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Propuesta de acciones para la formación de valores en la reservas de cuadros



Partes: 1, 2

  1. Resumen
  2. Las
    Competencias
  3. Definiciones de
    Competencia
  4. Los valores.
    Definiciones
  5. Formación de
    valores en la empresa
  6. Dirección
    por Valores
  7. Concepto de la
    Ética
  8. Cultura
    organizacional
  9. Los Cuadros de
    Dirección
  10. Directivos y
    Líderes, ¿Se forman?
  11. La Reserva de
    Cuadros de Dirección
  12. Selección
    de la Reserva de Cuadros
  13. Bibliografía

Resumen

El proceso de mejoramiento continuo como
parte del Perfeccionamiento Empresarial, ha llevado a las
organizaciones a buscar un sistema de gestión que le
permita este fin, siendo la formación integral de los
directivos una opción importante. Parte del proceso es la
creación de un sistema de valores que potencie la
formación de un trabajador más integral en el
cumplimiento de los objetivos supremos de la empresa estatal
socialista. En ello juegan papel preponderante la ética
revolucionaria, la honradez, la disciplina, el cumplimiento
exitoso del deber, la eficiencia, la productividad, la
innovación y la motivación por la
superación, entre otros, son valores a potenciar en la
empresa para alcanzar alto reconocimiento social. Todo ello
conlleva a la importancia de que los directivos y reservas
mantengan una preparación integral que le garantice elevar
su nivel profesional y la incorporación de los valores
necesarios para lograr en el futuro una gestión ejecutiva
eficiente.

Palabras claves: Gestión;
perfeccionamiento empresarial; valores; directivos y
reserva.

Desarrollo

Las
Competencias

La necesidad de competencias es uno de los
aspectos que con más intensidad se trabaja en la
actualidad en las organizaciones, en función de lograr un
personal altamente competente, que se encuentre plenamente
identificado con la organización, su cultura, mantenerla y
renovarla de forma adecuada es una tarea que encierra complejidad
y requiere de grandes esfuerzos.

Para encaminar esta investigación en
esa dirección se plantea el primer objetivo, al cual se le
da respuesta en este capítulo. Lograr directivos
competentes dependerá de la formación integral que
la organización sea capaz de brindarle.

El profesional más adecuado es aquel
que, además de conocimientos, tiene habilidades, actitudes
e intereses compatibles con su función. En los
últimos años se ha hablado mucho sobre
competencias, con un marco muy amplio de definiciones, tanto, que
a veces parecen contradictorias.

Desde el siglo XV el verbo "competir"
significó "pelear con", generando sustantivos como
competencia, competidor, y el adjetivo, competitivo. En el
contexto actual, COMPETENCIAS, son: "comportamientos que algunas
personas dominan mejor que otras, y que las hace más
eficaces en una determinada situación" (Levy
Leboyer).

Se han designado también con las siglas CHAI
(conocimientos, habilidades, actitudes e intereses) que, puestas
en acción, diferencian a unas personas de otras. Se define
a las competencias como un conjunto de habilidades que
están fundamentalmente referidas a las
características del comportamiento general del sujeto en
el puesto de trabajo.

Las competencias, al igual que los valores no son
entidades predeterminadas, sino que se asocian a un contexto
puntual de trabajo. Lo que sí las diferencia de los
primeros es su gradualidad, o posibilidad de adquisición
progresiva, ya que se asocia este más a las competencias
que los valores. Tal vez sea éste el punto más
delicado en cuanto a la diferencia entre valores y competencias.
Estas últimas tienen distintos grados de evaluación
y, a través de la práctica y la
capacitación, este grado puede ir aumentando.

Definiciones de
Competencia

Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de
carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores,
contenido de conocimiento, o capacidades cognoscitivas o de
conducta: cualquier característica individual que se pueda
medir de un modo fiable, y que se pueda demostrar que diferencia
de una manera significativa entre los trabajadores que mantienen
un desempeño excelente de los adecuados o entre los
trabajadores eficaces e ineficaces.

Una característica subyacente en una persona, que
está causalmente relacionada con una actuación
exitosa en un puesto de trabajo.

La autora considera que son el conjunto de conocimientos
y cualidades profesionales necesarias para que un empleado
desempeñe con éxito un conjunto de funciones o
tareas.

Competencia laboral: significa una especificidad del
Capital humano de los cubanos, en tanto ese referido "Conjunto"
responde a exigencias propias de determinado cargo, así
como de la estrategia al comprender "conductas
estratégicas" ligadas al "desempeño
superior".

Competencias Laborales: Son características
subyacentes en las personas, asociadas a la experiencia, que como
tendencia están causalmente relacionadas con actuaciones
exitosas en un puesto de trabajo, contextualizado en determinada
cultura organizacional" A. Cuesta, 2005.

Competencias Laborales: Conjunto sinérgico de
conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos,
actitudes, motivaciones, características personales y
valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un
desempeño superior del trabajador y la organización
NC: 3000: 2007

La NC: 3000:2007 se consideran actualmente las
más acertadas, la misma

integra a todos los elementos de la gestión del
capital humano en conformidad con los demás sistemas
aprobados en el proceso de Perfeccionamiento Empresarial. Estas
normas cubanas significan que se ha alcanzado una
unificación de los criterios en relación con los
conceptos y requisitos, demostrando además, que el
principal recurso económico en Cuba seguirá siendo
el hombre.

Los valores.
Definiciones

  • García y Dolan precursores de la DpV definen
    en su libro que la axiología es el estudio de los
    Valores, "axios" significa en griego dos cosas: aquello que
    es estimulante y digno de ser honrado, y también eje
    alrededor del cual giran las cosas.

a) VALOR (acepción económica):
Valía

Mérito, escasez, utilidad, precio, interés
de algo que lo hace atractivo.

b) VALOR (acepción psicológica):
Valentía

Cualidad moral que permite afrontar sin temor grandes
cosas. De ahí que podamos hablar del valor de tener valor
para dirigir valores.

Estos autores también conceptualizan los valores
como reglas de juego, ejes o guías para la acción,
que generan cohesión y eficiencia productiva cuando son
compartidas. También lo define como: Elecciones
estratégicas de formas de pensar, de sentir y de actuar
para que salgan bien las cosas en la vida.

  • Otro enfoque sobre la conceptualización de
    valores se encuentran en www.monografías.com.
    marzo 2010, la cual plantea:

Tres dimensiones de la palabra "VALOR":

Dimensión ético-estratégica: Las
elecciones preferenciales. Los Valores: Son aprendizajes
estratégicos relativamente estables en el tiempo de que
una forma de actuar es mejor que su opuesta para conseguir
nuestros fines y para lograr que nos salgan bien las
cosas.

Dimensión económica: La valía: Son
criterios utilizados para evaluar las cosas en cuanto a su
relativo mérito, adecuación, escasez, precio o
interés.

Dimensión psicológica: La Valentía:
Cualidad moral que mueve a acometer resueltamente grandes
empresas y a afrontar sin miedo los peligros.

Gilmar Antonio Cabrera define a los valores como una
convicción básica que plantea, que una forma de
conducta es preferible, en términos personales o sociales,
a otras formas de conducta contrarias u opuestas. Suelen estar
siempre relacionados con actitudes y conductas, y además
contienen un elemento de juicio, pues incluyen conceptos que para
el individuo (en nuestro caso el Trabajador) representan lo
correcto, lo bueno o lo deseable.[1]

  • Valor: Es algo que se hereda o se aprenden en la
    formación de la empresa por el poder del conocimiento
    humanista de los valores como creador de
    riqueza.[2]

  • Otra definición de valores explica que los
    valores son convicciones básicas acerca del bien y del
    mal. Hacer bien las cosas.[3]

  • Gerardo Serpa Ramos define que "los valores son una
    significación socialmente positiva que poseen de
    manera objetiva los fenómenos y procesos de la
    realidad con los que interactúan los sujetos en el
    curso de su conocimiento, asimilación,
    utilización, creación y/o transformación
    material y espiritual".[4]

Se considera que los valores son cualidades positivas,
que se forman en un proceso continuo de aprendizaje, inherentes a
personas, procesos, entidades, empresas, que condicionan la
manera de proceder ante las circunstancias que se presenten en el
quehacer diario, proceso productivo, hechos específicos,
de forma tal que transforme y enriquezca el resultado.

Los valores según Nancy Chacón constituyen
la orientación de la actividad ya que los mismos
actúan como:

Objetivos: Cuando los valores se interiorizan para su
propia realización, encierran las propiedades del objeto y
las necesidades del sujeto.

Normas: Cuando el objetivo se convierte en instrumento
concreto para lograr algo distinto.

Ideales: Cuando hay una asimilación,
autovaloración del objetivo, actuando como objetivo
superior (aspiraciones lejanas a alcanzar por el
hombre)

En el proceso de transmisión de los valores
debemos tener en cuenta cuatro componentes:

1-Cognitivos: La concepción del mundo, la cultura
de la época y la moral vigente.

2-El afectivo –volitivo: Sentimiento, emociones,
motivos, constancia, tesón, voluntad.

3-Orientación ideológica:
Sistemas socio clasista, patrióticos y
nacionales.

4-Vivencias y experiencias morales en las
relaciones y actividades humanas.

Se puede plantear que los valores son un
conjunto de características positivas que poseen las
personas, las empresas, las cuales pueden ser inherentes a ellas
o formadas en el proceso de aprendizaje.

Valores Compartidos

Por valoración se comprende el
reflejo subjetivo en la conciencia del hombre de la
significación que para él poseen los objetos y
fenómenos de la realidad. El valor debe de ser entendido
como la significación socialmente positiva de estos mismos
objetos y fenómenos que son objetos de
valoración.

La diferencia esencial entre estos conceptos consiste en
el carácter predominantemente subjetivo de la
valoración, como parte importante de la conciencia humana
y de la naturaleza objetiva del valor.

La valoración en forma pura no existe, se
interpreta con el conocimiento, con las emociones y experiencias
del sujeto.

De lo que no hay dudas es que cualquier valor cobra
sentido solo en relación con el hombre, su vida, su salud,
su educación, su bienestar, así como con la
satisfacción de sus necesidades materiales y
espirituales.

Desde el enfoque materialista dialéctico del
desarrollo humano, los valores expresan el ser de las cosas,
objetos, relaciones para el hombre. Y el significado que adquiere
está en correspondencia con las necesidades sociales e
individuales.

Zaira Rodríguez al referirse a los valores
expresó: "Los valores son determinaciones sociales de los
objetos y fenómenos del mundo circundante que ponen de
manifiesto su significado positivo para el hombre y la sociedad".
"Los valores parten de las necesidades materiales y espirituales.
En dependencia que estas necesidades sean satisfechas o no y de
su importancia para él, el hombre le atribuye significado
y esto implica valoración."

Fernando Rey plantea "que los valores no existen como
abstracción fuera del individuo, quienes en su
condición de sujeto son simultáneamente, portadores
de su configuración subjetiva en la personalidad y
conductores intencional de su expresión" "Para el sujeto
los valores son contenidos portadores de un sentido subjetivo, de
lo que se deriva su componente emocional, que los define como
motivos de la expresión individual." "Estos descansan en
una configuración de elementos dinámicos,
constituidos a través del compromiso emocional y la
expresión de necesidades diferentes estructuradas en la
historia individual del sujeto."

La lógica del desarrollo de los valores sociales
es inseparable de los valores individuales, pues aquellos que no
aparezcan configurados en la persona, dejan de serlo en la
práctica y se convierten en formal y vacío,
presente solamente en el discurso oficial, pero sin ningún
sentido para el comportamiento del grupo.

Existe el criterio de que toda sociedad,
institución, comunidad ó grupo humano, expresa un
conjunto de valores declarados que constituyen el tipo de
motivación que definen las formas en que se implican en
los distintos sistemas de relaciones de los cuales formamos
partes.

Valores Institucionales o compartidos. Se encuentran en
dirigentes incluyendo en este último grupo a
políticos. Algunos erróneamente, cuándo se
habla de valores institucionales los asemejan con la suma de
valores individuales de todo aquel que trabaja en la
institución, o con valores de tipo productivo, laboral,
económico o de resultados incluso con valores sociales y
políticos de manera aislada y exclusiva.

Milton Rokeach, profesor de la Universidad de Michigan,
refiriéndose a valores considera que los valores
compartidos son convicciones o creencias estables en el tiempo de
que un determinado modo o conducta o una finalidad existencial es
personal o socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o
finalidad existencial.

Compartir lo que se quiere alcanzar es lograr el
compromiso de todos. Se trata de que los Valores se vean
reflejados en la Misión, y sea el fundamento para el logro
e la Visión.

Los valores pues, sustentan la motivación e
impulsan las expectativas de desempeño mucho más
allá de trabajar sólo con base en la tarea. Se
convierten en fuente vital de supervivencia y de creación
de futuro. Son accesibles a todos, con capacidad para arraigar en
todos, si existe una política permanente de promoverlos y
de formar multiplicadores de valores en toda la
organización.

Los valores se convierten en clara ventaja si fortalecen
la motivación, el rendimiento y la retribución. Hay
valores que enlazan con los motivos externos o extrínsecos
del trabajo (ganar un salario, acabar las cosas bien,
etc.). Otros tienen que ver con los motivos internos o
intrínsecos referidos a la satisfacción
(autoestima, desarrollo personal) y hay valores trascendentes,
referidos a los otros, a la proyección social (servir,
resolver necesidades sociales, solidaridad, ayuda a los
semejantes).

Formación de
valores en la empresa

Según Salvador García en la
formación ambas se presentan, se aprenden dichos valores o
muchas veces los heredamos para explicar la conducta humana,
sí la naturaleza o la crianza también pueden
aplicarse en el caso de la formación de los
valores.[5] Podría llegar a especularse que
el altruismo, e incluso el sacrifico heroico a favor de nuestra
familia o nuestro grupo de pertenencia, puede estar programado en
nuestros genes mediante selección natural, favoreciendo
así la representación de genes heroicos en las
próximas generaciones.

Para definir la relación entre valores y
resultados empresariales Salvador García hace
también referencia a otros significados y utilidades de
las tres dimensiones de la palabra ¨valor¨ como son los
valores éticos, económicos y psicológicos,
ya vistos anteriormente, y plantea que creencias, normas y
aptitudes, están estrechamente vinculadas a la cultura
organizacional. Para S. García y S. Dolan en su libro la
Dirección por Valores la conformación de valores
empresariales es un fenómeno complejo que depende de
multitud de variables.

Los valores son importantes porque establecen las bases
para la comprensión de las actitudes y la
motivación de las personas, y porque influyen en nuestras
percepciones. Los individuos ingresan a una organización
con nociones preconcebidas de lo que debe y lo que no debe
hacerse. Por supuesto, estas nociones no están libres de
valores, por el contrario, contienen interpretaciones de lo
correcto y lo incorrecto. Aún más, implican que
ciertos comportamientos o resultados se prefieren sobre otros.
Como efecto, los valores entorpecen la objetividad y la
racionalidad y por tanto hay que corregirlos y formarlos de
manera continua.

Etapas en la formación de valores:

  • Capacitar a los miembros de la
    organización.

  • Realizar el diagnóstico
    estratégico de la cultura organizacional.

  • Definir los valores existentes y los
    deseados compartidos.

  • Definir el concepto (conceptualizar),
    es decir definir que se entiende en la organización
    por cada valor deseado.

  • Operacionalizar los valores.

  • Objetivos, planes y programas
    concretos.

  • Sistemas de evaluación y
    control

Dirección por
Valores

Hacia la década de los años 1960, en busca
de una mayor flexibilidad en la gestión empresarial, se
introdujo la dirección por objetivos (DpO), que
permitía elegir a cada uno su propia estrategia. Pero con
el advenimiento de un mundo globalizado e interconectado, la DpO
demostró ser insuficiente. Las empresas comenzaron a verse
como sistemas dinámicos y complejos en continua
interacción con su entorno. Hizo falta entonces una nueva
guía de actuación. La clave para comprender la
actuación de las empresas es identificar los valores que
las rigen. Los valores son los responsables del comportamiento de
los individuos, las organizaciones y la sociedad en
general.

La DpV va más allá de la DpO… para
responder al reto actual de moverse de forma eficiente,
ética y emocionalmente desarrollada en un contexto de
competitividad creciente, que exige altos niveles de rendimiento,
confianza, compromiso, pertenencia y creatividad por parte de
todas las personas que componen la empresa. Se trata de una nueva
propuesta de dirección de empresas de carácter
humanista e integrador, donde la persona se ubica en el centro
del pensamiento administrativo.

La dirección por valores cobra sentido pleno
cuando es necesario compartir conocimientos y generar creatividad
para sobrevivir y prosperar, tanto en el inicio como en la
madurez de un proyecto empresarial, cuando se marcha bien; pero
debe revitalizarse la organización para evitar entrar en
un declive. Existe un liderazgo posconvencional que entiende a la
persona como centro, incluso como fin (humanista). La
dirección por valores entonces aparece como herramienta
muy útil para el diálogo con vista a ir más
allá de lo que el propio líder con su ejemplo y su
acción directa puede conseguir, sobre todo en
organizaciones de gran tamaño.

La clave de la DpV radica en el líder, en su
capacidad para inspirar a los suyos. Un líder
posconvencional es un inspirador de los hombres desde el
entusiasmo y el compromiso, en busca de una sociedad más
sensible, que piensa y actúa más allá de lo
que considera habitual en sus grupos de referencia, y lo hace
según su propia conciencia moral basada en creencias y
valores cosmopolitas de tipo ético, práctico y
poético, para ir más allá de lo establecido
a modo de punta de lanza, aún a pesar de la ansiedad que
genera la incertidumbre de transitar por nuevos caminos nunca
antes andados.

El directivo juega un papel fundamental en la
formación de los valores, a partir de que realiza
diferentes funciones: educador, animador, informador y
comunicador, gestor de medios y recursos y administrador; por
tanto, como tal debe:

  • Ser responsable de la vida de la empresa.

  • Gestionar cierta forma o cultura de hacer de la
    empresa.

  • Ser responsable de la calidad y coherencia entre las
    acciones de dirección y el funcionamiento empresarial
    en unidad educativa.

Y la unidad educativa se logra cuando el
directivo:

  • Es sensible de crear un clima organizacional,
    considerando la significación de las tareas que se
    realizan, la calidad de vida para humanizar la empresa y la
    convivencia.

  • Reconoce, además, que un aspecto fundamental
    de la calidad es la experiencia que tienen los
    trabajadores.

  • Se ocupa de la socialización de los
    trabajadores y la empresa y de propiciar en ellos el
    desarrollo de una moral autónoma que construya los
    valores fundamentales.

  • Busca solidaridades y convergencias en las
    finalidades y principios educativos de la empresa.

  • Facilita la puesta en marcha de estrategias
    heterogéneas que den respuesta a situaciones y sujetos
    diferentes (diversidad) y estimula el desarrollo de
    capacidades humanas y profesionales para atender las
    particularidades de los trabajadores y las diferencias entre
    ellos.

  • S u rol como directivo se da en continuidad
    profesional. Es un educador de la empresa toda, como sistema
    social.

El liderazgo es un factor decisivo para el cambio. Pero
la forma de liderar una organización en los tiempos
modernos ha cambiado. Ya no basta con dar instrucciones, ni
siquiera con una concienciación de los objetivos por parte
de los trabajadores. Un liderazgo moderno requiere de la
participación, de cambios en las formas de dirigir, del
empoderamiento de los individuos, grupos y equipos, de compartir
el poder.

Un liderazgo participativo, sin dudas, conducirá
a una deseable participación de todos en la
búsqueda de valores compartidos; a un incremento de la
preocupación y responsabilidad colectiva por los
resultados individuales, grupales y empresariales; a un aumento
del sentido de pertenencia y compromiso con la
organización, así como a un aumento de la
productividad y calidad del trabajo.

En la práctica, dirigir por valores es buscar el
autodirigirse, automotivarse, autoliderarse y
autorresponsabilizarse para accionar libremente por alcanzar lo
mejor para la organización y no solamente por el control,
la presión o la autoridad formal.

Es una herramienta del liderazgo estratégico
basada en valores que provienen de una evolución de la
dirección por instrucción y la dirección por
objetivos, pero que busca rediseñar la cultura de una
empresa y encauzar los cambios hacia la visión
estratégica e integrarla con la política de
desarrollo de las personas como centro de la organización,
pretende introducir la dimensión de la persona dentro del
pensamiento directivo en la práctica diaria, es una
actualización del Desarrollo Organizacional.

La Dirección por Valores constituye un reto, como
si fuera un imposible, pues lo posible parece estar ya hecho. El
mundo organizacional vive una verdadera revolución de los
valores, lo más interesante es construirlos, incorporarlos
y practicarlos. Esto es un gran reto para las organizaciones,
tener la mejor gente, y los mejores son los que tienen valores, a
la que se les ayuda a incrementarlos, a alinearlos con los de la
organización y a proyectarlos en su tarea profesional y
humana y en sus relaciones sociales.

Concepto de la
Ética

El término Ética, etimológicamente,
deriva de la palabra griega "ethos", que significa "costumbre".
La ética es la parte de la filosofía que trata de
la moral y de las obligaciones que rigen el comportamiento del
hombre en la sociedad. Aristóteles dio la primera
versión sistemática de la ética.

Es el compromiso efectivo del hombre que lo debe llevar
a su perfeccionamiento personal. "Es el compromiso que se
adquiere con uno mismo de ser siempre más persona". Se
refiere a una decisión interna y libre que no representa
una simple aceptación de lo que otros piensan, dicen y
hacen.

Cultura
organizacional

Es la cultura organizacional la que define el
comportamiento, motiva a sus integrantes y afecta la forma en que
la organización procesa la información. La
combinación de diversos factores muestra las bases de la
cultura organizacional, tal es el caso del uso de la
información y su diseminación, el uso del correo
electrónico, de los informes; así como la
preferencia por la información oral, los rumores,
etcétera.

La cultura organizacional es la médula de la
organización, es la fuente invisible donde la
visión adquiere su guía de acción. El
éxito de los proyectos de transformación depende
del talento y de la actitud de la gerencia para cambiar la
cultura de la organización de acuerdo con las exigencias
del entorno.

Cultura.

Se define como el desarrollo intelectual o
artístico.

Cultura Organizacional comprende un conjunto
dinámico de valores, ideas, hábitos y tradiciones,
compartidos por las personas que integran una
organización, que regulan su actuación.

Se distingue la cultura formal e informal,  se
exponen sus elementos, los factores internos y externos que
influyen en ella; así como el cambio de cultura y los
elementos que son necesarios incentivar y contrarrestar en la
búsqueda de una cultura orientada al conocimiento.
 

Características de la Cultura
Organizacional

• La cultura por ser aprendida, evoluciona con
nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse
la dinámica del proceso de aprendizaje.

• Se aprecia un acercamiento o puntos de contacto
entre las diferentes definiciones (valores, creencias, normas y
conductas).

• En esencia la cultura determina la forma como
funciona una organización, ésta se refleja en las
estrategias, estructuras y sistemas.

• Conciben a la cultura como todo aquello que
identifica a una organización y la diferencia de otra
haciendo que sus miembros se sientan parte de ella, ya que
profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos,
normas, lenguaje, ritual y ceremonias.

En la Cultura organizacional constituye un momento esencial
la transformación de los valores morales sociales en
profundas convicciones internas del individuo, como parte de las
necesidades, intereses y motivos:

Los Cuadros de
Dirección

Son considerados cuadros, los trabajadores que por sus
cualidades, capacidad de organización y dirección,
voluntad y compromiso expreso de cumplir los principios
establecidos en el Código de Ética de los Cuadros
del Estado, son designados o electos para ocupar cargos de
dirección en la función pública, así
como en los sistemas de las organizaciones económicas y
unidades presupuestadas del Estado y del Gobierno. Al respecto,
se plantea que "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida
en una situación, dirigida a través del proceso de
comunicación humana a la consecución de uno o
diversos objetivos específicos".

SHEIN. H. EDGAR. La cultura Empresarial y
el liderazgo. Copia digital.

Habermans, filósofo alemán de la Escuela
de Frankfurt, en sus estudios sobre ética comunicativa,
muy a propósito de la que debe de existir entre el
líder y sus colaboradores, plantea en síntesis que
ésta debe de fundamentarse en tres importantes momentos:
La comunicación, la cual se desarrolla mediante el dialogo
y la reflexión, o el consenso y finalmente la
legitimación, momentos estos últimos dónde
se revelan los valores.

 Su punto de partida no es la conciencia moral
(faktum de Kant) sino el hecho de la comunicación. Proceso
en el cuál, hablante y oyente comparten
implícitamente nociones morales y se presuponen las bases
de un comportamiento justo y correcto.

Importantes autores en sus definiciones sobre liderazgo
resaltan la importancia de la influencia que ejerce el
líder sobre el grupo y su poder comunicativo. "El
liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se
ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las
alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la
propuesta del líder, puedan elegir con
inteligencia."

El líder, es el respaldo del equipo, el que
potencia a las personas para que desarrollen sus inquietudes,
iniciativas y creatividad. Fomenta la responsabilidad, el
espíritu de equipo, el desarrollo personal, y,
especialmente, es el artesano de la creación de un
espíritu de pertenencia que une a los colaboradores para
decidir las medidas a tomar.

Fiedler al considerar la relación entre el
líder y los trabajadores la más importante desde el
punto de vista del líder, ya que es probable que el poder
otorgado por el puesto y la estructura de las tareas se hallen en
gran medida bajo control de la empresa. Esta dimensión
tiene que ver con el grado en el que los miembros del grupo se
sienten satisfechos con el líder, confíen en
él y estén dispuestos a seguirlo. De acuerdo a lo
señalado es evidente que los líderes,
preveén el futuro, inspiran a los miembros de la
organización, trazan la ruta que se seguirá y deben
crear las condiciones necesarias para que se revelen los
más altos valores.

Es por ello que se considera imprescindible
conceptualizar valoración, valores y valores compartidos
precisando su importancia en el proceso de liderazgo y en la
participación y compromisos de dirigentes y colaboradores
en el logro de los objetivos propuestos por la
organización.

Importancia de los Directores.

En tiempos de cambio, los gerentes y
supervisores pueden ser a la vez el mayor aliado y el mayor
obstáculo para los equipos de cambio. Ellos son los
más cercanos a los empleados que deben adoptar los nuevos
procesos y comportamientos asociados con un proyecto o
iniciativa. En muchos casos, la labor de los directores y
supervisores también se verán afectadas por un
proyecto. Cómo los administradores y supervisores de a
bordo y tomar la iniciativa en apoyo al cambio de los empleados
es crucial.

Se plantea que la dirección es la parte
"esencial" y "central", de la administración, a la cual se
deben subordinar y ordenar todos los demás
elementos.

En la actualidad se necesita de directivos con
espíritu colectivista y desarrollador, con una insaciable
sed de cambio y un ansia inagotable de colaboración en el
perfeccionamiento de lo que hace, que mantenga buena
comunicación y colaboración mutua con sus
subordinados y muy importante que posean los valores humanos,
éticos y morales para que puedan ganar dentro del equipo
el prestigió y la moral necesaria para ejercer una buena
dirección.

Formación de Directivos

Los jóvenes directivos han de hacer un esfuerzo
por acelerar su maduración profesional mediante el
aprendizaje y desarrollo permanente, pero el mismo no
sería eficaz sin
la motivación intrínseca y alguna dosis de bien
entendida autotelia. Creo que se debería rechazar la

motivación extrínseca mediante sistemas de
créditos, o la mera imposición jerárquica.
Los jóvenes (y los no tanto) deben esforzarse en el
autoconocimiento y la autocrítica, sin dejar de ser
receptivos al feedbak edificante de buena fuente. El
autoconocimiento pasa por un elevado número de aspectos o
dimensiones, y no se ha de olvidar ninguna de ella:
conocimientos, capacidades técnico-funcionales, destrezas
cognitivas, fortalezas, sentimientos, emociones, habilidades
interpersonales, actitudes, creencias, intenciones, inquietudes,
aspiraciones, trastornos, conductas, imagen
ante los demás, vicios, debilidades, conciencia
de sí. Conociéndose a fondo y queriendo hacerlo,
pueden aprovechar mejor sus puntos fuertes y neutralizar los
débiles.

No brotando el impulso espontáneamente,
quizá las áreas de RRHH tendrían, si no lo
están haciendo ya, que impulsar el autoconocimiento
(Gnothi Seauton) y el deseo de desarrollo, tal vez
empezando por identificar más a fondo los principales
rasgos del mejor directivo: integridad, dominio
de sí mismo, humildad,
equidad, buen juicio, valor, intuición genuina,

pensamiento sistémico y conceptual, empatía,
gestión de la atención y la conciencia,
espíritu de comunidad, afán de logro, proactividad,
visión organizacional, catálisis de los cambios,

comunicación oral y escrita, balance
optimismo-realismo,
influencia emocional.

Además de autoconocerse, los miembros de las
organizaciones deben conocer bien las ventajas de los rasgos
citados, y de otros muchos no citados, y deben igualmente conocer
los
riesgos que su carencia comporta; para ello se ha de
profundizar en el significado sin adulterar los conceptos. De
ahí surge muy probablemente la motivación
intrínseca y el aprendizaje autotélico: casi nada
que ver con el aprendizaje exotélico de la universidad,
donde más que aprender, se persigue el aprobar.

Cuba tiene necesidad de que sus cuadros y reservas
estudien tenaz y sistemáticamente, para que dominen los
más modernos instrumentos de dirección y la
utilización eficiente de las tecnologías,
aplicándolas creadoramente, en correspondencia con los
intereses de la nación.

Los cuadros tienen la responsabilidad de desarrollar el
liderazgo político de forma tal que con su palabra y
acción estén a la vanguardia de sus colectivos,
contribuyendo con su superación permanente a la
reflexión, análisis y valoración de los
principales acontecimientos político-ideológicos,
sociales y económicos de Cuba y del mundo. Su
preparación debe estar concebida como un proceso integral,
sistemático y continuo de formación y desarrollo de
los cuadros y sus reservas, en correspondencia con los objetivos
estratégicos de cada organismo o territorio y formar parte
de la gestión integral de los recursos humanos. Los
propósitos que se persiguen en esta dirección deben
plasmarse en una estrategia proyectada a corto y mediano plazo y
concretarse en planes de acción específicos,
conciliados hasta la base. En correspondencia con el papel
esencial que se concede al desarrollo del liderazgo
político en el marco de esta Estrategia Nacional se
destaca como un elemento fundamental de la formación de
los recursos humanos para la dirección la
preparación político-ideológica, en
función de la cual se ha establecido la Estrategia Maestra
Principal a través de la cual se brindan las bases,
argumentos y los fundamentos político-ideológicos
de la Revolución y al fortalecimiento de las convicciones
revolucionarias de cuadros y reservas, en correspondencia con las
orientaciones del Partido.

De acuerdo con los fundamentos ideológicos y
políticos que sustentan el actual sistema
económico-social del país la formación del
liderazgo surge del propio desarrollo de las masas. Esta
concepción está presente en la formación de
los recursos humanos para la dirección y se expresa en el
establecimiento de vías para lograr que los cuadros se
formen y desarrollen a partir de la propia cantera de
profesionales, en un proceso continuo de detección y
selección de técnicos más capaces como
reservas de cuadros en una primera etapa de formación del
directivo y su consolidación y desarrollo permanente como
cuadro al asumir el ejercicio pleno de sus funciones de
dirección una vez culminada su fase preliminar de
preparación. Con el objetivo de lograr un adecuada
preparación y desarrollo de los cuadros y reservas, se
exponen las siguientes consideraciones en relación con
algunos de los subsistemas que componen el Sistema de Trabajo con
los Cuadros:

• En el Subsistema de Selección, que tiene
por finalidad la detección y selección de aquellos
profesionales en los que se manifiestan potencialidades para
integrar la reserva de cuadros, requiere la
instrumentación de los procedimientos del
diagnóstico a partir del principio de voluntariedad de
todos los individuos, y de la determinación de su nivel de
desarrollo potencial sobre la base del enfoque
psicológico, así como los requisitos de nivel
profesional y morales que posee.

• En el Subsistema de Formación a partir de
las directrices trazadas que precisan las principales dimensiones
que debe atender dicho proceso formativo, se requiere de una
proyección de la capacitación que conjugue el nivel
de desarrollo de las reservas y cuadros, las exigencias y
propósitos formativos atendiendo a las condiciones
concretas en que se desarrolla sobre la base de la
aplicación consecuente de las principales leyes,
principios y categorías.

Directivos y
Líderes, ¿Se Forman?

La carrera profesional de un directivo es un largo
camino, algo así como una peregrinación particular
e intransferible que deben afrontar todos los que, por
vocación o profesión, tienen la responsabilidad de
dirigir personas y organizaciones. Se trata de un camino largo,
intenso y lleno de retos que solo se puede superar con la
adecuada preparación. Y si el camino es largo y
difícil, la formación será el combustible
necesario para sobrellevarlo.

Un directivo o cuadro es el máximo exponente del
trabajador del conocimiento y, por ello, la formación es a
la vida del directivo lo que el albergue al peregrino. Debe
asumir la necesidad de gestionar con inteligencia la carrera
profesional añadiendo elementos que aporten valor 
para las instituciones a las que sirve. En pocas palabras, los
directivos están obligados, como también lo
están las empresas, a capacitarse periódicamente.
Sólo así lograran el éxito
profesional.

¿Cuál es el método ideal para
desarrollar el liderazgo? Cada sociedad tiene su propia respuesta
a esta pregunta y cada una, al tratar de hallar respuestas,
define sus temores sobre el objetivo, la distribución y el
uso del poder. El mundo de los negocios ha aportado su propia
respuesta a la cuestión del liderazgo desarrollando una
nueva profesión asociada a la administración. AI
mismo tiempo, el mundo empresarial ha establecido una nueva
ética del poder que sitúa el liderazgo colectivo
por encima del individual, el culto al grupo por encima de la
personalidad.

El liderazgo exige inevitablemente el uso del poder para
influir en los pensamientos y acciones de otras personas. El
poder en manos de un individuo conlleva riesgos humanos: en
primer lugar, el riesgo de identificar el poder con la habilidad
para conseguir resultados inmediatos; en segundo lugar, el riesgo
de pasar por alto las muchas y variadas formas en las que las
personas pueden acumular poder legítimamente y, en tercer
lugar, el riesgo de perder el control de uno mismo en el deseo
por conseguir poder. La necesidad de protegerse contra estos
peligros explica en parte el desarrollo del liderazgo colectivo y
de la ética directiva. Pero es evidente que estos riesgos
son enfrentados de distintas formas, según la personalidad
del directivo. Es por ello que Zaleznik enfoca este
comportamiento desde distintos puntos de vista, los cuales
referimos a continuación.

La Reserva de Cuadros
de Dirección

La reserva de cuadros agrupa a trabajadores que poseen
un conjunto de valores, calificación y conocimientos de
les posibilita asumir misiones más complejas que las que
realizan y constituye un reconocimiento para aquellos que acepten
integrarla. Es un sistema abierto que requiere de
renovación y debe constituirse fundamentalmente de fuentes
internas, lo que no excluye la posibilidad de considerar personal
procedente de actividades afines, debiéndose establecer
las condiciones entre los jefes de las entidades al nivel que
corresponda.

La reserva puede organizarse para un cargo
específico, atendiendo las características del
cargo o actividad, por grupos de cargos y para un nivel de
dirección determinado cuando los requisitos sean comunes,
o con un propósito genérico. Sus integrantes se
aprueban en el Consejo de Administración del nivel
correspondiente.

El trabajo con la reserva constituye una vía a
través de la cual la Organización demuestra su
capacidad en la administración de los recursos humanos,
por lo que una vez al año, debe realizarse una
evaluación sobre su selección, composición,
preparación, formación y sus resultados.

La autora considera que la selección y
preparación de la reserva de cuadros en una empresa juega
un papel de vital importancia, ya que el desarrollo y
superación teórica y práctica de estos
jóvenes es lo que garantiza que las empresas logren la
formación de nuevos directivos eficaces, lo que demuestra
que la selección y preparación de los nuevo
jóvenes directivos es una tarea que debe mantener un
seguimiento sistemático por la alta dirección de
las organizaciones.

Selección de
la Reserva de Cuadros

Los directivos son los máximos responsables de la
selección y preparación de su reserva de cuadro,
para su selección deben tener en cuenta los siguientes
criterios:

  • 1. La motivación para integrar la
    reserva.

  • 2. Resultados de la evaluación del
    desempeño y criterios del jefe inmediato
    superior.

  • 3. Los requisitos del cargo o grupos de cargos
    de los cuales se propone como reserva.

  • Partes: 1, 2

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