Los recursos humanos no están solamente
dentro del área de ARH, sino principalmente ubicados
en los diversos órganos de la organización y
bajo la autoridad de diversos jefes o gerentes. Es así
como cada jefe o gerente es el responsable directo de sus
subordinados.
La ARH se preocupa fundamentalmente de la
eficiencia. Sin embargo, el hecho más concreto de su
existencia es que ella no puede controlar fácilmente
los eventos o las condiciones que la produce. Esto porque los
principales eventos o condiciones de sus operaciones son las
actividades de las diversas áreas de la
organización y el comportamiento heterogéneo de
los participantes.
La ARH trabaja en ambientes y en condiciones que no
determinó y sobre las cuales posee un grado de poder y
control muy pequeño. De ahí que generalmente
está destinada a la acomodación,
adaptación y transigencia. Solamente con una clara
noción de la finalidad principal de la
organización, con mucho esfuerzo y perspicacia, el
ejecutivo de Recursos Humanos podrá conseguir un
razonable poder y control sobre los destinos de la
organización.
Los patrones de desempeño y de calidad de los
recursos humanos son en extremo complejos y diferenciados,
variando de acuerdo con el nivel jerárquico, con el
área de actividad, con la tecnología aplicada y
con el tipo de tarea o atribución. El control de
calidad se hace desde el proceso inicial de selección
del personal y se extiende continuamente a lo largo del
desempeño cotidiano.
La ARH no trabaja directamente con fuentes de renta.
Entre otras cosas, ocurre algún preconcepto de que
tener personal forzosamente implica el tener gastos. Muchas
empresas aún pactan restrictivamente sus recursos
humanos en términos reduccionistas de personal
productivo y del personal improductivo o personal directo y
personal indirecto.
La ARH no siempre recibe el apoyo significativo de la
alta dirección, el cual es transferido a otras
áreas que adquieren engañosamente mayor prioridad e
importancia. Esto no siempre puede ser bueno para la
organización, ya que lo que es bueno para un segmento de
la organización no es bueno necesariamente para toda la
organización.
Las actividades de los pequeños grupos o equipos
de trabajo son básicos en la interacción de las
unidades de la vida organizacional; son el punto focal del
estudio del comportamiento humano en las organizaciones. El
estudio del sistema total de una organización enfoca la
interacción de cuatro niveles de comportamiento o
eficacia:
Eficacia individual del empleado, del supervisor,
del gerente, etc.Eficacia del grupo de trabajo
Coordina
Eficacia organizacional total.
3.c PLANEACION DE LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
Aunque la planeación de Recursos Humanos no
siempre es llevada a cabo por el órgano de recursos
humanos, el problema de anticipar su cantidad y calidad
necesarias a la organización es extremadamente importante.
Varios autores han presentado modelos de planeación de
Recursos humanos que poseen muchas variaciones entre
sí.
El modelo presentado por Heneman y Seltzer sostiene que
las necesidades de Recursos Humanos son dependientes de la
búsqueda estimada del producto. La relación entre
el número de personas y el volumen de búsqueda del
producto (variables) está influida por variaciones en la
productividad, expansión, tecnología y
disponibilidades interna y externa de recursos financieros y
oferta de recursos humanos de la organización. El aumento
de la productividad sobre las necesidades de Recursos humanos
dependerá de la magnitud de ese aumento y de la
elasticidad del precio del producto en el mercado.
El modelo presentado por Kingstrom está enfocado
hacia los aspectos operacionales. Consiste en:
a) Seleccionar un factor estratégico
para cada área funcional de la empresa, o sea, un
factor organizacional cuyas variaciones afecten
proporcionalmente las necesidades de mano de obrab) Determinar los niveles histórico y
futuro presentados por el factor
estratégicoc) Determinar los niveles históricos de
mano de obra por área funcionald) Proyectar los niveles futuros de mano de
obra para cada área funcional,
correlacionándolos con la proyección de los
niveles del factor estratégico
correspondiente.
Muchos modelos tratan de caracterizar el flujo de las
personas: hacia adentro, a través y hacia fuera de la
organización
El modelo presentado por Haire, está basado en el
flujo mencionado. En razón de la experiencia pasada con
personas que dejan la organización y que son promovidas,
el modelo de Haire permite predecir cuántas personas
deberán ser admitidas para mantener la estabilidad del
sistema.
También puede usarse para predecir las
consecuencias de otras contingencias, como la política de
promociones o la disminución del reclutamiento. Este
modelo es muy útil para el análisis del
planteamiento de carreras cuando la organización adopta
una política vigorosa en ese sentido.
El modelo presentado por Sikula es más amplio y
comprensivo. Debe tener en cuenta cuatro factores: volumen de
producción, cambios tecnológicos, condiciones de
oferta y búsqueda y planteamiento de carreras. Para
Sikula, un modelo sistémico y total de planeación
de Recursos humanos debe incluir:
Objetivos de la organización
Planeación de la
OrganizaciónAuditoría de Recursos humanos
Previsión de Recursos Humanos
Programas de acción.
Estos componentes forman fases secuenciales e
interrelacionadas de tal forma que se vuelve difícil
averiguar cuando termina una fase y cuándo comienza la
otra.
Todos los componentes y facetas del planeamiento de
Recursos Humanos son interrelacionados de manera
dinámica.
3.d POLITICAS DE LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
Las políticas de recursos humanos buscan
condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de
las funciones de personal. Políticas son reglas
establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que
sean desempeñadas de acuerdo con los objetos deseados;
sirven para suministrar respuestas a las preguntas, haciendo que
los subordinados busquen, innecesariamente, a sus supervisores
para la aclaración o solución.
Las políticas pueden clasificarse en dos
tipos:
1. En cuanto al nivel de la estructura
organizacional que son aplicadas:a) Políticas generales de empresa: son
guías amplias para la acción y bajo las cuales
deben conformarse todas las demás
políticas.b) Políticas administrativas:
establecidas para orientación de los ejecutivos de
alto nivel de la empresa.c) Políticas Operacionales: establecidas
para la orientación de los supervisores del nivel mas
elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los
ejecutivos de alta dirección.d) Políticas funcionales o de
asesoría: gobiernan las actividades del personal de
departamentos especializados como contabilidad,
ingeniería, etc.2. En cuanto al contenido cubierto por las
políticas de admisión, de salud, de
entrenamiento, de seguridad, de salarios, de beneficios,
etc.
Las políticas y los programas de recursos humanos
varían enormemente en cuanto a los objetivos y a la
cobertura en función de los siguientes
factores:
Antecedentes históricos de la
organizaciónActitudes de alta dirección
Tamaño de la organización
Localización geográfica de la
empresaRelaciones con los sindicatos
Políticas y restricciones
gubernamentales
A largo plazo, las políticas y los programas de
recursos humanos que son bien diseñados y desarrollados,
pueden tener las siguientes consecuencias:
Perfeccionamiento de las técnicas de
administración de recursos humanosAplicación de sanos principios de
administración de la cúspide a la base de la
organización, principalmente en lo que se refiere a
las necesidades de relaciones humanas de buena
calidad.Adecuación de salarios y de
beneficiosRetención de recursos humanos calificados y
altamente motivados dentro de la
organizaciónGarantía de seguridad personal del trabajador
en relación con el empleo y las oportunidades dentro
de la organización.Obtención de una efectiva
participación de los empleados.
Cada organización desarrolla la política
de recursos humanos mas adecuada a su filosofía y a sus
necesidades. Una política de recursos humanos debe
involucrar lo que la organización pretende sobre los
siguientes aspectos principales:
3.d.1. POLITICA PROVISIONAL DE RECURSOS
HUMANOS
a. Dónde reclutar, en qué
condiciones y cómo recoger los recursos necesarios
para la organizaciónb. Criterios de selección de recursos
humanos y patrones de calidad para admisión, en cuanto
a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y
potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de
cargos dentro de la organizaciónc. Como integrar a los nuevos participantes al
ambiente interno de la organización, con rapidez y con
suavidad
3.d.2. POLITICAS DE APLICACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
a. Como determinar los requisitos
básicos de fuerza de trabajo, para el desempeño
de tareas y atribuciones del universo de cargos de la
organización.b. Criterios de planeación,
colocación y movimiento interno de recursos humanos,
considerando la posición inicial y el plan de
carreras, definiendo las alternativas de oportunidades
futuras posibles dentro de la organización.c. Los criterios de evaluación de la
calidad y la adecuación de recursos humanos mediante
la evaluación del desempeño.
3.d.3. POLITICAS DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS
HUMANOS
a. Criterios de remuneración directa de
los participantes, teniendo en cuenta la evaluación
del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, así
como la posición de la organización frente a
esas dos variablesb. Criterios de remuneración indirecta
de los participantes, teniendo en cuenta los programas de
beneficios sociales mas adecuados a la diversidad de
necesidades existentes en el universo de cargos de la
organización frente a las prácticas del mercado
de trabajo.c. Como mantener una fuerza de trabajo
motivada, de moral elevada, participativa y productiva dentro
de la organización.d. Criterios relativos a las condiciones
físicas ambientales de higiene y seguridad que rodean
el desempeño de las tareas y atribuciones del universo
de cargos de la organización.
3.d.4 POLITICAS DE DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS
a. Criterios de diagnóstico y
programación de preparación y reciclaje
constantes de la fuerza de trabajo para el desempeño
de sus tareas y atribuciones dentro de la
organización.b. Criterios de desarrollo de recursos humanos
a medio y a largo plazo, con miras a la continua
realización del potencial humano en posiciones
gradualmente elevadas dentro de la
organizaciónc. Creación y desarrollo de condiciones
capaces de garantizar la salud y la excelencia
organizacionales, mediante el cambio de comportamiento de los
participantes.
3.d.5. POLITICAS DE CONTROL DE RECURSOS
HUMANOS
a. Como mantener un banco de datos capaz de
proporcionar los elementos necesarios para los
análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de
trabajo disponible en la organización.b. Criterios para auditoría permanente
de la aplicación y adecuación de
políticas y de los procedimientos relacionados con los
recursos humanos de la organización.
Las políticas relacionadas con la ARH deben tener
las siguientes características:
Estabilidad: suficiente grado de permanencia
para evitar alteraciones muy grandesConsistencia: congruencia en su
aplicación, no importan los niveles o áreas
afectadasFlexibilidad: la posibilidad de soportar
correcciones, ajustes y excepciones necesariosGeneralidad: La posibilidad de
aplicación global y comprensiva
Actualización
4.a EL AMBIENTE
ORGANIZACIONAL
Un sistema opera dentro de un ambiente junto con otros
sistemas. De ese ambiente, el sistema recibe la
información y los datos para la toma de decisiones, los
insumos necesarios para su operación, entrada de recursos
financieros, entrada de recursos humanos; restricciones impuestas
por el ambiente, y en ese ambiente, el sistema coloca los
resultados provenientes de sus operaciones (productos y
servicios); los residuos de esas operaciones (restos de materias,
máquinas y equipos obsoletos); resultados provenientes de
la aplicación específica de recursos financieros
(lucro, distribución de dividendos, bonificaciones y tasas
bancarias); los resultados específicos de la
aplicación de recursos mercadotécnicos (ventas,
promoción, campañas publicitarias,
distribución de productos a los clientes, además,
de cierta cantidad de personas que se desvincula totalmente de la
organización.
De todos estos aspectos del ambiente nos interesa
específicamente el hecho de que los recursos humanos
ingresan y salen de este sistema, generando un
dinamismo.
4.b MERCADO DE RECURSOS HUMANOS Y
MERCADO DE TRABAJO
Mercado es el área geográfica o
territorial donde existen grupos de individuos, más o
menos, organizados que buscan u ofrecen bienes o servicios y
establecen precios.
El mercado de trabajo esta constituido por las ofertas
de trabajo ofrecidas por las empresas en cierta época y en
determinado lugar.
El mercado de trabajo esta constituido por las empresas
y por sus oportunidades de empleo, y el mercado de recursos
humanos esta constituido por los candidatos reales y potenciales
para tales oportunidades.
Tomándose la oferta como la disponibilidad de
empleos y la demanda como la necesidad de emplearse, el mercado
de trabajo puede asumir tres situaciones.
1. Oferta mayor que la demanda:
situación de disponibilidad de empleo, hay más
oferta de empleo por parte de las empresas que
candidatos.2. Oferta equivalente a la demanda: hay
una situación de equilibrios entre el volumen de
oferta y el número de candidatos.3. Oferta menor que la demanda:
situación de disponibilidad de candidatos, hay
más candidatos buscando empleos, que puestos
suficientes en las empresas.
4.c DEPARTAMENTO DE
PERSONAL
Uno de los problemas que más se han discutido en
relación con el Departamento de Personal, es el que se
refiere a cual debe ser la naturaleza de la autoridad.
En el primer supuesto, hay que aclarar que dicha
autoridad no podrá ser en ningún caso lineal, la
tendrá tal sólo sobre los empleados y jefes del
propio departamento de Personal o División de Personal
pero no podría tenerla de ese género sobre los
demás departamento, a menos que substituyera a los jefes
de línea.
En el segundo supuesto, el Departamento de Personal
solamente programa las actividades y obtenida la
aprobación de los jefes de línea asesora y sirve a
dicha línea para su adecuado cumplimiento; mas quien
decide sobre los aspectos semejantes a los mencionados, son los
jefes lineales; al Departamento de personal sólo le
corresponde reportar el problema a su jefe en caso de
discrepancia con la actuación de los jefes en
línea; los superiores decidirán lo
conducente.
Consideramos que el Departamento de Personal debe de
estar colocado en el primer nivel jerárquico dependiendo
directamente de la Gerencia General, Dirección General o
Presidencia de la empresa.
4.d INTEGRACIÓN DE
PERSONAL
4.d.1 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
El personal de una organización constituye su
recurso más importante y el que sólo puede ser
adquirido mediante los esfuerzos de reclutamiento más
efectivos.
Sin embargo, para realizar un reclutamiento efectivo
debe disponerse de información precisa y continúa
respecto a la cantidad y calificaciones de los individuos
necesarios para desempeñar los diversos puestos de una
organización. Por lo tanto los requerimientos y el
reclutamiento de personal están afectados por la cantidad
y tipo de trabajo que se ejecute y por los varios cambios
tecnológicos organizacionales y de otra índole que
puedan afectar al desempleo del trabajo.
En consecuencia, el dotar de personal a una
organización comprende el proceso de analizar las
necesidades presente y futuras de potencial humano y de obtener
personal calificado para cubrir estas necesidades. Además,
la dotación efectiva de personal comprende el desarrollo y
mantenimiento de fuentes de recursos humanos adecuados de los que
podrán ser reclutados y seleccionados para empleo los
solicitantes calificados. Para que estos sean reclutados debe
hacérseles saber las oportunidades que existen en la
organización; también se les deberá animar
para que formulen su solicitud y sean tomados en cuenta en las
vacantes actuales o en las que se presenten en el
futuro.
Como se necesita mucho tiempo de anticipación
para reclutar, seleccionar y desarrollar a los empleados para
muchos de los puestos en una organización es esencial que
se prevean las vacantes con la mayor anticipación posible.
En forma similar cuando van a eliminarse puestos; este hecho debe
hacerse saber con la debida anticipación para permitir a
los empleados afectados ser retenidos y reasignados, si es
posible a otros puestos, con el fin de que pueda mantenerse una
fuerza de trabajo eficiente y estable. La anticipación de
los cambios en las necesidades del potencial humano para puestos
específicos, forma parte de la planeación de
recursos humanos.
La posibilidad de contratar nuevo personal está
limitada por los presupuestos de nómina que especifican
las posiciones que deben ocuparse y el salario que debe pagarse a
cada puesto, al evaluar sus necesidades de fuerza de trabajo,
suele existir la tendencia de los gerentes y supervisores a creer
que sus departamentos están faltos de personal, con el
resultado de que en ocasiones buscan más de lo que su
departamento requiere.
Sin embargo, el uso de los procedimientos de control de
costos que indique la eficiencia con la cual está siendo
administrado un departamento, puede ayudar a disminuir esta
práctica. Si los gerentes están bajo presión
para mejorar la eficiencia, tendrán mayor incentivo para
reducir los costos al no contar con personal innecesario empleado
en sus departamentos.
4.d.2 REQUERIMIENTO DE PERSONAL
Es necesario que toda compañía conozca
inmediatamente sus requerimientos de personal y se aboque al
momento en buscar aquellas personas que puedan ser candidatos a
ocupar la vacante.
A las empresas no les interesa incorporar a sus
actividades a cualquier persona, sino aquella que más
pueda convenirle. La especificación del puesto de trabajo
les permite conocer las particularidades que debe reunir la
persona que elija. Entra dentro de la política de personal
el decidir si los requisitos que fije para la selección
deben ser; mínimos o máximos.
Esto es, que deberá contar con la
información necesaria para poder prever los requerimientos
que se tengan, y conocer todas las características de esos
puestos para buscar a la persona adecuada de acuerdo con las
calificaciones que nos otorgan dichas características,
mismas que son determinantes por los deberes y responsabilidades
del puesto.
Lo que normalmente se conoce como planta de personal
engloba todas aquellas personas que forman la empresa y los
diferentes puestos que existen en ella y está determinada
por las cargas de trabajo o bien por la eficiencia organizacional
con la que se maneja dicha carga.
Debemos entender con lo anterior, que de ninguna manera
se debe esperar a que resulte una vacante sino tener siempre
listo al personal que pueda ocupar ese puesto.
Es importante reconocer que para que la
organización sea eficiente, no debe haber escasez ni
sobrante de personal en los periodos importantes ya que esto trae
como consecuencia que en el caso de escasez las cargas trabajo
serán muy fuertes para algunos trabajadores, lo que nos
producirá una baja en la eficiencia.
Si por lo contrario tuviésemos demasiado personal
traería como consecuencia el hecho de que
tendríamos personal ocioso, además de estar
elevando nuestros costos por la mano de obra.
4.d.3 FUENTES DE ABSTECIMIENTO
1. Sindicato; suele constituir la principal
fuente de abastecimiento donde existe, en virtud de la
cláusula de admisión exclusiva, salvo para el
personal de confianza que la empresa libremente
contrata.2. Escuelas, Universidades,
Tecnológicos, Escuelas Comerciales, etc. Suelen ser la
fuente de abastecimiento para personal calificado, como
secretarias, mecánicos, contadores, etc.3. Familiares recomendados de los trabajadores
actuales; de ordinario pueden y suelen recomendar a personas
que conocen y hay la presunción de que, si los
recomendados son buenos trabajadores si pueden ascender
rápidamente a un puesto mejor.4. Oficinas de colocación (gratuitas y
de paga): la experiencia parece demostrar que dan mejor
resultado las primeras, las segundas están
teóricamente al menos prohibidas por la
constitución5. Otras empresas; pueden recomendar al
personal que no pudieron ocupar por políticas de edad,
parentesco con los actuales de trabajadores, etc.; o bien
personal que tienen que reajustar por reducción de
trabajo.6. La puerta de la calle; con esta
expresión suele denotarse a los candidatos que
espontáneamente se presentan, atraídos por el
prestigio de la empresa.
4.d.4 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
1. Requisición al sindicato; hay
que procurar la reglamentación adecuada de la
cláusula de admisión exclusiva, esta
debería comprender:2. Solicitud oral o escrita; a los
actuales trabajadores, como la bondad de este medio radica en
la calidad del recomendante y de la forma en que recomienda
es preferible la solicitud oral que permite apreciar estos
datos.3. Carta o teléfono; para
solicitar a bolsas de trabajo, a otras empresas, etc. Es
conveniente emplear ambos, el primero con el fin de asegurar
la precisión, el segundo para aclaraciones y completar
datos.4. Periódico, Radio,
televisión, los anuncios por estos medios tan
usados hoy, sobre todo el primero, suelen ser útiles
cuando se trata de personal muy calificado en el que
fácilmente pueden precisarse los requisitos
necesarios. En caso contrario, la experiencia enseña
que atraen un enorme número de candidatos, la
mayoría de ellos poco valiosos, aumentando
innecesariamente el costo de selección.5. Nuestro archivo de solicitudes
muertas; pueden ocurrir que en determinado momento un
solicitante no pudo ser admitido pero en otra circunstancia
nos sea útil.6. Folletos; ciertas empresas los
editan, señalando las posibilidades de empleo en esa
empresa y beneficios que ofrece.
4.d.5 PROCESO DE SELECCIÓN
Las etapas más usuales, y el orden en que suelen
emplearse el conjunto de medios técnicos de que nos
ayudamos para lograr la realización del principio, "el
hombre adecuado para el puesto adecuado", son las
siguientes:
Recepción de solicitudes
Entrega de hoja de datos generales (solicitud de
empleo)Entrevista previa,
Solicitud de empleo
Pruebas
Entrevista formal
Antecedentes de trabajo y referencias
Examen médico
4.e CONTRATACIÓN DE
PERSONAL
4.e.1 CONTRATOS
Una vez hecha nuestra elección de entre los
candidatos que han recorrido el proceso de selección,
aquel o aquellos elegidos procederán a ser
contratados.
Por contratación entendemos "el proceso legal
para registrar el compromiso de dos partes", esto es, la
elaboración de un contrato donde se asiente el adquirir
los servicios del candidato en aceptar el trabajo.
Un contrato, es un acuerdo de voluntades, verbal o
escrito, manifestado en común entre dos o más
personas con capacidad (partes del contrato), que se
obligan en virtud del mismo, regulando sus relaciones relativas a
una determinada finalidad o cosa, y a cuyo cumplimiento pueden
compelerse de manera recíproca, si el contrato
es bilateral, o compelerse una parte a la otra, si el
contrato es unilateral.. No obstante, algunos contratos
exigen, para su perfección, efectuar una determinada
entrega (contratos reales), o exigen ser formalizados en
documento especial (contratos formales), de modo que, en tales
casos especiales, con la sola voluntad, no basta. De todos modos,
el contrato, en general, tiene una
connotación patrimonial, incluso parcialmente en
aquellos celebrados en el marco del derecho de familia, y es
parte de la categoría más amplia de
los negocios jurídicos. La función del
contrato, en esencia origina efectos jurídicos.
En cada país, o en cada estado, puede existir un
sistema de requisitos diferente, pero el concepto de contrato es,
en esencia, el mismo. La divergencia de requisitos tiene que ver
con la variedad de realidades socio-culturales y jurídicas
de cada uno de los países.
El contrato tiene todos los elementos y requisitos propios de
un acto jurídico cuales son los elementos
personales, elementos reales y elementos formales.
- Elementos personales
Los sujetos del contrato pueden ser personas
físicas o jurídicas con la capacidad
jurídica, y de obrar, necesaria para obligarse. En este
sentido pues, la capacidad en derecho se subdivide
en capacidad de goce (la aptitud jurídica para
ser titular de derechos subjetivos, comúnmente denominada
también como capacidad jurídica)
y capacidad de ejercicio o de obrar activa o pasiva
(aptitud jurídica para ejercer derechos y contraer
obligaciones sin asistencia ni representación de terceros,
denominada también como capacidad de
actuar).
- Elementos reales
Integran la denominada prestación, o sea, la
cosa u objeto del contrato, por un lado, y
la contraprestación, por el otro.
- Elementos formales
La forma es el conjunto de signos mediante los cuales se
manifiesta el consentimiento de las partes en la
celebración de un contrato. En algunos contratos es
posible que se exija una forma específica de
celebración. Por ejemplo, puede ser necesaria la forma
escrita, la firma ante notario o ante testigos,
etc.
Existen tres tipos de contratos
4.e.2 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Cualquier que sea su forma o denominación, es
aquel por virtud del cual una persona se obliga a otra un trabajo
personal subordinado Mediante el pago de un salario.
4.e.3 CONTRATO COLECT IVO DE TRABAJO
Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado
entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe prestarse
el trabajo en una o más empresas o
establecimientos.
4.e.4 CONTRATO LEY
Contrato ley es el convenio celebrado entre uno o varios
Sindicatos de trabajadores v varios patrones, o uno o varios
Sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones
según Las cuales debe prestarse el trabajo en una rama
determinada de la industria y declarado obligatorio en una o
varias entidades federativas.
4.f CAPACITACION
La capacitación en el área de trabajo es
fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir
conocimientos técnicos, teóricos y prácticos
que mejorarán el desempeño de los empleados en sus
tareas laborales. La buena capacitación puede traer
beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la
relación con los empleados, además de que aumenta
la productividad y calidad del producto. Para los empleados,
también hay beneficios como el aumento en la
satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de
progreso. Hoy en día, la capacitación es una de las
mejores maneras para establecer mejores empleados dentro de la
compañía y mejorar notablemente su
desempeño.
4.g INTEGRACION DE PERSONAL Y SU
PERMANENCIA EN LA EMPRESA
La inducción es el procedimiento por el
cual se presenta la empresa a los nuevos empleados para ayudarles
a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo
productivo.
Contenido de un programa de inducción Los puntos
que debe contener un Programa de inducción son los
siguientes:
Bienvenida Firma de contrato, hablar de la
empresa:
a) Cómo empezó. Quiénes la
integran. Cuáles son los objetivos y metas de la
empresa. Qué tipo de empresa es.
Políticas generales de la empresa:
a) Horario. Día, lugar y hora de pago.
Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo.
Vacaciones y días feriados. Normas de seguridad.
Áreas de servicio para el personal. Reglamento
interior de trabajo. Actividades recreativas de la
empresa.
Presentaciones:
a) Con el supervisor o jefe directo. Con los
compañeros de trabajo. Con los subordinados, en su
caso.
Ubicación del empleado en su puesto de
trabajo:
a) Objetivo del puesto. Labores a cargo del
empleado. Cómo esperas que el empleado
desempeñe su trabajo. Otros puestos con los que tiene
relación.
Un programa de inducción ayuda al empleado a
integrarse a la empresa y tiene como beneficios:
Bajar la angustia del cambio. Disminuir el desconcierto.
Ayudarle a ser productivo desde el inicio en la empresa. Evitar
errores debidos a falta de información que puedan
repercutir en costos para la empresa. Clarificar expectativas del
trabajador.
4.h POLITICA SALARIAL
La política salarial es el conjunto de
orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a
distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para
retribuir al personal en un período de tiempo determinado,
de acuerdo con los méritos y eficacia de cada
uno.
En general, la retribución percibida varía
con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta
y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y
educación requerida para su ejercicio, etc. Estas
generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a
casos concretos y obtener retribuciones
específicas.
Para ello, se han creado varios sistemas de
evaluación:
Sistema de graduación de puestos: supone que
varias personas, por lo general en reuniones de
comité, evalúen las descripciones de los
puestos de trabajo y los gradúen en orden de
importancia para la empresa. Entonces, se fijan las
retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se
interpolan los restantes.Sistema de clasificación: implica la
implantación de grados o clases de trabajos en los
cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y
sí en cambio, en la Administración
Pública y en las Fuerzas Armadas.Sistema de comparación de factores: Consiste
en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos
mentales, pericia, requisitos físicos,
responsabilidades y condición de trabajo. Una vez
determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se
puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para
obtener la retribución total.Sistema de puntos: es el método más
común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad
de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto
etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar
cantidades monetarias para determinar la valoración de
cada factor, como se hace en el sistema de comparación
de factores, se utilizan puntos para determinar esas
ponderaciones.
4.i COMPENSACION
Es necesario que las compañías ofrezcan
compensaciones adecuadas a sus empleados porque estos ofrecen su
intelecto y su fuerza física a la empresa,
haciéndola más exitosa. Esta compensación no
solo se refiere a un sueldo o salario. También incluye
otras recompensas como incentivos que motivan y garantizan la
satisfacción del empleado y esto, a su vez, aumenta la
producción. Algunos tipos de compensaciones
son:
Bonos
Por cientos de ganancias por las ventas
Descuentos en productos
Beneficios no monetarios. Entre otros, que dependen
del tipo de compañía y sus
políticas.
4.j COACHING
El coaching es una nueva técnica que ha surgido
para mejorar el desempeño de los empleados, trabajando con
ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla
metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas,
haciendo que mejore la autoestima de las personas y el
desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo.
El "coaching" ayuda de varias maneras dentro de la empresa,
como:
Desarrollar las habilidades de los
empleadosIdentificar problemas de desempeño
Corregir el desempeño pobre
Diagnosticar y mejorar problemas de
comportamientoFomenta relaciones laborales
Brinda asesoría
Mejora el desempeño y la actitud.
4.k ANALISIS DE PUESTO
Cuando las compañías establecen nuevas
plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan
cuáles son las características de este puesto para
que así los empleados potenciales puedan conocer
qué destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y
si cumplen con todos los requisitos. Para esto es necesario
diseñar el empleo, esto se hace estableciendo las tareas y
responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe
realizar con su equipo de trabajo. Luego de diseñado el
puesto se debe identificar las tareas, deberes y
responsabilidades que se espera que realice en el trabajo.
También se establecen las habilidades que la persona deba
poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le
solicite. Este proceso se conoce como análisis de puesto
de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque ayuda a
los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las
necesidades esenciales que tiene la compañía con
respecto a este puesto. Esto hace que la compañía
se beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y
evitan problemas por falta de conocimiento o
habilidades.
En el análisis de puestos de trabajo se
encuentran dos derivaciones: la descripción de trabajo y
las especificaciones. La descripción de trabajo consiste
en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y
condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de
detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades
necesarias y con detalles, necesarias para cumplir
satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y
la especificación de trabajo son muy detalladas ayudan a
mejorar la calidad de servicio y lleva a la
compañía a un nivel mayor de desempeño
dentro de una compañía porque a pesar de que en
casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una
tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es
por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los
detalles ayudan a conocer más a fondo la necesidad de la
compañía.
Discusiones
5.a CONDICIONES DE TRABAJO
Las Condiciones de trabajo son un área
interdisciplinaria relacionada con la seguridad,
la salud y la calidad de vida en
el empleo. También puede estudiar el impacto del
empleo o su localización en comunidades cercanas,
familiares, empleadores, clientes, proveedores y otras
personas.
Desde 1950 la Organización Internacional
del Trabajo y la Organización Mundial de la
Salud comparten definiciones comunes.
La razón para establecer buenos estándares
de salud y seguridad en el sitio de trabajo suelen ser los
siguientes
Morales: Un empleado no debería correr
riesgos de sufrir accidentes en el trabajo, ni tampoco otras
personas relacionadas con la actividad laboral.Económicas: Muchos gobiernos aceptan
que las malas condiciones de trabajo redundan en un mayor
costo para el estado, por el costo del pago del seguro social
para los discapacitados y del tratamiento médico, y la
disminución de la fuerza laboral. Las organizaciones
también pueden sufrir desventajas económicas,
tales como los costos burocráticos, la
disminución de la producción, y la
pérdida de la imagen positiva ante los restantes
empleados, los consumidores y el público en
general.Legales: Los requerimientos mínimos de
salud y seguridad en las condiciones de trabajo suelen estar
tipificados en el Derecho penal o el Derecho
civil; suele considerarse que sin la presión legal las
organizaciones podrían no sentirse obligadas a
afrontar los costos de mejorar las condiciones de trabajo
sólo por las razones morales o de ganancia a largo
plazo.
5.b EL CARÁCTER CONTINGENCIAL
DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
La ARH es contingencial, no se compone de
técnicas rígidas e inmutables, sino altamente
flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinámico.
Depende de la situación organizacional: del ambiente, de
la tecnología empleada por la organización, de las
políticas y directrices vigentes, de la filosofía
administrativa preponderante, de la concepción existente
en la organización sobre el hombre y su naturaleza y sobre
todo, de la calidad y cantidad de recursos humanos disponibles. A
medida que cambian esos elementos, cambia también la forma
de administrar los recursos humanos de la
organización.
En algunas organizaciones dispersas
geográficamente, la ARH puede ser centralizada. Los
departamentos de recursos humanos localizados en cada
fábrica, aunque situados en locales diferentes son
subordinados directamente a la Dirección de Recursos
Humanos, que tiene autoridad centralizada sobre aquellos
departamentos. Esta situación tiene la ventaja de
proporcionar unidad de funcionamiento y uniformidad de criterios
en la aplicación de técnicas en locales diferentes,
pero presenta la desventaja de la vinculación y las
comunicaciones que son hechas a distancia, además de las
demoras en las comunicaciones, las decisiones tomadas por el
órgano superior son tomadas a distancia y muchas veces sin
un profundo conocimiento de los problemas locales.
En otras organizaciones también dispersas
geográficamente, la ARH puede ser descentralizada. Los
departamentos de los recursos humanos localizados en cada
fábrica o unidad, pero reciben asesoría y
consultoría de la Dirección de Recursos Humanos que
planea, organiza , controla y asesora los órganos de
Recursos humanos, que a su vez reciben ordenes de los
responsables de las fábricas o unidades. Esta
situación tiene la ventaja de proporcionar rapidez y
adecuación en la resolución de los problemas
locales, recibiendo asesoría técnica y planes
montados en la matriz, ajustándolos a las necesidades de
la fábrica o unidad donde están localizados.
Presenta la desventaja de la heterogeneidad y
diferenciación de criterios a medida que son ajustados a
las necesidades locales.
En algunas organizaciones el órgano de ARH
está situado en el nivel decisorio que dentro del nivel
jerárquico corresponde a la Dirección. En otras
organizaciones, el órgano de ARH se sitúa en el
nivel ejecutivo reportándose a un órgano decisorio
generalmente extraño a sus actividades, por lo que los
asuntos del personal son resueltos por un elemento de la
dirección que desconoce la complejidad del
problema.
Realmente, la localización, el nivel, la
subordinación, el volumen de autoridad y responsabilidad
del órgano de ARH dependen del diseño de la
organización. Lo que recalca aún más el
carácter multivariado y contingencial de la ARH es que las
organizaciones y las personas son diferentes. De la misma forma
como ocurren diferencias individuales entre las personas, ocurren
también diferencias entre las organizaciones, lo que hace
que la ARH necesariamente tenga que enfrentarse con esas
diferencias.
5.c LA ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS COMO RESPONSABILIDAD DE LINES Y FUNCION
STAFF
Desde un punto de vista amplio, la responsabilidad
básica de la Administración de Recursos Humanos en
el nivel empresarial corresponde al ejecutivo máximo. Es a
él a quien corresponden decisiones sobre la
dinámica y los destinos de la organización y de los
recursos disponibles y necesarios. En el nivel departamental o
divisional, la responsabilidad corresponde al ejecutivo de
línea. Luego entonces, cada jefe o gerente es responsable
de los recursos humanos colocados en su órgano y por lo
tanto deben saber algo sobre recursos humanos, aunque realmente
no tengan condiciones de conocerlos profundamente. Así
sucede que muchos gerentes concentran sus esfuerzos en garantizar
la disponibilidad necesaria de recursos, pero no todos saben que
deben mantener las cosas andando. Sin embargo, entre mayor sea la
organización, mayor será el número de
niveles jerárquicos y por lo tanto, mayor también
el diferendo entre la decisión en la cima y la
acción en cualquiera de los escalones inferiores. Los
especialistas de personal asesoran a los gerentes de línea
en todo lo que se refiere a consultoría, consejería
y servicios de varios tipos de controles para asegurar
directrices uniformes de administración de personal
destinadas a alcanzar los objetivos de la
organización.
Si el trabajo de administración es planear,
organizar, comandar, coordinar y controlar, es necesario saber
exactamente a donde desea conducir sus esfuerzos; este trabajo
necesita tener un plan y una estrategia, cualquiera que sea su
complejidad o simplicidad.
Pygors y Mayers señalan que la
administración de personal es una responsabilidad de
línea y una función de staff, ya que es
responsabilidad básica de la gerencia, en todos los
niveles y tipos de gerencia y en todas las organizaciones. Las
fricciones entre líneas y staff
5.d RELACIONES HUMANAS
Son trascendentales para la existencia de cualquier
grupo social; de ello depende el manejo y funcionamiento de los
demás recursos. Los recursos humanos poseen
características tales como posibilidad de desarrollo,
creatividad, ideas, imaginación, sentimientos,
experiencia, habilidades, etc. Mismas que los diferencian de los
demás recursos.
Las relaciones humanas ejercen una marcada influencia de
la efectividad en el trabajo de cualquier grupo. No quiere decir
con esto que las políticas se adecuaran de las necesidades
del personal, ni que los jefes tienen que resolver todos los
problemas personales de sus subordinados. Se ha podido observar
que muchos de los problemas claves de la administración en
los últimos años son aquellos que están
relacionados con el elemento humano. Es por esto que los
dirigentes de hoy en día deben comprender y adentrarse en
las relaciones humanas ya que cada día obtienen un papel
preponderante el hecho de tener buenas relaciones con los
trabajadores y comunidad que los rodea.
Se han determinado ocho factores que comúnmente
nos llevan a lograr unas buenas relaciones humanas y estos
son:
Hacer que las personas se sientan
importantesReconocer las diferencias individuales
Ser un buen receptor
Evitar discusiones
Conocer los sentimientos de los
demásEmplear preguntas para persuadir
Abstenerse de dominar
Reconocer que la mayoría de la gente es
ambiciosa
Conclusiones
La Administración de Recursos Humanos tiene (y
necesita) un sistema multivariado por el hecho de tratar
directamente con personas y organizaciones para lograr la
eficacia y la eficiencia dentro de una empresa. Esto lo logra
actuando dentro y fuera de la empresa mediante diferentes
técnicas, como selección, reclutamiento,
análisis de puestos, auditoría del Mercado de
recursos humanos, etc.
La contingencia en la ARH es necesaria ya que
ésta puede ser centralizada o descentralizada dentro de la
organización, teniendo la primera como ventaja que las
decisiones sean uniformes y como desventaja que no se tomen las
decisiones apropiadas por la distancia que existe entre las
áreas de la empresa y la segunda tiene como ventaja la
rapidez en la toma de decisiones pero como desventaja la
diversificación de punto de vista en éstas. Las
políticas obligan a la ARH a ser sistemática, ya
que deber verificar su cumplimiento mediante la
alimentación de los recursos humanos, mediante su
análisis, su evaluación, su mantenimiento,
desarrollo y control. Las políticas servirán para
guiar la forma de aplicación de los recursos humanos en la
organización, por lo tanto, habrá políticas
generales y dirigidas a puestos específicos.
La principal dificultad de la ARH es tratar directamente
con personas y organizaciones, ya que estas son cambiantes y por
lo tanto la vuelven más compleja.
La organización al ser un sistema abierto permite
el ingreso de diversos recursos e interactúa con otros
sistemas en el medio ambiente y de éste recibe
información para la toma de decisiones; debe dar mayor
prioridad a la salida y entrada de Recursos Humanos, los cuales
se obtienen del Mercado de Recursos Humanos, el cuál
está constituido por los individuos aptos para el trabajo
y el Mercado de Trabajo está constituido por las ofertas
de trabajo ofrecidas por las empresas.
La rotación de personal es el intercambio de
trabajadores entre las organizaciones y el medio ambiente. La
desvinculación del personal tiene que corregirse con la
contratación de nuevos trabajadores. El índice de
la rotación de personal define el porcentaje de los
empleados que circulan sobre el número medio de empleados
en la empresa. El índice de la rotación ideal
sería aquel que permita retener al personal de buena
calidad y sustituir a los malos elementos, pero no hay un
número que defina el mejor índice de
rotación sino que éste se determinará
según la empresa de la que se trate. La rotación de
personal es la consecuencia de fenómenos externos e
internos, se puede citar con un fenómeno externo la oferta
de trabajo por los competidores en el medio, y para determinar
los fenómenos internos se tiene que hacer entrevistas de
desvinculación a los trabajadores que se separen de la
empresa y buscar dentro de la organización datos que no
haya proporcionado el trabajador. La rotación de personal
involucra costos primarios y secundarios; los costos primarios
las inversiones que realiza la empresa para contratar al personal
para cubrir las vacantes y los secundarios es lo que destina la
empresa durante el tiempo en el que queda cubierta una vacante.
La rotación de personal causa daños a la empresa, a
la economía y al empleado como individuo o en
relación con su familia.
Bibliografía
1. Wikipedia. Recursos Humanos,
http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos2. Sosa Salico Mariano 2006.
Definición e Historia de la Administración de
Personal3. Wikipedia. Contrato, http://es.wikipedia.org/wiki/Contrato
4. Wikipedia. Condiciones de
Trabajohttp://es.wikipedia.org/wiki/Condiciones_de_trabajo5. Mi Tecnológico.
Integración de la personas, http://www.mitecnologico.com/Main/IntegracionDeLasPersonas
Autor:
Carla Zobeida García
Mejía
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
ESSAY
ATLANTIC INTERNATIONAL
UNIVERSITY
HONOLULU, HAWAI
SPRING 2010
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