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Liderazgo y motivacion (página 2)



Partes: 1, 2

ESPECIFICOS

Realizar un plan de detección de
necesidades.

Elaborar un plan de
capacitaciones.

Motivar a los gerentes mediante
capacitaciones.

Identificar los problemas de
motivación interna.

La motivación como centro
superador.

METODO DE DESARROLLO DEL PRESENTE
TRABAJO

Consultas bibliográficas, e
investigación personal.

Marco
teórico

Todas las organizaciones deben saber de sus fortalezas y
debilidades, solo de esta manera sabrán encaminar la
superación institucional. Nunca dejando de lado el entorno
externo, en su libro [1]Correa H. describe esta
situación de una forma clara y concisa, "Conócete a
ti mismo".

DIAGNOSTICO

Se observa la falta de motivación
interna por parte de los empleados y la falta de capacidad por
parte de los responsables para corregir este comportamiento. EN
EL CASO DE LOS OPERARIOS se observan conductas que no
están acordes a disciplina interna por ejemplo operarios
que no cumplen con sus tareas de manera correctas, falta de
elementos higiénicos bajos salarios no se sienten apoyados
por sus superiores, no hay conversaciones superadoras entre ellos
y los superiores.

En caso de los responsables no existe un
seguimiento permanente para cada operario, saben que no hay
capacitaciones ni una preparación previa simplemente el
decir que saben desarrollar el trabajo. Saben que también
ellos mismos no se encuentran capacitados para poder aplicar sus
conocimientos

Conductas inadecuadas del personal. Se
observa grupos separados y no un equipo en pleno trabajo
armónico, se producen discusiones permanentes. Falta de
respeto entre ellos mismos y con sus superiores.

Todo esto hace a que se produzca de manera
un importante cambio desde la base como lo expliqué. La
creación y la selección de ideas es tan importante
para saber determinar donde están los problemas que mas
daños hacen a un clima interno solo de esta manera se
podrá mejorar en primer lugar la motivación para
luego seguir con las etapas de producción y de
comercialización, por lo tanto si consideramos que vivimos
en un mundo cada vez mas acelerado y globalizado es
condición primaria cambiar el enfoque de de la
gestión de la organización, hay que tener capacidad
para asumir debilidades en pos de mejores criterios para
así poder sugerir cambios significativos a la hora de
sostener una organización que quiere progreso
sostenido

Por otro lado se comprueba la merma en la
producción y algunas conductas inadecuadas en el personal
por lo tanto se hace evidente que las fallas parten desde adentro
de la organización y son las causales del desorden
interno.

Capitulo 1:

Motivación

Es sabido que no habiendo motivación no hay
liderazgo, por lo tanto un líder debe estar preparado para
liderar sabiendo y entendiendo que ser líder es una
cualidad que debe poseer.

De acuerdo y con lo observado en esta pyme no existe un
Departamento de Recursos Humanos sino jefatura de personal, otro
dato importante que se observó es que no están
preparados para desarrollar esta tarea y se limitan al control de
informes básicos como la asistencia y los pedidos
médicos. Pero este dato tiene que ver con lo que la
organización desea y con la selección, por ejemplo
se obviaron en muchos casos pruebas del conocimiento del puesto,
entrevistas situaciones, entrevistas preliminares, cuando el
puesto lo exige habilidades cognoscitivas, test, no se averigua
previamente si el seleccionado ha demandado anteriormente a sus
patrones, si es un persona violenta, a veces se selecciona
basándose en el puesto y no en los factores, cuando el
nivel que uno espera es todo lo contrario, seguramente hay
diferentes técnicas de selección de acuerdo al
puesto pero en líneas generales es lo que se observa en
este caso.

De la investigación realizada se desliza para
poder fundamentar que tanto el seleccionador como los
dueños de LA BONITA tienen culpas compartidas. El primero
por no cumplir con sus conocimientos cabales y dejar de lado
determinadas normas o de criterios de selección y el
segundo por abaratar costos (cargos o puestos que deberían
estar y se dejan de lado en la creencia que de esta manera la
organización va a funcionar correctamente). Se desprende
de esto que la exigencia de los seleccionadores no debe estar
sujeta a lo que LA BONITA desea sino que deben estar sujetos a
sus conocimientos cabales como profesionales. Se debe entender
que las aptitudes y las cualidades no siempre van por el mismo
curso y que cada una de las partes debe ser responsable para
poder lograr mayor evolución, el seleccionador como
profesional y la organización como institución. Por
lo tanto de debe cumplir con los pasos de una selección
adecuada según el caso. Podrían ser una entrevista
inicial, luego de tener una visión mas clara del
postulante una entrevista mixta ya que permiten mayor amplitud y
luego una entrevista final una vez ya evaluado cual de los
postulantes esta mejor puntuado o cual se acerca mas a lo que el
puesto requiere, y en cuanto a los test seria importante realizar
un test de personalidad, un test de Rorschach o uno de aptitud de
eficiencia e inteligencia, claro que esto depende de las
exigencias del cargo o del puesto, por supuesto que hay otros
tantos test pero esto seria lo elemental como para decir que el
seleccionador esta cumpliendo con su rol especifico. Esta seria
una de las causas de la falta de motivación en el
personal.

En cuanto a la motivación interna de esta pyme no
esta presente. De acuerdo a la investigación se llega a la
conclusión de que las políticas que generan este
clima laboral interno son por ejemplo salarios mal liquidados,
salarios bajos, empleados que ocupan puestos equivocados, falta
de capacitación en los operarios, falta de
capacitación en los cargos de relevancia, no existe una
rotación acorde a los puestos, etc. Para dar comienzo a un
principio de solución se propuso un plan de
superación que consistió en un plan de
capacitación sistemática y permanente, se
determinó una detección de necesidades de
capacitación, luego los cursos a desarrollar y por
último los objetivos de los mismos, finalmente una vez
desarrollado todo esto, al poco tiempo se demostró la
necesidad imperiosa de la aplicación de estos programas,
pues se evidenció el cambio en la conducta del personal,
se esta produciendo con mayor efectividad, se observa el mejor
desempeño después de la capacitación y lo
mas importante de todo es que se concientizo que todo debe ser
acorde a los resultados, pues se mejoraron los salarios, se
corrigió lo que estaba mal y como resultado final se
observa el progreso actual . [2]Skinner es claro
cuando expresa que "todos los actos humanos van
acompañados de un sentimiento de placer o de disgusto", y
en este caso la desmotivación interna de estas pymes es
tan grande que raya la frustración de los empleados a tal
punto que desarrollan sus tareas solo por interés de poder
llevar el salario a sus familias, cuestión degradante y
preocupante si tomamos en cuenta que la motivación influye
de manera directa en la producción

1.2.0. La
frustración

Ciminno dice que "todo individuo motivado persigue una
satisfacción, cuando no logra este estado se ve invadido
por un sentimiento de frustración", y esto es lo que
lamentablemente esta ocurriendo justamente por falta de
políticas internas y también por falta de
visión y lo que único que importa es la
producción y que el individuo cumpla con sus tareas
diarias sin importar nada.

Entonces como fuerzas de impulso a los empleados
operarios y empleados con cargos gerenciales no se observaba
ningún tipo de motivación ya sea por logro, por
poder, por afiliación y ni hablemos de competencia o
autorrealización, por lo tanto en la medida que este
proceso de falta de motivación siga el curso de no
prestarle el interés que esto significa para una pyme en
proceso de desarrollo seguramente en algún tramo de su
vida útil va a fracasar porque se observa un alto grado de
renuncias, inculcadas indirectamente por sus propios
dueños y todos sabemos que esto bajo ningún tipo de
desarrollo económico es bueno, y esto sin entrar a
describir todos los apoyos legales y sociales que estos
trabajadores necesitan por ley. Para ser mas claro, trabaja el 40
% en blanco y lo demás es en negro. Todo esto tiene que
ver en gran medida por que están desamparados desde el
lado que lo mire y acá la motivación tiene que ver
en un alto grado de sostenimiento por que se puede trabajar en
negro aunque no se debe pero el empleado se siente contenido por
un sinfín de factores que hacen a que produzca sin
necesidad de incentivos económicos, sienten la necesidad
de verse útiles y productivos, cuando esto no sucede pasa
lo que en estos momentos esta observándose.

Bien expresado en el módulo comunicación y
liderazgo, cuando [3]Arendt dice "con
palabras… nos insertamos en el mundo humano" y tomando
conceptos de este módulo traslado exactamente que cuando
nos damos cuenta de la falta de comunicación
(entiéndase esto como parte de la motivación) es
demasiado tarde.

Creo que es importante determinar de que manera los
factores del entorno inciden directamente en la
organización por la falta de motivación y
así re direccionar el camino mas adecuado.

1.3.0. SOLUCIONES
POSIBLES

SINCERAMIENTO DEL PROBLEMA

PRECISAR LAS CAUSAS DE LA FALTA DE
MOTIVACIÓN

IMPLICAR AL PERSONAL POR
CONVENCIMIENTO

OPCION DE UN LIDERAZGO
PARTICIPATIVO

CAPACIDAD PARA SUPERAR LA CRISIS

ACEPTAR EL CLIMA LABORAL Y REVERTIRLO.
TENER CLARO QUE LO QUE MOTIVA A UNO NO MOTIVA AL OTRO

IDENTIFICAR LOS CONTEXTOS Y LAS
NECESIDADES

OFRECER EL INCENTIVO Y MOSTRARLE EL
OBJETIVO

Sabemos que la eficacia del estímulo esta
relacionado al grado de la necesidad que tenga la persona o los
individuos. Con este concepto se podría dar cientos de
consejos para una motivación correcta y justa, pero para
implementar y llevar a la práctica lo resaltado seria
conveniente un plan identificatorio de todas las aéreas a
corregir.

En la motivación se debe estar motivado o no
estar motivado, los términos medios no encajan para
definir si una persona esta bien o no en condiciones
óptimas tanto en tiempo y espacio para considerarse
motivadora. Una definición precisa de lo que esto
significa es la vuelca [4]González y
Milians," la motivación humana no se reduce a un estado de
animo que estimula de manera inmediata el comportamiento en base
a la vivencia de necesidad. El potencial dinámico de la
motivación…….

CAPITULO 2:

Liderazgo

Es importante comenzar este capitulo con un concepto
tomado del módulo [5]Comunicación y
Liderazgo."Al manager se le exige eficacia y capacidad
técnica, al líder se le exige integridad, fidelidad
a principios y valores que comparte con sus
seguidores"

Para ser líder considero como premisas
básicas tener claro y más allá de los tipos
de líderes es saber primero quien es, asumir con claridad
sus fortalezas y debilidades, capacitarse siempre y de manera
constante ser humilde y buscar siempre conocimientos superiores
en personas más preparadas, y por sobre todas las cosas
tener un plan aplicable, medible y definido. Sobre estos
conceptos diré que el líder tiene demasiadas
cuestiones que resolver sobre la motivación
interna.

De todo lo observado en el transcurso de estudio, y
relacionado con este tema extraigo conclusiones como que todas
las empresas lideres del mundo de hoy que esta globalizado el
único objetivo es producir y vender lo mejor y en este
punto me detengo un poco por que esta referido al planeamiento
estratégico y del cual me quedo con una estrategia que es
la dirección y el desarrollo del personal.

Del módulo [6]Selección e
Incorporación de los Recursos Humanos en adelante se habla
de esto precisamente, entre otras como por ejemplo
remuneraciones, condiciones laborales clima organizacional,
motivación entre otros temas, pero me interesa la
estrategia del líder para relacionar la motivación
en este plan estratégico.

2.1.0. INTERROGANTE

A esta altura la pregunta es ¿Por qué al
líder le cuesta manejar adecuadamente en tiempo y espacio
la motivación?

Nada mas acertado o cerca de la realidad y es que nunca
se interrogaron ellos mismos y se pregunten lo mas lógico
en como o en que forma puedes evaluarse ellos mismos.

Muchas veces el momento del fracaso como motivadores es
justamente la falta de preparación ya sea personal o
profesional, porque además saben que si no logran sus
fines, sus logros propuestos o sus metas están fracasando
en su misión.

Es harto conocido por todos escuchar que todos deben
estar motivados al fin de lograr dos cosas, una es que trabajen
mas todavía y la otra es para al mismo tiempo
también produzcan mas y acá surge otro interrogante
que es ¿que hacer para lograrlo?

En primer lugar es la organización quien debe
observar y luego sostener a sus miembros responsables de la tarea
mediante actitudes y comportamientos aptos para que estos logren
satisfacer los objetivos de la organización y a la vez
satisfacer las necesidades y exigencias de los integrantes para
que sus logros y objetivos se vean reflejados en el resultado
final. Es inevitable pensar que estas son las concepciones que
llevan a la motivación a primer plano por que de esta
manera se pude modificar, cambiar, y sostener todas las conductas
que uno desea.

Por lo tanto el líder debe tener en cuenta entre
otras cosas saber de su capacidad como mentor en
motivación, saber del apoyo incondicional de la
organización, prolongar en el tiempo su disciplina a
sabiendas que el apoyo de la organización traza un
objetivo final que es la de mantener y sostener el clima
laboral.

Queda claro entonces que la adaptación a un
entorno determinado es una cualidad que debe desarrollar un
líder.

Debemos conceptuar que en estos tiempos donde la
competitividad es salomónica el líder debe estar
dispuesto a los diversos cambios en la innovación como
para competir a corto y largo plazo, de esto surge la necesidad
de que una dirección sea altamente calificada y basada en
el liderazgo ,donde se practique la implicación permanente
de todos los empleados en forma individual y en equipos, y en
este punto también debemos decir que un debido proceso de
selección es importante para que los empleados se vean
motivados en su futuro laboral. El líder debe mantener una
escucha activa de manera constante y la asertividad para evitar
que los empleados se sientan aislados o desamparados, se puede
comunicar pero no motivar y lo que se necesita para una mayor
comprensión del momento es exactamente lo contrario, se
debe motivar para tener una conexión mas fluida con el
entorno y de esta manera se logra la motivación y la
comunicación, concepciones indelegables que un
líder debe poseer para lograr sus objetivos.

El líder sabe que debe capacitarse
permanentemente pero también debe saber que tiene que
tener aparte de los conocimientos las aptitudes para desarrollar
la tarea a la perfección y nada mejor que los test para
clarificar aun mas sus capacidades, En el caso de LA BONITA
también estaba dentro del plan este elemento importante, y
para eso se les practico una vez elaborado un organigrama acorde
a las necesidades institucionales test proyectivos,
psicométricos, psicotécnicos ,con estos elementos
podemos decir que se ha avanzado notablemente en estos dos
elementos claves dentro de esta pyme como el la motivación
y el liderazgo.

En el caso de los test psicométricos se
demostró la real emocionalidad de los sujetos y los
estados actuales de ánimos se vieron reflejados ellos
mismos y lo más importante qué es los que les
gustaría ser. Elementos importantes al momento de de
ubicarlos a algunos y a otros de reubicarlos, pues se sienten mas
cómodos y tranquilos y por otro lado desarrollan sus
tareas con mas libertad y tranquilidad, en el caso de los test
psicotécnicos se observo quienes estaban en condiciones
óptimas de tener una tarea especifica de todos los
días pero con un alto grado de atención permanente
y desgaste pero sosteniendo un nivel de tranquilidad moderada
para no cometer errores al momento de manipular una maquina de
precisión por ejemplo. En síntesis, los avances son
plausibles y notorios a la hora de evaluar de cómo se
encontraban en un principio y cómo se encuentran en la
actualidad

CAPITULO 3:

El líder
como eje motivador

Ya hemos planteado las causas del porque un líder
debe motivar y cuales son los objetivos que debe alcanzar, ahora
bien, falta entender cuales son esas condiciones motivadoras que
hacen a que el mismo se encuentre en una situación
óptima para poder desarrollar en su plenitud su
función y a la vez cree un clima interno de
satisfacción laboral entre todas las partes.

3.1.0. CONDICIONES PARA
MOTIVAR

Para decir que un líder esta en condiciones de
liderar no debe dejar de lado prácticas como:

3.1.1. — Saber que su capacidad de lograr
objetivos es desde el comienzo un factor motivador. Esto tiene
relación directa con su autoconfianza y auto
estímulo, el saberse conocedor de su tarea y de sus
conocimientos y el agregado de sentirse apoyado por la
organización genera estos síntomas elementales para
poder trabajar en libertad de acción.

3.1.2.— Demostrar los afectos. Este es un
factor de suma importancia a la hora de reconocer las tareas
internas y el trato personal con los empleados. El sentirse bien
tratado y respetado hace que el empleado rinda más de lo
esperado y sin condicionamientos se libera de sus presiones
internas y así desarrolla con más soltura su
producción. Demostrarle el aprecio, el reconocimiento, y
el respeto es importante al momento de valorar tanto la
producción como la persona en si.

3.1.3.— Saber escuchar. El líder
deberá tener la capacidad de saber prestar atención
a todos los integrantes tanto individual como colectivamente.
Pues la idea es que ellos sientan que puedan decir lo que
piensan, expresar todo tipo de sugerencias, que se sientan
útiles al momento de corregir un error y por sobre todas
las cosas saber que no están censurados y limitados a su
tarea diaria. y desde luego, tener la capacidad para poder
discernir todo, analizar y luego evaluar y decidir cual de todas
esos conceptos vertidos es el mas correcto y asi poder tomar una
decisión al respecto, y en lo individual saber atender
cada inquietud o preocupación de cada uno de ellos y en lo
posible darles la solución correspondiente.

3.1.4.— Comunicación de sus
logros. Comunicarles que la organización ha progresado
gracias a los esfuerzos de ellos, y que de alguna manera
ésta se encargará de reconocerlos. Esto los
distenderá emocionalmente y los liberará para
seguir por el mismo camino pautado. En realidad lo mas indicado
en estos casos es el reconocimiento por medio de resoluciones
internas o en su defecto hacerlo público mediante
comunicados, folletines o boletines. Pero lo más
significativos seria un aumento de salarios, por que si a esto le
sumamos la estima laboral y la autoconfianza de saberse
útiles esto los motivara aun más
todavía.

3.1.5.— Metas y objetivos.
Decirles y explicarles claramente cuales serán las metas y
objetivos a perseguir de forma clara y sencilla. Esto
contribuirá seguramente a que cada uno de ellos sepa
definir su lugar y ubicación en tiempo y espacio y por
sobre todo sabrán cual es la tarea individual y la del
equipo.

3.1.6.— Identificación con
el empleado. Seria la más importante práctica
porque es conocer a la persona en su ámbito laboral, el
solo objeto de acompañarlo en estas cuestiones más
se sentirá motivado, cuidado y respetado por su
líder. Acá tomo como referente a
[7]Maslow, mencionado en el módulo
·Gestión de las Organizaciones", Capítulo 3,
teoría de la jerarquía de las necesidades. Desde
luego que se citan otros autores importantes y de relevancia pero
tomo este como referente. Maslow cuando expresa en este documento
"Si una necesidad en un nivel especifico no es satisfecha, va a
predominar sobre el comportamiento generando tensión. La
necesidad más apremiante monopoliza al organismo y tiende
automáticamente a movilizar sus diferentes facultades para
ponerse en función de su satisfacción. Mas
aún cuando agrega que "finalmente si existe algún
obstáculo en la satisfacción de determinada
necesidad, apareces la frustración, que constituye una
amenaza psicológica para la persona que la
experimenta…….pero en otros casos incluye formas de
conductas no contractivas".

Seguramente existen otras prácticas
que serían tan importantes como la precedente a la hora de
tomar decisiones y ver la forma más correcta de
desempeñar este papel de líder que es la clave
global de toda una organización, tanto en su
desempeño actual como el de su futuro. La acción de
los Recursos Humanos en estos tiempos es demasiada importante a
la hora de la toma de decisiones importantes.

La rotación de personal es continua,
las cesantías son continuas, el trabajo en negro es
continuo, es normal la falta de productividad y eficacia, es
normal la falta de capacidad de los empleados llámense
estos operarios y planta funcional, por lo tanto y para terminar
con este concepto, la excelencia en la selección y la
posterior incorporación apareja inconvenientes
insalvables, y no quiero adentrarme lo que es motivación,
seguimientos monitoreo inducción y demás. Esta es
la causa que me lleva a hacer este trabajo de manera responsable
y con conocimientos probados de lo que acá esta expuesto.
Pasamos por la identificación de los problemas
básicos del por que tantos problemas, desde la
selección y el reclutamiento de personal y de los
problemas internos y sus posibles soluciones Ahora bien, el tema
central es la motivación. Ya hemos descripto lo que a mi
parecer es el núcleo del problema en esta pyme.la
desmotivación, con todas sus vertientes, ahora bien, lo
que quiero dejar claro es la manera de cómo se llega a la
motivación plena y que podamos decir que esta
organización se despegó de todos aquellos problemas
planteados con anterioridad.

Si debería llevar a la práctica alguna
teoría de tantos maestros de la psicología no tengo
ninguna duda en leer a Maslow. La jerarquía de las
necesidades básicas tal como las encolumna este autor
sería la más acertada en cuanto a la
aplicación y desarrollo en el caso de la pyme LA BONITA
S.R…

En primer lugar las necesidades fisiológicas que
es la de mayor potencialidad por que justamente es la base de
esta pirámide. Seguramente que si nos vemos en la
dificultad de proveernos alimento, estima, afecto seguridad amor
seguridad estamos propensos a sentirnos más débiles
físicamente ante cualquier necesidad que se nos presente,
por lo tanto tener en cuenta esta necesidad es clave para el
posterior desarrollo de todas las otras necesidades Sería
bueno no dejar de lado la importancia de la capacitación,
el saber que esto llevara al individuo a realizarse de una manera
más eficaz también dejar sentado que una buena
manera de estimular a estas personas es por medio de actividades
íntimamente vinculadas con el trabajo y a la vez
divertidas. Es cierto que algunos juegos logran este objetivo.
Sin embargo lo más eficaz es generar a lo largo de toda la
capacitación un clima distendido y, en lo posible,
divertido con espacios donde los empleados y autoridades puedan
intervenir activamente contando sus experiencias anteriores y
actuales, sé puede ser serio y divertido a la vez. No
sirve de nada si les expresamos lo importantes que significan
para la organización si no le damos el lugar que les
corresponde y el espacio donde también puedan expresar
opiniones.

Demostrando en épocas de crisis buenas
habilidades para salir del pantano, buena comunicación,
practicarla a diario, transmitir conocimientos delegar funciones
básicas, formación y entrenamiento continuo
salarios acordes al trabajo, pensar siempre en el mensaje
primero, ser claro y explicar las ideas de a una por vez para no
crear confusión, que los reproches sean en privado y que
los elogios en publico, no dejarlos en un estado de
vulnerabilidad ni desamparo. Es lo mismo que invierta decenas de
miles de pesos o dólares en un negocio si ni siquiera
sé cómo hacer entrar a los clientes esto es lo
mismo. Acá lo importante es que se entienda que la
motivación es parte de un buen clima laboral el
líder debe tener la habilidad humana para ser eficaz con
los empleados y obtener buenos resultados en equipo, para mi esta
es la parte principal del desarrollo de un líder. Por
último queda el seguimiento y un monitoreo si lo aplicado
y lo desarrollado y explicado se lleva a la practica diariamente
y asi saber que todos en conjunto estas laborando para el bien de
todos pero siempre con la consigna que sin equipo no hay ni
producción, ni productividad y mucho menos
motivación.

Idalberto Chiavenato lo explica claramente cuando
expresa en Administración de los recursos humanos cuando
dice que "la rotación de personal indica la
fluctuación de trabajadores que entran y salen de una
organización en un periodo determinado".

He extraído un concepto que para mi es
esclarecedor a la hora de tomar decisiones desde un primer
momento y voy hacer hincapié en este punto por estoy
seguro que acá esta el secreto de la alta productividad."
La rotación de las plantillas es necesaria pero en exceso
es un problema", asi lo describe [8]Rubén
Manso Olivar, en su libro Gestionar la rotación de
personal.2002.

Por lo tanto, todo lo descripto con respecto a la
motivación y el liderazgo van tomados de la mano pero
también hay que hacer que los Recursos Humanos sean
más humanos, es la única manea de poder llevar
adelante una organización que se precie de excelente. Me
gustaría seguir explayándome sobre estos temas tan
importantes porque un observa cómo existen organizaciones
de renombre mundial y cómo se practica diariamente todas
estas prácticas que lamentablemente están dejadas
de lado por algunas y que en estos tiempos tanta falta hacen para
lograr una producción eficiente y una posición de
los empleados expectante.

Resultados

Los resultados de esta investigaciones están de
alguna manera ya descriptos pero agregaría lo siguiente.
El primer resultado importante es haber logrado el encausamiento
desde lo organizacional de la pyme LA BONITA S.R.L. Segundo
resultado, haber podido entender que teniendo capital humano pero
sin preparación previa o capacitación posterior
todo es en vano ,solo fracaso y frustración. Tercer
resultado, entendieron que hay que saber invertir los recursos.
Cuarto resultado, entendieron que para capacitar deben
capacitarse y para motivar deben estar motivados.los resultados
finales son demasiados auspiciosos para el futuro si mantiene
estas políticas y que por otro lado lo mas importante de
todo es que aprendieron de sus propios errores y de los errores
de la competencia, en definitiva creo que solo asi se
sostendrán a futuro.

Discusión

No todos los autores que he consultado de alguna manera
coinciden en la aplicación de las mismas practicas de
mejoramiento en lo que respecta a la motivación interna y
tampoco y de igual manera en lo relacionado a la
preparación intelectual de los lideres actuales, la
diversidad de criterios es muy amplia, a veces uno confunde de
que manera entienden ellos la misma reflexión pero en
definitiva creo que es mas de lo mismo.

Se toma mucho como ejemplo a autores de dos o tres
décadas atrás pero en la actualidad existen otros
que a mi entender son tantos o mejores que aquellos, sin dejar de
lado que fueron aquellos quienes sentaron las bases.

Conclusiones

Podemos discrepar en la aplicación de diversas
practicas sobre motivación y liderazgo pero creo que este
trabajo va dejar sentado que a lo mejor no todos pensamos de
igual manera pero en el fondo la idea esta planteada para que se
corrijan ciertas actitudes de las consultoras a la hora de
seleccionar personal y por otro lado las organizaciones deben
mentalizarse que depende pura y exclusivamente de ellas el
progreso sostenido a pesar de la crisis actual, y que por lo
tanto si pretenden productividad se debe elegir lo
mejor.

No hay otro camino, a veces el tener poco personal pero
efectivo es más productivo al momento de la
evaluación de producción y efectividad. Importante
aclarar que estoy refiriéndome a organizaciones
medianamente nuevas, claro es que no hay forma de competir con
aquellas que ya tienen un mercado importante y de consumo
masivo.

Detección
de necesidades de capacitación

La atención que nos lleva elaborar
este proceso son los problemas de la organización, la
desviación de la productividad y los cambios de
función de puestos. Esta claro que las implicancias que
derivan es este DNC son las pasadas, las presentes y las
futuras.

Las técnicas para acceder a la
información que se necesita son las mas comunes, por
ejemplo los cuestionarios de evaluación de conocimientos,
lluvia de ideas, el análisis grupal e individual
etc.

Identificación de La Fases de del
proceso de DNC.

Establecimiento de la situación
ideal

Las habilidades y las actitudes del
personal, descripción de los puestos, los planes de la
empresa en cuanto a su expansión, un manual de
procedimiento y funciones y las posibles necesidades nuevas de
desempeño.

Descripción de la situación
real.

Informes de los jefes directos sobre el
personal de cada uno de ellos, como conocimientos, actitudes y
habilidades.

Registro de la
información

Se cuenta con formatos que registran la
información para poder calificar y cualificar a futuro a
cada uno de ellos.

Con respecto a la primera fase se cuenta
con la descripción de cada puesto de trabajo y a la
capacidad de cada uno de los empleados y esto nos lleva a las
nuevas necesidades de desempeño actual y a futuro, como
así también los planes con que cuenta la pyme en
relación a su expansión.

En la segunda fase se observa la falta de
actitud para llevar adelante sus respectivos trabajos, en
relación a las habilidades es evidente la falta de
conocimientos reales del desarrollo de un producto debidamente
terminado de acuerdo a las normas actuales de
comercialización, procesos y terminación
final.

Y en relación a la tercera fase se
cuenta con la suficiente información para que
después de las capacitaciones se pueda calificar y
cualificar al personal.

Una vez detectadas las debilidades se hace
necesario elaborar un plan de capacitación.

Debilidades detectadas

Falta de capacidad
administrativa

Escasos conocimientos en el manejo de
maquinarias.

Escasa preparación en la
selección de personal.

Prácticamente conocimientos en
informática nulos.

Conocimientos profundos y puntuales
referentes a la selección de personal.

No existe la Seguridad e
Higiene.

PLAN DE CAPACITACION

Nombre del curso

Cant. De horas

Lugar

Mes

Jornada

Perfil de participantes

Presupuesto asignado

Tipo de actividad

Mantenimiento gral.

30

Externo

Marzo

Completa

Operarios

Propio

Presencial

Computación Word
Excel

20

Interno

Enero

Mañana

Administrativos

Propio

Presencial

Prácticas
Administrativas

40

Interno

Febrero

Mañana

Administrativos

Propio

Presencial

Seguridad e higiene

60

Interno

Febrero

Tarde

Técnico

Propio

Presencial

Operadores de maquinarias
hidráulicas

40

Externo

Marzo

Completa

Técnico

Propio

Presencial

Selección de
personal

30

Interno

Enero

Tarde

Técnico- Directivo

Propio

Presencial

Capacitadores

20

Interno

Enero

Tarde

Directivo

Propio

Presencial

Seguramente que con el transcurrir de los
días se evaluara de manera eficiente el grado de
efectividad de las capacitaciones impartidas pero si existe algo
importante en este proceso de recuperación es saber que se
ha dado un paso importante para lograr o al menos tratar de
lograr la mayor excelencia en relación al ordenamiento
interno y a la producción que la organización
aspira.

Bibliografía

ARENDT." La condición humana"
.Pagina 10.

CIMINO. "Ciencia de la Educación".
Pagina 556.

CORREA H. "Historia y pensamiento
estratégico"

GONZALEZ Y MILIANS. "Módulo
Gestión de las Organizaciones". Pagina 61.

IDALBERTO CHIAVENATO. Administración
de los Recursos Humanos.

MANSO OLIVAR RUBEN. Gestión de la
rotación de personal.

MASLOW ABRAHAM .Motivación y
personalidad.

MODULO COMUNICACIÓN Y LIDERAZGO,
Pagina 29.

MODULO GESTION DE LAS ORGANIZACIONES.
Pagina 65.

MODULO SELECCIÓN E INCORPORACION DE
LOS RECURSOS HUANOS. Pagina 20.

SKINNER."Psicología de la
educación". Pagina 884.

 

[1] Correa, H. “Historia y pensamiento
estratégico” 2007

[2] Skinner. “Psicología de la
educación”

[3] Ciminno. “Ciencia de la
educación”

[4] Arendt. “La condición
Humana”

[5] González y Milians.
“Módulo Gestión de las
Organizaciones”

[6] Módulo Comunicación y
Liderazgo

[7] Módulo Selección e
incorporación de los Recursos Humanos

[8] Maslow, Abraham. Módulo
Gestión de las Organizaciones

 

 

Autor:

Roberto Pastor Echaniz

Partes: 1, 2
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