Selección de personal

Política y
Programas de Selección

¿QUE ES LA
SELECCIÓN?

Es encontrar a la persona adecuada para cubrir un puesto
adecuado a un costo también adecuado. Pero que se da a
entender con ¿adecuado?, pues es tener en cuenta las
necesidades de la organización y en lo que respecta estar
desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe
de estar desempeñando su labor, de estar forma estar
contribuyendo al crecimiento y a los propósitos de la
empresa.

Proceso de Selección de
personal

Es la función de la administración de
personal que conduce al proceso de incorporación de
personal y determina las técnicas más convenientes
para llevarlas a la práctica. Dentro de este procedimiento
encontramos a la Selección de Personal que es el conjunto
de procedimientos orientados a atraer (reclutar) candidatos y
seleccionarlos para la organización.

Sea para reemplazar a un empleado por: RENUNCIA –
DESPIDO – JUBILACIÓN – TRANSFERENCIA o
FALLECIMIENTO, o sea porque se crea un nuevo puesto, lo cierto es
que se pone en funcionamiento el proceso de empleo, ya sea por
personal de línea del área donde se genera el
puesto vacante o por el departamento de recursos humanos. La
ventaja que sea ésta el área de iniciar y
desarrollar el proceso son las siguientes:

• El supervisor continúa con su actividad
específica.

• Se tiene una visión conjunta de la
organización.

• Es más económico.

• Se evitan roces.

Pero sea uno u otro el encargado de incorporar a una
persona para ocupar una vacante, el problema que se le presenta
es el mismo: deben conocer el puesto, para ello se basan en
la

Descripción del puesto: Qué
(hace)

Cómo (lo hace)

Cuándo (lo hace)

Para qué (finalidad)

Y en el análisis del puesto: Requisitos
intelectuales

Requisitos físicos

Condiciones de trabajo

Responsabilidad

Los reclutamientos en la actualidad se
realizan mediante distintos métodos:

1) avisos en portales de empleo

2) bolsas de trabajo de
universidades

3) avisos clasificados en
periódicos

4) referidos de consultoras

5) base de datos de
currículos

6) base de datos de referidos

Una vez finalizado el reclutamiento de candidatos al
puesto de trabajo se inicia la selección de personal en
base a entrevistas telefónicas, personales (estas pueden
ser individuales o grupales), test
psicotécnicos.

Las entrevistas se realizan en equipo, la línea
junto con los selectores del área recursos humanos y
muchas veces participa un consultor externo.

Definir
Selección:

Análisis de Cargo: Es un procedimiento por
el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos
y los tipos de personas. Proporcionando datos sobre los
requerimientos del puesto lo cual, permitirá desarrollar
las descripciones de los puestos y las especificaciones del
mismo. Así mismo, determinar y ponderar los elementos y
las tareas que integran  un puesto dado. Evaluando la
complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con
algún grado de certeza las características que una
persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.

Responde a una necesidad de las empresas para organizar
eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con
precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que
requiere para hacerlo bien.

Es importante resaltar que esta función tiene
como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de
las personas que lo desempeñan.

Selección
de personal

El reclutamiento y la selección de personal 
son dos fases de un mismo proceso, cuyo propósito es la
consecución de recursos humanos para la
organización. 

El reclutamiento es una actividad de divulgación,
de llamada de atención, de incremento en la entrada; es
por tanto, una actividad positiva y de invitación. Al
reclutamiento le corresponde atraer de manera selectiva, mediante
varias técnicas de divulgación, a candidatos que
cumplan con los requisitos mínimos que el cargo
exige. 

La selección, por su parte, es una actividad de
impedimentos, de escogencia, de opción y decisión,
de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente,
restrictiva. En la selección se escogen entre los
candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades
de adaptarse al cargo ofrecido.

En consecuencia:

El reclutamiento tiene como objetivo especifico
suministrar la materia prima para la selección: los
candidatos. El objetivo específico de la selección
es escoger y clasificar los candidatos mas adecuados para
satisfacer las necesidades de la organización.

CONCEPTO DE
SELECCIÓN.

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de
solicitantes obtenidos mediante el reclutamiento, se da inicio al
proceso de selección.  El proceso de selección
consiste en una serie de pasos específicos que se emplean
para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso
se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y
termina cuando se produce la decisión de contratar a uno
de los solicitantes.

La selección de recursos humanos puede definirse
como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado,
o en un sentido mas amplio, escoger entre los candidatos
reclutados a los mas adecuados, para ocupar los cargos existentes
en la organización, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal.

Pasos del proceso
de selección

En este punto es importante mencionar que no existe una
sola forma de realizar el proceso de selección. La manera
de diseñar y ejecutar el proceso depende de las
necesidades, prioridades, políticas organizacionales,
así como también, de los recursos disponibles para
ello. 

PASO 1:  

RECEPCIÓN DE CURRÍCULUM

La recepción de los Antecedentes de los
postulantes la hará el Área de Recursos

Humanos o la dependencia que presenta la vacante,
quienes serán los encargados de evaluar los antecedentes
recopilados, de acuerdo a los requisitos que el cargo exige a su
ocupante y, hacer una preselección. 

PASO 2:  

EVALUACIÓN DE ANTECEDENTES RECOPILADOS

La selección debe mirarse como un proceso real de
comparación. La finalidad de esta etapa es realizar una
preselección de candidatos, estableciendo una
comparación entre:

a) Los antecedentes individuales recopilados,
y 

b) La información suministrada por el
análisis y descripción del cargo a
seleccionar. 

De esta forma, al establecer esta comparación
obtendremos a aquellos candidatos que cumplen con los requisitos
mínimos o básicos para ocupar determinado puesto,
como lo son: estudios, profesión, experiencia, edad y
pretensiones de renta, entre otros. 

PASO 3:

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es
el factor que más influye en la decisión final
respecto de la aceptación o no de un candidato al
empleo.

Consiste en una conversación formal y en
profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto
que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo
responder a dos preguntas generales:

Generalidades de la entrevista de
selección.

1. ¿Puede el candidato desempeñar el
puesto?

2. ¿Cómo se compara con respecto a otras
personas que han solicitado el puesto?

Tanto una entrevista como una conversación
requieren de dos o más personas en interacción.
¿En que difiere la entrevista de una conversación
corriente?. La entrevista esta más dirigida y orientada,
generalmente hacia un objetivo. Es dirigida por uno de los
participantes, cuyo interés es obtener información
de la otra parte. 

Entonces, ¿cuáles son las finalidades
principales de la entrevista de selección?.

Un entrevistador puede obtener información
útil acerca del candidato mediante hoja de solicitud,
currículum vitae, test y referencias. ¿Qué
puede obtener mediante una entrevista, que no pueda obtener
mediante otros métodos?. Completa la información y
aporta antecedentes nuevos sobre características
personales: actitudes, motivación, carácter, etc.
Permite reunir datos reales, aventurar hipótesis basadas
en la conducta pasada del sujeto y, predecir futuras
acciones.

A. El entrevistador efectivo. 
                   

 
Requisitos

Conocimientos:

Sobre el puesto: requisitos del puesto y entorno
en que se desenvolverá el sujeto.

Sobre la ciencia de la conducta humana: implica
la comprensión del ser humano, así como nociones
sobre la conducción de entrevistas (situación de
interacción).

Habilidades:

Sociales: atracción e influencia. Saber
que hacer y decir en diferentes situaciones requiere
flexibilidad, sensibilidad y espontaneidad. 

Comunicativas: orales y escritas.

Análisis y síntesis: la
información obtenida debe ser tratada sistemática y
lógicamente. El entrevistador debe formular y probar
hipótesis respecto al sujeto antes, durante y
después de la entrevista.

Toma de decisiones: aumenta con conocimientos y
practica.

1. Determinar la adecuación de un
candidato a una vacante determinada en una organización
(en que grado reúne requisitos, que satisfacciones
obtendrá, etc.)

2. Dar información al candidato sobre el
proceso en curso.

3. Suscitar un sentimiento de buena voluntad en
el sujeto hacia la organización. Sin importar los
resultados, el entrevistador es el eslabón entre la
institución y el sujeto, le presenta a este una imagen,
probablemente, la primera de la organización.

Conocimiento de si mismo:

Este debe estar consciente de sus necesidades, tal que
no interfieran en el rendimiento de la entrevista. Por ejemplo:
necesidades de status, dominio, aceptación, temas cargados
emocionalmente, mal humor, etc.
                   

La
interacción

El entrevistador debe dirigir la entrevista
eficazmente, pero evitando mecanizarla.

Cuando dos personas se desempeñan en una tarea
común, se establece entre ambas un vínculo
emocional. El entrevistador debe estar consciente del vinculo que
se esta desarrollando y mantenerlo a un nivel adecuado en
intensidad y calidad.

Asociaciones y sentimientos que otras relaciones han
suscitado en el entrevistador, pueden contaminar la entrevista y
anular el rol profesional (por ej. : coqueteo).

El entrevistador efectivo aprende a entrevistar con
seguridad y sin ansiedad.

Comprende que para formarse un juicio imparcial, la
relación entrevistador – entrevistado debe ser
profesional y no personal. Se debe ser sincero y cordial, al
mismo tiempo que mantiene cierta distancia emocional.

En suma, el entrevistador efectivo no solo debe tener
los conocimientos y capacidades apropiados, tener presente las
exigencias del puesto, conocer sus propias necesidades personales
y comprender la naturaleza del proceso de selección, sino
conocer también sus limitaciones.

B. La Entrevista.

Dos funciones se entrelazan y nutren mutuamente:
obtención de información, análisis e
interpretación: análisis y síntesis de
información. 

                         
PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA.

Previo a la entrevista, el entrevistador debe conocer
sobre el puesto a cubrir y sobre el candidato. Además,
debe planificar la entrevista, prefijando líneas generales
sobre los temas a tratar y sobre el tiempo disponible. Al fin de
la entrevista, debe informar al sujeto de los pasos del proceso
selectivo.

 
                      
CHARLA INTRODUCTORIA.  

La charla intrascendente sirve para relajar y adquirir
seguridad en si mismos como conversadores. Crea una
atmósfera que permite que la comunicación se
desarrolle con mayor libertad y fluidez.

                       
INICIO DE LA ENTREVISTA O INDAGACION.

La entrevista puede abrirse con una pregunta acerca de
las expectativas en relación al puesto o las motivaciones
de postulación. Los puntos básicos  o temas
principales de indagación se señalan a
continuación.

CIERRE DE LA ENTREVISTA.

Debe ser también cuidadoso, incluye
comentarios finales y entrega de información

Pertinente al candidato.

EVALUACIÓN GENERAL DE LA
ENTREVISTA

Expresión facial.

Tono de voz.

Gestos.

Contacto visual.

Porcentaje de tiempo que habla.

Continuidad.

Obtención de información
negativa.

Uso del humor.

Flexibilidad.

Seguridad.

Puntos básicos de
indagación.

Saludo: Forma de
recepción.

Charla Introductoria.

Antecedentes Generales: Nombre completo,
edad, profesión, estado civil

(Chequear datos de CV)

Pregunta inicial: Apertura del tema

¿Cómo ha llegado a interesarse por nuestra
empresa?

Cuénteme, ¿cómo es que se ha
motivado por postular a ….?

Estudios.

Estudios.

Experiencia Profesional: Funciones y responsabilidades
actuales y anteriores, trayectoria laboral, proyecciones,
aspectos agradables y desagradables, nivel de ingresos,
éxitos, dificultades, etc. Prefiera preguntas abiertas,
por ejemplo: ¿qué aspectos te agradaban de ese
puesto y cuales te eran menos gratos?. En lugar de preguntas, se
pueden usar comentarios, por ejemplo, "me imagino
que…".

Área Familiar: Familia actual y/o de origen,
relaciones, influencias, educación, métodos
disciplinarios, etc.

Actividades e intereses actuales.

Puntos fuertes y débiles del entrevistado:
Pensando en lo que hemos conversado, ¿podría
decirme algunos de sus puntos fuertes y, también algunos
aspectos que usted quisiera mejorar? Aspectos que a su juicio,
podrían jugar en contra frente a la postulación. Si
no es seleccionado…Qué planes tiene?.

Comentarios Finales: sobre la entrevista y el
entrevistado, contactos posteriores, acción a
seguir.

PASO 4:

VERIFICACIÓN DE DATOS Y
REFERENCIAS.

Se sugiere que los candidatos preseleccionados sean
sometidos a una verificación de datos de modo que podamos
responder a estas dos preguntas básicas:
¿Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es
confiable la información que proporciono?. Para responder
a estas preguntas, los especialistas en personal recurren a la
verificación de datos y a las
referencias. 

Las referencias laborales pueden proporcionar
información importante sobre el
candidato.

El profesional de los recursos humanos debe desarrollar
una técnica depurada que depende en gran medida de dos
hechos: uno, el grado de confiabilidad de los informes que reciba
en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la practica
de solicitar referencias laborales se encuentra muy
extendido.

PASO 5:

PRUEBAS DE IDONEIDAD.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar
la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del
puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes
psicológicos; otras son ejercicios que simulan las
condiciones de trabajo. 

PASO 6:

DECISIÓN DE CONTRATAR

La decisión de contratar al solicitante
señala el final del proceso de selección. Puede
corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del
candidato, gerencia o al área de personal. Con el fin de
mantener la buena imagen de la organización, es
conveniente comunicarse con los solicitantes que no fueron
seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una
inversión en tiempo y, de el puede surgir un candidato
idóneo para otro puesto. Incluso si no se prevean vacantes
a corto plazo, es conveniente conservar los expedientes de todos
los solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos
humanos potenciales. 

También deben conservarse todos los documentos
que conciernen al candidato aceptado. Su solicitud, referencias,
evaluaciones, exámenes médicos, etc., constituyen
el inicio de su expediente personal, que desde el principio
contendrá información muy útil para
múltiples fines.

IVÁN

Dentro del Ministerio del Poder popular para la
Educación las Políticas y Programas de
selección de Personal se realiza de la siguiente
manera:

Anteriormente la evaluación para ingresar al
Ministerio se realizaba a través de un organismo
denominado Junta Calificadora la cual era la encargada de evaluar
si un docente esta apto para asumir un cargo dentro del
ministerio de educación y estos eran evaluados por un
personal adscrito al ministerio de educación.

JUNTA CALIFICADORA.

En el Ministerio del Poder Popular para la
Educación se constituirá un organismo permanente
que se denominará Junta Calificadora de Méritos y
Disciplina, cuyas funciones alcanzarán a docentes de
Unidades Educativas de gestión pública de Nivel
Inicial, Básica y Educación Media General y
Técnica, en sus diferentes modalidades.

La evaluación y clasificación del personal
docente del Ministerio del Poder Popular para la Educación
se llevará a cabo a través de la Junta Calificadora
Nacional, las Juntas Calificadoras Zonales y los Comités
de Sustanciación. En los Estados, Municipios y
demás entes públicos la evaluación y
clasificación se organizará de acuerdo con las
necesidades propias de cada organismo. (art. 46)

Artículo 47: La Junta Calificadora
Nacional estará integrada por quince (15) miembros, de la
siguiente manera:

Siete (7) miembros en representación del
Ministerio del Poder Popular para la Educación.

Siete (7) miembros en representación de las
organizaciones de los profesionales de la docencia.

Un (1) miembro designado de mutuo acuerdo por los
representantes del Ministerio del Poder Popular para la
Educación de las organizaciones de los profesionales de la
docencia, quien presidirá la Junta.

A partir del Año Escolar 2009-2010 hasta la
actualidad no se está implementando la Junta Calificadora,
sino que el Ministerio del Poder Popular para la
Educación, según Gaceta Oficial N° 39.428 de
Fecha 20 de Mayo de 2010 y bajo Resoluciones Ministeriales
Nº 020 y 021 de fecha 19 de Mayo de 2010, a través
del Sistema de Selección para la Evaluación del
Desempeño Docente, define las políticas de ingreso
de los profesionales de la docencia, lo cual sustituye a la Junta
Calificadora en todas sus instancias y
conformación.

Este procedimiento está orientado hacia el
desarrollo de dos (02) grandes componentes que se expresan de la
siguiente forma:

• La Evaluación del Desempeño
  Docente que se refiere al compromiso social, desarrollo
  pedagógico, características de la personalidad
  del docente, responsabilidad, relaciones interpersonales y
  los resultados de su labor educativa. (Esto equivale al
  70%)

• La Evaluación de Credenciales que se
  refiere al nivel de formación intelectual y
  profesional que tiene el docente o la docente (Esto equivale
  al 30%).

Estos elementos le permiten al Estado Venezolano otorgar
la titularidad a los Profesionales de la docencia que poseen el
perfil que requiere el sistema educativo, en correspondencia con
los lineamientos constitucionales.

El Ministerio del Poder Popular Para la
Educación, a través del Consejo Nacional del
Sistema de Selección para la Evaluación del
Desempeño Docente, ha diseñado el Manual de
Instrucciones y Procedimientos el cual contiene en forma
sistemática y detallada, los pasos necesarios para
realizar en forma efectiva el proceso de evaluación del
desempeño docente.

REQUISITOS PARA INGRESAR A LA CARRERA
DOCENTE:

• Ser profesional de la docencia con título de:
  Profesor, Licenciado en Educación, Técnico
  Superior Universitario en Educación o Bachiller
  Docente o su equivalente.

• Estar contratado en condición de interino o
  interina.

• Estar ocupando un cargo de docente de aula en
  vacante absoluta.

OBJETIVOS DEL SISTEMA DE
SELECCIÓN

• Establecer un sistema único de
  evaluación del desempeño docente en
  correspondencia a la realidad actual del país, la
  Constitución de la República Bolivariana de
  Venezuela y en el marco del Proyecto Nacional Simón
  Bolívar.

• Evaluar el desempeño docente en el aspecto
  pedagógico, académico, relaciones
  interpersonales y la interacción con la comunidad en
  concordancia con las políticas educativas
  actuales.

• Certificar los resultados obtenidos por los
  aspirantes a la titularidad.

LA TITULARIDAD ES OBTENIDA
POR:

Todo el personal interino o interina que es profesional
de la docencia o en áreas distinta a la docencia, que
obtenga un mínimo de 75% puntos en total de la
evaluación del desempeño.

NOTIFICACIÓN DE
RESULTADOS:

La Dirección General de Recursos Humanos
será la encargada de entregar la titularidad del cargo a
quien haya cumplido con los requisitos y elementos necesarios al
efecto.

INSTANCIAS EJECUTORAS DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• Despacho del Ministro del Poder Popular para la
  Educación.

• Dirección General de la Oficina de Recursos
  Humanos

• Consejo Escolar del Sistema de
  Selección para la Evaluación de
  Desempeño Docente.

• Consejo Zonal del Sistema de Selección
  para la Evaluación de Desempeño
  Docente.

• Consejo Nacional del Sistema de
  Selección para la Evaluación de
  Desempeño Docente.

El Sistema de Selección está
conformado por tres instancias:

EL CONSEJO ESCOLAR DEL SISTEMA DE SELECCIÓN
PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
DOCENTE

Integrado por siete (7) miembros: un (1) representante
del personal directivo, dos (2) representantes de las y los
docentes elegidos en Consejo General, dos (2) representantes de
la Comunidad Educativa y dos (2) estudiantes elegidos en sus
respectivas asambleas.

CONSEJO ZONAL DEL SISTEMA DE SELECCIÓN PARA LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DOCENTE.

Integrado por siete (7) miembros: El Jefe de la
División de Personal y Asesoría Jurídica y
cinco (5) miembros de la División Académica que
garantice la presencia de todos los niveles y modalidades del
Sistema Educativo.

CONSEJO NACIONAL DEL SISTEMA DE SELECCIÓN PARA
LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DOCENTE

Integrado por siete (7) miembros; designados por la
Dirección General de la Oficina de Recursos
Humanos.

Las funciones de cada uno de estos Consejos
son:

EL CONSEJO ESCOLAR DEL SISTEMA DE SELECCIÓN
PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
DOCENTE

Convoca las asambleas de representantes y estudiantes,
recibe las credenciales, aplica los instrumentos de
evaluación, coordina la jornada, elabora las actas de la
evaluación y entrega al Consejo Zonal del Sistema de
Selección el acta de resultados y los expedientes
debidamente foliados y certificados.

CONSEJO ZONAL DEL SISTEMA DE SELECCIÓN PARA LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DOCENTE.

Acompaña al Consejo Escolar del Sistema de
Selección para la Evaluación del Desempeño
Docente (CESSEDD) en la aplicación de los instrumentos,
recibe los resultados de la evaluación realizada por el
CESSEDD. Verifica y publica los resultados definitivos. Atiende y
responde las apelaciones en primera instancia. Envía los
resultados al Consejo Nacional del Sistema de Selección
para la Evaluación del Desempeño Docente
(CNSSEDD).

CONSEJO NACIONAL DEL SISTEMA DE SELECCIÓN PARA
LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DOCENTE

Convoca la apertura del proceso de selección,
elabora y valida los instrumentos de evaluación
aplicables, certifica los resultados, atiende y responde las
apelaciones en segunda instancia, elabora y entrega el informe de
resultados definitivos ante la Dirección General de la
Oficina de Recursos Humanos.

ASPECTOS PUNTUALES A CONSIDERAR

• 1) ¿Cómo se realizará la
  evaluación en cada caso?

INSTRUMENTOS:

En primer lugar, habrá instrumentos de
evaluación del desempeño para la
ratificación y para la designación de cada
responsabilidad. En estos instrumentos se abordarán varios
aspectos y, mediante una escala de estimación, se
asignará un valor a cada ítem. Con los instrumentos
se hará la autoevaluación, la coevaluación y
la heteroevaluación. La máxima puntuación
posible en cada instrumento será de 80 puntos.

a.- AUTO EVALUACIÓN: Cada persona
postulada o que aspira a ser ratificada, llenará su propio
formato y lo consignará en sobre manila al Consejo
Escolar

b.- HETEROEVALUACIÓN:

ESTUDIANTES: Se realizará de acuerdo al
cronograma elaborado por el consejo escolar, aula por aula se
consultará a los estudiantes con el formato de
evaluación su opinión sobre los y las personas que
aspiran a ser ratificados o ratificadas o que se postulan para
asumir la dirección, subdirección o
coordinación. La evaluación de cada sección
será vaciada en papel y depositada en una caja. Para que
sea válida la consulta, tendrá que participar al
menos el 75% de los y las estudiantes de cada sección. En
los casos de coordinadores o coordinadoras pedagógicas
(jefes de seccional, en los Liceos, coordinadores(as) de
pasantías), serán evaluados por sus estudiantes
adscritos o adscritas; para dirección,
subdirección, jefes de control de estudios,
evaluación y PAE, se consultarán todas las
secciones. A tales efectos, el Consejo Escolar puede apoyarse en
integrantes de la Comunidad Educativa (obreros, administrativos,
padres, madres, estudiantes y docentes, siempre que estos
últimos no se estén postulando), para realizar el
proceso.

Siguiendo el principio de contextualización, se
elaborarán instrumentos pertinentes para inicial, primaria
y, de ser necesario, para especial, de modo que las y los
estudiantes pueden expresar su opinión
adecuadamente.

Particularmente, en Educación Especial, debe
considerarse las UPE para adecuar el método de modo que se
pueda garantizar vocerías de los y las estudiantes de las
instituciones que atienden.

En el caso de las y los directores o subdirectores,
así como coordinadores y coordinadoras (de control de
Estudios, Pasantías, Pedagógicos y PAE), las
Unidades correspondientes de las Zonas Educativas y los
Colectivos de Educación Popular emitirán una
evaluación de cada uno, relacionada con el cumplimiento o
no de las orientaciones y responsabilidades establecidas o
emitidas en el marco de las líneas estratégicas de
la Zonas Educativas y del MPPE, en formato correspondiente. Esa
evaluación tendrá un peso de 80 puntos sobre los
400 que serán evaluados.

PADRES, REPRESENTANTES, MADRES, VOCEROS Y VOCERAS DE
CONSEJOS COMUNALES, PERSONAL OBRERO Y
ADMINISTRATIVO:

El consejo escolar convocará, para un día
determinado en el cronograma, a los padres, a las madres o
representantes de los y las estudiantes, conjuntamente con el
personal administrativo y obrero, así como a un vocero y
vocera de cada consejo comunal y de las misiones vinculados al
espacio educativo. Se verificará la identidad de los
padres, madres, representantes mediante la nómina del
plantel; en el caso de las y los voceros de los consejos
comunales, deben presentar el aval del Órgano Ejecutivo
del Consejo Comunal u otro documento que demuestre su pertenencia
al mismo. Como se hizo con los y las estudiantes, en este momento
se leerán los ítems del formato de
evaluación y los y las asistentes expresarán su
opinión, la cual será resguardada en una caja. Para
que sea válida la asamblea de padres, madres,
representantes, personal obrero-administrativo, consejos
comunales y las misiones, deben participar al menos cinco (5)
padres, madres o representantes por sección; 90% del
personal obrero-administrativo activo; y las y los voceros de los
Consejos Comunales que hagan acto de presencia con su debido
aval.

c.- COEVALUACIÓN: Para el último
día se realizará la coevaluación en asamblea
de todas y todos los docentes, quienes, una vez leídos los
ítems del formato, emitirán su opinión la
cual será resguardada en su respectiva caja.

Luego, el Consejo Escolar, con la presencia de voceros y
voceras de los distintos actores de la comunidad educativa, con
carácter de observadores, procederá a contabilizar
los resultados, los que irá vaciando en el formato
respectivo. La distribución de las puntuaciones, para el
caso de las ratificaciones es la siguiente:

• 2) ¿Cómo se toma la
  decisión para la ratificación o la
  designación de la persona que asumirá la
  responsabilidad de dirección o
  coordinación?

DEL VEREDICTO DEL JURADO:

Artículo 84

El jurado examinador deberá dictar su veredicto
en relación con los resultados del concurso, en el
término de los primeros cinco (5) días, contados en
forma continua a partir de la fecha en que concluya la prueba
oral u oral-práctica.

Artículo 85

El veredicto del jurado debe ser el resultado del
acuerdo de sus integrantes. Cuando exista disparidad de
criterios, las decisiones se tomarán por mayoría de
sus miembros, dejándose expresa constancia en el acta
respectiva de esta circunstancia.

Artículo 86

Dictado el veredicto del jurado examinador, el
coordinador del mismo levantará por triplicado un acta que
suscribirán los integrantes del jurado y en la que se
asentará:

1. Nombres y apellidos de los concursantes con sus
respectivas cédulas de identidad.

2. Resultado de la evaluación de
credenciales.

3. Las pruebas efectuadas con indicación de las
fechas de realización.

4. Los temas tratados o desarrollados.

5. Los resultados de las pruebas efectuadas, con los
criterios para otorgar las calificaciones respectivas.

6. La calificación definitiva de cada
participante.

7. El ganador o los ganadores del concurso.

8. Los demás hechos y circunstancias de los
cuales debe o quiera dejar constancia cualquiera de los miembros
del jurado.

Artículo 87

El coordinador del jurado examinador enviará
original y copia del acta, junto con los demás documentos
del concurso, a la Junta Calificadora correspondiente.

Artículo 88

La Junta Calificadora respectiva hará
público los resultados de los concursos en el
término de los primeros cinco (5) días continuos,
siguientes a la recepción de los recaudos.

Artículo 89

La Junta Calificadora respectiva declarará
desiertos los concursos cuando medie una de las siguientes
circunstancias:

1. No haya inscripción de aspirantes.

2. Ninguno de los aspirantes concurran a una de las
pruebas de oposición.

3. Ninguno de los aspirantes haya aprobado el
concurso.

DE LAS APELACIONES

Artículo 90

Cualquiera de los participantes podrá solicitar
la nulidad de lo actuado por vicios de forma o de fondo. En tal
caso, el escrito del recurso de apelación deberá
consignarse dentro de los cinco (5) días hábiles
siguientes a la publicación del veredicto, en la Junta
Calificadora respectiva, quien decidirá definitivamente en
los próximos diez (10) días
hábiles.

Artículo 91

Sobre todo recurso intentado, la autoridad educativa,
correspondiente deberá abrir las averiguaciones
pertinentes y decidir al respecto, en un lapso no mayor de diez
(10) días hábiles.

NOTA: Todos estos procedimientos descritos en los
artículos mencionados no están siendo aplicados
actualmente, ya que fueron sustituidos por las Resoluciones 020 y
021 de fecha 19 de Mayo de 2010; las cuales se están
implementando de acuerdo a las instrucciones contenidas en las
mismas (Anexo 1). NOTA: DEBES INCLUIR EL ARCHIVO QUE DICE ANEXO 1
E IMPRIMIRLO PARA COLOCARLO EN EL TRABAJO.

Práctica
de Empleo Juliet Perez

Que es empleo

Es la ocupación u oficio que desempeña una
persona en una unidad de trabajo que le confiere la calidad de
empleado, o desde el punto de vista del empleador, como aquel que
ocupa a alguien en un puesto laboral generando empleo como
sinónimo de trabajo.

En un sentido mas general emplear algo es utilizarlo, ya
se trate de herramientas, animales o personas o pos de un
objetivo.

Ubicación del empleado.

La ubicación de un empleado consiste
en la asignación (o reasignación) a un puesto
determinado. Incluye la asignación inicial, así
como la promoción y la transferencia. En forma similar a
como se opera con los solicitantes de empleo, es necesario
proceder a un proceso de reclutamiento, selección y
orientación.La ubicación del personal ya en
funciones es más sencilla porque el departamento de
recursos humanos mantiene registros que incluyen la solicitud de
trabajo original, el inventario de la capacidad del empleado y su
historia laboral.A pesar de que se puede omitir la parte
correspondiente a la orientación que proporciona el
departamento de personal, la que suministra el supervisor sigue
siendo igual o doblemente necesaria para acelerar el proceso de
socialización.

La mayor parte de las decisiones de ubicación las
toman los gerentes de línea. Por lo general, el supervisor
de cada empleado consulta a los ejecutivos de su departamento
antes de tomar decisiones sobre ubicación. Cuando esa
decisión implica un cambio de departamento, suele
incluirse en el proceso al futuro supervisor del empleado y a la
gerencia de la nueva área. La función del
departamento de personal en estos casos consiste en asesorar a
los gerentes de línea y a los candidatos a ser promovidos
sobre las políticas de la empresa al respecto.

Dentro del Ministerio de
Educación, la practica de empleo consiste en lo
siguiente:

La docencia es una práctica social
en la que los sujetos que participan se caracterizan por tener
autoconciencia y conciencia recíproca acerca de lo que se
trata.Los mismos van afirmando su identidad en dicha
práctica a medida que los otros le otorgan el
reconocimiento.

Estas prácticas sociales son
históricamente determinadas, pues hay historias de vida y
trayectorias de los sujetos que interactúan y
también de las instituciones.La práctica docente
como práctica social genera conflictos y contradicciones.
Las que devienen de condiciones preestablecidas (legales,
curriculares, organizativas), a las que los docentes deben
ajustarse, sin dejar de lado las pautas sociales y culturales.El
alto grado de complejidad que caracteriza a toda práctica
social, se manifiesta en la singularidad de los escenarios donde
se desarrollan las prácticas docentes, atravesados por el
contexto. La multiplicidad de dimensiones que actúan sobre
ella y la simultaneidad desde donde éstas se expresan,
hacen que los resultados sean imprevisibles..Desde una
perspectiva diferente, la enseñanza se vincula con los
procesos de transmisión y apropiación de
conocimientos. Se la comprende entonces como práctica
docente, resinificándola y ampliando su
sentido.

Si en esta práctica se consideran
todos estos factores, mas otros como las decisiones éticas
y políticas que en muchos casos deben asumir los docentes,
es imposible universalizar. Por ello y argumentando con Gimeno
Sacristán (1990), de un profesional formado en
competencias técnicas específicas, se pasa a
considerar la necesidad de formar un profesional con competencias
contextuales. Esto es, un profesional capaz de realizar un
análisis crítico de la realidad circundante y de
crear propuestas alternativas frente a las distintas situaciones
en las que tendrá que actuar.

Ante la diversidad de mandatos sociales de
los que se hizo cargo la escuela, se trató de dar sentido
a la acción, en un marco teórico y con cierto grado
de estabilidad, revelándose que las prácticas
obedecen a una lógica que las define y otorga
singularidad. Esta última característica es el
objeto que justifica abrir un espacio de reflexión que
contribuya a investigar esta singularidad de las prácticas
docentes como prácticas sociales.

Se la define como una práctica
ambigua, por cuanto es resultado de "principios de
percepción y de acción nunca
explícitos".

Tiene como rasgo característico que
se desarrolla en el tiempo, por lo que de él recibe su
forma "como orden de una sucesión y su sentido". Por ello
se dice irreversible.La práctica juega en el tiempo y con
el tiempo, lo que le otorga un ritmo, un tempo, una
orientación. El ritmo está marcado por la
acción que se lleva a cabo en el tiempo.La práctica
docente configura un juego dinámico, en el que los
participantes están sujetos a la improvisación e
incertidumbre.

Se generan estrategias, por las que lo que
aparentemente son intervalos en el tiempo, que presuponen
retrasos en las acciones, son formas de manipulación, para
luego "sacar partido".

Las prácticas de la
enseñanza, en un proceso de formación docente, se
formulan con el propósito de ser reflexionadas desde las
teorías que supuestamente las orientan, asumiendo como
planteo metodológico la "progresiva reconstrucción
de las prácticas"

Formación
docente en Venezuela

• Según Matos (2.000): "…el docente es un
  mediador no de manera declarativa; de hecho debe asumir el
  reto de involucrarse en la construcción del
  conocimiento en el aula. Lo importante no es necesariamente
  cuánto se sabe, pero que ello descanse en una
  plataforma teórica-conceptual, psicológica y
  filosófica para sustentar la práctica
  pedagógica…".

Partes: 1, 2