Diagnostico organizacional como punto de partida para el cambio

Introducción

La Psicología de las Organizaciones fue la antes
llamada Psicología Industrial, reconocida también
bajo las nominaciones de Psicología del Trabajo o
Psicología de Personal. Esta disciplina surge a principios
del siglo XX y evoluciona de la relación hombre –
trabajo con el fin de optimizarla a la relación individuo
– organización con la finalidad de lograr la
efectividad y desarrollo organizacional.

La Psicología Organizacional se ocupa del estudio
de los aspectos subjetivos que se manifiestan y conforman en la
actividad laboral; contextualizada en el ámbito material y
socio – psicológico en que existe (desde las
condiciones inmediatas del puesto laboral, hasta las de la
organización en su totalidad). Este estudio se realiza con
el fin de contribuir al desarrollo de los individuos y de la
organización en pos de la eficacia
organizacional.

La organización laboral, constituye un sistema
social abierto, complejo y cambiante. Por ello se hace
imprescindible comprender la dinámica socio –
psicológica de la misma, con la finalidad de garantizar la
flexibilidad del sistema a través de mecanismos que logren
asimilar y adaptarse creativamente a las influencias del entorno.
De esta forma, se pudiera garantizar su finalidad, que no es
más que satisfacer las necesidades de grupos humanos
específicos, de otras organizaciones y de la
sociedad.

Para lograr lo anterior, es necesario realizar, en toda
organización laboral, un diagnóstico
organizacional, al tratarse de un instrumento de gran utilidad
para la realización de un análisis interno de sus
fortalezas y debilidades, y uno externo que contemple las
amenazas y oportunidades de la misma.

El diagnóstico es un proceso cíclico,
sistémico, flexible y con carácter proactivo. Sus
objetivos centrales son: conocer y describir la situación
actual de una organización dada, para determinar sus
fortalezas y debilidades, así como las amenazas y
oportunidades que le ofrece el entorno en el cual se encuentra
insertada. La recopilación de datos posibilita: la
orientación hacia la disminución o
erradicación de problemas y definir planes de
acción a seguir, delimitando sus posibles efectos y
pautando igualmente las fuentes de resistencia a las
transformaciones pertinentes, que pudiesen obstaculizar la
movilización de recursos necesarios para el
cambio.

Partiendo de la información proporcionada a
través del diagnóstico y de la acción de
retroalimentación que debe mediar entre los profesionales
que lleven a cabo la investigación, y la
organización objeto de estudio, se hace posible que esta
ultima se vuelva más eficaz y adaptable, tanto a las
transformaciones del medio ambiente en que se halla enclavada,
como a las ocurridas en lo interno del sistema, reconciliando las
relaciones y metas humanas, con los objetivos y fines de la
organización.

Las fases o momentos del diagnóstico son:
recopilación de datos, integración de los mismos
para describir la situación actual de la
organización, orientación hacia el proceso de
solución de problemas y, retroalimentación de la
información obtenida a través de su
diseminación entre los miembros del cuerpo gerencial y los
trabajadores involucrados en el proceso.

OBJETIVOS

• 1. Determinar las Fortalezas y Debilidades de
  la entidad estudiada a partir de la evaluación de
  algunas variables socio psicológicas.

• 2. Proponer acciones de mejoras para resolver
  las debilidades que se detecten.

Metodología

Para este trabajo de investigación se
aplicó un Cuestionario
Organizacional[1]

El cuestionario de referencia es una variante de uno
validado y aplicado ampliamente por la Facultad de
Psicología de la Universidad de la Habana, está
concebido para medir CLIMA ORGANIZACIONAL, que no es más
que la percepción que tienen los trabajadores de
diferentes variables objetivas y subjetivas de su centro
laboral.

El diagnóstico se realizó al 57,89% del
total de trabajadores (11 de 19).

Información sobre las variables que
mide el cuestionario

Definición conceptual y operacional de las
variables y subvariables tenidas en cuenta para el
análisis de la técnica:

Variable 1: Percepción de la dirección:
Imagen que tienen los trabajadores de la organización
acerca de sus directivos, su preparación profesional para
el ejercicio de las funciones administrativas y la toma de
decisiones; y valoración del carácter de las
relaciones interpersonales que establecen con sus
subordinados.

Subvariable 1.1: Confianza en la dirección:
Sentimiento de seguridad que genera en los trabajadores de la
organización la capacidad de los directivos para la toma
de decisiones correctas acerca de su trabajo y la solución
de problemas.