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Propuesta de un programa de actividades metodológicas dirigidas a la capacitación de los promotores comunitarios

Enviado por Yaneisy Sánchez



Partes: 1, 2

  1. Resumen
  2. Introducción
  3. Situación Problémica
  4. Diseño Teórico-Metodológico
  5. Marco Teórico Conceptual
  6. Conclusiones
  7. Bibliografía
  8. Anexos

Resumen

El trabajo titulado Propuesta de un programa de actividades metodológicas dirigidas a la capacitación de los promotores comunitarios, tiene como objetivo: Diseñar un Programa de Actividades Metodológicas para capacitar a los promotores comunitarios en el sector Poligonal Sur I, de la comunidad Brisas del Lago, municipio Girardot, estado Aragua, para el cual se aplico diferentes métodos del nivel teórico y empírico como: histórico -lógico, análisis - síntesis, hipotético – deductivo, inductivo – deductivo, análisis de los documentos, encuestas entrevistas, observación y métodos estadísticos como análisis porcentual y estadística descriptiva. Se tomo como muestra a 20 promotores que representa al 100% de la población. Los resultados en esta primera etapa de investigación arrojaron el bajo nivel de desempeño profesional y el poco dominio metodológico que presentan los promotores de sector Poligonal Sur I, comunidad Brisas del Lago.

Introducción

El hombre desde sus orígenes y como una necesidad para su evolución ha buscado las respuestas a todas sus interrogantes y más que eso, el accionar de cada una de ellas, el cómo revertirlo de una y otra forma. Tener el conocimiento significa poder crear, perfeccionar y continuar el camino que se ha trazado durante siglos, marcando pautas en cada uno de los grandes momentos que forman parte de la historia.

No satisfecho, a pesar de los grandes avances en todas las ramas no deja de indagar y ello significa capacitarse, superarse, para pasar a un eslabón más alto. Cada ser humano está dotado de potencialidades, que indistintamente se van desarrollando, en la medida que se prepara, que estudia, partiendo de una teoría, de la experiencia propia, traducido de un nivel empírico a un nivel científico, lo que comienza por ser un madero termina siendo un tallado, acabado y perfeccionado.

En los países de Latinoamérica ha comenzado un despertar de pensamientos, dejando atrás los arraigos que se alejan de la cultura traducida en conocimiento, para convertirse en misiones de capacitación, pero comenzando por las masas, sin exclusión alguna. Un ejemplo de estos tiempos es la República Bolivariana de Venezuela, que solidifica sus pasos de avances creando una estrategia de superación, a partir del trabajo comunitario, como una verdadera necesidad de acrecentar el conocimiento y con ellos los valores, para hacer uso de estos en función de la sociedad.

Las Misiones Deportivas Cubanas han contribuido con este paso de avance, haciendo evidente el trabajo en las comunidades, donde se puede ver la práctica de manifestaciones deportivas, otras pertenecientes a la Cultura Física Profiláctica y Terapéutica, en los ambientes creados en los propios sectores manteniendo sus legados culturales y las actividades recreativas que forman parte de la cotidianidad en busca de hacer uso del tiempo libre.

Llega la Misión Barrio Adentro Deportivo, con un ejército de profesores Integrales cuyo objetivo además de brindarles calidad de vida a los pobladores, es también capacitar a las personas que de una forma u otra han llevado a cabo un movimiento deportivo, pero que los conocimientos que poseen no son capaces de dar los servicios con la calidad requerida.

Llevarles a estas personas, conocidas como promotores comunitarios, por su labor incentivadora recursos que contribuyan a su capacitación, que pueda nutrirlos de conocimientos sólidos y revertirlos en los beneficiarios. Es uno de los objetivos de la misión que los profesores integrales realicen planes de acción dirigidos a estos, que muchos consideran patrimonios humanos dentro de la comunidad o sector, pero que su empirismo debe convertirse en trabajo metodológico.

El trabajo investigativo tiene como novedad la propuesta de un programa dirigido a todas las necesidades de la población en cuanto a movimiento deportivo se refiere, teniendo en cuenta el banco de problemas existente a partir del diagnóstico realizado, que va a tributar en una vía de solución para los promotores.

Situación Problémica

El trabajo surge de la experiencia personal de profesores integrales, en el sector Poligonal Sur I, comunidad Brisas del Lago, donde labor con los promotores se compenetra, pero surgen situaciones que exigen de conocimientos más profundos y se hace necesario fortalecerles los mismos, brindarles la herramienta, colocarlos en una posición que se puedan desempeñar y sentirse confiados en el trabajo que están realizando. Existen textos editados, folletos e inclusive programas para cada uno de los proyectos a trabajar en Barrio Adentro Deportivo, de éste parten los temas que el profesor integral prepara para capacitar a los promotores, pero siempre teniendo presente cuáles son sus necesidades de capacitación, hasta dónde y cómo se va a implementar y las acciones a desarrollar. Al no existir un programa que vaya dirigido a los promotores comunitarios.

Diseño Teórico-Metodológico

Por todo lo expuesto anteriormente se plantea como Problema Científico:

¿Cómo contribuir a la capacitación de los promotores en el sector Poligonal Sur I, de la comunidad Brisas del Lago, municipio Girardot, estado Aragua?

Se tiene como Objetivo General:

Diseñar un Programa de Actividades Metodológicas para capacitar a los promotores comunitarios en el sector Poligonal Sur I, de la comunidad Brisas del Lago, municipio Girardot, estado Aragua.

Se establece como objeto de estudio

Objeto de Estudio: Proceso de capacitación de los promotores

Campo de Acción: La capacitación de los promotores comunitarios.

Como una guía para darle continuidad la investigación de forma concatenada, se elaboró las siguientes Preguntas Científicas:

1-¿Qué fundamentos teóricos metodológicos sustentan la capacitación de los promotores a partir del trabajo metodológico?

2-¿Cuál es el estado actual que poseen los promotores en cuanto a conocimientos metodológicos dentro del trabajo comunitario en el sector Poligonal Sur I?

3-¿Qué alternativa emplear para contribuir al proceso de capacitación de los promotores del sector Poligonal Sur I, comunidad, Brisas del Lago?

Para darle solución a las preguntas elaboradas se plantean las siguientes Tareas Científicas:

1-Sistematización de los elementos teóricos y Metodológicos que caracterizan la capacitación de los promotores a partir del trabajo metodológico.

2-Diagnóstico del estado actual que presentan los promotores en cuanto a conocimientos metodológicos dentro del trabajo comunitario en el sector Poligonal Sur I.

3-Diseño de un Programa de Actividades Metodológicas que contribuya a la capacitación de los promotores comunitarios en el sector Poligonal Sur I, de la comunidad Brisas del Lago.

Métodos y Procedimientos.

Es un estudio descriptivo en el que se complementa la metodología cualitativaà ¹ cuantitativa para hacer demostraciones concretas y realizar un aporte específico al tema investigado.

Se empleó los siguientes métodos:

Nivel Teórico.

Histórico-Lógico: Permitió el estudio detallado de todos los antecedentes y condiciones históricas en cuanto a la capacitación de los promotores.

Analítico-Sintético: Se Utilizó durante todas las etapas de investigación, permitió hacer los análisis e inferencias de la bibliografía consultada, lográndose precisar los aspectos más significativos para reflejarlos en el informe final.

Inductivo-Deductivo: Facilita elaborar los elementos que sustentan y fundamentan la necesidad del diseño de una Estrategia de Superación para perfeccionar la enseñanza tutelar en el Perfil Servicios Farmacéuticos.

Hipotético -Deductivo: Se utilizó partiendo de determinadas, teorías o leyes fundamentadas de una forma concatenada, basados en los principios del, didáctica, los juegos como parte del proceso capacitación y su aplicación en dicho proceso.

Nivel Empírico

Análisis de documentos: Se Utilizó para analizar e interpretar los documentos en todas las fases de la investigación como: Programas de Barrio Adentro Deportivo, Conferencias y Seminarios digitalizados, textos empleados por los profesores Integrales de la comunidad.

Encuestas: Durante la primera etapa se empleó para constatar con los promotores comunitarios sus experiencias y conocimientos en la actividad que realizan.

Observación selectiva participante: Se empleó en los diferentes escenarios donde los promotores realizan sus actividades cotidianas.

Entrevista semi-estructurada: Se utilizó en la etapa inicial de la investigación para conocer las opiniones y criterios de los especialistas y metodólogos que atienden los diferentes proyectos comunitarios y arribar a conclusiones posteriores.

Nivel Estadístico:

Análisis Porcentual: Se utilizó para procesar toda la información cuantitativa de la investigación, para determinar cómo se comportan los diferentes indicadores, en cada una de las etapas del proceso, a partir de la aplicación de técnicas e instrumentos.

Estadística Descriptiva: Se empleó gráficas, tablas para analizar y comparar los resultados en las distintas etapas del proceso investigativo, para una mejor interpretación de los resultados.

Población y Muestra.

El universo poblacional está constituido por los promotores del sector con un total de 20, se tomó como muestra el 100% de los promotores que están vinculados a los diferentes proyectos y programas.

Caracterización de la muestra

Los promotores comunitarios provienen de diferentes grupos sociales, con características heterogéneas, pero que presentan intereses comunes en cuanto a su participación en el movimiento deportivo dentro de la comunidad y todas las manifestaciones que contribuyan a elevar la calidad de vida. de los pobladores,

Dentro de ellos existen varios con vasta experiencia en el trabajo sectorial, pero que están necesitados de la capacitación necesaria para conducirse en proceso metodológico para darle una mejor atención y proyección a los programas donde se vinculan.

Constatación de los resultados en la etapa exploratoria

Para realizar éste análisis se tuvo en cuenta la aplicación de una guía de observación dirigida a los promotores en el escenario de trabajo y la encuesta para constatar la información necesaria.

En las observaciones realizadas se pudo evidenciar que en la dimensión referente a conducción de la actividad el indicador 1 Trasmite a los beneficiarios el objetivo de la actividad se evidencia en una escala de no se observa.

El indicador 2 Organiza la actividad en dependencia de los objetivos trazados se observa en ocasiones por lo que este no es constante.

El indicador 3 Le da cumplimiento a cada una de las actividades planificadas se observa en ocasiones.

El indicador 4 Resuelve los problemas que se presentan eventualmente en la misma se observa en ocasiones lo que refleja el bajo nivel de preparación de los promotores.

El indicador 5 Utiliza variantes organizacionales para prevenir obstáculos que imposibiliten la realización de la actividad. no se observa lo que evidencia la poca preparación de los promotores durante el proceso de planificación de la actividad.

La dimensión referente al dominio metodológico por parte de los promotores arrojo los siguientes resultados. El indicador 1 Utiliza adecuadamente el vocabulario técnico no se observa por lo que se evidencia el bajo nivel de preparación de los promotores en cuanto a la actividad que realizan.

El indicador 2 Se interrelaciona durante toda la actividad con los practicantes se muestra en ocasiones, los promotores realizan la actividad pero se aíslan de los practicantes al no interactuar frecuentemente.

El indicador 3Utiliza adecuadamente los medios de enseñanza se evidencia en ocasiones no siempre los medios que utilizan son las adecuados ni las actividades se adecuan a los medios.

El indicador 4 Utiliza un orden metodológico a la hora de realizar una actividad determinada este se evidencia en ocasiones pues en la mayoría de las actividades desconocen la metodología a seguir.

El indicador 5 Utiliza un orden metodológico a la hora de realizar una actividad determinada no se observa pues no tienen en cuenta aspectos metodológicos necesarios para garantizar la calidad de la misma lo que ocasiona que en su mayoría los practicantes no queden satisfechos.

Las observaciones realizadas se refleja en la grafica 1 (ver anexo 3). Los valores 3 y 4 (en ocasiones y no se observa) son los únicos que se repiten, no siendo así el valor 5 por lo que el nivel en uno y otro indicador se encuentra a un 50% para los valores antes mencionados y un 0% para el valor (siempre).

Capítulo I.

Marco Teórico Conceptual

I.I Evolución y desarrollo del hombre y sus necesidades primarias.

En estudios realizados por diferentes investigadores de la ciencia, se plantean criterios diferentes a partir de la evolución y desarrollo del hombre,

Linneo (1707 - 1778), al inventariar los productos o bienes de la naturaleza, estableció lo que denominó "systema naturae" o sistema de la naturaleza, en el que establecía una clasificación de los animales y de las plantas, de sus especies, en principio, según el grado de similitud que aparecía entre ellas. Sin embargo, acabó estableciendo la existencia de parentesco o de comunidad de origen entre las especies. Así, por ejemplo, colocó al hombre entre los animales vertebrados en general, entre los mamíferos en particular y entre los primates en específico, junto con los monos.

Fue Lamark quien en su Filosofía zoológica, publicada en 1809, hizo una exposición rigurosa de la teoría de la evolución. Sus estudios geológicos y paleontológicos unido al examen de las relaciones que había entre grupos y subgrupos orgánicos, le condujeron a la convicción de que la Naturaleza formaba un todo continuo en el que las plantas y los animales, una vez que emergieron de la materia inanimada por generación espontánea, formaron dos líneas evolutivas en las que los seres se van produciendo sucesivamente de acuerdo con una tendencia hacia el perfeccionamiento.

Desde que apareció el ser que se ha llamado "homo sapiens", hombre sabio, este ser tardío surgido de los seres vivos que debía dominar el planeta, no ha cesado de desarrollar sus contactos con el mundo exterior, a la vez que se organizaba en colectividades más y más amplias y complejas. Aprendiendo a dominar y amaestrar las fuerzas materiales, a disciplinar sus instintos y a usar de su razón, creando íntegramente todo cuanto son las industrias y las técnicas, las ciencias y las arte, las filosofías, las leyes y las morales, se ha distanciado continuamente de sus humildes orígenes".

En opinión de la autora expresa que la evolución del hombre trae consigo necesidades que van desde las más primarias hasta las que busca de manera objetiva de acuerdo a su intereses por lo que esta siempre has sido una condición en su ciclo de vida.

1.2 Una aproximación a la teoría del proceso de capacitación.

Siliceo; (1996) plantea que "La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador . . La capacitación es la función educativa de una empresa u organización por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores."

Así mismo, he buscado la definición de capacitación en un diccionario y en Internet:

Enciclopedia Británica

"Capacitación: acción por la que se adquiere aptitud y habilidad para realizar algo.

"Capacitación: Adquisición de conocimientos, principalmente de carácter técnico, científico y administrativo. Consiste en una actividad planeada y basada en las necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos del colaborador. Es la preparación teórica que se les da al personal (nivel administrativo) con el objeto de que cuente con los conocimientos adecuados para cubrir el puesto con toda la eficiencia."

Para Sutton(2001) La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto. De esta manera, también resulta ser una importante herramienta motivadora.

Para las mipymes en Tegucigalpa, Honduras, capacitación significa dar valor agregado a sus productos o servicios, que se refleja en las habilidades que el empleado capacitado muestra a la hora de desempeñar su trabajo de una mejor manera y en el menor tiempo.

En opinión de la autora capacitación es la forma de dotar de una herramienta necesaria a un individuo con el fin de perfeccionar un área de trabajo determinado.

Arrula, A (junio-2002) En un estudio realizado, teniendo en cuenta diferentes aspectos, plantea diferentes situaciones, objetivos concretos que se pueden dar en el proceso de capacitación y que se deben tratar para llevar a cabo el mismo. Se hace referencia en los párrafos posteriores.

Muchos programas que se inician solamente para capacitar concluyen ayudando al desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como empleado directivo.

La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización.

Capacitación y desarrollo del personal

La capacitación significa la preparación de la persona en el cargo, en tanto que el propósito de la educación es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo.

La "capacitación "es la educación profesional que busca adaptar al hombre para determinada empresa.

Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos. En el sentido utilizado en administración, la capacitación implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea ya sea compleja o simple.

Objetivos de capacitación y desarrollo.

Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y desarrollo.

Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondrá. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeño individual.

Los principales objetivos de la capacitación son:

1- Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal.

3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento. .

1-Transmisión de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitación es el contenido: distribuir informaciones entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos.

2-Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

3- Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los trabajadores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas. También puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes.

4- Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías.

Valdesprieto, et al, en su trabajo titulado" Algunas consideraciones sobre la evaluación del impacto de la superación" planteó "Al referirnos a la actividad de superación debemos revisar los fundamentos teóricos sobre educación avanzada, esta es entendida como el proyecto de sistema para el desarrollo de las potencialidades intelectuales y la actividad creadora. Su objetivo es proporcionar al hombre una mejor calidad de vida e incentivarlo para la transformación, la producción y la creación de nuevos conocimientos y valores que determinen una mejor actuación, es decir, es todo tipo de forma de superación que contribuya al logro del citado objetivo Añorga, J. (1994)"

La Capacitación está entendida desde el punto de vista semántico como Habilitar a uno, hacerlo apto, idóneo para una cosa. Comisionar a alguien para realizar algo.

La capacitación de los promotores puede identificarse como el proceso permanente, reflexivo y consciente del docente en ejercicio, para lograr la actualización continua y la integración de los conocimientos. Esta característica debe servir de base para orientar la actividad de los sujetos en la práctica social.

A su vez, la capacitación debe dirigirse a instrumentar vías de actualización del sistema de conocimientos, que impidan el envejecimiento de los contenidos, y a la vez, posibilite los vínculos entre lo internacional, lo nacional y lo local, para identificar posibles repercusiones.

Es evidente que para ello se debe contar con un claro diagnóstico de la preparación que posean los promotores, en correspondencia con la función específica que van a desempeñar en la comunidad, lo que permitirá identificar las necesidades reales a partir de las cuales se planifique y ejecute la capacitación, debe contemplar aspectos generales comunes para todos, pero también lo que específicamente debe orientarse en la preparación individual de cada uno de ellos.

Por otra parte se debe destacar que hay que tener bien en cuenta la triada, conformada por capacitación, auto capacitación y auto preparación aspectos estos que tendremos muy en cuenta para efectuar nuestra propuesta cuyos elementos en estrecha vinculación dialéctica posibilitan el logro de la excelencia en el proceso de instrucción -educación.

En opinión de la autora del trabajo considera que la capacitación está dirigida a la preparación de los recursos laborales, con el propósito de atender insuficiencias en la formación, o completar conocimientos y habilidades no adquiridas anteriormente y necesarias para el desempeño y perfeccionamiento del trabajo técnico metodológico del profesional de manera tal que pueda llevarse a vías de hecho con eficiencia y eficacia acorde a las exigencias y necesidades que le impone , la vida y la sociedad.

Chang, J en su trabajo bajo el título de "Necesidades de superación del pensamiento Martiano" cita a Álvarez, Z(1999), donde planteó que el instrumento que prepare al individuo para los requerimientos del futuro y थberá enseñar al individuo cómo acceder a los nuevos centros de información, así como a buscar eficientemente esta información, debido a la extraordinaria acumulación de conocimientos que ha hecho necesaria la habilidad especial de navegar en el mar de información que nos rodea.

1.3 La capacitación de promotores dentro de la comunidad.

El plan Nacional de desarrollo (1995-2000) plasma en su estudio la labor del promotor a partir de su capacitación El promotor es la persona que designa el ayuntamiento para ejecutarà ¡cciones que permitan la organización de la comunidad y transformarse en agente de su propio desarrollo, creando conciencia entre sus miembrosà °ara que trabajen conjuntamente en el cumplimiento de los programas municipales.

Las principales tareas del promotor consisten en conocer a fondo los problemas y necesidades de la comunidad del municipio, así como buscar las mejores fórmulas de organización comunitaria que permitan una participación más activa en la toma de decisiones del ayuntamiento para solucionar los problemas. Es importante considerar como promotores a los estudiantes de universidades que hayan terminado su carrera, para que su servicio social lo efectúenà ¥n actividades de promoción ciudadana.

El promotor debe conocer y respetar las normas sociales de convivencia vigentes en la comunidad a que se integra, a fin de no provocar prematuramente el rechazo de su acción cuando haya conflictos entre diversos líderes de la comunidad, procurará no definirse partidario de unos y enemigos de otros, sino promover la conciliación de intereses.

El promotor deberá adoptar una actitud alerta frente a los diferentes grupos, así como a sus objetivos e intereses para ser imparcial en sus juicios, y canalizar sus acciones en favor de la localidad.

Para seleccionar a los promotores debe considerarse a representantes de las diversas localidades del municipio para garantizar la identificación con los grupos comunitarios.

Los promotores deberán estar debidamente capacitados e informados de los programas que ofrece el ayuntamiento a las comunidades, para ello es necesario definir los programas que requieren de la participación ciudadana, para que los promotores expliquen a la comunidad los objetivos de cada uno.

La capacitación de los promotores se puede realizar a través de breves cursos, reuniones o talleres en donde se analice e informe sobre los programas del ayuntamiento, y las técnicas de promoción social, tales como la entrevista, pláticas grupales, reuniones con las organizaciones y visitas domiciliarias, etc.

En opinión de la autora del trabajo, el promotor tiene varias funciones en la comunidad y su capacitación debe girar en torno a eso, es capacitarse para obtener y trasmitir el conocimiento, pero también trasmitir todo lo que ello conlleva. Es importante que éste conozca todo lo relevante, lo significativo, dese el contexto histórico y metodológico.

Sutton (2001) En sus estudios se enfoca hacia la capacitación en sus diferentes fases, la autora de la tesis hace referencia de sus planteamientos

Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales, ya que todo debe guardar una coherencia interna dentro de la organización.

Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo. Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar.

A fin de tener programas de capacitación eficaces y que tengan un impacto máximo en el desempeño individual y organizacional, se recomienda usar este enfoque sistemático con una progresión de las siguientes fases, que primero las enumero y a continuación las describiré:

  • Evaluación de necesidades

  • Diseño de programas

  • Instrumentación

  • Evaluación

Fase 1: Detectar necesidades de capacitación

La búsqueda de necesidades de capacitación es la clarificación de las demandas educativas de los proyectos prioritarios de una empresa.

Los gerentes y el personal de Recursos Humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuándo se necesitan, quién los precisa y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarias. Para asegurar que la capacitación sea oportuna y esté enfocada en los aspectos prioritarios los gerentes deben abordar la evaluación de necesidades en forma sistemática utilizando tres tipos de análisis:

  • Organizacional, consiste en observar el medio ambiente, las estrategias y los recursos de la organización para definir tareas en las cuales debe enfatizarse la capacitación, permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos ambientales, que es necesario enfrentar.

  • De tareas, que significa determinar cuál debe ser el contenido del programa de capacitación, es decir identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren, basado en el estudio de las tareas y funciones del puesto. Se debe hacer hincapié en lo que será necesario en el futuro para que el empleado sea efectivo en su puesto.

  • De personas, este análisis conlleva a determinar si el desarrollo de las tareas es aceptable y estudiar las características de las personas y grupos que se encontrarán participando de los programas de capacitación.

Una vez realizados todos los análisis, surge un panorama de las necesidades de capacitación que deberían definirse formalmente en términos de objetivos.

Fase 2: Diseño del programa de capacitación

La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes informaciones, para que el programa de capacitación pueda diseñarse:

  • ¿QUÉ debe enseñarse?

  • ¿QUIÉN debe aprender?

  • ¿CUÁNDO debe enseñarse?

  • ¿DÓNDE debe enseñarse?

  • ¿CÓMO debe enseñarse?

  • ¿QUIÉN debe enseñar?

Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que, al descubrir nuevas necesidades, los cambios que se realicen en el programa no sean violentos ya que esto podría ocasionar una desadaptación en el entrenado y un cambio de actitud hacia la capacitación.

Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas:

  • Objetivos de capacitación

  • Deseo y motivación de la persona

  • Principios de aprendizaje

  • Características de los instructivos

  • Objetivos de capacitación:

Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y estos se refieren a los resultados deseados de un programa de entrenamiento. La clara declaración de los objetivos de capacitación constituye una base sólida para seleccionar los métodos y materiales y para elegir los medios para determinar si el programa tendrá éxito.

  • Disposición y motivación de la persona:

Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el éxito de las personas que lo recibirán. La buena disposición, que se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación. La otra es la motivación, para que se tenga un aprendizaje óptimo los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, así como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación. Las siguientes seis estrategias pueden ser esenciales:

  • Utilizar el refuerzo positivo

  • Eliminar amenazas y castigos

  • Ser flexible

  • Hacer que los participantes establezcan metas personales

  • Diseñar una instrucción interesante

  • Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje

  • Principios de aprendizaje

Los principios de aprendizaje constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva. Mientras más utilicen estos principios en el aprendizaje, más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva.

El éxito o fracaso de un programa de capacitación, suele relacionarse con dichos principios. Algunos de estos principios son: participación, repetición, retroalimentación, etc.

Es muy importante la elección de las técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje. Estas pueden ser:

-Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo

-Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo

El éxito de cualquier actividad de capacitación dependerá en gran parte de las habilidades de enseñanza y características personales de los instructores. Estos responsables del entrenamiento, son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico, experto o especializado en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de manera organizada. Estos maestros deben ser líderes, es decir, personas que sepan guiar a un grupo, que sepan crear en el alumno o colaborador un vivo deseo de superación personal, líderes que sepan señalar el camino que ha de seguirse.

Las características esenciales y deseables que debe tener todo instructor son: conocimiento del tema, adaptabilidad, facilidad para las relaciones humanas, sinceridad, sentido del humor, interés, motivación por la función, entusiasmo, capacidades didácticas, instrucciones claras, asistencia individual, entre otras.

Es evidente que el criterio de selección de los instructores es muy importante, los mismos podrán ser seleccionados entre los diversos niveles y áreas de la empresa. Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales características, tanto mejor desempeñará su función.

Fase 3: Implementar el programa de capacitación

Existe una amplia variedad de métodos para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. Uno de los métodos de uso más generalizado es la capacitación en el puesto de trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, así como una oportunidad de desarrollar una relación con el superior y el subordinado. Es un método por el cual los trabajadores reciben la capacitación de viva voz de su supervisor o de otro capacitador. En la capacitación de aprendices, las personas que ingresan a la empresa reciben instrucciones y prácticas minuciosas, tanto dentro como fuera del puesto, en los aspectos teórico y prácticos del trabajo.

Dimensiones de la capacitación:

La capacitación de inducción, comienza y continúa durante todo el tiempo que un empleado presta sus servicios en una organización. Al participar en un programa formal de inducción, los empleados adquieren conocimientos, habilidades y actitudes que elevan sus probabilidades de éxito en la organización.

La capacitación en habilidades, la capacitación de equipos y la capacitación de diversidad tienen una importancia fundamental en las organizaciones actuales.

La capacitación combinada consiste en programas de entrenamiento que combinan la experiencia práctica del trabajo, con la educación formal en clases.

Los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de éste.

Otros métodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones, la capacitación en el aula, la instrucción programada, la capacitación por computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de televisión, la capacitación a distancia y los discos interactivos de video, entre otros.

Estos últimos métodos pueden suponer una aportación al esfuerzo de capacitación de un costo relativamente bajo en relación con la cantidad de participantes que es posible alcanzar.

Cabe destacar, a su vez, que cada día está adquiriendo mayor importancia el e-learnig. El mismo consiste en un nuevo modelo de aprendizaje, progreso y desarrollo profesional, se trata de la capacitación a través de Internet, on-line.

Fase 4: Evaluación del programa de capacitación

La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos, en la cual se intenta responder preguntas tales como: ¿Qué estamos obteniendo de los programas de capacitación? ¿Hay alguna manera de demostrar que la formación que impartimos es la adecuada?

La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia suele mostrar que la capacitación muchas veces no funciona como esperan quienes creen e invierten en ella. Los costos de la capacitación siempre son altos en términos de costos directos y, aun más importante, de costos de oportunidad. Los resultados, en cambio, suelen ser ambiguos, lentos y en muchos casos, más que dudosos.

En este punto existen diferentes modelos, los cuales ya fueron mencionados anteriormente, para evaluar hasta qué punto los programas de capacitación mejoran el aprendizaje, afectan el comportamiento en el trabajo, e influyen en el desempeño final de una organización.

La autora expone su criterio desde su punto de vista, teniendo en cuenta las valoraciones a las que se hacen referencia, cuando se habla de capacitación hay que abordar una serie de criterios, es un sistema metodológico montado para hacer factible la herramienta que va desde la planificación hasta el control, como una vía para evaluar la factibilidad de la misma.

Conclusiones

Después de haber realizado un estudio en la primera etapa de la investigación, se arrojo a las siguientes conclusiones:

1-En el contexto histórico se evidencia que existe un estudio sobre capacitación dirigidos a promotores comunitarios transitando por diferentes etapas, haciendo una evaluación general de cada aspecto.

2-La aplicación de los instrumentos evaluadores a través de la guía de observación muestra el bajo nivel de desempeño profesional y el poco dominio metodológico que presentan los promotores de sector Poligonal Sur I, comunidad Brisas del Lago.

Bibliografía

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  • Arrula, A (junio-2002) Capacitación y desarrollo. wwwGestiopolis.com

  • Barrio Adentro Deportivo (2009) Indicaciones Metodológicas para desarrollar los Servicios. Venezuela.

  • Bunge, Mario (1969) La investigación científica: Su estrategia y su filosofía. España: Editorial Esplugues de Llobregat.

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  • Plan Nacional de Desarrollo (1995-2000)wwwe/local.gob

  • Rivadenerira, R (2009) La opinión Pública: Análisis, estructura y métodos para su estudio p-864.

  • Wkipedia. (2008) Enciclopedia Libre

  • Wkipedia. (2009) Enciclopedia Libre

Anexos

Anexo 1

Guía de Observación a promotores comunitarios.

Objeto de la observación: Desempeño profesional de los promotores comunitarios en las actividades deportivas, recreativas y profilácticas.

Objetivos de la observación: Determinar el nivel de desempeño profesional de los promotores comunitarios en las actividades deportivas, recreativas y profilácticas.

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