Dirección estratégica, administración innovadora, perfeccionamiento empresarial y dirección de recursos humanos
I
Introducción
La Dirección Estratégica
Empresarial hoy día exige de un cambio en la forma de
analizar, actuar y decidir lo que conlleva a una superior
capacitación de los directivos empresariales y del resto
de los trabajadores que intervienen en el proceso y en el
resultado de sus costes. La conforman una conjunto de Direcciones
y dentro de ellas nos detendremos a analizar su comportamiento en
una empresa dedicada a la producción de neumáticos
y derivados del caucho.
En esta dirección se detecta alta
fluctuación de la fuerza laboral, normas de
producción caducas, alto grado de fuerza de trabajo joven
y técnicos preparados para la atención al
área de recursos humanos como la atención al
trabajador y la capacitación no acorde al momento
actual.
Los salarios aplicados estaban en
correspondencia a lo establecido legalmente. De manera adicional
se aplica destajo incrementado, pago por laborar en dos turnos de
trabajo, pggo por nocturnidad y derecho a comprar n la tienda del
centro sujeto al cumplimiento de determinadas
condicionantes.
Cuenta con trabajadores procedentes de tres
municipios los cuales transportan mediante tres
ómnibus.
Las condiciones constructivas en sentido
general son buenas aunque dentro del área de
producción han sido mejoradas muy pocos oficios. La
tecnología presenta atrasos ,o lio que es lo mismo,
presentan atrasos tecnológicos y un mantenimiento
regular.
La empresa se ha propuesto alcanzar en el
año altos niveles de producción y productividad
como objetivo y aspira a ser la más competitiva en los
próximos años.
En el estudio realizado se utilizaron los
siguientes métodos y técnicas:
Estudio de fluctuación del
trabajo.Estudio de Años de servicios en
la empresa.Entrevista individual con trabajadores
dados de baja con anterioridad.Entrevista individual con trabajadores
dados de baja con anterioridad o jubilados con experiencia en
la empresa o industria.Estudio de Aprovechamiento de la
Jornada Laboral.
Desarrollo
Aspectos conceptuales y un enfoque de la
aplicación de la Dirección
Estratégica.
Oficio. Es el conjunto de competencias
específicas o sea, conjunto de saber y de saber hacer,
acumuladas en la empresa que le permiten desarrollar
determinadas actividades. A su vez, la competencia de una
empresa Descansa en gran parte sobre su oficio.
El oficio de la empresa ha sido
tradicionalmente asociado al conocimiento de un material
determinado ( madera, pieles, plástico, goma, etc) o a una
técnica, a menudo limitado y poco evolutivo y por tanto el
oficio clásico se ha revelado vulnerable a las evoluciones
económicas y tecnológicas (arribos de madera,
calzado de piel natural, muñecas de plástico
granulado, cámaras de butilo entre otros).
A través del tiempo se ha demostrado
que el oficio es algo que se trasmite y fortalece con el tiempo,
proporcionando una imagen de la empresa que integra su
vocación y sus competencias tanto individuales como
colectivas. O lo que es lo mismo, el oficio permite afirmar la
identidad de la empresa.
Hablar del oficio de la empresa es hablar
de su utilidad y de su rol en la sociedad, parece ser un elemento
de motivación personal de la empresa, más potente
que las referencias a la posición competitiva, a la cuota
de mercado, o a la rentabilidad.
El nivel de la estrategia empresarial,
plantea toda una serie de decisiones fundamentales para el
desarrollo de la estrategia. De entre ellas vamos a analizar la
Estrategia de Recursos Humanos.
En ocasiones el factor humano es
considerado como un factor productivo más cuyo
comportamiento está condicionado directamente a un nivel
determinado de remuneración, hasta una concepción
del factor humano como el principal componente de la
empresa.
Sin embargo, la situación actual y
el nivel profesional alcanzado hace que la dirección de
los recursos humanos vaya más allá de lo que
clásicamente ha sido el cometido de la dirección de
personal. En esta dirección se incluyen hoy día
actividades resultantes de la estrategia empresarial y de
necesidades derivadas de la implantación de estas como son
la selección, valoración, remuneración y
desarrollo del factor humano.
I. La selección o
reclutamiento del personal,, una vez revisado el
diseño del puesto de trabajo y definido el perfil de
los que han de ocuparlos se debe tener en cuenta el
diseño de un sistema de selección y
reclutamiento y gestión de movilidad interna del
personal, siendo esta la última decisión a
tomar en la selección la cual está
íntimamente relacionada con la función de
desarrollo.
La movilidad interna tiene como finalidad
realizar un análisis continuo de las habilidades y
aptitudes de los miembros de la empresa, con lo que se
está en condiciones de aprovechar sus potencialidades
trasladándolas a otros puestos cuando ello sea motivo para
la empresa y ello mismos.
II. Remuneración y
compensación .En ella se incluye pago por:
Salario
Primas y Beneficios
Promoción
Por realizar carreras dentro de la
empresa
Oportunidades de
formación
Responsabilidades
Condiciones de trabajo
Régimen especial de
trabajo
III. Desarrollo Conjunto de
actividades cuya función es la de procurar que la
empresa esté dotada de personas en condiciones de
desempeñar eficazmente las tareas de formación
y a la promoción y gestión de carreras en la
empresa.
El estudio realizado consistió en
determinar de conjunto con los directivos, funcionarios, expertos
y tecnólogos de la empresa, dados la Misión y
Visión de la empresa determinar las deficiencias,
amenazas, fortalezas y oportunidades que tenían para
cumplirlos. Posteriormente se hizo la matriz DAFO y de ella se
derivaron problemas relacionados con la actividad de Recursos
Humanos tales como:
Nivel escolar superior del 90% de los
directivos de la empresa.No correspondencia de la
profesión y las responsabilidades asumidas por algunos
directivos.Falta de experiencia en la
Dirección de Recursos Humanos para resolver las
actividades requeridas por las necesidades derivadas de la
Dirección Estratégica.No existencia de otras empresas
dedicadas a la producción de derivados del caucho en
el territorio donde se encuentra ubicada la
empresa.El surtido de producción
está favorecido por la demanda.A pesar de las limitaciones
económicas del país, la entidad está
facultada para gestionar sin límites los atrasos que
puedan presentar los proveedores.Los operarios dominan varias
profesiones u oficios dentro del proceso
productivo.La fluctuación del personal
directo a la producción es alto, sobre todo en
aquellos de permanencia en el centro inferior a los tres
años.Los salarios son bajos comparados con
los que se pagan en otros centros empresariales.El municipio cuenta con centros
universitarios y de investigación.Los trabajadores proceden de tres
municipios teniendo la transportación al centro de
trabajo y a sus municipios garantizada por la
empresa.Cuenta con puesto médico,
sillón dental, dentista, enfermera, médico,
ambulancia y ambulanciero.Gran permanencia en los puestos de
trabajo de mayor remuneración.
RECOMENDACIONES
1. Revisar el Plan de
Capacitación de la empresa que responda a las
exigencias derivadas de las necesidades estratégicas
para directivos, cuadros intermedios de la producción,
para obreros con posibilidades de movimiento y para obreros
que no dominan varios oficios.2. Solicitar la
incorporación a la actividad de recursos humanos a un
sicólogo o a un sociólogo en carencia de
este.3. Crear una comisión para
la selección de aspirantes a plazas encargados de
garantizar que el aspirante reúna los requerimientos
de salud física y mental así como los
requisitos antropométricos en aras de prevenir riesgos
y enfermedades profesionales. La comisión se
entrevistaría con el aspirante para lo cual de manera
invariable se establecerán dos días de la
semana, quedando compuesta por:
1 Técnico en Recursos Humanos (
Laboral)1 Técnico en Seguridad e Higiene
Ocupacional1 Sicólogo
1 Enfermera
1 Técnico en Seguridad y
Protección
4. Iniciar el proceso inicial con
una entrevista para conocer las expectativas y aptitudes del
aspirante. Ocasión que se ha de aprovechar para
orientarle el perfil ocupacional en caso que lo
requiera.5. Incorporar a la
selección las aptitudes físicas, motoras y
sicológicas del aspirante.6. Los pasos seguidos en la
selección serían:
Entrevista
Análisis de la
comisiónInformación del resultado al
aspirante para lo cual la comisión cuenta con 24
horas.
Recomendaciones
Organizar el proceso de
capacitación para lo cual deben hacerse algunas
adecuaciones tales como:
1. Contratar a la dependencia
competente para impartir clases de Inglés al personal
directivo.
II .El trabajador seleccionado
pasará un curso denominado Curso pre – empleo con
una duración de unas semanas para recibir clases en las
temáticas:
Breve reseña histórica
desde su fundación. Organismo o Grupo Empresarial al
que pertenece, Oficios a los que se dedican las
organizaciones ya citadas. Indicadores de eficiencia de los
últimos años que influyen en la Misión y
la Visión de la empresa.Presentación de los directivos
del centro.Proceso tecnológico. Diferencias
sustanciales que presentan con otras
tecnologías-Medidas de Protección y
Seguridad.Instrucción General de Seguridad
y Salud en el Trabajo.Formas y Sistemas de Pago, de
Estimulación y de Coeficiente de Participación
Laboral aplicados.Convenio Colectivo de
Trabajadores.Reglamento Disciplinario.
Los profesores del curso son especialistas
de cada temática pertenecientes a la mima
empresa.
Al finalizar el trabajador seleccionado ha
sido evaluado en todas las temáticas impartidas cuya
documentación sirve para analizar las necesidades de
capacitación de quedar empleado.
El aspirante es pasado al área de
personal quien elabora un contrato a prueba que puede extenderse
hasta seis meses según la complejidad del puesto de
trabajo.
III . En este período a prueba se
establece:
Realizar actividad del primer
día . Se convoca a todos los trabajadores a asamblea
general a quienes se les presenta de manera individual a
todos los trabajadores.Se ubican por área como Ayudante
con el salario mínimo establecido para estos casos con
cargo a los costos de la capacitación.Se le asigna a no más de cinco
un Instructor de Oficios quien de conjunto con el área
de capacitación ha definido las fases de
capacitación, a lo sumo 4 fases. La
capacitación en este período
contempla:
a) Instrucción General
Específica.b) Métodos y procedimientos
del puesto de trabajo.c) Organización y servicios
al puesto; División y Cooperación de trabajo;
Deberes y derechos; Disciplina laboral establecida en el
área; la remuneración y estimulación del
área enfatizando en la aplicación del
Coeficiente de Distribución Salarial.
Concluida la parte teórica se
comienza a incorporar a la fase teórico práctica
del puesto de trabajo de ser individual, si se trabaja en brigada
deberá comenzar por la menos compleja e ir ascendiendo en
la complejidad hasta llegar a la definitiva. En esta fase el
Ayudante percibe el estipendio de la calificación el que
va disminuyendo y percibiendo salario en correspondencia con la
calificación adquirida, su habilidad y calidad de la labor
realizada y el tiempo dedicado a la parte
práctica..
Pasado el período a prueba el
Ayudante es pasado al área de personal quien le
hará el contrato por tiempo determinado en el puesto de
trabajo, área y brigada determinado por el Instructor de
Oficios, el Jefe del Taller y un representante de la
Comisión de Selección con el objetivo de garantizar
que reúne física, intelectual, síquicas y
espirituales necesarias para el puesto de trabajo y la
incorporación al colectivo con quien se va a
relacionar.
Autor:
Omar Iruela
González