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Inteligencia Emocional y Consumo de Drogas en el Ámbito Laboral




  1. Artículo
  2. Factores Organizacionales
  3. Factores Personales
  4. Bibliografía

Artículo

A nadie se le escapa que formamos parte de una "cultura etílica", que hace del alcohol, protagonista de sus festejos, sus celebraciones y sus remedios. El alcohol forma parte de los negocios, y se encuentra presente en la vida laboral.

En las Jornadas "Droga, Alcohol y Trabajo, una perspectiva desde la seguridad y la salud laboral", se concluyó que uno de cada tres accidentes laborales graves está relacionado con el consumo de alcohol y otras drogas. En dichas Jornadas, Gabriel Rubio, coordinador del Programa de Alcoholismo de los Servicios de Salud Mental del Distrito de Retiro, describió el perfil del alcohólico en el entorno laboral como varón de entre 25 y 40 años.

El consumo de drogas, y concretamente de alcohol, en el ámbito laboral, tiene una repercusión directa, no sólo sobre el rendimiento, sino también sobre la siniestralidad. Los principales factores de riesgo del consumo de drogas en el ámbito laboral, son de naturaleza organizacional y personal, por lo que las estrategias preventivas, han de tener en cuenta, estos factores.

Las drogas constituyen uno de los más importantes factores de riesgo laboral, y a este respecto, es conveniente mencionar lo categórica que se muestra la Organización Internacional del Trabajo: "Los adictos y los alcohólicos sufren más accidentes laborales que el resto de los trabajadores". Cabría añadir que, el riesgo no sólo es para el propio trabajador adicto, sino que es extensivo a sus compañeros. Por todo ello, cabría incluir el consumo de estas sustancias dentro de los programas de prevención de riesgos laborales. Las consecuencias del consumo de drogas en el trabajo son fáciles de imaginar: descenso de productividad, absentismo, aumento de la siniestralidad (en el ámbito laboral o "in itinere"), disminución de la producción, menoscabo de las relaciones laborales o deterioro de la imagen de la empresa, son algunas de ellas. Entre el 20-40% de los expedientes disciplinarios tramitados por las empresas están relacionados con el consumo de alguna droga.

Es evidente que la calidad del trabajo se resiente por la indisposición que las adicciones producen, lo que deriva en fallos abundantes que merman la calidad del producto. El trabajador adicto a alguna droga, aumenta sus ausencias al trabajo (se multiplican por tres), normalmente por indisposiciones cortas pero habituales, ya que el adicto tiene más predisposición a enfermar; ya que su salud está resentida por la intoxicación crónica de la droga que consume.

Pero para hacer prevención, debemos conocer los factores de riesgo que llevan a un trabajador al consumo abusivo de drogas. Este es un tema difícil, no obstante, a efectos de análisis, podemos dividir dichos factores en:

Factores Organizacionales

- Patrones instaurados para algunos sectores profesionales: construcción, artistas, trabajadores del mar…

- Relaciones sociales (en el ámbito laboral), que se celebran con alcohol: comerciales, ejecutivos, agentes de ventas

- Trabajadores que tienen mucha facilidad para acceder al alcohol: camareros o cocineros.

- Trabajo a turnos, con riesgo, en espacios confinados, con temperaturas extremas, o aquellos en los que la carga física o mental (estrés) es elevada.

- Trabajos en los que es difícil ver el sentido al esfuerzo personal realizado.

- Ámbitos laborales en los que hay una ausencia de normas sobre consumo de drogas.

- Trabajos en solitario (conductores), mal clima laboral, ambiente laboral hostil.

- Disponibilidad de bebidas en el lugar de trabajo.

Factores Personales

Falta de motivación / Falta de vocación.

Necesidad de aprobación, dependencia del halago de los demás, lo que hace que la carencia de refuerzos o promociones, se convierta en fuente de malestar.

Mal afrontamiento de la responsabilidad o de la carga de trabajo.

Falta de sentido en lo que uno hace.

Falta de autoestima.

Falta de autonomía emocional y dependencia de los demás: compañeros, clientes, subordinados, jefes…

Dificultad para resolver los conflictos inherentes a las relaciones laborales.

Falta de habilidades para la ocupación del tiempo libre.

Pérdida del puesto de trabajo. (Aunque no se trate de un factor laboral, está comprobado que en situaciones de desempleo aumenta el consumo abusivo de alcohol, así como las adicciones)

La ineficacia en el afrontamiento de estos factores, puede dar lugar a una conducta sustitutiva de evasión, como es el consumo de drogas, que repetida en sucesivas situaciones, aumenta la probabilidad de convertirse en una estrategia de afrontamiento.

Entiendo que el trabajo debe de ser concebido como instrumento de realización personal, y que esto transciende una concepción del trabajo como simple medio de subsistencia. Cuando la desmotivación se apodera de un trabajador, cuando ya no vibra con lo que hace, cuando uno siente que el trabajo no le transforma y le perfecciona como persona, e incluso que trabajar atenta contra la estructura de lo que uno ES, entonces tenemos el caldo de cultivo para que prosperen conductas dependientes, y todo tipo de emociones displacenteras. Alcoholismo, tabaquismo, abuso de café, o consumo de drogas ilegales anidan bien en este perfil de trabajador.

Reencontrarnos con el inmenso placer de trabajar, prevenir (o prevenirnos) frente a la desmotivación, y armonizar lo que SOMOS con lo que HACEMOS (vocación), nos va a dotar de instrumentos y herramientas emocionales, que va a alejar del trabajador la necesidad de usar drogas para afrontar la realidad, o para esconderse de ella. En este sentido, dar respuesta, y elaborar una reflexión sobre "¿Qué soy?", "¿Cuál es mi valor como persona?", "¿Qué necesito hacer?", "¿Cuáles son mis aptitudes?", va a ayudar al trabajador a identificar metas y objetivos personales, y a unificar "lo que quiere hacer" con "lo que está haciendo".

Muchos trabajadores, se han visto en un trabajo, sin haber tenido la percepción de haberlo elegido. Quizá en un pasado adolescente o juvenil, se vieron altamente presionados por la ansiedad de un futuro profesional incierto, y han terminado trabajando a desgana, y fuertemente desmotivados, en algo que no les realiza, o sienten que no han elegido.

Aumentar el conocimiento personal, la capacidad de gestión emocional, tener una "actitud activa" para conseguir los objetivos personales, así como aprender a manejar situaciones conflictivas, de riesgo o de tensión, han de estar en la base de cualquier estrategia preventiva del consumo de drogas en el trabajo.

"Qué suerte tienes –le decía un conocido, a un buen amigo mío- tu trabajas en lo que te gusta", y es que, como nos dejó escrito el literato español, Jacinto Benavente, "Muchos creen que tener talento es una suerte; nadie que la suerte pueda ser cuestión de tener talento" en este caso de Talento Emocional.

Y es que, la Inteligencia Emocional, implantada como sistema dentro de las empresas, así como aplicada metodológicamente a las personas, y tenida en cuenta por los que tienen responsabilidad en la dirección o el mando, es una herramienta muy útil para la prevención del consumo de drogas.

Uno de los factores organizacionales, de protección mayor, frente al consumo de drogas, y siempre en el contexto de la empresa, es el derivado del clima laboral, de la capacidad de resolver los conflictos, de los estilos de mando o liderazgo, y de la valoración, que ha de pasar de ser de la tarea, a la valoración del individuo, del trabajador.

Es más que evidente y consensuado, que la totalidad de los conflictos que se dan en la empresa, y de los problemas laborales, no tienen que ver con el cociente intelectual de ninguno de los púgiles en cuestión, sino con otra serie de factores y variables relacionadas con lo que se conoce como Inteligencia Emocional, y que se refiere a la capacidad de las personas a "manejar" adecuadamente sus emociones, conocer sus propias motivaciones, o saberse poner en el punto de vista de su compañero. Aspectos estos, que afloran siempre en cualquier problema laboral, y que mucho tienen que ver con cómo nos comunicamos con nuestros compañeros en nuestro trabajo.

Tanto es así, que el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, consciente de que el desarrollo emocional de las personas, no sólo influye en su ámbito personal, sino también en el mundo de las relaciones profesionales, tiene editadas dos Notas Técnicas de Prevención (la nº 569: Prevención e inteligencia emocional (I): enseñanza de la prevención y recuerdo emocional, y la nº 570: Prevención e inteligencia emocional (II): capacidad de influencia y recursos lingüísticos). En ambas, se reflexiona sobre cómo transmitir mensajes, con alta eficacia preventiva, a la plantilla, y su puesta en práctica, puede reportar a la organización, o compañía, incalculables beneficios.

Dicho de otro modo, ambas se refieren a como influir y persuadir a los trabajadores del riesgo que se deriva de su actividad laboral, a como enviar mensajes claros y convincentes, como negociar y resolver conflictos, o sobre como orientar y liderar un grupo, de modo que se genere un clima de trabajo agradable. En este sentido, la NTP nº 570 advierte de la importancia de una comunicación de calidad en el ámbito laboral: "la forma en que son transmitidos los mensajes, la forma en que éstos adquieren la capacidad de estímulo para el receptor, no es únicamente intrínseca a la propia verbalización del mensaje. Que el mensaje sea transmitido por uno u otro emisor es parte de la "forma" del mensaje. Igualmente lo es, que el mensaje se lance a un grupo o a un individuo o que, fuera del propio mensaje lingüístico, se ofrezca al receptor determinada imagen, gesto, modelo, etc. que suponga incorporar, como no puede ser de otra manera, el mundo de la denominada "comunicación no verbal" al capítulo de comunicaciones interpersonales operativas".

Efectivamente una comunicación persuasiva, y emocionalmente inteligente, es un difícil reto para cualquier líder, sin embargo cuando se consiguen logros en este sentido, el trabajador se siente más integrado, más contento, y con mayor calidad de vida. Su motivación se desarrolla; sus relaciones con los compañeros mejoran; la implicación en el trabajo aumenta, por lo tanto su eficacia y eficiencia; se responsabiliza de sus funciones, y prospera su autonomía. En resumidas cuentas: aumenta la rentabilidad de la empresa, disminuyen los riesgos, aumenta el bienestar y la valoración personal, y por lo tanto decrece el riesgo del consumo de drogas.

No es habitual encontrarnos con un director o coordinador de equipo como el descrito en el párrafo anterior, sino más bien con un líder, que actuando incongruentemente con lo que siente: se enfada sin enfadarse, o se contenta sin contentarse, y que cuando transmite algo a sus subordinados, lo hace llevado por convicciones del tipo: "las cosas no tienen arreglo", "siempre ha sido así", o "yo no puedo hacer nada". Muy a menudo se queja de que él no es el responsable de nada, de que él se limita a obedecer órdenes, y se justifica diciendo que él sólo hace su trabajo (sus emociones para cuando llegue a casa).

Evidentemente, en un entorno laboral, todos comunicamos, y si nos centramos en el directivo, es porque ellos se convierten, con su puesto, en modelo de comunicación hacia los demás, y por lo tanto, su responsabilidad comunicativa, dado el puesto que ocupan, es mayor. Es vital que el líder identifique y comprenda, tanto sus emociones como las de sus subordinados, y que más pronto que tarde, se de cuenta de cuando él siente una emoción, o cuando percibe emociones en el equipo, o en alguno de sus miembros. Así se evitan buena parte de conflictos emocionales.

Las empresas no necesitan "mesías" que se crean capaces "por si mismos", de solucionar, implantar y ejecutar "impositivamente" planes o procesos, dar respuesta a todos los conflictos y problemas que surjan derivados del trabajo o las relaciones interpersonales entre los miembros de los equipos. Precisan más bien de líderes que sepan integrar visiones, que sepan enseñar a aprender, emocionalmente habilidosos para promover alianzas y componer un proceso armónico, donde el resto de integrantes ven contradicciones irreconciliables.

En definitiva, una negociación fructífera es la interacción que se produce entre dos personas o grupos, aparentemente encontrados por un asunto determinado, y que tiene el objetivo de acercar posiciones, y así poder llegar a un pacto o alianza que sea beneficiosa para todas las partes. Alcanzar una satisfacción mutua, y saber llegar a un punto de equilibrio, y emocionalmente placentero, en los intereses de las partes.

Podríamos definir la negociación, como una habilidad emocional, debido a las aptitudes que conlleva: capacidad de estudiar todos los escenarios de resolución posibles, prepararse adecuadamente para atender todas las posturas, y por lo tanto ser capaz de escuchar, saber fijar prioridades, y tener suficiente capacidad de definir objetivos, son algunos de los requerimientos, para los que no todos los líderes parecen estar preparados, ya que exigen cualidades diferentes, y sobre todo implica un conocimiento personal y, siempre, un control y gestión de las propias emociones.

Persuadir y convencer, son las dos patas de una buena negociación. Persuadir implica empatizar. Persuadir no es engañar a nadie, sino un proceso que tiene como objetivo, modelar, reforzar o directamente cambiar la actitud de la otra parte, a través del modo en el que se presentan las ideas y argumentos. Por otro lado convencer: aquí dependemos de que los argumentos que empleamos sean demostrables. Dominar las técnicas de comunicación, observación y escucha activa; no subestimar ninguna de las partes; crear un clima de no confrontación extrema o de falta de respeto de alguna de las posturas, tener mucha paciencia, y no intentar imponer el punto de vista propio (mi "Plan" perfecto, mi pulcro "Proceso", elaborado de espaldas a los que lo tienen que implementar) son otros factores, de los muchos que hay que tener en cuenta al negociar.

El líder emocionalmente inteligente es una persona que ha aprendido a dominar las diversas maneras de llegar a objetivos satisfactorios para todos, a vencer los desafíos que le marcaba su propia personalidad, y tiene un compromiso con su conocimiento personal. Tiene una visión compartida, una visión de futuro basada en el aprendizaje continuo, y tiene en cuenta lo personal de cada individuo. Un buen líder es un factor de protección clave en la empresa, frente al consumo de drogas.

En su aplicación a la gestión, este tipo de líder, tiene una competencia de poder distinguir aptitudes no fácilmente visibles, identificar propiedades originadas en sus integrantes, valorarlas y convertirlas en un componente más de su acción, y utilizar todo en beneficio de la organización, y que nada sirva de excusa para la actuación contraproducente. Cualquier idea, de cualquier persona, ha de ser tenida en cuenta, ya que al trabajador, únicamente no se le valora por la tarea, sino que es atendido como individuo.

"¿Tener en cuenta tus ideas?, ¿dónde te crees que estás?. Esto es una empresa, aquí se viene a trabajar, no a pensar". Este gracejo que no es tan raro haberlo escuchado alguna vez, es la antítesis de lo vivido en organizaciones que aprenden ("Learning organization"), ya que en estas organizaciones se conjuga el "hacer", con el "pensar", y su característica es una muy pequeña división del trabajo, lo que va a facilitar la interacción personal de los trabajadores, y los trabajos poco fraccionados. Por lo que todos sus integrantes reciben influencia mutua.

Los individuos, son el capital principal de cualquier organización, y que gocen de salud, y no usen las drogas, constituye no sólo una inversión a largo plazo, sino también una responsabilidad de toda organización.

Conclusiones:

- El abuso de drogas, y más concretamente, el consumo de alcohol, constituye un problema laboral con numerosas consecuencias. Existen sectores productivos que registran mayor consumo de drogas, afectando al proceso de la empresa, aumentando la accidentabilidad, incrementando el absentismo, y dañando gravemente el clima laboral.

- Los factores de riesgos que se asocian a las conductas del consumo de drogas, si bien son numerosos, los podemos categorizar en: organizacionales y personales. Muchos de estos factores de riesgo no pueden ser modificados, si bien las competencias emocionales incluidas en la Inteligencia Emocional pueden ser aprendidas y entrenadas, previniendo así futuras conductas de riesgo, y constituyendo factores de protección con respecto al consumo de drogas.

- Aquellos trabajadores con un mayor repertorio de competencias emocionales basadas en la el manejo y la regulación de sus propias emociones no necesiten utilizar otro tipo de reguladores externos, como son las drogas, para enmascarar estados de ánimo displacenteros derivados del trabajo.

- La principal diferencia existente entre superiores o líderes emocionalmente inteligentes y aquellos otros que no lo son, no es que aquellos tiene más habilidades técnicas, más conocimientos, mejor currículo académico, o mayor coeficiente intelectual; la diferencia, es el modo en que gestionan sus emociones y las relaciones, su capacidad para empatizar con sus trabajadores, de motivar al grupo, de perseverar en el trabajo, y sobre todo son jefes que articulan todos los valores compartidos por la plantilla, con el objetivo de que sus integrantes encuentren un significado a su trabajo, ya que encontrarlo es el principal factor de protección frente al consumo de drogas.

Bibliografía

Tarter RE : Neuropsychological investigations of alcoholism. En: G Goldstein, C Neuringer ( Eds.): Empirical Studies of alcoholism: 231-256. Cambridge, Mass.Ballinger.

Tirapu Ustárroz J, Muñoz Céspedes JM y Pelegrín Valero C : Funciones ejecutivas: necesidad de una integración conceptual. Revista de Neurología,34: 673- 85.

Dr. Heindri Weisinger: La inteligencia emocional en el trabajo. Edit. Javier Vergara.

NTP 570: Prevención e inteligencia emocional (II): capacidad de influencia y recursos lingüísticos. INSHT.

NTP 569: Prevención e inteligencia emocional (I): enseñanza de la prevención y recuerdo emocional. INSHT

 

 

Autor:

Dionisio Contreras Casado 

Trabajador Social y Educador Social. Experto en Drogodependencias. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Actualmente trabaja con Técnico de PRL en CECAM (Confederación de Empresarios de Castilla La Mancha)


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