Propuesta de un programa de actividades metodológicas dirigidas a la capacitación de los promotores comunitarios

Resumen

El trabajo titulado Propuesta de un programa de
actividades metodológicas dirigidas a la
capacitación de los promotores comunitarios, tiene como
objetivo: Diseñar un Programa de Actividades
Metodológicas para capacitar a los promotores comunitarios
en el sector Poligonal Sur I, de la comunidad Brisas del Lago,
municipio Girardot, estado Aragua, para el cual se aplico
diferentes métodos del nivel teórico y
empírico como: histórico -lógico,
análisis – síntesis, hipotético –
deductivo, inductivo – deductivo, análisis de los
documentos, encuestas entrevistas, observación y
métodos estadísticos como análisis
porcentual y estadística descriptiva. Se tomo como muestra
a 20 promotores que representa al 100% de la población.
Los resultados en esta primera etapa de investigación
arrojaron el bajo nivel de desempeño profesional y el poco
dominio metodológico que presentan los promotores de
sector Poligonal Sur I, comunidad Brisas del Lago.

Introducción

El hombre desde sus orígenes y como una necesidad
para su evolución ha buscado las respuestas a todas sus
interrogantes y más que eso, el accionar de cada una de
ellas, el cómo revertirlo de una y otra forma. Tener el
conocimiento significa poder crear, perfeccionar y continuar el
camino que se ha trazado durante siglos, marcando pautas en cada
uno de los grandes momentos que forman parte de la
historia.

No satisfecho, a pesar de los grandes avances en todas
las ramas no deja de indagar y ello significa capacitarse,
superarse, para pasar a un eslabón más alto. Cada
ser humano está dotado de potencialidades, que
indistintamente se van desarrollando, en la medida que se
prepara, que estudia, partiendo de una teoría, de la
experiencia propia, traducido de un nivel empírico a un
nivel científico, lo que comienza por ser un madero
termina siendo un tallado, acabado y perfeccionado.

En los países de Latinoamérica ha
comenzado un despertar de pensamientos, dejando atrás los
arraigos que se alejan de la cultura traducida en conocimiento,
para convertirse en misiones de capacitación, pero
comenzando por las masas, sin exclusión alguna. Un ejemplo
de estos tiempos es la República Bolivariana de Venezuela,
que solidifica sus pasos de avances creando una estrategia de
superación, a partir del trabajo comunitario, como una
verdadera necesidad de acrecentar el conocimiento y con ellos los
valores, para hacer uso de estos en función de la
sociedad.

Las Misiones Deportivas Cubanas han contribuido con este
paso de avance, haciendo evidente el trabajo en las comunidades,
donde se puede ver la práctica de manifestaciones
deportivas, otras pertenecientes a la Cultura Física
Profiláctica y Terapéutica, en los ambientes
creados en los propios sectores manteniendo sus legados
culturales y las actividades recreativas que forman parte de la
cotidianidad en busca de hacer uso del tiempo libre.

Llega la Misión Barrio Adentro Deportivo, con un
ejército de profesores Integrales cuyo objetivo
además de brindarles calidad de vida a los pobladores, es
también capacitar a las personas que de una forma u otra
han llevado a cabo un movimiento deportivo, pero que los
conocimientos que poseen no son capaces de dar los servicios con
la calidad requerida.

Llevarles a estas personas, conocidas como promotores
comunitarios, por su labor incentivadora recursos que contribuyan
a su capacitación, que pueda nutrirlos de conocimientos
sólidos y revertirlos en los beneficiarios. Es uno de los
objetivos de la misión que los profesores integrales
realicen planes de acción dirigidos a estos, que muchos
consideran patrimonios humanos dentro de la comunidad o sector,
pero que su empirismo debe convertirse en trabajo
metodológico.

El trabajo investigativo tiene como novedad la propuesta
de un programa dirigido a todas las necesidades de la
población en cuanto a movimiento deportivo se refiere,
teniendo en cuenta el banco de problemas existente a partir del
diagnóstico realizado, que va a tributar en una vía
de solución para los promotores.

Situación
Problémica

El trabajo surge de la experiencia personal de
profesores integrales, en el sector Poligonal Sur I, comunidad
Brisas del Lago, donde labor con los promotores se compenetra,
pero surgen situaciones que exigen de conocimientos más
profundos y se hace necesario fortalecerles los mismos,
brindarles la herramienta, colocarlos en una posición que
se puedan desempeñar y sentirse confiados en el trabajo
que están realizando. Existen textos editados, folletos e
inclusive programas para cada uno de los proyectos a trabajar en
Barrio Adentro Deportivo, de éste parten los temas que el
profesor integral prepara para capacitar a los promotores, pero
siempre teniendo presente cuáles son sus necesidades de
capacitación, hasta dónde y cómo se va a
implementar y las acciones a desarrollar. Al no existir un
programa que vaya dirigido a los promotores
comunitarios.

Diseño
Teórico-Metodológico

Por todo lo expuesto anteriormente se plantea como
Problema Científico:

¿Cómo contribuir a la capacitación
de los promotores en el sector Poligonal Sur I, de la comunidad
Brisas del Lago, municipio Girardot, estado Aragua?

Se tiene como Objetivo General:

Diseñar un Programa de Actividades
Metodológicas para capacitar a los promotores comunitarios
en el sector Poligonal Sur I, de la comunidad Brisas del Lago,
municipio Girardot, estado Aragua.

Se establece como objeto de estudio

Objeto de Estudio: Proceso de capacitación
de los promotores

Campo de Acción: La capacitación de
los promotores comunitarios.

Como una guía para darle continuidad la
investigación de forma concatenada, se elaboró las
siguientes Preguntas Científicas:

1-¿Qué fundamentos teóricos
metodológicos sustentan la capacitación de los
promotores a partir del trabajo metodológico?

2-¿Cuál es el estado actual que poseen los
promotores en cuanto a conocimientos metodológicos dentro
del trabajo comunitario en el sector Poligonal Sur I?

3-¿Qué alternativa emplear para contribuir
al proceso de capacitación de los promotores del sector
Poligonal Sur I, comunidad, Brisas del Lago?

Para darle solución a las preguntas elaboradas se
plantean las siguientes Tareas
Científicas:

1-Sistematización de los elementos
teóricos y Metodológicos que caracterizan la
capacitación de los promotores a partir del trabajo
metodológico.

2–Diagnóstico del estado actual que
presentan los promotores en cuanto a conocimientos
metodológicos dentro del trabajo comunitario en el sector
Poligonal Sur I.

3-Diseño de un Programa de Actividades
Metodológicas que contribuya a la capacitación de
los promotores comunitarios en el sector Poligonal Sur I, de la
comunidad Brisas del Lago.

Métodos y Procedimientos.

Es un estudio descriptivo en el que se complementa la
metodología cualitativaà ¹ cuantitativa
para hacer demostraciones concretas y realizar un aporte
específico al tema investigado.

Se empleó los siguientes
métodos:

Nivel Teórico.

Histórico-Lógico: Permitió
el estudio detallado de todos los antecedentes y condiciones
históricas en cuanto a la capacitación de los
promotores.

Analítico-Sintético: Se
Utilizó durante todas las etapas de investigación,
permitió hacer los análisis e inferencias de la
bibliografía consultada, lográndose precisar los
aspectos más significativos para reflejarlos en el informe
final.

Inductivo-Deductivo: Facilita elaborar los
elementos que sustentan y fundamentan la necesidad del
diseño de una Estrategia de Superación para
perfeccionar la enseñanza tutelar en el Perfil Servicios
Farmacéuticos.

Hipotético -Deductivo: Se utilizó
partiendo de determinadas, teorías o leyes fundamentadas
de una forma concatenada, basados en los principios del,
didáctica, los juegos como parte del proceso
capacitación y su aplicación en dicho
proceso.

Nivel Empírico

Análisis de documentos: Se Utilizó
para analizar e interpretar los documentos en todas las fases de
la investigación como: Programas de Barrio Adentro
Deportivo, Conferencias y Seminarios digitalizados, textos
empleados por los profesores Integrales de la
comunidad.

Encuestas: Durante la primera etapa se
empleó para constatar con los promotores comunitarios sus
experiencias y conocimientos en la actividad que
realizan.

Observación selectiva participante: Se
empleó en los diferentes escenarios donde los promotores
realizan sus actividades cotidianas.

Entrevista semi-estructurada: Se utilizó
en la etapa inicial de la investigación para conocer las
opiniones y criterios de los especialistas y metodólogos
que atienden los diferentes proyectos comunitarios y arribar a
conclusiones posteriores.

Nivel Estadístico:

Análisis Porcentual: Se utilizó
para procesar toda la información cuantitativa de la
investigación, para determinar cómo se comportan
los diferentes indicadores, en cada una de las etapas del
proceso, a partir de la aplicación de técnicas e
instrumentos.

Estadística Descriptiva: Se empleó
gráficas, tablas para analizar y comparar los resultados
en las distintas etapas del proceso investigativo, para una mejor
interpretación de los resultados.

Población y Muestra.

El universo poblacional está constituido por los
promotores del sector con un total de 20, se tomó como
muestra el 100% de los promotores que están vinculados a
los diferentes proyectos y programas.

Caracterización de la muestra

Los promotores comunitarios provienen de diferentes
grupos sociales, con características heterogéneas,
pero que presentan intereses comunes en cuanto a su
participación en el movimiento deportivo dentro de la
comunidad y todas las manifestaciones que contribuyan a elevar la
calidad de vida. de los pobladores,

Dentro de ellos existen varios con vasta experiencia en
el trabajo sectorial, pero que están necesitados de la
capacitación necesaria para conducirse en proceso
metodológico para darle una mejor atención y
proyección a los programas donde se vinculan.

Constatación de los resultados en la etapa
exploratoria

Para realizar éste análisis se tuvo en
cuenta la aplicación de una guía de
observación dirigida a los promotores en el escenario de
trabajo y la encuesta para constatar la información
necesaria.

En las observaciones realizadas se pudo evidenciar que
en la dimensión referente a conducción de la
actividad el indicador 1 Trasmite a los beneficiarios el objetivo
de la actividad se evidencia en una escala de no se
observa.

El indicador 2 Organiza la actividad en dependencia de
los objetivos trazados se observa en ocasiones por lo que este no
es constante.

El indicador 3 Le da cumplimiento a cada una de las
actividades planificadas se observa en ocasiones.

El indicador 4 Resuelve los problemas que se presentan
eventualmente en la misma se observa en ocasiones lo que refleja
el bajo nivel de preparación de los promotores.

El indicador 5 Utiliza variantes organizacionales para
prevenir obstáculos que imposibiliten la
realización de la actividad. no se observa lo que
evidencia la poca preparación de los promotores durante el
proceso de planificación de la actividad.

La dimensión referente al dominio
metodológico por parte de los promotores arrojo los
siguientes resultados. El indicador 1 Utiliza adecuadamente el
vocabulario técnico no se observa por lo que se evidencia
el bajo nivel de preparación de los promotores en cuanto a
la actividad que realizan.

El indicador 2 Se interrelaciona durante toda la
actividad con los practicantes se muestra en ocasiones, los
promotores realizan la actividad pero se aíslan de los
practicantes al no interactuar frecuentemente.

El indicador 3Utiliza adecuadamente los medios de
enseñanza se evidencia en ocasiones no siempre los medios
que utilizan son las adecuados ni las actividades se adecuan a
los medios.

El indicador 4 Utiliza un orden metodológico a la
hora de realizar una actividad determinada este se evidencia en
ocasiones pues en la mayoría de las actividades desconocen
la metodología a seguir.

El indicador 5 Utiliza un orden metodológico a la
hora de realizar una actividad determinada no se observa pues no
tienen en cuenta aspectos metodológicos necesarios para
garantizar la calidad de la misma lo que ocasiona que en su
mayoría los practicantes no queden satisfechos.

Las observaciones realizadas se refleja en la grafica 1
(ver anexo 3). Los valores 3 y 4 (en ocasiones y no se observa)
son los únicos que se repiten, no siendo así el
valor 5 por lo que el nivel en uno y otro indicador se encuentra
a un 50% para los valores antes mencionados y un 0% para el valor
(siempre).

Capítulo I.

Marco
Teórico Conceptual

I.I Evolución y desarrollo del hombre y sus
necesidades primarias.

En estudios realizados por diferentes investigadores de
la ciencia, se plantean criterios diferentes a partir de la
evolución y desarrollo del hombre,

Linneo (1707 – 1778), al inventariar los productos o
bienes de la naturaleza, estableció lo que denominó
"systema naturae" o sistema de la naturaleza, en el que
establecía una clasificación de los animales y de
las plantas, de sus especies, en principio, según el grado
de similitud que aparecía entre ellas. Sin embargo,
acabó estableciendo la existencia de parentesco o de
comunidad de origen entre las especies. Así, por ejemplo,
colocó al hombre entre los animales vertebrados en
general, entre los mamíferos en particular y entre los
primates en específico, junto con los monos.

Fue Lamark quien en su Filosofía
zoológica, publicada en 1809, hizo una
exposición rigurosa de la teoría de la
evolución. Sus estudios geológicos y
paleontológicos unido al examen de las relaciones que
había entre grupos y subgrupos orgánicos, le
condujeron a la convicción de que la Naturaleza formaba un
todo continuo en el que las plantas y los animales, una vez que
emergieron de la materia inanimada por generación
espontánea, formaron dos líneas evolutivas en las
que los seres se van produciendo sucesivamente de acuerdo con una
tendencia hacia el perfeccionamiento.

Desde que apareció el ser que se ha llamado "homo
sapiens", hombre sabio, este ser tardío surgido de los
seres vivos que debía dominar el planeta, no ha cesado de
desarrollar sus contactos con el mundo exterior, a la vez que se
organizaba en colectividades más y más amplias y
complejas. Aprendiendo a dominar y amaestrar las fuerzas
materiales, a disciplinar sus instintos y a usar de su
razón, creando íntegramente todo cuanto son las
industrias y las técnicas, las ciencias y las arte, las
filosofías, las leyes y las morales, se ha distanciado
continuamente de sus humildes orígenes".

En opinión de la autora expresa que la
evolución del hombre trae consigo necesidades que van
desde las más primarias hasta las que busca de manera
objetiva de acuerdo a su intereses por lo que esta siempre has
sido una condición en su ciclo de vida.

1.2 Una aproximación a la teoría del
proceso de capacitación.

Siliceo; (1996) plantea que "La capacitación
consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales
de una empresa u organización y orientada hacia un cambio
en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador . .
La capacitación es la función educativa de una
empresa u organización por la cual se satisfacen
necesidades presentes y se prevén necesidades futuras
respecto de la preparación y habilidad de los
colaboradores."

Así mismo, he buscado la definición de
capacitación en un diccionario y en Internet:

Enciclopedia Británica

"Capacitación: acción por la que se
adquiere aptitud y habilidad para realizar algo.

"Capacitación: Adquisición de
conocimientos, principalmente de carácter técnico,
científico y administrativo. Consiste en una actividad
planeada y basada en las necesidades reales de una empresa y
orientada hacia un cambio en los conocimientos del colaborador.
Es la preparación teórica que se les da al personal
(nivel administrativo) con el objeto de que cuente con los
conocimientos adecuados para cubrir el puesto con toda la
eficiencia."

Para Sutton(2001) La capacitación es una
herramienta fundamental para la Administración de Recursos
Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del
trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se
adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro
como fuera de la organización. Proporciona a los empleados
la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y
habilidades que aumentan sus competencias, para
desempeñarse con éxito en su puesto. De esta
manera, también resulta ser una importante herramienta
motivadora.

Para las mipymes en Tegucigalpa, Honduras,
capacitación significa dar valor agregado a sus productos
o servicios, que se refleja en las habilidades que el empleado
capacitado muestra a la hora de desempeñar su trabajo de
una mejor manera y en el menor tiempo.

En opinión de la autora capacitación es la
forma de dotar de una herramienta necesaria a un individuo con el
fin de perfeccionar un área de trabajo
determinado.

Arrula, A (junio-2002) En un estudio realizado, teniendo
en cuenta diferentes aspectos, plantea diferentes situaciones,
objetivos concretos que se pueden dar en el proceso de
capacitación y que se deben tratar para llevar a cabo el
mismo. Se hace referencia en los párrafos posteriores.

Muchos programas que se inician solamente para capacitar
concluyen ayudando al desarrollo y aumentando potencial a la
capacidad como empleado directivo.

La capacitación a todos los niveles constituye
una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las
principales fuentes de bienestar para el personal de toda
organización.

Capacitación y desarrollo del
personal

La capacitación significa la preparación
de la persona en el cargo, en tanto que el propósito de la
educación es preparar a la persona para el ambiente dentro
o fuera de su trabajo.

La "capacitación "es la educación
profesional que busca adaptar al hombre para determinada
empresa.

Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de
manera sistemática y organizada, mediante el cual personas
aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función
de objetivos definidos. En el sentido utilizado en
administración, la capacitación implica la
transmisión de conocimientos específicos relativos
al trabajo, actitudes frente a aspectos de la
organización, de la tarea ya sea compleja o
simple.

Objetivos de capacitación y
desarrollo.

Una buena evaluación de las necesidades de
capacitación conduce a la determinación de
objetivos de capacitación y desarrollo.

Estos objetivos deben estipular claramente los logros
que se deseen y los medios de que se dispondrá. Deben
utilizarse para comparar contra ellos el desempeño
individual.

Los principales objetivos de la capacitación
son:

1- Preparar al personal para la ejecución de las
diversas tareas particulares de la organización.2-
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo
personal.

3- Cambiar la actitud de las personas, con varias
finalidades, entre las cuales están crear un clima
más satisfactorio entre los empleados, aumentar su
motivación y hacerlos más receptivos a las
técnicas de supervisión y gerencia.

El contenido de la capacitación puede involucrar
cuatro tipos de cambios de comportamiento. .

1-Transmisión de informaciones: el elemento
esencial en muchos programas de capacitación es el
contenido: distribuir informaciones entre los entrenados como un
cuerpo de conocimientos.

2-Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas
destrezas y conocimientos directamente relacionados con el
desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones
futuras: se trata de una capacitación a menudo orientado
de manera directa a las tareas y operaciones que van a
ejecutarse.

3- Desarrollo o modificación de actitudes: por lo
general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes
más favorables entre los trabajadores, aumento de la
motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de
gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y
relaciones de las demás personas. También puede
involucrar e implicar la adquisición de nuevos
hábitos y actitudes.

4- Desarrollo de conceptos: la capacitación puede
estar conducida a elevar el nivel de abstracción y
conceptualización de ideas y de
filosofías.

Valdesprieto, et al, en su trabajo titulado" Algunas
consideraciones sobre la evaluación del impacto de la
superación" planteó "Al referirnos a la actividad
de superación debemos revisar los fundamentos
teóricos sobre educación avanzada, esta es
entendida como el proyecto de sistema para el desarrollo de las
potencialidades intelectuales y la actividad creadora. Su
objetivo es proporcionar al hombre una mejor calidad de vida e
incentivarlo para la transformación, la producción
y la creación de nuevos conocimientos y valores que
determinen una mejor actuación, es decir, es todo tipo de
forma de superación que contribuya al logro del citado
objetivo Añorga, J. (1994)"

La Capacitación está entendida desde el
punto de vista semántico como Habilitar a uno, hacerlo
apto, idóneo para una cosa. Comisionar a alguien para
realizar algo.

La capacitación de los promotores puede
identificarse como el proceso permanente, reflexivo y consciente
del docente en ejercicio, para lograr la actualización
continua y la integración de los conocimientos. Esta
característica debe servir de base para orientar la
actividad de los sujetos en la práctica social.

A su vez, la capacitación debe dirigirse a
instrumentar vías de actualización del sistema de
conocimientos, que impidan el envejecimiento de los contenidos, y
a la vez, posibilite los vínculos entre lo internacional,
lo nacional y lo local, para identificar posibles
repercusiones.

Es evidente que para ello se debe contar con un claro
diagnóstico de la preparación que posean los
promotores, en correspondencia con la función
específica que van a desempeñar en la comunidad, lo
que permitirá identificar las necesidades reales a partir
de las cuales se planifique y ejecute la capacitación,
debe contemplar aspectos generales comunes para todos, pero
también lo que específicamente debe orientarse en
la preparación individual de cada uno de ellos.

Por otra parte se debe destacar que hay que tener bien
en cuenta la triada, conformada por capacitación, auto
capacitación y auto preparación aspectos estos que
tendremos muy en cuenta para efectuar nuestra propuesta cuyos
elementos en estrecha vinculación dialéctica
posibilitan el logro de la excelencia en el proceso de
instrucción -educación.

En opinión de la autora del trabajo considera que
la capacitación está dirigida a la
preparación de los recursos laborales, con el
propósito de atender insuficiencias en la
formación, o completar conocimientos y habilidades no
adquiridas anteriormente y necesarias para el desempeño y
perfeccionamiento del trabajo técnico metodológico
del profesional de manera tal que pueda llevarse a vías de
hecho con eficiencia y eficacia acorde a las exigencias y
necesidades que le impone , la vida y la sociedad.

Chang, J en su trabajo bajo el título de
"Necesidades de superación del pensamiento Martiano" cita
a Álvarez, Z(1999), donde planteó que el
instrumento que prepare al individuo para los requerimientos del
futuro y थberá enseñar al
individuo cómo acceder a los nuevos centros de información,
así como a buscar eficientemente esta información,
debido a la extraordinaria acumulación de conocimientos
que ha hecho necesaria la habilidad especial de navegar en el mar
de información que nos rodea.

1.3 La capacitación de promotores dentro de la
comunidad.

El plan Nacional de desarrollo (1995-2000) plasma en su
estudio la labor del promotor a partir de su capacitación
El promotor es la persona que designa el ayuntamiento para
ejecutarà ¡cciones que permitan la
organización de la comunidad y transformarse en agente de
su propio desarrollo, creando conciencia entre sus
miembrosà °ara que trabajen conjuntamente en el
cumplimiento de los programas municipales.

Las principales tareas del promotor consisten en conocer
a fondo los problemas y necesidades de la comunidad del
municipio, así como buscar las mejores fórmulas de
organización comunitaria que permitan una
participación más activa en la toma de decisiones
del ayuntamiento para solucionar los problemas. Es importante
considerar como promotores a los estudiantes de universidades que
hayan terminado su carrera, para que su servicio social lo
efectúenà ¥n actividades de
promoción ciudadana.

El promotor debe conocer y respetar las normas sociales
de convivencia vigentes en la comunidad a que se integra, a fin
de no provocar prematuramente el rechazo de su acción
cuando haya conflictos entre diversos líderes de la
comunidad, procurará no definirse partidario de unos y
enemigos de otros, sino promover la conciliación de
intereses.

El promotor deberá adoptar una actitud alerta
frente a los diferentes grupos, así como a sus objetivos e
intereses para ser imparcial en sus juicios, y canalizar sus
acciones en favor de la localidad.

Para seleccionar a los promotores debe considerarse a
representantes de las diversas localidades del municipio para
garantizar la identificación con los grupos
comunitarios.

Los promotores deberán estar debidamente
capacitados e informados de los programas que ofrece el
ayuntamiento a las comunidades, para ello es necesario definir
los programas que requieren de la participación ciudadana,
para que los promotores expliquen a la comunidad los objetivos de
cada uno.

La capacitación de los promotores se puede
realizar a través de breves cursos, reuniones o talleres
en donde se analice e informe sobre los programas del
ayuntamiento, y las técnicas de promoción social,
tales como la entrevista, pláticas grupales, reuniones con
las organizaciones y visitas domiciliarias, etc.

En opinión de la autora del trabajo, el promotor
tiene varias funciones en la comunidad y su capacitación
debe girar en torno a eso, es capacitarse para obtener y
trasmitir el conocimiento, pero también trasmitir todo lo
que ello conlleva. Es importante que éste conozca todo lo
relevante, lo significativo, dese el contexto histórico y
metodológico.

Sutton (2001) En sus estudios se enfoca hacia la
capacitación en sus diferentes fases, la autora de la
tesis hace referencia de sus planteamientos

Debido a que la meta primaria de la capacitación
es contribuir a las metas globales de la organización, es
preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y
estrategias organizacionales, ya que todo debe guardar una
coherencia interna dentro de la organización.

Las operaciones organizacionales abarcan una amplia
variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles,
desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo.
Además de brindar la capacitación necesaria para un
desempeño eficaz en el puesto, los patrones ofrecen
capacitación en áreas como el desarrollo personal y
el bienestar.

A fin de tener programas de capacitación eficaces
y que tengan un impacto máximo en el desempeño
individual y organizacional, se recomienda usar este enfoque
sistemático con una progresión de las siguientes
fases, que primero las enumero y a continuación las
describiré:

• Evaluación de necesidades

• Diseño de programas

• Instrumentación

• Evaluación

Fase 1: Detectar necesidades de
capacitación

La búsqueda de necesidades de capacitación
es la clarificación de las demandas educativas de los
proyectos prioritarios de una empresa.

Los gerentes y el personal de Recursos Humanos deben
permanecer alerta a los tipos de capacitación que se
requieren, cuándo se necesitan, quién los precisa y
qué métodos son mejores para dar a los empleados el
conocimiento, habilidades y capacidades necesarias. Para asegurar
que la capacitación sea oportuna y esté enfocada en
los aspectos prioritarios los gerentes deben abordar la
evaluación de necesidades en forma sistemática
utilizando tres tipos de análisis:

• Organizacional, consiste en observar el medio
  ambiente, las estrategias y los recursos de la
  organización para definir tareas en las cuales debe
  enfatizarse la capacitación, permite establecer un
  diagnóstico de los problemas actuales y de los
  desafíos ambientales, que es necesario
  enfrentar.

• De tareas, que significa determinar cuál debe
  ser el contenido del programa de capacitación, es
  decir identificar los conocimientos, habilidades y
  capacidades que se requieren, basado en el estudio de las
  tareas y funciones del puesto. Se debe hacer hincapié
  en lo que será necesario en el futuro para que el
  empleado sea efectivo en su puesto.

• De personas, este análisis conlleva a
  determinar si el desarrollo de las tareas es aceptable y
  estudiar las características de las personas y grupos
  que se encontrarán participando de los programas de
  capacitación.

Una vez realizados todos los análisis, surge un
panorama de las necesidades de capacitación que
deberían definirse formalmente en términos de
objetivos.

Fase 2: Diseño del programa de
capacitación

La determinación de necesidades de
capacitación debe suministrar las siguientes
informaciones, para que el programa de capacitación pueda
diseñarse:

• ¿QUÉ debe enseñarse?

• ¿QUIÉN debe aprender?

• ¿CUÁNDO debe
  enseñarse?

• ¿DÓNDE debe
  enseñarse?

• ¿CÓMO debe
  enseñarse?

• ¿QUIÉN debe enseñar?

Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse
de tal manera que, al descubrir nuevas necesidades, los cambios
que se realicen en el programa no sean violentos ya que esto
podría ocasionar una desadaptación en el entrenado
y un cambio de actitud hacia la capacitación.

Los expertos creen que el diseño de
capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones
relacionadas:

• Objetivos de capacitación

• Deseo y motivación de la persona

• Principios de aprendizaje

• Características de los
  instructivos

• Objetivos de capacitación:

Una buena evaluación de las necesidades de
capacitación conduce a la determinación de
objetivos de capacitación y estos se refieren a los
resultados deseados de un programa de entrenamiento. La clara
declaración de los objetivos de capacitación
constituye una base sólida para seleccionar los
métodos y materiales y para elegir los medios para
determinar si el programa tendrá éxito.

• Disposición y motivación de la
  persona:

Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje
influya en el éxito de las personas que lo
recibirán. La buena disposición, que se refiere a
los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus
antecedentes de capacitación. La otra es la
motivación, para que se tenga un aprendizaje óptimo
los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o
habilidades nuevos, así como conservar el deseo de
aprender mientras avanza la capacitación. Las siguientes
seis estrategias pueden ser esenciales:

• Utilizar el refuerzo positivo

• Eliminar amenazas y castigos

• Ser flexible

• Hacer que los participantes establezcan metas
  personales

• Diseñar una instrucción
  interesante

• Eliminar obstáculos físicos y
  psicológicos de aprendizaje

• Principios de aprendizaje

Los principios de aprendizaje constituyen las
guías de los procesos por los que las personas aprenden de
manera más efectiva. Mientras más utilicen estos
principios en el aprendizaje, más probabilidades
habrá de que la capacitación resulte
efectiva.

El éxito o fracaso de un programa de
capacitación, suele relacionarse con dichos principios.
Algunos de estos principios son: participación,
repetición, retroalimentación, etc.

Es muy importante la elección de las
técnicas que van a utilizarse en el programa de
capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje. Estas
pueden ser:

-Técnicas aplicadas en el sitio de
trabajo

-Técnicas aplicadas fuera del sitio de
trabajo

El éxito de cualquier actividad de
capacitación dependerá en gran parte de las
habilidades de enseñanza y características
personales de los instructores. Estos responsables del
entrenamiento, son las personas situadas en cualquier nivel
jerárquico, experto o especializado en determinada
actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de manera
organizada. Estos maestros deben ser líderes, es decir,
personas que sepan guiar a un grupo, que sepan crear en el alumno
o colaborador un vivo deseo de superación personal,
líderes que sepan señalar el camino que ha de
seguirse.

Las características esenciales y deseables que
debe tener todo instructor son: conocimiento del tema,
adaptabilidad, facilidad para las relaciones humanas, sinceridad,
sentido del humor, interés, motivación por la
función, entusiasmo, capacidades didácticas,
instrucciones claras, asistencia individual, entre
otras.

Es evidente que el criterio de selección de los
instructores es muy importante, los mismos podrán ser
seleccionados entre los diversos niveles y áreas de la
empresa. Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea
tales características, tanto mejor
desempeñará su función.

Fase 3: Implementar el programa de
capacitación

Existe una amplia variedad de métodos para
capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. Uno de los
métodos de uso más generalizado es la
capacitación en el puesto de trabajo, porque proporciona
la ventaja de la experiencia directa, así como una
oportunidad de desarrollar una relación con el superior y
el subordinado. Es un método por el cual los trabajadores
reciben la capacitación de viva voz de su supervisor o de
otro capacitador. En la capacitación de aprendices, las
personas que ingresan a la empresa reciben instrucciones y
prácticas minuciosas, tanto dentro como fuera del puesto,
en los aspectos teórico y prácticos del
trabajo.

Dimensiones de la capacitación:

La capacitación de inducción, comienza y
continúa durante todo el tiempo que un empleado presta sus
servicios en una organización. Al participar en un
programa formal de inducción, los empleados adquieren
conocimientos, habilidades y actitudes que elevan sus
probabilidades de éxito en la
organización.

La capacitación en habilidades, la
capacitación de equipos y la capacitación de
diversidad tienen una importancia fundamental en las
organizaciones actuales.

La capacitación combinada consiste en programas
de entrenamiento que combinan la experiencia práctica del
trabajo, con la educación formal en clases.

Los programas de internado revisten especial eficacia
porque brindan experiencia en el puesto y fuera de
éste.

Otros métodos fuera del trabajo incluyen las
conferencias o discusiones, la capacitación en el aula, la
instrucción programada, la capacitación por
computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de
televisión, la capacitación a distancia y los
discos interactivos de video, entre otros.

Estos últimos métodos pueden suponer una
aportación al esfuerzo de capacitación de un costo
relativamente bajo en relación con la cantidad de
participantes que es posible alcanzar.

Cabe destacar, a su vez, que cada día está
adquiriendo mayor importancia el e-learnig. El mismo consiste en
un nuevo modelo de aprendizaje, progreso y desarrollo
profesional, se trata de la capacitación a través
de Internet, on-line.

Fase 4: Evaluación del programa de
capacitación

La etapa final del proceso de capacitación es la
evaluación de los resultados obtenidos, en la cual se
intenta responder preguntas tales como: ¿Qué
estamos obteniendo de los programas de capacitación?
¿Hay alguna manera de demostrar que la formación
que impartimos es la adecuada?

La capacitación debe evaluarse para determinar su
efectividad. La experiencia suele mostrar que la
capacitación muchas veces no funciona como esperan quienes
creen e invierten en ella. Los costos de la capacitación
siempre son altos en términos de costos directos y, aun
más importante, de costos de oportunidad. Los resultados,
en cambio, suelen ser ambiguos, lentos y en muchos casos,
más que dudosos.

En este punto existen diferentes modelos, los cuales ya
fueron mencionados anteriormente, para evaluar hasta qué
punto los programas de capacitación mejoran el
aprendizaje, afectan el comportamiento en el trabajo, e influyen
en el desempeño final de una
organización.

La autora expone su criterio desde su punto de vista,
teniendo en cuenta las valoraciones a las que se hacen
referencia, cuando se habla de capacitación hay que
abordar una serie de criterios, es un sistema metodológico
montado para hacer factible la herramienta que va desde la
planificación hasta el control, como una vía para
evaluar la factibilidad de la misma.

Conclusiones

Después de haber realizado un estudio en la
primera etapa de la investigación, se arrojo a las
siguientes conclusiones:

1-En el contexto histórico se evidencia que
existe un estudio sobre capacitación dirigidos a
promotores comunitarios transitando por diferentes etapas,
haciendo una evaluación general de cada
aspecto.

2-La aplicación de los instrumentos evaluadores a
través de la guía de observación muestra el
bajo nivel de desempeño profesional y el poco dominio
metodológico que presentan los promotores de sector
Poligonal Sur I, comunidad Brisas del Lago.

Bibliografía

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  Evolución Cultural (2010)Infobae.com

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  Metodológicas para desarrollar los Servicios.
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• Bunge, Mario (1969) La
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  Capacitación (2010) Sitio Buenas tareas

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• Rivadenerira, R (2009) La
  opinión Pública: Análisis, estructura y
  métodos para su estudio p-864.

• Wkipedia. (2008) Enciclopedia
  Libre

• Wkipedia. (2009) Enciclopedia
  Libre

Anexos

Anexo 1

Guía de Observación a
promotores comunitarios.

Objeto de la observación: Desempeño
profesional de los promotores comunitarios en las actividades
deportivas, recreativas y profilácticas.

Objetivos de la observación: Determinar el
nivel de desempeño profesional de los promotores
comunitarios en las actividades deportivas, recreativas y
profilácticas.