Cultura organizacional

Introducción

La importancia de la cultura y el clima
organizacional ha sido tema de marcado interés desde los
años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un
elemento periférico en las organizaciones para convertirse
en un elemento de relevada importancia estratégica. El
desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes
de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una
cultura laboral abierta y humana alienta la participación
y conducta madura de todos los miembros de la
organización, sí las personas se comprometen y son
responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite. Es
una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la
excelencia, hacia el éxito. El clima organizacional
está determinado por la percepción que tengan los
empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la
manera de reaccionar de las personas frente a las
características y calidad de la cultura organizacional.En
el presente trabajo trataremos de dejar lo más claro
posible ambos conceptos y sus implicancias dentro de la
administración y de las organizaciones.

Cultura de la
organización

La cultura organizativa puede facilitar la
implantación de la estrategia si existe una fuerte
coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su
puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de que la
estrategia empresarial, además de conducir a la empresa
hacia la realización de determinados objetivo
económicos, le sirve de guía en su constante
búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede deducir,
por tanto, que la cultura puede influir, y de hecho influye,
sobre los resultados de la actividad de la empresa.

Se ha definido como una suma determinada de valores y
normas que son compartidos por personas y grupos de una
organización y que controlan la manera que interaccionan
unos con otros y ellos con el entorno de la organización.
Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo
de objetivos y el modo apropiado en que se deberían
conseguir. Los valores de la organización desarrollan
normas, guías y expectativas que determinan los
comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones
particulares y el control del comportamiento de los miembros de
la organización de unos con otro.

Selección
de empleados

El proceso de selección consta de pasos
específicos que se siguen para decidir cuál
solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el
número de pasos que siguen diversas organizaciones
varía, prácticamente todas las
compañías modernas proceden a un proceso de
selección. La función del administrador de recursos
humanos consiste en ayudar a la organización a identificar
al candidato que mejor se adecue a las necesidades
específicas del puesto y a las necesidades generales de la
organización.

Selección Interna

Búsqueda Interna

Los desafíos internos generados por la
organización misma presentan el siguiente dilema: por lo
general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar
las vacantes de manera rápida, con las personas más
calificadas para ejercer la función. Los gerentes tienden
a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar
una solicitud de personal nuevo. Es probable que la
política interna de la compañía determine,
por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno
por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el
mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas
en esta área implica una disminución en el
número de candidatos idóneos. Es muy probable que
el administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones
fuertes.

Razón de Selección

Contar con un grupo grande y bien calificado de
candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la
situación ideal del proceso de selección. Algunos
puestos son más difíciles de llenar que otros.
Particularmente los que requieren conocimientos especiales.
Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja
razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se
define como un puesto de alta razón de
selección.

La razón de selección es la
relación que existe entre el número de candidatos
finalmente contratados y el número total de
solicitantes.

– Formula de la razón de
selección

La razón de selección se determina
mediante la fórmula:

Número de candidatos contratados

= Razón de la selección Número
total de solicitantes

Cuando en una organización se presentan con
frecuencia razones de selección bajas, se puede inferir
que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y
de las personas contratadas será bajo.

El Aspecto Ético

Comportamiento Antiético