La Gestión por competencias laborales en la actualidad. Retos y realidades

Como consecuencia de los trabajos de Bloom, (Vossio,
2002) surgió, en la misma década, un movimiento
llamado "Enseñanza basada en competencias", que se fundaba
en cinco principios: Todo aprendizaje es individual; el
individuo, al igual que cualquier sistema, se orienta por las
metas a lograr; el proceso de aprendizaje es más
fácil cuando el individuo sabe qué es exactamente
lo que se espera de él.; el conocimiento preciso de los
resultados también facilita el aprendizaje y es más
probable que un alumno haga lo que se espera de él y lo
que él mismo desea, si tiene la responsabilidad de las
tareas de aprendizaje.

El conjunto de definiciones sobre competencias nos pone
de manifiesto que su concepto tiene un atractivo singular, en
palabras de Le Boterf (1996), "la dificultad de definirlo crece
con la necesidad de utilizarlo". En estos momentos más que
un concepto operativo es un concepto en vía de
fabricación.

El concepto de competencias, es muy utilizado por estos
días para designar un conjunto de elementos o factores,
asociados al éxito en el desempeño de las personas,
y cuando se hace referencia a los orígenes del mismo por
lo general encontramos que se cita a David McClelland. No
obstante, en la literatura se hace referencia a algunos trabajos
anteriores a los de este autor, útiles para comprender
mejor el origen del término.

La introducción del término competencias data de
la década de los años 20 en los Estados Unidos en
lo referente sobre todo a la capacitación pero el auge en
el empleo del mismo se desplaza de fines de los años 60 a
los 70, y se considera al psicólogo David Mc Clelland,
como uno de los pioneros y luego es retomado en los 90 a partir
de las formulaciones de Daniel Goleman sobre la inteligencia
emocional y al decir de Levy-Leboye (1997);
Martínez-Abelda y Castillo, (1998) y Herranz y de la Vega,
(1999) "La gestión de competencias surge con el sesgo del
paradigma positivista y con la impronta del pragmatismo, tomando
auge en la práctica empresarial avanzada y de éxito
a partir de la década de 1990" (Cuesta, A., 2000):"

El concepto de Competencia Laboral surgió en los
años ochenta con fuerza en países industrializados,
como respuesta a la urgencia de fomentar la formación de
mano de obra y ante las demandas surgidas en el sistema educativo
y el productivo. El asunto que estos países visualizaron
no era sólo cuantitativo; sino también cualitativo:
una situación en la que los sistemas de
educación-formación, ya no se correspondían
con los signos de los nuevos tiempos. La competencia laboral
pretende ser un enfoque integral de formación que desde su
mismo diseño conecta el mundo del trabajo y la sociedad en
general, con el mundo de la educación.

Considerando que estos problemas se presentan también y
probablemente con mayor persistencia y gravedad en los
países en desarrollo, con el agravante de una menor
disponibilidad de recursos para el sistema educativo, "la
aplicación de un sistema de competencia laboral en esos
países surge como una alternativa atractiva, al menos a
primera vista, para impulsar la formación y
educación en una dirección que logre un mejor
equilibrio entre las necesidades de los individuos, las empresas
y la sociedad en general." (Mertens, 1996:)

Definiciones
conceptuales acerca de las competencias

El origen de las competencias y los diferentes enfoques
de este concepto son controvertidos y tiene tantos detractores
como defensores en el mundo de la formación profesional.
Un análisis del concepto visto como capacidad, conjunto o
de atributos, se toma partido por definirlo como sistema de
atributos. Además se hace una valoración del
concepto desde el punto de vista empresarial, como; desde el
punto de vista psicológico como componente y desde el
punto de vista del diseño curricular, es decir ordenar los
contenidos de los curriculum no por asignaturas sino por
competencias.

Cuando de definir el término de competencias
laborales se trata la mayoría de los autores consultados
hacen oportuna referencia a una página de internet
publicada por la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) referenciada en la bibliografía, las cuales he
tomado en consideración teniendo en cuenta que el Centro
Interamericano de Investigación y Documentación
sobre Formación Profesional (Cinterfor/OIT) es un promotor
activo de la divulgación del tema.

Este concepto tiene particular la Gestión del
Capital Humano. Desde esta óptica se le puede definir como
un "modelo de gestión que permite evaluar las competencias
específicas que requiere un puesto de trabajo de la
persona que lo ejecuta, además, es una herramienta que
permite flexibilizar la organización, ya que logra separar
la organización del trabajo de las gestión de
personas, introduciendo a estas como actores principales en los
procesos de cambio de las empresas y finalmente, contribuir a
crear ventajas competitivas de la organización"( Cruz y
Vega, 2001).

• Se refiere a la capacidad efectiva para llevar a
  cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
  identificada. No es una probabilidad de éxito en la
  ejecución del trabajo, es una capacidad real y
  demostrada. (Según la OIT este es el concepto
  generalmente más aceptado)

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