Evaluación del clima organizacional y de la comunicación interna en una empresa en perfeccionamiento empresarial

Introducción

La Psicología de las Organizaciones fue la antes
llamada Psicología Industrial, reconocida también
bajo las nominaciones de Psicología del Trabajo o
Psicología de Personal. Esta disciplina surge a principios
del siglo XX y evoluciona de la relación hombre –
trabajo con el fin de optimizarla a la relación individuo
– organización con la finalidad de lograr la
efectividad y desarrollo organizacional.

La Psicología Organizacional se ocupa del estudio
de los aspectos subjetivos que se manifiestan y conforman en la
actividad laboral; contextualizada en el ámbito material y
socio – psicológico en que existe (desde las
condiciones inmediatas del puesto laboral, hasta las de la
organización en su totalidad). Este estudio se realiza con
el fin de contribuir al desarrollo de los individuos y de la
organización en pos de la eficacia
organizacional.

La organización laboral, constituye un sistema
social abierto, complejo y cambiante. Por ello se hace
imprescindible comprender la dinámica socio –
psicológica de la misma, con la finalidad de garantizar la
flexibilidad del sistema a través de mecanismos que logren
asimilar y adaptarse creativamente a las influencias del entorno.
De esta forma, se pudiera garantizar su finalidad, que no es
más que satisfacer las necesidades de grupos humanos
específicos, de otras organizaciones y de la
sociedad.

Para lograr lo anterior, es necesario realizar, en toda
organización laboral, un diagnóstico
organizacional, al tratarse de un instrumento de gran utilidad
para la realización de un análisis interno de sus
fortalezas y debilidades, y uno externo que contemple las
amenazas y oportunidades de la misma.

El diagnóstico es un proceso cíclico,
sistémico, flexible y con carácter proactivo. Sus
objetivos centrales son: conocer y describir la situación
actual de una organización dada, para determinar sus
fortalezas y debilidades, así como las amenazas y
oportunidades que le ofrece el entorno en el cual se encuentra
insertada. La recopilación de datos posibilita: la
orientación hacia la disminución o
erradicación de problemas y definir planes de
acción a seguir, delimitando sus posibles efectos y
pautando igualmente las fuentes de resistencia a las
transformaciones pertinentes, que pudiesen obstaculizar la
movilización de recursos necesarios para el
cambio.

Partiendo de la información proporcionada a
través del diagnóstico y de la acción de
retroalimentación que debe mediar entre los profesionales
que lleven a cabo la investigación, y la
organización objeto de estudio, se hace posible que esta
ultima se vuelva más eficaz y adaptable, tanto a las
transformaciones del medio ambiente en que se halla enclavada,
como a las ocurridas en lo interno del sistema, reconciliando las
relaciones y metas humanas, con los objetivos y fines de la
organización.

Las fases o momentos del diagnóstico son:
recopilación de datos, integración de los mismos
para describir la situación actual de la
organización, orientación hacia el proceso de
solución de problemas y, retroalimentación de la
información obtenida a través de su
diseminación entre los miembros del cuerpo gerencial y los
trabajadores involucrados en el proceso.

OBJETIVOS

• 1. Determinar las Fortalezas y Debilidades de
  la entidad estudiada a partir de la evaluación de
  algunas variables socio psicológicas.

• 2. Proponer acciones de mejoras para resolver
  las debilidades que se detecten.

Metodología

Para este trabajo de investigación se
aplicó un Cuestionario
Organizacional[1]

El cuestionario de referencia está validado y
aplicado ampliamente por la Facultad de Psicología de la
Universidad de la Habana, está concebido para medir CLIMA
ORGANIZACIONAL, que no es más que la percepción que
tienen los trabajadores de diferentes variables objetivas y
subjetivas de su centro laboral.

El diagnóstico se realizó al 52,71% del
total de trabajadores posibles a encuestar (68 de
129).

INFORMACIÓN SOBRE LAS VARIABLES QUE MIDE
EL CUESTIONARIO

VARIABLE 1: PERCEPCIÓN DE LA
DIRECCIÓN: Imagen que tienen los trabajadores de la
organización acerca de sus directivos, su
preparación profesional para el ejercicio de las funciones
administrativas y la toma de decisiones; y valoración del
carácter de las relaciones interpersonales que establecen
con sus subordinados.

VARIABLE 2: RELACIONES INTERPERSONALES:
Satisfacción de los trabajadores de la organización
con el establecimiento de relaciones interpersonales
armónicas con los miembros de su grupo de trabajo y de la
organización total y valoración del carácter
colaborador o competitivo de dichas relaciones.

VARIABLE 3: IDENTIFICACIÓN CON LA
ORGANIZACIÓN: Sentimiento de identidad de los
trabajadores con la organización y los objetivos
organizacionales; y sentido de pertenencia a la misma.

VARIABLE 4: PERCEPCIÓN DEL
FUNCIONAMIENTO DEL CENTRO: Valoración de los
trabajadores acerca del funcionamiento actual de su
organización, su eficiencia y eficacia y las perspectivas
futuras que le ven a la misma.

VARIABLE 5: SATISFACCIÓN CON EL
TRABAJO: Estado emocional positivo o agradable que
manifiestan los trabajadores de la organización con
relación a su trabajo y que resulta de la
valoración que realizan acerca del trabajo en sí
mismo, sus condiciones de trabajo y sus experiencias
laborales.

VARIABLE 6: POLÍTICAS DE RECURSOS
HUMANOS: Percepción de los trabajadores de la
organización acerca de las políticas de
gestión de los recursos humanos desarrolladas por los
directivos del centro y valoración que realizan acerca de
la calidad de las mismas.

VARIABLE 7: ADMINISTRACIÓN
ESTRATÉGICA: Valoración de los miembros de la
organización acerca del grado en que las estrategias del
centro están orientadas hacia el desarrollo
organizacional, siguiendo la dirección un proceso
relativamente estructurado para la elaboración y puesta en
prácticas de dichas estrategias.

El análisis realizado a partir de este
cuestionario nos permitió caracterizar el estado del clima
organizacional y además el estado de sub variables
relacionadas con la comunicación organizacional; desde
este último punto de vista se analizaron 18 subvariables,
del total de 38 sub variables consideradas en dicho
estudio.

Las sub variables comunicativas
son.

• 1. Confianza en los
  trabajadores

• 2. Comunicación

• 3. Información

• 4. Orientación a la calidad
  total

• 5. Estilo de
  Dirección

• 6. Trabajo en equipo

• 7. Capacidad de
  Aprendizaje

• 8. Relaciones
  Individuo-Individuo

• 9. Establecimiento y dominio de
  los objetivos organizacionales

• 10. Relaciones
  Intergrupales

• 11. Participación

• 12. Selección de Personal e
  Inducción a la Organización

• 13. Programas de Desarrollo y
  Planes de Carrera

• 14. Evaluación del
  Desempeño

• 15. Protección e Higiene
  del Trabajo

• 16. Estímulo a la
  creatividad y la innovación

• 17. Reconocimientos y
  Castigos

• 18. Relaciones jefe
  -subordinados.

Los resultados finales de la calificación
cuantitativa del Cuestionario de Diagnóstico
Organizacional nos darán una puntuación media en
cada variable, así como en cada una de las subvariables
objeto de análisis (Promedio Subvariable y Promedio de la
Variable, respectivamente). Esta puntuación será un
valor ordinal que oscilará entre 1 y 5 puntos.

Los valores que se acerquen a 4 y 5 podrán
considerarse FORTALEZAS dentro de los aspectos evaluados, los que
estén entre 3,5 y 4 podrán considerarse como
aspectos donde hay cierta satisfacción pero se encuentran
presentes elementos o fuentes de insatisfacción; por
debajo de 3,5 se puede hablar de DEBILIDADES, ya que habrá
más fuentes de insatisfacción que de
satisfacción.

La muestra de trabajadores encuestada fue
el 52,71% del total posible, 68 de 129, eliminándose de la
misma aquellas personas que no se encontraban trabajando por
vacaciones, enfermedad y otros, e intencionalmente, los
jefes.

Resultados

Como se aprecia del gráfico que muestra el
resultado de la variable 1, hay dos sub variables que
puntúan como FORTALEZAS, la supervisión y las
relaciones jefes subordinados, lo que quiere decir que hay una
adecuada percepción de cómo se lleva a cabo el
control del trabajo hacia los trabajadores por parte de los
directivos, así como que el respeto mutuo caracteriza las
relaciones entre jefes y trabajadores. Las otras tres sub
variables son fortalezas pero con alguna fuente de
insatisfacción, no hay debilidades.

La variable 2 es una de las que obtiene mejores
resultados generales, aunque solo tiene una FORTALEZA importante,
relaciones individuo – individuo; las otras dos sub
variables puntúan como fortalezas pero con alguna fuente
de insatisfacción. No tiene debilidades.

La variable 3 tiene tres sub variables que se consideran
FORTALEZAS importantes, sentido de pertenencia al grupo,
satisfacción con el centro e información; lo que
quiere decir que los trabajadores sienten el valor social de la
organización y la satisfacción de sus necesidades
individuales; así como que perciben que tienen
información sobre la organización de su trabajo y
lo que necesitan para trabajar. Hay tres sub variables que son
fortalezas pero con algún grado de insatisfacción.
Hay una sola DEBILIDAD, la participación, tributando a
ello: No considero importante asistir a las reuniones de mi
cnetro, porque no contribuyen a mejorar el trabajo.

Esta variable tiene solo dos sub variables que
puntúan como FORTALEZAS importantes, la eficacia y el
trabajo en equipo; es decir, consideran que la
organización se ocupa del cumplimiento de los objetivos y
metas de la misma, así como perciben que la
consecución de esos objetivos depende de la
colaboración y la interdependencia de todas las
áreas. El resto de las sub variables puntúan como
fortalezas con fuentes de insatisfacción, siendo las menos
fuertes, la comunicación y la capacidad de aprendizaje,
tributando a ello: Las asambleas del centro deben aprovecharse
más para la comunicación de informaciones
importantes al personal; La política de mi
organización no permite que nos equivoquemos en nuestro
trabajo aprendiendo de nuestros errores y Tenemos viejas
costumbres muy arraigadas que afectan la efectividad del
trabajo.

Esta variable es la de menor puntuación de todas
las variables estudiadas con este instrumento, aunque su valor no
llega a ser una debilidad. Existe una sola FORTALEZA importante;
la motivación pro el trabajo, los trabajadores sienten
gusto por el trabajo que realizan, se sienten realizados a
través del mismo. Hay 5 sub variables que puntúan
como fortalezas pero con fuentes de insatisfacción, siendo
dentro de estas las de menor valor, el estímulo a la
creatividad y la innovación y la satisfacción con
la política de estimulaciones, tributando a este
resultado: No he sido estimulado en mi trabajo por aportes
personales creativos y No me siento satisfecho en mi trabajo con
los estímulos que recibo, acordes a lo trabajo. Una sola
sub variable puntúa como DEBILIDAD, la satisfacción
con la política de retribuciones con 2,71 puntos,
tributando a ello: El sueldo que recibo es menor de lo que
deberían pagarme por el trabajo que realizo y La cantidad
de salario que recibo no es satisfactoria.

La variable 6 es una de las que más alto
puntúa dentro de las estudiadas en el cuestionario, en la
misma se perciben 2 FORTALEZAS importantes, protección e
higiene del trabajo y evaluación del desempeño; y
dos fortalezas con fuentes de insatisfacción.

Esta variable es la mejor evaluada de las 7, se perciben
3 FORTALEZAS importantes, el establecimiento y dominio de los
objetivos organizacionales, la orientación a la
satisfacción del cliente y la planeación
estratégica, las otras dos sub variables puntúan
como fortalezas pero con fuentes de
insatisfacción.

El gráfico anterior refleja el resumen de todas
las variables, existiendo tres FORTALEZAS IMPORTANTES y 5 con
algunas fuentes de insatisfacción que fuimos analizando
puntualmente.

Conclusiones

Consideramos que todos los resultados deben ser
analizados detenidamente pues aunque la muestra fue solo de un
poco más del 50%, los resultados nos indican que hay
fuentes de insatisfacción en algunas de las variables
evaluadas lo que puede redundar en desmotivación y falta
de interés de los trabajadores por su trabajo y su centro,
si tenemos en cuenta que lo más afectado, y que
está en manos de la organización resolver, es la
participación y en alguna medida y relacionado con la
participación, la comunicación. A pesar que hay
más información, los vínculos y
cooperación entre todos, la posibilidad de enriquecer con
sus criterios la toma de decisiones, sigue siendo una asignatura
pendiente.

Principales Fortalezas de esta
organización:

• 1. Relaciones individuo – individuo
  (4,43)

• 2. Establecimiento y Dominio de los objetivos
  organizacionales (4,34)

• 3. Orientación a la satisfacción
  del cliente (4,23)

• 4. Protección e Higiene del trabajo
  (4,14)

• 5. Relación jefe subordinado
  (4,13)

• 6. Eficacia (4,13)

• 7. Sentido de Pertenencia al grupo
  (4,12)

• 8. Motivación por el trabajo
  (4,12)

• 9. Planeación estratégica
  (4,09)

• 10. Satisfacción con el centro
  (4,08)

• 11. Supervisión (4,08)

• 12. Trabajo en equipo (4,08)

• 13. Evaluación del desempeño
  (4,07)

• 14. Información (4,02)

Principales Debilidades de esta
organización:

• 1. Satisfacción con la Política
  de Retribuciones (2,71)

• 2. Participación (3,0)

Sin llegar a ser debilidades, reflejaremos algunas sub
variables que tienen fuentes de insatisfacción:

• 1. Estímulo a la creatividad y la
  innovación (3,66)

• 2. Comunicación (3,64)

• 3. Capacidad de aprendizaje (3,58)

• 4. Satisfacción con la Política
  de Estimulaciones (3,50)

Recomendaciones

1. Lograr que las reuniones y asambleas se utilicen como
un medio de comunicación que satisfaga las necesidades
comunicativas de los trabajadores y sea un espacio de
participación real.

2. Procurar una adecuada vinculación entre
estímulos morales y materiales.

3. Potenciar la cooperación y el trabajo en
equipo como una expresión de la comunicación
horizontal.

Resultados de las
variables comunicativas

En la Tabla se muestran las variables del
Cuestionario que se consideraron relacionadas con la
Comunicación y que analizaremos puntualmente.

Desde la perspectiva de la comunicación interna,
se puede concluir que después de las acciones implantadas
en el SIGCH y del Sistema de Comunicación Institucional,
se ha mejorado en los niveles de información, los
trabajadores conocen y dominan los objetivos personales y
organizacionales; se les retroalimenta a través de la
evaluación del desempeño, y se establecen adecuadas
relaciones interpersonales, a nivel de individuos, de grupos y de
jefes y subordinados; no obstante hay que seguir insistiendo en
la participación, como una forma de enriquecer las
decisiones y de incrementar el compromiso de los trabajadores
para con las metas de la organización, así como la
comunicación horizontal (cooperación entre
áreas), aspecto todavía débil.

Bibliografía
consultada

Avila, A. Manual Práctico para la
utilización del Cuestionario de Diagnóstico
Organizacional. Soporte digital.

Peiró, JM. Psicología de las
organizaciones. Editorial "Félix Varela", La Habana,
2004.

Moros, H y Díaz, M.: Selección de lecturas
de Psicología Organizacional, tomo II. Editorial:
Félix Varela, La Habana, 2005

Moros, H; Díaz, M.; M, Vázquez; A,
Ávila: Guía Metodológica: asignatura
Psicología Organizacional II. Soporte digital.

Autor:

Natividad Lainé
Oquendo

[1] Basado en investigaciones realizadas por
el colectivo de Profesores de Psicología Organizacional
de la Facultad de Psicología, Universidad de la Habana
(1964-2004). Versión Adaptada por A. Ávila
(2005). .