El principio de inmediatez en el procedimiento laboral de despido

El principio de inmediatez en el
procedimiento laboral de despido

El Principio del Debido Proceso o también
denominado Debido Procedimiento se define como
aquellas garantías procesales o procedimentales que
deben ser respetadas durante el desarrollo del proceso o
procedimiento a fin de no afectar su curso y convertirlo en
irregular.

Al respecto, el Tribunal Constitucional, Máximo
Intérprete de la Carta Política del Estado,
señaló lo siguiente:

STC Nº 4289-2004-AA/TC:

Fundamento Jurídico 2): "El Tribunal
Constitucional estima oportuno recordar, conforme lo ha
manifestado en reiterada y uniforme jurisprudencia, que el
debido proceso, como principio constitucional, está
concebido como el cumplimiento de todas las garantías y
normas de orden público que deben aplicarse a todos los
casos y procedimientos, incluidos los administrativos, a fin de
que las personas estén en condiciones de defender
adecuadamente sus derechos ante cualquier acto del Estado que
pueda afectarlos. Vale decir que cualquier actuación u
omisión de los órganos estatales dentro de un
proceso, sea éste administrativo -como en el caso de
autos– o jurisdiccional, debe respetar el debido proceso
legal". 

Fundamento Jurídico 3): "El derecho
al debido proceso, y los derechos que contiene son
invocables, y, por tanto, están garantizados, no solo en
el seno de un proceso judicial, sino también en el
ámbito del procedimiento administrativo. Así, el
debido proceso administrativo supone, en toda circunstancia, el
respeto -por parte de la administración pública o
privada- de todos los principios y derechos normalmente
invocables en el ámbito de la jurisdicción
común o especializada, a los cuales se refiere el
artículo 139° de la Constitución (juez natural,
juez imparcial e independiente, derecho de defensa,
etc.)".

Fundamento Jurídico 4): "El fundamento
principal por el que se habla de un debido proceso
administrativo, encuentra sustento en el hecho de que tanto
la administración como la jurisdicción están
indiscutiblemente vinculadas a la Carta Magna, de modo que si la
administración resuelve sobre asuntos de interés
del administrado, y lo hace mediante procedimientos internos, no
existe razón alguna para desconocer las categorías
invocables ante el órgano jurisdiccional".

Fundamento Jurídico 5): "Como
también lo ha precisado este Tribunal, el derecho al
debido proceso comprende, a su vez, un haz de derechos que
forman parte de su estándar mínimo; entre estos
derechos constitucionales, especial relevancia para el presente
caso adquiere el derecho a la motivación de las
resoluciones, según se explicará en los fundamentos
que a continuación se exponen".

En igual sentido, el Profesor Juan Carlos
Morón Urbina en "Comentario a la Ley de
Procedimiento Administrativo General", Gaceta
Jurídica, Tercera Edición Actualizada, año
2004, manifestó:

"Este Principio (debido proceso) es un
derecho fundamental de naturaleza procesal con alcances
genéricos, tanto en lo que respecta a los ámbitos
sobre los que se aplica como en lo que atañe a las
dimensiones sobre las que se extiende. Con relación a lo
primero, queda claro que dicho atributo desborda la órbita
estrictamente judicial para involucrarse o extenderse en otros
campos como el administrativo, el corporativo particular, el
parlamentario, el castrense, entre muchos otros, dando lugar a
que en cada caso o respecto de cada ámbito pueda hablarse
de un debido proceso jurisdiccional, de un debido proceso
administrativo, de un debido proceso corporativo particular,
de un debido proceso parlamentario, etc. Por lo que respecta a lo
segundo, las dimensiones del debido proceso no solo responden a
ingredientes formales o procedimentales, sino que se manifiestan
en elementos de connotación sustantiva o material, lo que
supone que su evaluación no solo repara en las reglas
esenciales con las que se tramita un proceso (juez natural,
procedimiento preestablecido, derecho de defensa,
motivación resolutoria, instancia plural, cosa juzgada,
etc.,) sino que también, y con mayor rigor, se orienta a
la preservación de los estándares o criterios de
justicia sustentables de toda decisión (juicio de
razonabilidad, juicio de proporcionalidad, interdicción de
la arbitrariedad, etc.)".

De ello se desprende la Protección Constitucional
a la Libertad de Trabajo, a través de la cual el
trabajo es un deber y un derecho [1]y que
mediante la ley se otorga al trabajador adecuada
protección contra el despido arbitrario
[2]

Entonces, en primer lugar advertimos la
aplicación del Principio de Reserva de Ley
[3][4]en el cual el Constituyente
confirió al legislador (Congreso de la República)
la potestad normativa de dictar leyes –entre otros–
relacionado al régimen disciplinario del personal
contratado bajo los alcances del regímenes laborales del
Decreto Legislativo Nº 276
[5]y Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral [6]

Al respecto, el Artículo 22º del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral señala:

"Para el despido de un trabajador sujeto a
régimen de la actividad privada, que labore cuatro o
más horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley
y debidamente comprobada, la misma que debe estar relacionada con
la capacidad o con la conducta del trabajador".

Y, el Artículo 31° del acotado
dispositivo normativo expresa:

"El empleador no podrá despedir por causa
relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin
antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis
días naturales para que pueda defenderse por escrito de
los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta
grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de
treinta días naturales para que demuestre su capacidad o
corrija su deficiencia; debiendo observar el Principio de
Inmediatez".

Siendo así, respecto del Principio de
Inmediatez, el Tribunal Constitucional, mediante Sentencia
recaída en el Expediente Nº 543-2007-PA/TC
[7]manifestó lo siguiente:

Fundamento Jurídico 4): "Para ello es
necesario delimitar, en primer lugar, los alcances del
principio de inmediatez, que constituye un límite
temporal a la facultad del empleador de sancionar al trabajador
por la comisión de una falta. Para ello será
necesario determinar hasta cuándo el empleador puede hacer
uso de su facultad sancionadora y de esta manera verificar si
existió un despido incausado (Ávalos Jara, Oxal
Víctor. "Precedentes de observancia obligatoria en materia
laboral de la Corte Suprema". Comentario a la Casación
Nº 150-2005-Piura (El Peruano, 1 de agosto de 2006), Ed.
Grijley. Lima, 2008, pág. 230)".

Fundamento Jurídico 7): "El
principio de inmediatez tiene dos etapas
definidas:

(i) El proceso de cognición,
que estaría conformado por todos los hechos que ocurren
después de la comisión de la falta por el
trabajador, lo que significa, primero, tomar conocimiento (de la
falta) a raíz de una acción propia, a través
de los órganos que dispone la empresa o a raíz de
una intervención de terceros como los clientes, los
proveedores, las autoridades, etc. En segundo lugar, debe
calificarse, esto es, encuadrar o definir la conducta descubierta
como una infracción tipificada por la ley, susceptible de
ser sancionada. Y en tercer lugar, debe comunicarse a los
órganos de control y de dirección de la empleadora,
que representan la instancia facultada para tomar decisiones, ya
que mientras el conocimiento de la falta permanezca en los
niveles subalternos, no produce ningún efecto para el
cómputo de cualquier término que recaiga bajo la
responsabilidad de la empresa (Ibídem. Comentario a la
Casación Nº 1917-2003-Lima (El Peruano, 31 de mayo de
2007). Citando el comentario de Jaime Beltrán Quiroga,
pág. 231); es decir, que se tome conocimiento pleno de los
hechos sucedidos para posteriormente tomar decisiones en el marco
de las facultades sancionadoras del empleador.

(ii) El proceso volitivo se refiere
a la activación de los mecanismos decisorios del empleador
para configurar la voluntad del despido, ya que éste por
esencia representa un acto unilateral de voluntad manifiesta o
presunta del patrono. El inicio de este proceso está dado
por la evolución de la gravedad de la falta, por las
repercusiones que causan al nivel de productividad y a las
relaciones laborales existentes en la empresa, y por el examen de
los antecedentes del trabajador infractor y la conducta
desarrollada en el centro de trabajo, para establecer si
excedía los márgenes de confianza depositados en
él. Con este cuadro de perspectivas la segunda etapa
está dada por la toma de decisión que depende de la
complejidad que tenga la organización empresarial, ya que
mientras mayor sea ésta, las instancias que intervengan en
la solución deberán ser más numerosas y, por
el contrario, mientras más simple sea, como el caso de un
empresario individual que dirija su propia pequeña
empresa, bastará con su sola decisión, la que
podrá ser adoptada en el más breve plazo
(Ibídem)".

De los Fundamentos Jurídicos expuestos en la
precitada Sentencia Constitucional, el Tribunal del Servicio
Civil [8][9]estableció
con Resolución de Sala Plena Nº
003-2010-SERVIR/TSC, de fecha 10 de agosto del 2010
[10]precedente vinculante y de obligatorio
cumplimiento en la aplicación del acotado
Principio:

• 1) El inicio de los procesos
  disciplinarios tan pronto la Entidad tenga conocimiento de la
  falta y con la oportunidad necesaria para garantizar el
  respeto de los derechos y garantías del debido
  procedimiento.

• 2) El ejercicio diligente de las
  potestades otorgadas a los órganos de gestión
  de personal, de acuerdo con la gravedad de la
  falta.

• 3) El cumplimiento estricto de los
  plazos máximos de duración del proceso
  disciplinario que correspondan a cada régimen
  laboral.

• 4) La inclusión en la
  motivación de los actos administrativos de las razones
  que causaron la demora en la tramitación de los
  procedimientos que les dieron origen.

• 5) La adopción de acciones
  tendientes a que los procesos disciplinarios sean ventilados
  con celeridad, oportunidad y eficacia.

Así, con relación a los Numerales 1),
2) 3), y 5) precedentes, la observación de este
principio implica, por un lado, que la sanción sea
impuesta tan pronto sea conocida la falta cometida, puesto que si
el empleador no actúa en su debido momento es porque ha
perdonado u olvidado dicha infracción, representando no
solo una sanción extemporánea sino también
un acto de arbitrariedad dictado en un contexto específico
[11][12]y de otro, que este
Principio debe ser interpretado con carácter racional, es
decir, no de manera rígida, calificando la reacción
del empleador para sancionar la falta cometida, la misma que debe
entenderse desde que termina la investigación hasta la
notificación de los cargos al trabajador. Ello derivado de
la naturaleza de la investigación practicada a
través de auditoria interna, el cual requiere de informes
y peritajes que traen consigo una razonable demora
[13]

Y, respecto del Numeral 4) que antecede, ergo, la
Motivación de Actos Administrativos, nuestro
Tribunal Constitucional manifestó lo siguiente:

STC Nº 5514-2005-PA/TC:

Fundamento Jurídico 05): "Con
relación al derecho a la debida motivación de
las resoluciones administrativas, este Supremo Tribunal ha
reiterado, en la STC Nº 00294-2005-PA/TC, que es un derecho
de "(…) especial relevancia y, a su vez, es una exigencia
ineludible para todo tipo de actos administrativos. Consiste en
el derecho a la certeza, el cual supone la garantía de
todo administrado de que las sentencias estén motivadas,
es decir, que exista un razonamiento jurídico
explícito entre los hechos y las leyes que se aplican. La
motivación del acto administrativo es una cuestión
clave en el ordenamiento jurídico-administrativo, y es
objeto central de control integral por el juez constitucional de
la actividad administrativa y la consiguiente supresión de
inmunidad en ese ámbito. Constituye una exigencia o
condición impuesta para la vigencia efectiva del principio
de legalidad, presupuesto ineludible de todo Estado de derecho. A
ello, se debe añadir la estrecha vinculación que
existe entre la actividad administrativa y los derechos de las
personas. Es indiscutible que la exigencia de motivación
suficiente de sus actos es una garantía de razonabilidad y
no arbitrariedad de la decisión administrativa. En esa
medida, el Tribunal Constitucional enfatizó que la falta
de motivación o su insuficiencia constituye una
arbitrariedad e ilegalidad, en la medida en que es una
condición impuesta por la Ley 27444. Así, la falta
de fundamento racional suficiente de una actuación
administrativa es, por sí sola, contraria a las
garantías del debido procedimiento
administrativo".

STC Nº 5562-2008-PA/TC:

Fundamento Jurídico 3): "Este derecho
no garantiza una determinada extensión de la
motivación, por lo que su contenido constitucional se
respeta, prima facie, siempre que exista: a)
fundamentación jurídica, que no implica la sola
mención de las normas a aplicar al caso, sino la
explicación y justificación de por qué un
caso se encuentra o no dentro de los supuestos que contemplan
tales normas; b) congruencia entre lo pedido y lo
resuelto, que implica la manifestación de los
argumentos que expresarán la conformidad entre los
pronunciamientos del fallo y las pretensiones formuladas por las
partes; y c) que por sí misma exprese una suficiente y
coherente justificación de la decisión adoptada
(ya sea sobre el derecho aplicable o los hechos probados), aun si
esta es breve o concisa, o se presenta el supuesto de
motivación por remisión".

En igual sentido, el Tribunal del Servicio Civil, con
Resolución Nº 030-2010-SERVIR/TSC-Primera
Sala, señaló:

"La debida motivación, en
proporción al contenido y conforme al ordenamiento
jurídico constituye un requisito de validez del acto
administrativo que se sustenta en la necesidad de permitir
apreciar su grado de legitimidad y limitar la arbitrariedad en la
actuación pública….
(Sic)……".

"La exigencia de observar estos límites, es
decir, el deber de motivar las decisiones administrativas
alcanza especial relevancia cuando en las mismas se contienen
sanciones, pues en estos casos los derechos fundamentales se
erigen como auténticos límites a la facultad
sancionadora".

En suma, el Principio de Inmediatez debe ser
entendido como el perdón u olvido de los hechos imputados
por parte del empleador, ante el silencio o inacción por
un tiempo prolongado por parte de éste último de
sancionar la presunta falta disciplinaria (sean graves o
no) cometida por el trabajador; es decir, significa la
pérdida del derecho del empleador de ejercer la facultad
disciplinaria correspondiente.

Pero, para arribar a la aplicación de este
Principio, previamente debemos absolver estas dos
interrogantes:

• ¿Desde cuándo debe computarse
  el plazo para contabilizar el procedimiento laboral
  sancionador?; y.

• ¿Cuánto tiempo debe durar una
  investigación de falta disciplinaria a fin de no
  incurrir en la vulneración de este
  principio?

Respecto de lo primero, y atendiendo a que no se
encuentra debidamente normado el plazo (ni legal ni
jurisprudencialmente), somos de la opinión que el
plazo prudencial debe computarse desde la fecha en que el
empleador [14]tomó conocimiento de la
presunta falta disciplinaria cometida por el trabajador;
siendo además que, en caso de demora o dilación
en la tramitación del procedimiento laboral sancionador,
es el propio empleador quien deberá fundamentar (explicar)
las razones que conllevaron tal demora.

Y, con relación a la segunda pregunta, es
pertinente soslayar que –de manera preliminar– el
Artículo 163º del Reglamento de la
Carrera Administrativa [15]refiere
que:

"El servidor público que incurra en falta de
carácter disciplinario, cuya gravedad pudiera ser causal
de cese temporal o destitución, será sometido a
proceso administrativo disciplinario que no excederá de
treinta (30) días hábiles
improrrogables".

No obstante ello, dicha disposición deberá
entenderse –como así exprofesamente lo refiere el
último párrafo del comentado Artículo–
a la responsabilidad administrativa funcional por omisión
(involuntaria claro está) en la
tramitación y resolución del proceso administrativo
disciplinario, sea por parte de los miembros de la
Comisión Permanente de Procesos Administrativos
Disciplinarios, sea por parte de la Autoridad Competente, ambos
de la Entidad; más no conllevará de modo alguno
a nulidad del proceso administrativo disciplinario incoado contra
el trabajador.

Por lo tanto, y a pesar de los notables esfuerzos
jurisprudenciales vertidos tanto por el Tribunal Constitucional
como del Tribunal del Servicio Civil, no se encuentra
establecido el tiempo exacto que deberá durar un proceso
disciplinario para no incurrir en vulneración del
Principio de Inmediatez.

Conclusiones

• a) Existe criterio uniforme y jurisprudencial
  tanto por parte del Tribunal Constitucional como del Tribunal
  del Servicio Civil con relación a la aplicación
  del Principio de Inmediatez.

• b) Al respecto, queda claro que el plazo
  prudencial para llevar a cabo un procedimiento laboral
  sancionador debe computarse desde la fecha en que el
  empleador tomó conocimiento de la presunta falta
  disciplinaria por parte del trabajador; siendo además
  que, en caso de demora o dilación en la
  tramitación del procedimiento sancionador, el propio
  empleador deberá fundamentar las razones que
  conllevaron tal demora.

• c) Sin embargo, no está definido el
  tiempo que deberá durar un proceso disciplinario para
  no incurrir en vulneración del mencionado
  Principio.

Cordialmente,

Autor:

Fernando Valdivia Correa

Abogado

ABOGADO-EGRESADO DE LA MAESTRÍA EN DERECHO
CONSTITUCIONAL

MAESTRISTA DE LA MAESTRÍA EN
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y DE RECURSOS HUMANOS

[1] Artículo 22º de la
Constitución Política del Perú.

[2] Artículo 27º de la
Constitución Política del Perú.

[3] Primer Párrafo del Artículo
74º de nuestra Carta Política, de aplicación
supletoria.

[4] Sobre este particular, en la Sentencia
recaída en el Expediente Nº 0042-2004-AI/TC, FJ
Nº 09, Tercer Párrafo, el Tribunal Constitucional
señaló: “A criterio de este Tribunal
Constitucional no existe identidad entre el principio de
legalidad y el de reserva de ley. Mientras que el principio de
legalidad, en sentido general, se entiende como la
subordinación de todos los poderes públicos a
leyes generales y abstractas que disciplinan su forma de
ejercicio y cuya observancia se halla sometida a un control de
legitimidad por jueces independientes; el principio de reserva
de ley, por el contrario, implica una determinación
constitucional que impone la regulación, sólo por
ley, de ciertas materias. En tal sentido, cabe afirmar que
mientras el Principio de legalidad supone una
subordinación del Ejecutivo al Legislativo, la Reserva
no sólo es eso sino que el Ejecutivo no puede entrar, a
través de sus disposiciones generales, en lo
materialmente reservado por la Constitución al
Legislativo. De ahí que se afirme la necesidad de la
Reserva, ya que su papel no se cubre con el Principio de
legalidad, en cuanto es sólo límite, mientras que
la Reserva implica exigencia reguladora”.

[5] Denominado Régimen Laboral
Público aplicable únicamente a Entidades
Públicas.

[6] Denominado Régimen Laboral Privado
aplicable tanto en Entidades Públicas como Privadas.

[7] Publicada en la página web del
Tribunal Constitucional (www.tc.gob.pe) con fecha 19 de octubre
del 2009.

[8] Órgano Técnico integrante
de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, creada mediante
Decreto Legislativo Nº 1023, cuyas funciones son conocer
los recursos impugnativos de apelación en materia de:
Acceso al servicio civil; Pago de retribuciones;
Evaluación y progresión en la carrera;
Régimen disciplinario; y, Terminación de la
relación de trabajo.

[9] En este mismo sentido, con
Resolución de Sala Plena Nº 002-2010-SERVIR/TSC, de
fecha 10 de agosto del 2010,
(http://www.servir.gob.pe/files/Tribunal/Res_SalaPlena_2010-2-SERVIR-TSC.pdf),
la Sala Plena del Tribunal del Servicio Civil estableció
como precedente vinculante que dicho Tribunal es competente
para evaluar el Despido del Régimen Laboral de la
Actividad Privada.

[10] Decreto Supremo Nº 008-2010-PCM,
Reglamento del Tribunal del Servicio Civil, Artículo
4º:
“……………………
(Sic)………….Los precedentes que
así se determinen en Sala Plena del Tribunal del
Servicio Civil constituyen precedentes administrativos de
observancia obligatoria. Dichos pronunciamiento deberán
ser adoptados por no menos del cincuenta por ciento más
uno del total de los Vocales del Tribunal”.

[11] Véase el Expediente Nº
4634-2003-ND de fecha 26 de enero del 2004, Casación
Nº 1754-2003-ICA.

[12] El Jurista Luís Ramírez
Bosco, en su obra “Manual del Despido”
señala lo siguiente: “no bien tomar conocimiento
de la práctica de un acto faltoso, el empleador debe
proceder a la aplicación de la penalidad. No
haciéndolo, mantendrá el arma que dispone: el
poder de sancionar”.

[13] Véase Casación Nº
1177-97, 938-97-LIMA, 3367-97-PUNO, 3863-97-SANTA,
522-2000-PUNO, 708-2002-SAN Martín.

[14] Sobre el particular, el Artículo
231º de la Ley de Procedimiento Administrativo General
refiere que “El ejercicio de la potestad sancionadora
corresponde a las autoridades administrativas a quienes le
hayan sido expresamente atribuidas por disposición legal
o reglamentaria, sin que pueda asumirla o delegarse en
órgano distinto”. Por lo tanto, será
considerada Autoridad Administrativa Sancionadora quién
tenga y/o ejerza la facultad sancionadora otorgada por la
Entidad, acorde su propia Ley Orgánica de
creación, así como los instrumentos de
gestión (Reglamento de Organización y Funciones,
Manual de Organización y Funciones).

[15] Decreto Supremo Nº 005-90-PCM.