Introducción
El término empleabilidad se ha puesto de
moda. En él se están recogiendo todos los aspectos,
conceptos y razones que pueden justificar una razón de
empleo o desempleo. Todo ello con distinta interpretación
según el punto de vista de la sociedad, gobierno,
empresariado, sindicatos, mundo académico y sus
dependientes.
Las lecturas más sesgadas pueden intentar
justificar con el término "Empleabilidad" el paso de una
estabilidad en el empleo a una inestabilidad, o bien, transmitir
al trabajador la responsabilidad de la posible falta de
competitividad en el empresariado, o mercado laboral.
Cabe destacar, que en este análisis introductorio
al término "empleabilidad" se contemplan 3 dimensiones de
la misma, la empleabilidad del empleado, la empleabilidad del
desempleado y la empleabilidad del autoempleado.
La palabra empleabilidad surgió de la palabra
inglesa "employability", que proviene
de la unión de las palabras: "employ" (empleo) y
"hability" (habilidad) (Campos Ríos, 2003). Las primeras
publicaciones que utilizaron esta palabra fueron realizadas en la
década del ´50, haciendo referencia a la
preocupación acerca de la posición de las personas
desamparadas en el mercado de trabajo, como por ejemplo los
minusválidos.
Posteriormente, la empleabilidad comenzó a
analizarse de manera general como el potencial de un individuo
para acceder a un empleo y permanecer en él (Grip et. al,
1999).
A partir de fines de los años ´70 la
perspectiva de empleabilidad aparece en Europa cuando se discute
la capacidad de las instituciones para combatir el desempleo
reinante, y éstas descubren que existe un gran
número de personas con una probabilidad de reinsertarse al
mercado laboral casi nula (Pablo Pérez, 2005)
La empleabilidad en términos generales es
entendida como la probabilidad de obtener una vacante en un
mercado de trabajo específico a partir de los atributos
con los cuales está dotado el buscador y que son los que
le permiten superar los obstáculos que le impone el
mercado (Campos Ríos, 2002).
Una definición más amplia es la citada por
Pedro Weinberg[1]en su ponencia
"Formación profesional, empleo y empleabilidad",
presentada en el Foro Mundial de
Educación (Porto Alegre, 2004): "La
empleabilidad abarca las calificaciones, los conocimientos y las
competencias que aumentan la capacidad de los trabajadores para
conseguir y conservar un empleo, mejorar su trabajo y adaptarse
al cambio, elegir otro empleo cuando lo deseen o pierdan el que
tenían e integrarse más fácilmente en el
mercado de trabajo en diferentes períodos de su
vida".
En efecto, el fenómeno de la empleabilidad abarca
diferentes capacidades básicas necesarias para aprender y
desempeñarse con eficacia en el lugar de trabajo, lo cual
incluye la capacidad de comunicación y de relacionarse con
el resto de los individuos, la capacidad de resolver problemas
concretos, de manejar procesos de organización y de
trabajar en equipo, entre otras (Brunner, 2001).
El enfoque de Fuster (1999) va un poco más
allá y establece que la empleabilidad esta estrechamente
vinculada al autodesarrollo del individuo, es decir, a que el
individuo asuma el compromiso de planificar su propia vida
profesional, teniendo una actitud proactiva a la hora de buscar
oportunidades que lo hagan ser más empleable, dentro o
fuera de la organización a la que pertenece. Su
visión se adapta a la definición de empleabilidad
brindada por la Fundación para el Desarrollo de la
Función de Recursos Humanos (FUNDIPE;
España)[2], la cual expresa: "La
empleabilidad es la aptitud de una persona para tener un empleo
que satisfaga sus necesidades profesionales, económicas,
de promoción y desarrollo a lo largo de su vida" (op.
cit.).
El mercado del trabajo se ha modificado sensiblemente
ante los cambios que se han producido en el mundo en las
últimas décadas: la globalización, el
aumento de la competencia a través de la
liberalización de los mercados y la caída de las
barreras comerciales, las mejoras tecnológicas que se
evidencian cada vez con mayor velocidad, la
intensificación de la mano de obra y la lucha empresarial
por mejorar la productividad y la calidad como pilar de la
competitividad exigen repensar en las cualidades pretendidas de
los trabajadores. Mientras los métodos de
producción actuales se encuentran adaptados a mercados
permanentemente cambiantes y heterogéneos, los empleos
requieren más conocimientos y no tantas habilidades
físicas, y una variedad creciente de tareas que pueden
realizar los trabajadores propiciadas por mejoras
tecnológicas.
En función de estas transformaciones se ha ido
modificando el perfil de empleados solicitados por las empresas y
organizaciones. Se requiere trabajadores con bases muy
sólidas en su educación
científico-tecnológica y con capacidad de adquirir
nuevos conocimientos en manera constante: las exigencias del
mercado laboral han aumentado.
A su vez, el contrato social ha cambiado por lo que el
"empleo para toda la vida", deja paso a una movilidad laboral
permanente. En este escenario de incertidumbre y cambios
rápidos los trabajadores necesitan tener ciertas
características que los hagan capaces de adquirir un
empleo.
El empleo de toda la vida es algo del pasado. La
reducción de personal elimina las opciones de trabajo. Una
carrera se compone de trabajos que son inseguros. Las
oportunidades de promoción o ascenso en las organizaciones
están decreciendo. Las organizaciones están
retrasadas. Las escalas corporativas han desaparecido. La carrera
ya no es un proceso hacia arriba dentro de una jerarquía
ocupacional u organizacional. (Malton, 1999). Ahora se ve
más que las personas progresarán en una variedad de
organizaciones.
Estos cambios se ven reflejados en el nuevo contrato
psicológico. "El nuevo contrato psicológico se ve
como oferente, ideal, seguro de empleabilidad, basados en una
sociedad adulto-adulto donde el crecimiento y el desarrollo de
habilidades competitivas son intercambiadas por la flexibilidad y
el compromiso del trabajador". (Iles, 1997, p.348). En vez de que
las organizaciones tomen paternalmente la responsabilidad de la
administración de carrera vía la seguridad laboral
y las promociones y ascensos, los empleados ahora se supone deben
ejercer una mayor responsabilidad para su propio desarrollo de
carrera.
Desempleo y
Empleabilidad
"Algunos pensadores de la administración
argumentan que en vez del enfoque tradicional acerca del empleo,
el enfoque debe ser ahora en la empleabilidad. En otras palabras,
debemos olvidarnos acerca de aferrarnos desesperadamente a un
trabajo, una compañía, o un plan de carrera. Lo que
importa ahora es tener las habilidades competitivas requeridas
para encontrar trabajo, cuando lo necesitemos y dónde lo
encontremos" (Waterman, Waterman, Collard, 1994,
p.87).
A lo largo de la última década la
atención se ha centrado en los componentes de la
empleabilidad: ¿Qué factores representan la
empleabilidad? Hay muchos puntos que responden esta
pregunta.
Ellos tratan de identificar varias
características de personalidad, conocimiento,
habilidades y competencias representadas en la
empleabilidad. Estas listas de chequeo de la empleabilidad
usualmente cubren las características individuales, que
son necesarias para entrar, mantenerse y progresar en el mundo
laboral. Son válidas no sólo para empleados, sino
también para independientes y empresarios. Estas listas de
chequeo muy a menudo dividen las habilidades de la empleabilidad
en varias secciones, por ejemplo, habilidades
fundamentales[3]habilidades de
administración personal y habilidades para el trabajo en
equipo.
La capacidad de empleabilidad de un individuo cualquiera
está en función de la combinación de
diferentes elementos, tales como la agilidad mental, los
conocimientos, la actitud ante los cambios, la inteligencia
emocional o la capacidad de relacionarse. FUNDIPE(1999) divide a
las habilidades relacionadas con la empleabilidad en los
siguientes cuatro grupos:
Actitudes de la persona. Engloba aquellas
actitudes necesarias para acceder al puesto de trabajo, tales
como motivación, responsabilidad, predisposición a
los cambios y capacidad de dar el primer paso. (De acuerdo a una
encuesta realizada por FUNDIPE a los empresarios, la
mayoría de éstos respondió que la
condición primordial para emplear a una persona es que
demuestre una actitud de que desea avanzar e invertir en su
autodesarrollo, es decir que tenga voluntad).
Seguridad y competencia emocional del empleado.
Se refiere especialmente a la capacidad del empleado para
interactuar con los demás.
Inteligencia práctica o habilidades para la
solución de problemas. Se refiere a las capacidades de
comunicación, de análisis y resolución de
problemas, de uso de la tecnología, y de razonamiento
verbal y numérico.
Conocimiento del entorno. Tiene que ver con las
habilidades para trabajar en equipo, comprender a los clientes o
beneficiarios de la organización, conocer la actividad,
ser capaz de autogestionar tareas y de aprender
continuamente.
Brunner (2001) incluye en las competencias de
empleabilidad las competencias genéricas (que no se
relacionan con una ocupación específica), las
transferibles (que se adaptan por medio de procesos de
enseñanza y aprendizaje), generativas (que permiten que
continuamente se creen nuevas habilidades) y medibles (aquellas
cuya obtención y desarrollo puede ser medido).
Este autor considera que serán más
empleables aquellos individuos que puedan ser más
eficientes en el uso de los recursos, de las capacidades
interpersonales, de la información, de los sistemas
sociales, organizacionales y tecnológicos, y de la
tecnología.
Para terminar de definir el fenómeno de la
empleabilidad, cabe volver a mencionar y destacar la importancia
de la seguridad que tenga el individuo en sí
mismo.
FUNDIPE(1999) establece como una de las conclusiones de
su encuesta, que los individuos que poco se aprecian a sí
mismos poseen menos probabilidad de alcanzar sus metas, en
relación a quienes sí confían en su
capacidad. Además, agrega que el fracaso del pasado hace
que la persona tenga mayor aversión al riesgo, que la
percepción positiva de su desenvolvimiento anterior se
vincula positivamente con el desempeño siguiente, y que
cuanto más exitoso ha sido un individuo en el pasado,
más predisposición tienen a afrontar
desafíos. Por último, destaca que las persona que
son estimuladas mediante el elogio, trabajan mejor que quienes
son tratadas de incompetentes.
En suma, la empleabilidad es un concepto amplio que
abarca diferentes facetas del individuo, muchas de ellas
subjetivas y difíciles de cuantificar o medir, pero que
logra incluir qué tipo de actitudes y cualidades son
propicias para obtener y conservar un empleo, más
allá de las aptitudes que el puesto de trabajo
específico requiera.
Otro punto a tener en cuenta tiene que ver con
qué ocurre con la empleabilidad de los desempleados, sobre
todo cuando su estado de desocupación de prolonga en el
tiempo.
Pablo Pérez (2005) establece que los desempleados
de larga duración se alejan cada vez más del
mercado de trabajo y se vuelven más dependientes de las
políticas sociales.
Por ejemplo, considerando la situación actual en
la Argentina, E. Kritz señala que "desde mediados de 2003
comenzó a observarse un fenómeno que consiste en un
desajuste creciente entre los requerimientos de la demanda, por
lo menos en una parte del mercado donde se generan los mejores
empleos, y el perfil de la oferta" (Kirtz 2005).
Asimismo, las empresas adicionan al conjunto de
criterios que consideran a la hora de elegir a sus empleados el
tiempo que llevan desocupados, favoreciendo la elección a
los individuos que poseen desempleo de menor
duración.
Lo anterior sucede porque cuando el desempleo se
prolonga por períodos mayores a un año, provoca
consecuencias en las personas que son más amplias que su
pérdida de un ingreso regular. Los desocupados de larga
duración van perdiendo sus conocimientos, pero
principalmente van disminuyendo sus hábitos de trabajo, su
capacidad de relacionarse y generar vínculos con el resto
de los individuos, su capacidad para adaptarse a los cambios,
entre otras cuestiones. Esto hace que sus capacidades de
empleabilidad sean menores, cada vez se vayan alejando más
del mercado laboral y se vaya profundizando aún más
su exclusión (Weinberg, 2004).
Por último, en cuanto a la relación de
desempleo con empleabilidad, cabe mencionar la capacidad de
generar autoempleo por parte de los individuos que poseen
cualidades para ser empleables, siempre y cuando el contexto
macroeconómico se los permita. Si bien cuando se habla del
concepto de empleabilidad se destaca más por la
posibilidad que le brinda a una persona de tener acceso a un
puesto de trabajo ya existente, también puede considerarse
este punto respecto a la propia generación de trabajo
(FUNDIPE, 2000).
En el caso del autoempleo así como en el
análisis de empleabilidad, además de ser importante
el grado académico es muy importante cómo se ha
brindado esa formación y qué actitudes,
además de aptitudes, han adquirido los
individuos.
Un caso particular dentro del autoempleo es el caso de
los emprendedores. En este punto cabe aclarar que no toda persona
que comienza un nuevo negocio es un emprendedor (P. Drucker,
1985). "Emprender es perseguir la oportunidad más
allá de los recursos que se controlen en la actualidad"
(Stevenson 1983, 1985, 1990, 2000).
La diferencia entre el emprendedor y el individuo
común la establece su actitud. El emprendedor es una
persona perspicaz, con capacidad de crear, de impulsar y llevar
adelante sus ideas (Ismael Kirzner, 1998). El emprendedor no
necesita certezas y observa el cambio como norma saludable
(Drucker, 1985), además tiene capacidad de convocatoria y
es líder. El emprendedor persigue la oportunidad, se
compromete rápidamente y se responsabiliza ante diferentes
escenarios (Stevenson, 2000). Los emprendedores son personas que
sueñan y logran hacer realidad lo que imaginan. Son
aquellos que pueden tomar una idea y hacerse responsables de
innovar y de obtener resultados (Pinchot, 2003)
De lo anterior se deriva que las cualidades para ser
empleable y para ser emprendedor son similares, pero no
totalmente iguales. Podría decirse que ser empleable es
condición necesaria, pero no suficiente para ser
emprendedor. Un emprendedor necesita actitudes extras, a las que
hemos definido bajo la órbita de la empleabilidad, sobre
todo las referidas a la asunción de riesgos. A su vez,
cabe destacar que el concepto de empleabilidad es muy similar al
de intrapreneur, término utilizado por Pinchot
(1999) para hacer referencia a los emprendedores dentro de las
empresas.
Autor:
Marcela redchuk
[1] Director del Centro Interamericano de
Investigación y Documentación sobre
Formación Profesional (Cinterfor/OIT)
[2] Fundación para el desarrollo de la
Función de Recursos Humanos, es una Fundación
Privada española sin ánimo de lucro, con
personalidad jurídica propia, acogida al régimen
jurídico de la Ley 50/2002 de 26 de diciembre de
Fundaciones.
[3] Los atributos personales importantes
incluyen el intelecto y la capacidad de resolución de
problemas, voluntad para aprender, aprendizaje a lo largo de la
vida, flexibilidad, adaptabilidad y toma de riesgos. Estas
características ayudan a las organizaciones a lidiar con
el cambio. También son importantes para la
competitividad organizacional (Harvey, Locke, Morey, 2002).