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Clima Organizacional (página 2)




Enviado por Ania Dávila Díaz



Partes: 1, 2

Con los adelantos tecnológicos existentes es
posible distribuir de diferentes formas el instrumento para el
diagnóstico: a través de Internet, la Intranet,
etc. No deja de ser válida la opción tradicional
del papel que es bien empleada.

  • Plan de comunicación

Cuando se va a realizar un proceso de diagnóstico
de clima organizacional, es muy propicia la oportunidad para
comunicar. En tal sentido es necesario:

  • Informar la necesidad del proceso.

  • Comunicar ventajas de encuestas al
    personal.

  • Aplicar el proceso en sus tres etapas, previo,
    durante y después de la encuesta.

  • Promover mensajes de interés relacionados con
    la encuesta.

  • Animar a la participación de los
    empleados.

  • Asumir compromisos con los empleados.

  • Otros.

Lógicamente también deben quedar bien
definidos el día del lanzamiento de la encuesta, el
día de la culminación, el agradecimiento por la
participación, la comunicación de los resultados a
través de diferentes vías, etc.

Relacionado con los resultados del instrumento aplicado
para el diagnóstico del clima debemos tener en cuenta
algunos aspectos como:

  • Acceso a la información.

Es alta la sensibilidad de los empleados hacia el
conocimiento de quienes van a ser los que tendrán acceso a
sus opiniones. No en todos los casos la organización
cuenta con la preparación, el personal, o los recursos
suficientes para asumir el proceso. Si fuera necesaria la
colaboración externa debe comunicarse con tiempo y
claridad a la organización.

  • Análisis
    estadísticos.

La definición de cómo se llevara a cabo el
análisis estadístico a partir de la relación
de diferentes datos puede enriquecer los resultados,
estableciéndose vínculos de causa-efecto. Si la
población estudiada ha sido segmentada se podrán
realizar cruces de información y ofrecer más
detalles.

Por medio de una estadística básica,
generalmente se ofrecen resultados directos que son graficados o
porcentuados a partir de los aspectos generales
estudiados.

  • Confidencialidad de la
    información.

Es muy importante trasmitir la seguridad de que la
información va a ser tratada de forma anónima, esta
comunicación se realiza antes de que comience el proceso
de aplicación. Esto conduce a una mayor honestidad y
sinceridad durante el proceso, y disminuye la reticencia y el
temor. Aquí es muy importante evaluar los canales de
distribución y el manejo del plan de
comunicación.

  • Complementación de la
    información.

Con la aplicación de una única herramienta
para el diagnóstico del clima, se corre el riesgo de
perder y de colegiar informaciones que pueden complementar los
resultados.

La utilización de otros instrumentos como
entrevistas, dinámicas grupales, etc., permiten implicar
de forma directa y personalizada a los empleados y enriquecer la
información a partir de la comunicación cara a
cara.

Es necesario señalar que todos los instrumentos
que se utilicen deben coincidir en los objetivos que persiguen
trasmitiéndolos con claridad a todos los implicados en el
proceso.

  • Publicación de los
    resultados
    .

Para la publicación de los resultados hay que
tener muy en cuenta la cultura organizacional, aun cuando la
transparencia total sea el presupuesto por excelencia en estos
casos. Hay que estar seguro de hasta dónde está
preparada la organización para asumir los
resultados.

Es sabio trasmitir alguna información a la
organización y definir hasta que nivel de detalles se le
puede informar a los segmentos implicados. Quienes no pueden
dejar de recibir la información son: Director General,
Consejo de Dirección y el Director de Recursos Humanos en
caso de que no formara parte del consejo, al igual que los
participantes en el proyecto. Sería importante valorar
todo al sindicato y organizaciones superiores.

Los resultados deben ser difundidos en un tiempo menor
al mes, y siempre debe considerarse la estabilidad de la empresa.
Su difusión puede hacerse en informes generales o
específicos, en reuniones programadas o específicas
para este fin, actas, etc.

  • Plan de medidas

Finalmente, como todo proceso de esta naturaleza genera
expectativas en los empleados, es muy útil presentar por
parte de la Dirección un plan de mejoras a partir de los
resultados del diagnóstico. El compromiso y la
participación de la dirección estarían
fomentando un salto cualitativo en tanto existiera un proceso de
retroalimentación y de mejoramiento que iría
más allá de un simple
diagnóstico.

Consideramos que el proceso de diagnóstico del
clima organizacional debe ser entendido como una herramienta
valiosa, en tanto:

  • Detecta los niveles de impacto de los factores
    estructurales – organizacionales en la
    psicología de la organización y que se
    manifiesta en el comportamiento organizacional.

  • Permite además evitar o anticipar conflictos
    desarrollando una gestión eficaz, rentable y
    satisfactoria para todos los miembros de la
    organización.

  • Posibilita inducir cambios planificados en las
    actitudes y conducta de los miembros, así como en los
    diferentes subsistemas y estructuras de la
    organización.

  • Explica la dinámica organizacional dentro de
    un período de tiempo específico.

  • Proporciona información para la
    revaluación de planes estratégicos.

Mantener un clima organizacional sano es una variable
prioritaria al momento de buscar nuevas estrategias de
producción o promover cambios organizacionales.

Consideraciones
sobre la importancia del estudio del clima organizacional en
Empresas Mixtas Cubanas

Tras el derrumbe del campo Socialista a inicios de la
década de los 90 del siglo anterior, nuestro país
sufrió serias afectaciones en importantes ramas de la
economía como los hidrocarburos, la agricultura, el
transporte, la alimentación, restricciones en las
importaciones etc. Fuimos abatidos por un "período
especial" que marcó una nueva y difícil etapa en la
historia cubana. Entre otras enseñanzas aprendimos el
valor que tiene racionalizar los recursos con los que contamos y
lograr independencia y autonomía en nuestros procesos
productivos y de servicios. Esto nos obligó a urgentes y
profundas reformas en algunos sectores de la economía y al
reacondicionamiento general de la industria.

La aprobación de la Ley para la Inversión
Extranjera, fue una de las decisiones más importantes que
toma nuestro gobierno en esta etapa, que concebía entre
otros beneficios para nuestro país el acceso de capital
extranjero que aportaría negocio, tecnología y
mercados a través de la creación de Empresas Mixtas
con empresarios de otras nacionalidades.

Este era otro gran reto a enfrentar que demandaba de
Cuba, capacidad, preparación, profesionalidad,
valentía y sobre todos estos elementos el cambio en la
psicología de los cubanos para asumir un modelo
organizacional que si bien tenía puntos en común
con el nuestro, exigía la evaluación
sistemática y real de indicadores de eficiencia y
rentabilidad en la organización.

Estas exigencias en nuestras empresas mixtas, conducen a
la vigilancia y evaluación certeras de factores
estructurales y organizativos, que tienen una repercusión
indiscutible en la percepción de directivos y
subordinados. La concepción y cumplimiento de los planes
de producción, de los compromisos internacionales, la
adaptación a una nueva tecnología, el
aprovechamiento máximo de la jornada laboral, el
enfrentamiento a los cambios y la competencia del mercado
internacional, la calidad del producto, entre otros muchos son
elementos que no podemos dejar de evaluar en nuestras empresas
mixtas.

La investigación de estos diferentes
fenómenos y procesos que forman parte de la
organización, y a la vez son herramientas para el estudio
de la misma es de vital importancia para su
desarrollo.

Tal es el caso del clima organizacional, que permite la
retroalimentación a partir de datos de la
organización. El objetivo principal de una
evaluación del clima organizacional es detectar el nivel
de impacto que tienen las variables internas de la empresa en el
comportamiento de los individuos ya que estas configuran a este
fenómeno. El conocimiento del grupo, de la dinámica
organizacional, y hasta de uno mismo se toman en cuenta y pueden
conducir a un cambio. Su diagnóstico adecuado permite
evitar problemas a corto y a largo plazo.

En las empresas mixtas productivas podemos realizar
diagnósticos del clima, evaluando dimensiones como:
satisfacción extra económica (reconocimiento,
estilo de supervisión y trato hacia los funcionarios,
motivación a los funcionarios); ambiente físico
laboral (espacio y entorno físico); comunicación
organizacional (coordinación funcional de las unidades);
estructura (dotación de personal, delimitación de
funciones, reestructuración de los procesos
administrativos, misión); situación
económica contractual (remuneración, equidad);
oportunidad de utilizar y desarrollar las aptitudes
(perfeccionamiento y capacitación pertinentes)
etc.

Otros aspectos también pueden salir a la
superficie, lo que permite abordarlos con el fin de eliminar
obstáculos, diferencias, errores que se precisan a
través de esta información que proviene de la
percepción de los recursos humanos.

La reflexión individual en torno a estos aspectos
y de hecho la grupal y organizacional con un profundo
análisis de esta información posibilitará
abrir las puertas a la organización hacia un camino de
mayores logros.

Consideramos que el aporte económico de las
empresas mixtas es muy importante para ayudar a nuestro
país, pues si bien la economía cubana ha ido
logrando índices de recuperación, todavía no
logra reanimarse en su totalidad motivado por factores internos
en los que debemos incidir como la revisión de estructuras
y también de formas organizativas que muchas veces
obstaculizan el fluido de procesos claves para lograr eficiencia,
de factores externos como el injusto bloqueo que nos impone EUA
desde hace muchísimos años, y de factores naturales
como los fenómenos climatológicos (huracanes,
tormentas etc.) que nos azotan y destruyen cada
año.

Conclusiones

  • El clima organizacional es un proceso de
    carácter perceptual que puede acelerar u obstaculizar
    el desarrollo empresarial.

  • El enfoque dimensional sustentado por diversos
    autores explica la naturaleza del clima
    organizacional.

  • El diagnóstico y estudio del clima
    organizacional es una evaluación que se inicia con un
    análisis de la situación actual de la
    organización y que nos ofrece herramientas para la
    implementación de mejoras continuas.

  • El estudio del clima organizacional en las Empresas
    Mixtas es de vital importancia para la
    retroalimentación de diferentes procesos claves que
    intervienen en el éxito de estas, y en su aporte
    económico al país.

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La felicidad y el happy manager: una
estrategia para el bienestar y desarrollo de una
organización

 

 

Autor:

Ania Dávila
Díaz

UNIVERSIDAD AGRARIA DE LA HABANA "FRUCTUOSO
RODRÍGUEZ PÉREZ"

Partes: 1, 2
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