucede en el
    interior de un grupo.

  • D. Nivel intergrupal: ocurre entre dos o
    más grupos.

El estudio del primer nivel obedece a la necesidad de
determinar posibles causas de tipo personal tales como desajustes
emocionales, aspiraciones, deseos, frustraciones y temores, que
puedes afectar las relaciones interpersonales. Es necesario tener
en cuenta que los conflictos pueden abarcar uno o mas niveles;
por ejemplo: entre el gerente de producción y el jefe de
ensambles de una empresa (interpersonal e intragrupal) que luego
puede ampliarse al gerente de logística (intergrupal) por
las características técnicas de un equipo requerido
para su compra.

  • Cultura: es la forma como una persona ve el
    mundo y esta determinada por el conjunto de experiencias y
    valores que esta acumula a lo largo de si existencia lo cual
    determina su forma de sentir, pensar y actúa. El
    análisis de la cultura de los protagonistas de un
    conflictos es de particular importancia y debe ser tratada
    con especial atención ya que es necesario tener en
    cuenta, que la cultura de las personas puede variar al
    cambiar su actividad, lugar de trabajo, zona donde ubique su
    residencia, también puede cambiar a lo largo de su
    vida al cambiar sus intereses básicos y por tanto sus
    necesidades; por ejemplo: un muchacho que se educa en una
    comunidad campesina y que luego se traslada a la gran ciudad
    a continuar sus estudios superiores, donde logra una
    profesión sobresaliendo por capacidad, lo cual le
    permite escalar posiciones profesionales, laborarles y
    sociales. A lo largo se su vida inicialmente habrá
    estado condicionado por la cultura de su comunidad, y
    posteriormente, su conducta, sus valores, la forma de ver el
    mundo y solucionar sus problemas tendrán un enfoque
    distinto por influencia de la cultura a la cual se ha
    asimilado.

  • Las causas o fuentes: es todo aquello que ha
    podido originar o motivar el conflicto, para su
    determinación podríamos plantearnos la
    siguiente pregunta: ¿Cuál es el motivo de
    este conflicto?

Un conflicto puede originarse por una gran cantidad de
factores, los cuales pueden ser organizados de distintas maneras,
las cuales clasificaremos de la siguiente forma:

  • A. Las personales: en este grupo se
    ubican los sistemas de valores individuales y las
    características de la personalidad que explican el
    temperamento, el modo de ser y las diferencias individuales.,
    a este grupo pertenecen fundamentalmente las percepciones y
    las emociones que muchas veces son la causa de reacciones
    negativas, podemos citar en este grupo a los deseos y
    aspiraciones insatisfechos, frustraciones, celos,
    envías, necesidad de reconocimiento, de ser respetado,
    deseos de progreso, entre otras.

Ejemplo: el carácter autoritario y descomedido de
un supervisor, puede generar innumerables conflictos con sus
colaboradores.

  • B. Las derivadas de las comunicaciones:
    pueden generarse conflictos por problemas de
    comunicación en las personas o grupos, tales como los
    malentendidos, desinformación, problemas
    semánticos por mentiras o engaños, los gestos y
    actitudes que forman parte del lenguaje corporal, las
    comunicaciones poco claras o transmitidas a través de
    terceros.

Ejemplo: el significado que se da a las palabras no
siempre es el mismo en todas las culturas y países.
México posee unos hermosos y confortables buses los cuales
llaman camiones, mientras que en el Perú los camiones son
vehículos de carga.

  • C. Causas estructurales o del entorno:
    el entorno tiene muchas variables que pueden afectar a las
    personas, grupos y sus relaciones.por ejemplo: disposiciones
    legales (el despido arbitrario y su secuela, la
    desocupación); la política tributaria del
    país (la fuerte carga tributaria que afecta la
    liquidez de las personas y las empresas); la falta de
    trabajo, la baja calidad del servicio de salud a cargo del
    Estado o la seguridad social (hace necesario tener un seguro
    particular); entre otras.

  • D. El conocimiento y la
    personalización:
    esta etapa es importante porque
    es el punto donde se suelen definir los cuestionamientos del
    conflicto, y a su vez es medular porque la forma en que se
    defina un conflicto indicara en gran medida, el tipo de
    resultados que podrían resolverlo, por ejemplo: las
    emociones negativas producen una simplificación
    exagerada de las cuestiones, disminuyen la confianza y
    provocan interpretaciones negativas de la conducta de la otra
    parte; por otra parte los sentimientos positivos aumentan la
    tendencia a encontrar posibles relaciones entre los elementos
    de un problema, a encontrar una visión mas amplia de
    la situación y a encontrar situaciones mas
    innovadoras.

Tipos de
conflicto

Es necesario analizar el tipo de conflicto que enfrentan
las partes a fin de determinar las formas de lograr su
solución, estos pueden ser de dos clases:

  • Conflictos irreales: son ocacionadas por
    problemas de comunicación y de percepciones, cuando la
    causa es atribuida a problemas de comunicación, su
    solución puede resultar bastante manejable con solo
    aclarar los malos entendidos y mejorar la
    comunicación.

En este tipo de conflictos se encuentran las
percepciones. Las cosas y los hechos no siempre son percibidos de
igual manera por dos o más personas, la historia de
relación que en el pasado han tenido los protagonistas,
pueden hacer ver y sentir la actuación de una persona o
grupo, como negativa y peligrosa para los intereses de la otra
parte.

Los conflictos se agravan o atenúan por la
percepción que una parte, el papel del conciliador, es
reducir las barreras preceptúales, para lo cual se
proponen cuatro etapas:

  • A. Identificar las percepciones que tiene una
    de las partes.

  • B. Evaluar si las percepciones son exactas o
    inexactas.

  • C. Evaluar si la posibilidad de que las
    percepciones impidan o auspicien un arreglo productivo
    fundamental.

  • D. Ayudar a las partes a revisar su
    percepción cuando existen estereotipos y otras
    deformaciones de la imagen y reducir los efectos negativos de
    esas distorsiones.

  • Conflictos reales: se derivan de causas
    estructurales o del entorno, ejemplo: Juan alquilo hace tres
    años una vivienda por $ 1,000 por dificultades
    económicas dejo de pagar el alquiler de los
    últimos 6 meses, teniendo pendiente el pago de los
    servicios. El propietario le exige la devolución de la
    vivienda y el pago de todo lo adeudado con los intereses
    generados, que Juan no puede pagar.

  • Creencias o formas de actuar: esta referido
    al desenlace que podría tener el conflicto, este
    considera el estilo que generalmente tienen las personas de
    actuar para resolver sus problemas o discrepancias. El
    conciliador tiene que evaluar la disposición que
    tienen las partes para prever como se resolverá el
    conflicto, el estilo o manera de actuar de cada una de las
    partes determinara la posible solución.

Si una persona vive y se desarrolla en un ambiente de
gran agresividad, es muy probable que su estilo se de
GANAR-PERDER, es decir que vera en una desavenencia, un
campo de batalla en donde su único objetivo es ganar a
cualquier precio y que la otra parte pierda o que por lo menos no
gane tanto. Si este es el caso de ambas partes, los resultados se
verán afectados y probablemente determinados en forma poco
adecuada para una solución satisfactoria para cada una de
ellas.

El otro extremo puede ser de una persona con principios
que rigen sus relaciones y sus formas de actuar frente al
conflicto, mediante la persuasión y la cooperación.
Su estilo es predominante será el de GANAR-GANAR.
Si las partes comparten este estilo, ambas saldrán
beneficiadas con un acuerdo creativo y satisfactorio. Aquí
el conciliador tiene una excelente posibilidad de actuar,
ayudando a las partes a encontrar una solución creativa y
que sea beneficiosa para ambos, orientándolos hacia la
satisfacción de sus intereses y necesidades.

Estrategias para
la solución de un conflicto

  • La competencia: esta adopta una
    posición GANA-PIERDE, una parte satisface sus
    intereses a expensas del otro. Las posiciones son
    rígidas y generalmente existe una sola
    solución. Se negocia en base al poder que tienen las
    partes.

  • El evitamiento: cuando una parte trata de
    evitar el conflicto por distintos motivos. Se da cuando una
    persona que enfrenta un conflicto desea retirarse o acabarlo,
    la persona elude diplomáticamente un conflicto o lo
    posterga.

  • La adaptación: una persona deja de
    lado sus propios intereses para satisfacer los de la otra
    parte, se presenta cuando una parte tiene más
    interés en mantener en buen nivel las relaciones con
    la otra parte.

  • El compromiso negociado: se comparten las
    pérdidas y ganancias, el poder de las partes es
    similar de tal manera que ninguna de las partes pueda forzar
    una solución que los favorezca.

  • La cooperación: es la típica
    negociación basada en intereses, las partes trabajan
    codo a codo para satisfacer sus intereses y necesidades,
    buscan en forma conjunta alternativas de solución que
    consideran paquetes que atiendan necesidades de las partes,
    requiere que las partes confíen uno en el otro a fin
    de que puedan discutir con transparencia cada uno de los
    intereses y necesidades.

  • Posturas de las partes: en los reclamos que
    plantean las partes se dan las posiciones y los intereses que
    es necesario determinarlos y analizarlos.

  • Posiciones: son las posiciones, exigencias y
    demandas que inicialmente plantean las partes, es todo
    aquello que las artes creen que quieren, se lita a metas
    específicas.

  • Intereses y necesidades: detrás de una
    posición, la mayoría de las veces existen
    determinados intereses y necesidad que las partes pretenden
    satisfacer. A diferencian de las posiciones, intereses y
    necesidades, pueden converger posibilitando una
    solución mucho más satisfactoria para ambas
    partes, que la simple atención de la
    posición

 

 

Autor:

José Doreste

Partes: 1, 2
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