Introducción
Muchas empresas, en un afán por mejorar su
situación, deciden replantearse la forma en la que el
trabajo está siendo realizado en la organización.
De este modo, se plantea un proceso de cambio que abarca todas
las actividades dirigidas a ayudar a la organización, para
que en ésta se adopten nuevas actitudes, nuevas
tecnologías y nuevas formas de hacer negocios.
En general, la situación de la empresa debe ser
analizada por altos ejecutivos, consultores externos, y con la
participación de las personas encargadas de llevar
adelante los procesos de trabajo, esto es, los mandos medios y el
resto de los colaboradores. Ya que, todos los miembros de la
organización, en mayor o menor medida, son capaces de
detectar las debilidades y fortalezas de la empresa, y proponer
las acciones necesarias para lograr un cambio. Es clave contar
con todos los puntos de vista a la hora de modificar los procesos
de trabajo.
La administración efectiva del cambio, permite la
transformación de la estrategia, los procesos, la
tecnología y las personas para reorientar la
organización al logro de sus objetivos, maximizar su
desempeño y asegurar el mejoramiento continuo en un
ambiente de negocios siempre cambiante.
Un proceso de cambio ocurre de forma eficiente si todos
están comprometidos con él. En este sentido, las
personas no pueden ser maltratadas por el proceso. Ya que el
cambio ocurre a través de las personas, y éstas
deben ser reconocidas en sus valores, sus creencias, sus
comportamientos. No obstante, más allá de que
exista un consenso, la actitud de las personas varía ante
una reingeniería de procesos y, en muchas ocasiones, se
dispara una resistencia natural hacia el cambio.
La organización debe estar atenta a los cambios,
y preparar su recurso humano para afrontar éstos. En las
organizaciones, algunos cambios ocurren por las oportunidades que
surgen; en cambio otros son proyectados.
Resistencia al
cambio
Frente a la incertidumbre que representa un proceso de
cambio, las personas adoptan diversas actitudes, que van desde el
temor hasta el optimismo ante un nuevo desafío. En algunos
casos, surgen cuestionamientos abiertos. En otros, la resistencia
está latente generando una tensión tácita
que acarrea una disminución en el rendimiento.
Generalmente, las posturas de los empleados, ante el cambio,
pueden encuadrarse en tres perfiles:
El impulsor: El empleado considera al cambio como
una posibilidad de aprendizaje y de mejora de sus tareas o
funciones.El opositor: El empleado se resiste al cambio ya sea
por hábito, por incertidumbre o porque no fue
informado adecuadamente.El neutral: el individuo no toma una postura inicial
firme, pero luego se inclina hacia el compromiso o la
oposición de acuerdo a la tendencia y opinión
de la mayoría.
Ahora bien, en todo proceso de cambio es necesario
realizar un análisis del nivel de compromiso inicial y
definir e implementar herramientas para lograr que todos los
empleados de la empresa asuman positivamente el
cambio.
Las etapas que una persona o una organización
atraviesan cuando algo cambia se parecen a las etapas de un
proceso de duelo, conocer éstas da un mapa útil
para transitar el proceso de cambio. Estas etapas son:
La negación: Se asume que no es cierto que
las cosas hayan cambiado o que van a cambiar, se niega que el
cambio está ocurriendo o que va a ocurrir. En las
organizaciones es frecuente que algunos grupos tiendan a
quedarse estancados por un tiempo en esta etapa.La cólera: Hay enojo contra la
organización como una manera de lidiar con la
realidad, en el momento en que ésta ya no puede seguir
siendo negada. Se culpa a otros de lo que está
ocurriendo y se siente cierta injusticia. En etapa se debe
proveer al personal de información abundante,
frecuente y consistente. Si esto no se hace, la cólera
conduce a la invención de historias terribles
(rumores), lo que empeora la situación.La negociación: Es una etapa de regateo
interno. En la cual, para poder asimilar el cambio que
representa la nueva situación, se producen un conjunto
de quejas al interior de la persona, también hacia
fuera. Cuando esta etapa se da en las organizaciones,
usualmente, las personas han empezado a asimilar el cambio y
han iniciado algunos intentos de adaptación al nuevo
sistema. Este es un período de transición en el
cual el cambio ha ganado parcialmente algunos adeptos, aunque
por supuesto, algunos colaboradores aún estarán
en la etapa de negación y otros en la etapa de
cólera. Por ello, la empatía juega un papel
importante en esta fase de negociación
interna.
Página siguiente  |