Determinación de las competencias laborales en una empresa en perfeccionamiento

Introducción

En este trabajo pretendemos mostrar conceptual y
operacionalmente el estudio de las competencias laborales dentro
del modelo referencial del Sub sistema del Capital Humano; para
ello nos basaremos en diferentes autores que han teorizado sobre
el tema, así como lo referenciado en los documentos
legales que le sirven de sustento, tales como el decreto ley 281
y las normas cubanas 3001/2007.

Mostraremos el resultado de la aplicación del
método de expertos para exponer las competencias claves de
la organización aplicando el método delphi para la
definición de las competencias laborales en los diferentes
niveles de la Empresa: Organizacionales, de Procesos y de
Cargos.

Las conclusiones de este trabajo están
relacionadas con la conveniencia y factibilidad de la
aplicación de este método científico en la
definición de las competencias laborales.

Diversos han sido los criterios emitidos sobre el
término competencias laborales:

• Las competencias "son características
  subyacentes en las personas, asociadas a la experiencia. Como
  tendencia, están causalmente relacionadas con
  actuaciones exitosas, en un puesto de trabajo contextualizado
  por determinada cultura organizacional". (Boyatzis,
  1982).

• Spencer y Spencer (1993) consideran que es una
  "Característica subyacente de un individuo, que
  está causalmente relacionada con un rendimiento
  efectivo o superior en una situación o trabajo.
  Definido en términos de criterio".

• Woodruffe (1993) las contempla como: "Una
  dimensión de conductas abiertas y manifiestas que le
  permiten a una persona rendir eficientemente".

• Ansorena Cao (1996) plantea que competencia es: "Una
  habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto,
  que puede definirse como característica de su
  comportamiento y bajo la cual, el comportamiento orientado a
  la tarea puede clasificarse de forma lógica y
  fiable".

• Según Mertens (2000), "Es la aptitud de un
  individuo para desempeñar una misma función
  productiva en diferentes contextos y con base en los
  requerimientos de calidad esperados por el sector productivo.
  Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo
  de conocimientos, habilidades y capacidades que son
  expresados en el saber, el hacer y el saber
  hacer."

• Cuesta (2001) define el siguiente concepto, a favor
  del cual se pronuncian los autores de este trabajo: "Las
  competencias son un conjunto de conocimientos, valores,
  habilidades y destrezas que los trabajadores desarrollan a
  partir de determinadas cualidades en un contexto
  político social y económico empresarial. De
  ello dependerá el éxito en el desempeño
  laboral, jugando la organización un factor esencial en
  este proceso continuo de aprendizaje".

• Mientras Alberto Fernández dice que las
  competencias son las características subyacentes de la
  persona, que están relacionadas con una correcta
  actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse
  en la motivación, en los rasgos del carácter,
  en el concepto de sí mismo, en actitudes o valores, en
  una variedad de conocimientos o capacidades cognoscitivas o
  de conducta. En fin, se trata de cualquier
  característica individual que pueda medirse de modo
  fiable y cuya relación con la actuación en el
  puesto de trabajo sea demostrable.

Clasificación de Competencias y
niveles de las mismas

Al practicarse un análisis sobre las definiciones
de competencias y sus clasificaciones, se ha podido constatar que
el número de competencias existentes puede ser muy amplio.
Nelson Rodríguez hace las siguientes observaciones,
Levy-Leboyer (1996) presenta seis diferentes listas. Ansorena Cao
(1996) incluye 50 competencias conductuales. Woodruffe (1993)
plantea nueve competencias genéricas, lo que significa que
hay muchas otras específicas. El Diccionario de
competencias de Hay McBer (Spencer y Spencer, 1993) incluye 20
competencias en su lista básica, ordenadas por
conglomerados, y nueve adicionales denominadas competencias
únicas. Barnhart (1996) incluye 37 competencias
básicas en siete categorías.

Nelson continua diciendo que, en todas esas listas hay
competencias que tienen el mismo nombre para el mismo concepto;
pero también hay algunas que, siendo similares, reciben
nombres diferentes, por ejemplo ¨Solución de
Problemas¨ vs. ¨Toma de Decisiones¨. Igualmente,
algunas competencias son agrupadas de maneras diferentes:
¨Orientación al Cliente¨ puede ir en ¨Apoyo y
Servicio Humano¨ (Spencer y Spencer), o en ¨Gerencia¨
(Barnhart).

Esto hace que el número de competencias a definir
pueda llegar a ser muy grande, precisamente por el hecho de que
las competencias están ligadas al contexto
específico en que se pone de manifiesto el trabajo. Esto
sugiere que cada organización puede tener conjuntos de
competencias diferentes y que ninguna organización puede
tomar una lista de competencias preparada por otra
organización para su uso, asumiendo que existen
similitudes entre ellas.