Cultura organizacional (página 2)

Partes: 1, 2

Dado el papel central que desempeñan los
especialistas de personal en la decisión de contratar, la
conciencia de lo importante de su labor y la certidumbre de que
cualquier acción poco ético se revertirá en
su contra es fundamental. Los favores especiales concedidos a los
"recomendados", las gratificaciones y obsequios, el intercambio
de servicios y toda otra práctica similar resultan no
sólo éticamente condenables, sino también de
alto riesgo. El administrador de recursos humanos debe recordar
que una contratación obtenida mediante un soborno
introduce a la organización a una persona que no solamente
no será idónea y que se mostrará refractaria
a todas las políticas de personal, sino que también
se referirá al administrador con el desprecio que merece
un funcionario corrupto

Desafíos de la Organización

Limitantes Internas

El proceso de selección no es un fin en sí
mismo, es un medio para que la organización logre sus
objetivos. La empresa impondrá límites, como sus
presupuestos y políticas que influyen en el proceso.
Limitantes en ocasiones, estos elementos contribuyen a largo
plazo a la efectividad de la selección. Las metas de la
empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas
claras, propias de la circunstancia específica en que se
desempeña, y que contribuyan no solamente al éxito
financiero de la compañía, sino también al
bienestar general de la comunidad.

Flexibilidad

Sería un mejor interés de una empresa
planear políticas flexibles, modernas e inteligentes que
complementen factores diferentes al lucro a corto plazo. El
profesional de la administración de recursos humanos
enfrenta en este campo uno de los retos más significativos
de su actividad y las empresas en que trabajará esperan
que él aporte enfoques más sociales y humanos a sus
políticas de selección.

– Concepto global de selección

Sistema De Selección

El concepto global de selección consta de una
serie de pasos. En ocasiones, el proceso puede hacerse muy
simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la
organización para llenar vacantes internas. Mediante los
sistemas de selección internas se pueden equiparar el
capital humano con potencial de promoción por una parte, y
las vacantes disponibles, por la otra. Lo empleados con
más características compatibles con el puesto (y
por lo tanto, con más alta puntuación) se
consideran los candidatos idóneos. A pesar de algunas
limitaciones, por ejemplo, que los programas no consideran
factores como el deseo del empleado por aceptar el puesto, estos
sistemas han tenido gran difusión.

– Recepción preliminar de solicitudes

Empleados Y Empresas

El proceso de selección se realiza en dos
sentidos: la organización elige a sus empleados y los
empleados potenciales eligen entre varias empresas. La
selección se inicia con una cita entre el candidato y la
oficina de personal o con la petición de una solicitud de
empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la
organización a partir de ese momento. Muchos candidatos
valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende
adecuadamente desde el principio.

Es frecuente que se presenten solicitudes
"espontáneas" que decidan solicitar personalmente un
empleo. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el
proceso de obtener información sobre el candidato,
así como una evaluación preliminar e
informal.

El candidato entrega a continuación una solicitud
formal de trabajo (proporcionada durante la entrevista
preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten
en gran medida en la verificación de los datos contenidos
en la solicitud, así como de los recabados durante la
entrevista.

Ética y
reglas de la decisión

El profesional en su diario vivir no solo confronta problemas
con relación a su trabajo, sino también en su
profesión de día a día con las personas que
le rodean, esto hace que muchas veces cometamos errores sin
darnos cuenta que estamos pisando la línea d la moralidad
y el diario vivir.

Desde la revolución francesa, donde se proclamó
la igualdad de derechos, existen personas, hombres y mujeres que
llevan en su carga la economía y la estabilidad de
cualquier país. Desde tiempos muy antiguos nos hemos
topado con diferentes profesiones y junto a estas siempre existen
reglas que marcan y rigen el desempeño de dichas
profesiones.

Los hombres y mujeres enfrentan problemas que de una manera u
otra podrían poner en tela de juicio su debida conducta,
muchas veces ellos mismos dudando de su propia profesionalidad,
pero teniendo siempre en cuenta que existen desde tiempos remotos
deberes y derechos que cada cual sabe donde clasificarse.

Principios y reglas para la
decisión.- No existen reglas y principios para la
solución de problemas éticos. Dado que las personas
y los grupos difieren en cuanto a la influencia de la conducta y
las decisiones tanto éticas como no éticas. En este
sentido varias personas han presentado diversos principios para
la justificación ética de las decisiones y conducta
de una persona.

Principios que justifican decisiones
y comportamiento de Autoservicios:

Principio hedonista.- Por su propio
interés
Principio del poder es igual al
derecho.-
Principio de la conveniencia
Principio de la
Institución
Principio ético de la
organización.- Preguntar si las acciones están
de acuerdo con las metas de la
organización.

Principios que tienden a justificar
acciones y decisiones sobre la base de intentar equilibrar
múltiples intereses:

El principio de que el fin justifica
los medios
Principio utilitario
Principio de la ética
profesional.- Solo hacer lo que se puede explicar ante un
grupo de compañeros.

Principios desde el punto de vista de
quienes resulten afectados y del público en
general:

Principio de revelación.-
Meditar como reaccionarían ante la
decisión.
Principio de la justicia
distributiva.-
Principio de imperativo
categórico.-
Principio de la regla de oro.-
Colocarse en la posición de un afectado por la
decisión.

Personas Afectadas.- Cuánto mas sepa
la persona encargada de tomar la decisión de a quien
afectara la misma, mayor es la probabilidad de que esta tome una
decisión ética.

Decisión
sobre el diseño organizacional

En el caso del diseño implica la
toma de decisiones estratégicas sobre la agrupación
de individuos o tareas en unidades de trabajo, departamentos o
divisiones de la organización La sinergia se alcanza
mediante la especialización, la cual permite contar con
expertos en áreas especificas (diferenciación), de
manera que las personas se vuelven más hábiles en
áreas concretas así es como se refleja la
diferenciación en el diseño organizativo. El
diseño de una organización también puede
desempeñar un papel crítico en la
integración. A la hora de tomar decisiones acerca del
diseño apropiado para una organización, la alta
dirección intenta encontrar aquella configuración
que permita una combinación óptima de
diferenciación e integración orientada a una
adaptación a su entorno.

Es un proceso, donde los gerentes toman
decisiones, donde losmiembros de la organización ponen en
práctica dicha estrategia. El diseño organizacional
hace que los gerentes dirijan la vista en dos sentidos; hacia el
interior de su organización y hacia el exterior de su
organización. Los conocimientos del diseño
organizacional han ido evolucionando. Al principio los procesos
del diseño organizacional giraban en torno al
funcionamiento interno de una organización. Las cuatro
piedras angulares para el diseño de laorganización
–La división del trabajo, la departamentalización,
la jerarquía y la coordinación— tienen una larga
tradición en la historia del ejercicio de la
administración.

Monografias.com

Conclusión

Toda organización posee una cultura
que la distingue, la identifica, y orienta su accionar y modos de
hacer, rige sus percepciones y la imagen que se tiene de ella.
Las manifestaciones culturales son a su vez categorías de
análisis a través de las cuales se puede llevar a
cabo el diagnóstico cultural.Todo estudio organizacional,
que pretende cambios o desarrollo debe tener un análisis
de la situación del estado actual de los fenómenos
y a ellos no escapa el diagnóstico de la cultura
organizacional.La cultura se puede estudiar dentro de un proceso
de consultaría, en un diseño estratégico, o
de estructura o en cualquier proceso de cambio en el que se desee
conocer determinados elementos que impiden o favorecen el
mismo.Para el estudio de la cultura organizacional es necesario
medir los aspectos esenciales, pero no visibles, constituidos por
las, valores, creencias, percepciones básicas, que se
concretan en las manifestaciones en las organizaciones a
través de procedimientos; organigramas; tecnología;
información; ritos; conductas; hábitos;
comportamientos; forma de expresión oral, gestual,
escrita; clima; velocidad; cohesión grupal;
motivación; así como: logotipo; formas de vestir;
edificios; limpieza; organización. Unas son de más
fácil medición al igual que el instrumento a
utilizar con este fin, no siendo así en aquellas que
están relacionadas con el aspecto socio psicológico
a nivel individual y grupal.