Influencia de la cultura organizacional en la Dirección Municipal de Cultura y Arte de Trinidad

"Cuando no hay organización, las
ideas pierden eficacia, caen en el vacío y acaban por ser
un recuerdo".

ERNESTO GUEVARA DE LA
SERNA.

Resumen

En la actualidad es un hecho que la comunicación
es de vital importancia para el buen funcionamiento de las
organizaciones, el sustento intangible de las diferentes
actividades que se realizan dentro de éstas, por ello la
presente investigación tiene como finalidad realizar un
Diagnóstico de la Cultura Organizacional en la
Dirección Municipal de Cultura y Arte en
Trinidad.

Esta investigación está basada en el
estudio del Decreto Ley No. 252 del 7 de agosto de 2007 del
Consejo de Estado y del Decreto No. 281 del Comité
Ejecutivo del Consejo de Ministros de la República de
Cuba, "Reglamento para la Implantación y
Consolidación del Sistema de Dirección y
Gestión Empresarial Estatal", del 16 de agosto de 2007,
que sustentan el Sistema de Gestión Integrada de Capital
Humano y sus Normas NC 3000:2007, NC 3001:2007 y NC
3002:2007, de la Oficina Nacional de Normalización
de la República de Cuba, que aún hoy son de escaso
conocimiento para algunos directivos.

Para ello se realizó un diagnóstico, que
contribuyó a definir su Cultura Organizacional y su
influencia en la calidad de los servicios. De ahí la
relevancia, el aporte social y el valor metodológico de
los resultados que se obtengan para su generalización en
otras entidades, con las adecuaciones pertinentes. Esta
investigación empleará un enfoque cualitativo, lo
que dará mayor riqueza a los resultados
científicos.

Introducción

"(…) si hay algo que no es
gestionable en la vida es la

cultura, pues ella obedece a la riqueza
y la

espontaneidad de la vida de cada uno de
nosotros

como pueblo y como
individuo".

Martín Barbero
(1994)

Las organizaciones son sistemas sociales muy complejos.
Si se desea trabajar con ellas o dirigirlas, es necesario
comprender su funcionamiento, porque en ellas se combinan ciencia
y personas, tecnología y humanidad, siendo importante que
la sociedad las entienda para utilizarlas de la mejor manera, ya
que son necesarias para su supervivencia.

El comportamiento humano dentro de las organizaciones es
impredecible debido a que se origina en necesidades y sistemas de
valores y no existen fórmulas simples, ni recetas para
trabajar con las personas, de por sí muy complejas, ni la
solución ideal para los problemas de una
organización. De aquí se desprende que el hombre
debe incrementar su comprensión y potenciar las
capacidades existentes en pos de elevar cualitativamente las
relaciones humanas en el trabajo para alcanzar las metas
propuestas, lo que puede alcanzar si está dispuesto a
pensar y a trabajar con las personas como seres
humanos.

En las empresas la Cultura Organizacional ha dejado de
ser un elemento periférico para convertirse en uno de
relevada importancia estratégica. Es una fortaleza que
encamina hacia la excelencia y hacia el éxito en las
organizaciones.

Por lo antes citado nace la necesidad de realizar una
investigación en la Dirección Municipal de Cultura
y Arte en Trinidad, cuya finalidad será la de destacar la
importancia de elementos de la Cultura Organizacional como
factores determinantes en la calidad de los servicios que presta.
Esta permitirá la reflexión de la máxima
dirección de la organización a fin de lograr un
equilibrio en la Cultura Organizacional.

Desde los años 80 del siglo XX hasta nuestros
días, la Cultura Organizacional ha sido tema de marcado
interés por su importancia; es por ello que este trabajo
de investigación bibliográfica pretende hacer una
recolección de los presupuestos teóricos que
sustentan el desarrollo del objetivo principal ya reseñado
con anterioridad.

La buena aplicación de la Cultura Organizacional
permite a los integrantes de la organización ciertas
conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana
alienta la participación y actitud madura de todos los
miembros de la organización, si las personas se
comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral
se lo permite.

Tendencias en el mundo actual como la
globalización, el acelerado desarrollo científico y
tecnológico, la informatización, la competencia, el
deterioro del medio ambiente, la crisis mundial, entre otras,
inciden significativamente en todos los escenarios de la sociedad
contemporánea. El nuevo milenio se distingue por
características particulares que lo definen de manera
distintiva.

La cultura en las organizaciones se considera hoy de
gran valor, captando la atención de muchos especialistas
por el reconocimiento de todo lo que define en una
organización. Aunque no existe acuerdo en cuanto a su
conceptualización, la definición elaborada por
Edgar Schein resulta útil para captar la complejidad del
fenómeno y para entender su valor como regulador de los
procesos organizacionales.

En el contexto del siglo que corre, muchos paradigmas
han cambiado, cada día resulta una preocupación
generalizada por parte de las instituciones y sus directivos el
establecer cómo son percibidas sus actividades
institucionales, su cultura, así como las expectativas que
frente a las organizaciones tienen los públicos internos y
externos con el fin de garantizar una imagen
positiva.

La aprobación del Decreto Ley No. 252 del 7 de
agosto de 2007 del Consejo de Estado y del Decreto No. 281 del
Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros de la
República de Cuba, "Reglamento para la Implantación
y Consolidación del Sistema de Dirección y
Gestión Empresarial Estatal", del 16 de agosto de 2007
sienta las bases para lograr un mayor perfeccionamiento en las
entidades de la producción y los servicios.

Este tema ha sido objeto de estudio por estudiantes de
la carrera de Comunicación Social en el municipio en
varias empresas de la producción y los servicios, aunque
todavía falta mucho camino por andar.

"Estos respaldan el Sistema de Gestión Integrada
de Capital Humano y sus Normas NC 3000:2007, NC 3001:2007 y NC
3002:2007, de la Oficina Nacional de Normalización
de la República de Cuba, con aspectos importantes para el
desarrollo socioeconómico de la nación, todo
lo cual, conjuntamente con los presupuestos teóricos
organizacionales bien definidos y planificados para el
desempeño laboral, merece un análisis exhaustivo en
nuestras entidades" [Gómez, JR.(2009:3)] y
específicamente en la Dirección Municipal de
Cultura y Arte, objeto de estudio de este trabajo.

Esta investigación se desarrolla tomando en
cuenta que la cultura organizacional es, a grandes rasgos, uno de
los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas
organizaciones que necesitan ser competitivas.

Entre la Cultura y la Comunicación Organizacional
existe gran relación, pues la cultura determina la
frecuencia, calidad formalidad y dirección de la
comunicación. Mientras que la comunicación define
el estilo comunicativo.

A través de los diversos instrumentos de
medición como son la entrevista, los cuestionarios y la
observación, que serán aplicados en la
institución a diversos públicos, se podrán
conocer su aplicación y resultados.

Situación problemática

En trabajos realizados con anterioridad por el autor,
como parte de la carrera, se ha podido constatar que en la
Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad, existen
algunas dificultades organizacionales significativas, lo cual ha
provocado que los servicios se vean afectados en cuanto a la
calidad.

Encontramos diferentes dificultades como: falta de
liderazgo en la gestión, problemas de comunicación
interna, reconocimiento y motivación, hacia los
trabajadores; es desconocido el concepto de Cultura
Organizacional por parte de los directivos y los
subordinados.

Existe escasa comunicación entre ellos; poco uso
de los métodos y procedimientos de dirección
estratégica vinculados con la Cultura Organizacional;
insuficiente desarrollo de actividades dirigidas a un adecuado
conocimiento que influya en el mejoramiento de la calidad de los
servicios que presta la empresa.

Los problemas antes planteados han permitido profundizar
en el objeto de estudio de la presente investigación que
parte del siguiente problema científico:

Problema científico de la
investigación:

¿Cómo fortalecer la Cultura Organizacional
de la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad
con vista a mejorar la calidad de sus servicios?

Objeto de la investigación:

Proceso de la Cultura Organizacional.

Campo de acción: La Cultura Organizacional
presente en la Dirección Municipal de Cultura y Arte en
Trinidad y su influencia en la calidad de los servicios que
presta.

Objetivo General:

Caracterizar la Cultura Organizacional en la
Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad y la
calidad de los servicios que presta.

Objetivos específicos de la
investigación:

• 1. Determinar los fundamentos
  teóricos-metodológicos que argumentan la
  Cultura Organizacional que serán utilizados para la
  redacción del Marco Teórico
  Referencial.

• 2. Diagnosticar la situación actual que
  presenta la Cultura Organizacional en la Dirección
  Municipal de Cultura y Arte en Trinidad.

• 3. Definir los elementos que caracterizan la
  Cultura Organizacional de la Dirección Municipal de
  Cultura y Arte en Trinidad y su influencia en la calidad de
  los servicios que presta.

Premisa de la investigación:

La Cultura Organizacional en la Dirección
Municipal de Cultura y Arte en Trinidad influye en la calidad de
los servicios prestados.

Categorías analíticas:

Cultura Organizacional.

Calidad de los servicios.

Características del
diseño:

En esta investigación el tipo de
diseño utilizado fue el cualitativo debido a que
permitió al autor comprender mejor las actitudes, las
creencias, motivos y comportamientos de la población
estudiada. Pero también se utilizaron métodos
cuantitativos con el objetivo de medir algunas variables o
categorías presentes en la investigación y durante
el proceso de los datos.

Se utilizará además el
método etnográfico para realizar la
descripción y e interpretación de las diferentes
actividades que se desarrollan, se buscó la
bibliográfica más actualizada posible sobre Cultura
Organizacional y acerca de la calidad de los servicios en
empresas cubanas.

Además se desarrollaron entrevistas a directivos,
trabajadores y usuarios de la Dirección Municipal de
Cultura y Arte en Trinidad.

Tipo de Investigación:
Descriptivo-Correlacional.

Métodos y Técnicas de
investigación:

Métodos teóricos:

Inductivo-deductivo.

Análisis – síntesis.

Histórico- lógico.

Métodos empíricos: revisión
de documentos, observación directa, análisis de la
información estadística, revisión
bibliográfica.

Se aplicaron encuestas, cuestionarios, entrevistas,
observación de puestos de trabajo, etc.

Población:

Son los 35 trabajadores que integran el colectivo de la
Dirección Municipal de Cultura y Arte en
Trinidad.

Muestra:

La integra un total de 25 trabajadores de la
Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad para un
69% del total de la población. También el autor
tuvo presente al público externo encuestando a 10 personas
(2 directoras de instituciones culturales, 3 músicos, 2
artistas plásticos, 2 creadores y 1 promotor
cultural).

Justificación de la
investigación:

Esta investigación es importante desarrollarla
porque contribuye a fortalecer la Cultura Organizacional en la
Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad, un
centro de relevante importancia en el territorio trinitario por
su impacto en la comunidad.

Tiene una primordial misión que cumplir en la
prestación de los servicios con la calidad requerida.
Además de acrecentar la Cultura Organizacional de la
institución contribuirá a mejorar los valores, las
creencias y los comportamientos, en el desempeño y
cumplimento del objeto social del centro, logrará mayor
eficiencia en sus servicios, y la prestación de estos a la
población con mayor efectividad.

La aplicación de esta joven disciplina de la
Comunicación Social en todas las empresas del país
es muy importante porque una correcta Cultura Organizacional,
favorece el crecimiento y desarrollo de la organización,
más en este momento cuando estamos llamados a implementar
el perfeccionamiento empresarial y la masividad de la cultura.
Toda empresa moderna tiene que incluirla en su estrategia de
trabajo para lograr el éxito.

Aporte Práctico-
Metodológico:

El valor práctico – metodológico de
esta investigación radica en la obtención de
información necesaria acerca de las dificultades
existentes en la comunicación que permita a sus miembros
corregirlos y realizar un uso adecuado de los procesos de
comunicación y de calidad del servicio en la
Dirección Municipal de Cultura y Arte en
Trinidad.

Novedad científica:

El valor científico de esta investigación
está en trazar un grupo de acciones en la Dirección
Municipal de Cultura y Arte en Trinidad que permita integrar las
teorías sobre la calidad en los servicios, los valores,
las creencias y los comportamientos, para contribuir mediante la
acción a la aceptación de la calidad como valor
cultural e influir favorablemente en la eficacia y eficiencia de
la empresa.

Estructura de la tesis:

La tesis se estructura de la siguiente forma:
introducción, tres capítulos, conclusiones,
recomendaciones, bibliografía y anexos.

La Introducción: En ella se expone la importancia
y los antecedentes principales de la investigación y se
declaran los componentes del diseño teórico y
metodológico.

El capítulo I aborda las consideraciones
teóricas, reflexiones y toma de posición del autor
acerca de las generalidades y conceptos más importantes de
la Cultura Organizacional.

En el capítulo II se da a conocer el
Diseño metodológico de la
investigación.

En el capítulo III se expone el análisis
de los resultados finales.

Se incluyen además las conclusiones, las
recomendaciones, la bibliografía y los anexos.

CAPÍTULO I:

CONSIDERACIONES
GENERALES Y ACERCAMIENTO A LOS CONCEPTOS MÁS IMPORTANTES
SOBRE CULTURA ORGANIZACIONAL. LA CALIDAD EN LOS
SERVICIOS.

1.1 – La Cultura.

El gran desarrollo de las ciencias sociales y la
apertura de sus campos de investigación no han permitido
clarificar, paradójicamente, la compleja polisemia en
torno al término cultura. Pese al amplio y prolongado
debate de estudiosos provenientes de disímiles esferas del
conocimiento, la cuestión cultural parece seguir
ramificándose allí donde todos esperan podar, de
manera que no existe todavía un consenso claro que ayude a
establecer una unidad en cuanto a conceptualización. Por
tanto, se han decidido desarrollar en este trabajo las nociones
que nos lleven a un análisis más cercano de nuestro
objeto de estudio.

Según Coelho (2000) en su acepción
más amplia "cultura nos remite a la idea de una forma que
caracteriza el modo de vida de una comunidad en su
dimensión global.

La mayoría de los autores que se han dedicado al
estudio de la evolución de la cultura en la historia de la
humanidad, han partido de concebir al hombre como sujeto social,
cuya experiencia está basada en lo aprendido y en lo
vivido como miembro de una colectividad, que propone e impone
determinadas reglas".

Por otra parte han reconocido también la
importancia que tiene el aporte de las nuevas generaciones; pues
cada una de ellas establece nuevas pautas dentro de la sociedad a
la que se circunscriben. Cuando se habla de aporte no se hace
referencia solamente a la creación puramente
artística, sino también al resto de la
producción humana.

Por tanto, el concepto de cultura se posiciona, en su
dimensión antropológica en cuanto expresión
de una particularidad histórica que le ofrece al hombre
una forma de vida, por y en la que se configura su existencia
individual, lo sitúa en un tiempo y un lugar, le
confía una cierta herencia y le abre posibilidades de
creatividad que se adecuen a su futuro concreto.

De esta forma, el hombre adquiere y es portador de un
modo de pensar, de entender y actuar en el mundo. Así, "la
cultura resume nociones como son la memoria y la
autorrenovación, la unidad y la diversidad, la
individualidad y la pluralidad, la universalidad y la
particularidad." (Mena et Herrera, 1994: 13).

De manera contraria Raymond Williams (1981: 75) ha
establecido que "la cultura designa el proceso de cultivo de la
mente." En este sentido sienta tres elementos: estado mental
desarrollado, proceso que conduce a este estado – del que son
parte las prácticas culturales, los instrumentos o medios
de este proceso – como cada una de las artes y otros
vehículos que expresan un estado espiritual o de
comportamiento colectivo.

"La primera de las nociones es fundamento de fuertes
críticas ya que margina amplios sectores de la sociedad.
De otro modo, la segunda y tercera noción han sido
beneficiadas, entendidas como los modelos por los cuales un
individuo o una comunidad responde a sus propias necesidades o
deseos simbólicos." (Coelho, 2000: 380).

En tanto la cultura es entendida como saber acumulado y
transformado, están implícitos en ella los procesos
de construcción simbólica en los que está
inmerso el hombre. En este sentido Coelho (2000) señala
que "no solo se caracteriza como la gama de actividades y objetos
llamados culturales, sino por las diferentes manifestaciones que
integran un vasto e intricado sistema de significaciones." Esta
concepción no solo nota lo simbólico desde las
actividades artísticas sino que se extiende a una amplia
red de significaciones y lenguajes que incluyen la cultura
popular.

Thompson (1993) excluyendo el concepto como
sinónimo de buena preparación intelectual y
sensibilidad espiritual, ha sabido resumir estas dos vertientes
en lo que se conoce como "la concepción descriptiva (CD) y
la concepción simbólica (CS) de la
cultura".

La primera se encarga de brindar una descripción
de la evolución de la humanidad, pues se centra en
examinar el modo de vida de los individuos, pero escinde la
construcción de significados mediante símbolos a
partir de los cuales se establecen las relaciones de los
individuos en el campo social. Esto es a lo que Thompson llama
concepción simbólica (CS) de la cultura.

Partiendo de ese análisis el autor quiere
enfatizar en un aspecto, incluir los procesos culturales y por
ende, la producción simbólica relacionados con los
procesos de dominación.

En este sentido apunta que "una clase dominante, que
tiene en sus manos el poder económico y político,
impone sus formas culturales por encima de las demás."
(Thompson, 1993: 65).

Esta perspectiva está relacionada estrechamente
con el pensamiento gramsciano de la dominación cultural.
Asumir las nociones gramscianas de la cultura y el intelectual
orgánico ha hecho que orientaciones teóricas como
los Cultural Studies hayan situado la reflexión y el
estudio de la comunicación dentro de los estudios
culturales, entendida cultura no solo en su acepción
antropológica, sino fundamentalmente como
producción e intercambio simbólico dentro de las
sociedades.

Estos autores retoman el concepto de hegemonía de
Gramsci para fundamentar por qué la cultura se vuelve un
espacio de luchas y conflictos, donde se produce y reproduce, se
negocia y se resiste la hegemonía.

Sin embargo, teniendo en cuenta que el debate de los
Cultural Studies se concentra en la perspectiva de la
comunicación masiva (desde la producción o desde la
recepción) no existe apego a ninguna de sus
teorías, si bien se reconocer que de ahí se parte
para estudiar el concepto de cultura y sus dimensiones como
referente que es preciso analizar, en tanto se sitúan en
el debate de la función ideológica de los procesos
culturales y también por el reconocimiento de la
centralidad de lo comunicativo en estos procesos.

Por eso se opta, dada también la particularidad
del hecho histórico que se estudia, por examinar la
teoría gramsciana de la hegemonía. Esta propone un
punto de vista fundacional del asunto y además permite
analizar otro filón que se relaciona con esta
investigación.

El concepto de cultura ha acompañado la
reflexión de las ciencias sociales desde su surgimiento y
es que el hombre es un ser de cultura, todo en él tiene
forma cultural. En la segunda mitad del siglo XX, las
organizaciones también han comenzado a entenderse como
culturas y se enfatiza en el origen, difusión e
interpretación de sus contenidos simbólicos, sin
olvidar su finalidad social.

En este momento, se comienza a desarrollar la
teoría de la Cultura Organizacional como evolución
de las teorías organizacionales precedentes, aplicada
fundamentalmente al área empresarial. Las ventajas de este
enfoque han justificado su creciente aplicación. "La
cultura se considera la característica básica de
una sociedad, y viene definida como el comportamiento
común adquirido por los miembros de una comunidad"
[Trelles, I. (2003:23)].

La existencia de la cultura es el rasgo definitivo para
distinguir a los hombres de los animales superiores. La vida
social humana se aprende y los instintos juegan un papel
inapreciable en la conducta, por eso se puede decir que la
cultura desempeña para el hombre el mismo papel que el
instinto para los animales.

Casi todo lo dicho está implícito en la
definición clásica de cultura, dada por el
antropólogo inglés Taylor en 1871 al referirse a
ella como "aquel todo complejo que incluye saber, creencias,
arte, moral, derecho, costumbres y todas las demás
capacidades adquiridas por el hombre como miembro de una
sociedad, es decir, a unas pautas abstractas para vivir y
morir".

Y mucho más explícito en la de Rocher
(1975), al dar una definición actual de la cultura como:
"un conjunto trabado de maneras de pensar, de sentir y de obrar
más o menos formalizadas, que aprendidas y compartidas por
una pluralidad de personas, sirven de un modo objetivo y
simbólico a la vez, para constituir a esas personas en una
colectividad particular y distinta".

El alcance del concepto, con los elementos que forman
parte de él, se pueden distinguir dos posiciones
fundamentales, a las que se llama holísticas
(totalizadoras) y diferenciadoras. La primera considera que todo
lo que genera o adopta un grupo humano o sociedad es cultura: los
utensilios, los muebles, las herramientas, la forma en que
está organizado, la estructura de poder, las creencias,
los valores, la religión, el arte, el derecho, el
comportamiento de sus miembros, etc.

Irene Trelles (2003) define a la cultura de la siguiente
manera: "cultura es el conjunto de valores y creencias
comúnmente aceptados, consciente o inconscientemente, por
los miembros de un sistema cultural".

El enfoque diferenciador considera como cultura a
algunos elementos. Los que se consideran y los que se excluyen
pueden variar de un autor a otro, aunque muchos coinciden en que
los valores constitutivos de la cultura son los valores y las
creencias que comparten los miembros del grupo.

1.2 – La Organización:

El hombre a través de la sociedad, satisface sus
necesidades tanto espirituales como materiales, a través
del trabajo, por lo que es imposible la separación de la
tríada hombre – trabajo – sociedad, ya que forman
una unión indisoluble e indispensable
objetivamente.

Es importante mencionar que el hombre se encuentra
dentro de la sociedad, formando grupos (formales e informales) en
constante interacción y modificación con el medio
ambiente que lo rodea.

La mayor parte de su tiempo de vida, el ser humano lo
pasa en el trabajo. Es el trabajo, espacio de gratificaciones y
de frustraciones, motivo de alegrías y de preocupaciones,
fuente de conflictos entre él, la familia y el tiempo
libre. En el trabajo deposita el hombre grandes expectativas:
económicas, porque de él va a depender el
mantenimiento de su familia y el avance y desarrollo de la
sociedad en que vive.

Las expectativas psicológicas son muchas, los
resultados de su trabajo le devolverá a la persona la
medida de sus capacidades y posibilidades, una imagen de
sí misma y en él encontrarán espacio de
satisfacción o frustración las necesidades humanas
de comunicación, participación, reconocimiento,
pertenencia, creación y trascendencia.

Hoy en día los estudiosos de las organizaciones
olvidan al ser humano y centran su preocupación en la
elevación de la productividad y los índices
económicos. Desde la Psicología se defiende la
tesis de que la organización empresarial no posee solo una
finalidad económica; es ante todo una organización
humana, de ahí su carácter psicosocial.

Junto con el alcance de las metas de eficacia y
rentabilidad hay que convertir a la organización en un
espacio de bienestar y de realización personal y
profesional de las personas que en ella trabajan si se quiere
lograr implicación y pertenencia.

La organización es el elemento mediante el cual
se organizan los procesos y flujos como un sistema, donde el
proceso es un concepto fundamental que implica unidades de
trabajo que posibiliten un trabajo multidimensional.

Las organizaciones como fenómenos complejos
pueden ser entendidas de distintas formas. El fenómeno
organizacional ha sido abordado a partir de diferentes
perspectivas y analogías que han derivado en que la
organización pueda ser considerada como una
máquina, un organismo, un cerebro, un sistema
político, una cárcel psíquica, un
instrumento de cambio y transformación, un sistema de
dominación, e inclusive, como una cultura.

Según el clásico concepto de Katz y Kahn
"la organización es un sistema abierto, formada por una
serie de subsistemas en interacción constante unos con
otros y con el exterior proyectado para cumplir unos objetivos de
acuerdo con un plan".

Algunos ven la organización como una serie
compleja de elementos entrelazados e interconectados en forma
dinámica, incluyendo sus entradas, procesos, salidas,
circuitos de retroalimentación y el ambiente en el cual
opera. Un cambio en cualquier elemento del sistema
inevitablemente causa un cambio en sus otros
elementos.

Otros la ven como el conjunto de personas que trabajan
para alcanzar fines comunes. Cuenta con una autoridad necesaria
para supervisarla a través de una división de
funciones y la provisión de una coordinación
horizontal y vertical en su estructura, la cual debe
diseñarse para eliminar obstáculos al
desempeño ocasionado por confusión e incertidumbre
en las asignaciones y proporcionar redes de toma de decisiones y
comunicación que reflejen y apoyen los objetivos de la
organización.

También se usa el concepto de equipo para
referirse a una empresa, ya que evoca la imagen del equipo
deportivo de alto rendimiento en donde sus miembros son bien
seleccionados en función de su desempeño anterior y
de las funciones que se esperan que cumpla, son formados y
entrenados técnica y humanamente, comprometiéndolos
con la tarea del equipo: ganar. Tarea que en tanto tarea grupal,
le crea la necesidad del "otro" y la vivencia de que los "otros"
son imprescindibles para alcanzar la meta.

La existencia de un sistema social implica que el
ambiente organizacional es cambiante y dinámico y no un
conjunto estático de relaciones. Todas las partes de un
sistema son interdependientes y están sujetas a
influencias de una y otra parte. Todos los elementos se
relacionan con todo lo demás, entre ellos se
destacan:

Organización Formal: Es la estructura intencional
que guía la forma en que deben realizarse las actividades,
es el conjunto de relaciones planificadas conscientes y
voluntariamente fijadas, esta estructura formal tiene como
objetivo la consecución de los fines de la
organización.

Organización Informal: Es el conjunto de
relaciones espontáneas que surgen entre los miembros de la
organización formal, lo cual la hace compleja, sin ella la
organización formal no sería viable, la estructura
informal contribuye a formar entre sus miembros sentimientos de
pertenencia, respeto propio y de satisfacción.

Según Gómez G. (2001, p 196), la
organización es la función de crear o proporcionar
las condiciones y relaciones básicas que son requisito
previo para la ejecución efectiva y económica del
plan. Organizar incluye, por consiguiente, proveer y proporcionar
por anticipado los factores básicos y las fuerzas
potenciales, como está especificado en el plan.

Las organizaciones son la expresión de una
realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo
de constante cambio, tanto en lo social como en lo
económico y tecnológico, o por el contrario,
encerrarse dentro del marco de sus límites
formales.

Según la Norma Cubana NC 3000: 2007, se define a
la organización como "Conjunto de personas e instalaciones
con una disposición de responsabilidades, autoridades y
relaciones".

"La organización es la función de crear o
proporcionar las condiciones y relaciones básicas que son
requisito previo para la ejecución efectiva y
económica del plan. Organizar incluye, por consiguiente,
proveer y proporcionar por anticipado los factores básicos
y las fuerzas potenciales, como está especificado en el
plan". [Gómez, (2001)].

Schein, E. (1988) define la organización como:
"Formaciones sociales complejas y plurales compuestas por
individuos y grupos con limites relativamente fijos e
identificados que constituyen un sistema de roles coordinado
mediante un sistema de autoridad y de comunicación y
articulado por un sistema de normas y valores que integran las
actividades de sus miembros en orden a la consecución de
fines previamente establecidos de duración relativamente
estable y continua y se hallan inmersos en un medio ambiente que
influye sobre ellos".

1. 3 – Definiciones sobre "Cultura
Organizacional".

Según la Norma Cubana NC 3000: 2007 Sistema de
Gestión Integrada de Capital Humano, define a la Cultura
Organizacional como: "Interrelación entre la estructura de
creencias, valores, costumbres y formas de manifestarlas y
trasmitirlas, así como de actuación de las personas
integrantes en situaciones concretas, que condicionan la conducta
de sus miembros y que van a caracterizar los procesos y
comportamientos individuales, grupales y de la
organización, además, de su influencia en las
funciones directivas y las decisiones a todos los
niveles".

Granell (1997:2) definen el término como "…
aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un
grupo social…" esa interacción compleja de los grupos
sociales de una empresa está determinado por los "…
valores, creencia, actitudes y conductas."

Chiavenato (1989:464) presenta la Cultura Organizacional
como "…un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una
forma aceptada de interacción y relaciones típicas
de determinada organización".

García y Dolan (1997:33) definen la cultura como
"… la forma característica de pensar y hacer las
cosas… en una empresa… por analogía es equivalente al
concepto de personalidad a escala individual…"

Las organizaciones de éxito al parecer tienen
fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente
por desempeñar roles y cumplir metas. Unos de los roles
más importantes de la alta dirección es dar forma a
la cultura que, con personalidad, tendrá un efecto
importante en la filosofía y el estilo
administrativo.

La filosofía de una persona ofrece lineamientos
para la conducta. El estilo se refiere a la forma en que se hace
algo. El estilo administrativo es la manera distinta en la que se
comporta un administrador.

La Cultura Organizacional tiene varias funciones
como:

Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de
la organización.

Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo
mismo.

Reforzar la estabilidad del sistema social.

Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de
decisiones.

Según Edgar Schein (2003) "para poder estudiar la
cultura de una organización, es necesario hacer
distinciones entre los elementos que establecen diferentes
niveles de la cultura y podríamos establecer tres niveles
básicos:

Nivel de las producciones:

Es el más visible, el de las producciones, o
servicios, es decir, aquello que se crea por la entidad en su
proceso laboral, y viene dado por su entorno físico y
social. En este nivel cabe observar el espacio físico, la
capacidad tecnológica del grupo, su lenguaje verbal y no
verbal, la conducta expresa de sus miembros, aspectos que pueden
identificarse mediante la observación.

Nivel de los valores:

Expresa concepciones del mundo, ideas de lo que debe
ser, de lo correcto, lo ético, surgen vinculados a las
ideas de personas influyentes, líderes del grupo, y en la
medida en que se van generalizando se convierten en creencias del
grupo y presunciones, hasta convertirse en costumbres que se
vuelven inconscientes y automáticas.

Nivel de las presunciones
básicas:

Cuando la solución a un problema de una manera
particular demuestra que es válida en forma reiterada,
queda interiorizada por el colectivo, lo que fue un valor llega a
ser entendido como una realidad, una convicción de que ese
es el orden natural de las cosas, son verdades tan admitidas que
son pocas las variaciones que se admiten en torno a
ellas.

De hecho, si una presunción básica se
encuentra firmemente arraigada en un grupo, sus integrantes
considerarán inconcebible cualquier conducta basada en
otra premisa. Son las ideas que enseñan a los miembros del
grupo a percibir, pensar y sentir las cosas, no son discutibles
ni confrontables".

La importancia que reviste la cultura para una
organización está fuera de toda duda. En primer
lugar, no existe una organización sin cultura; esta puede
ser fuerte o débil, manifiesta o encubierta, más o
menos compartida y asumida, adecuada o inadecuada para el logro
de la eficiencia y de las productividades organizacionales, pero
el hecho es que siempre está ahí. Como afirma
Giraldi (2003:56), "la cultura distingue a una
organización de otra y orienta sus decisiones" lo que
quiere decir que le confiere a su identidad aquello que la hace
ser lo que es y define su propio estilo de hacer frente a los
problemas derivados de su funcionamiento interno y de su
adaptación externa.

Deal y Kennedy (1998:48) apuntan en el mismo sentido al
sostener que "bien sea vigorosa o débil, la cultura ejerce
una poderosa influencia en toda la organización: afecta
prácticamente a todo, desde quién recibe un ascenso
y qué decisiones se toman, hasta la forma en qué se
visten los empleados y qué deportes practican.

Debido a este impacto, la cultura produce igualmente un
efecto importante en el éxito de los negocios. Algunos
autores como Edgar Schein (2003), han definido a la cultura como
"la manera como se hacen las cosas" en una
organización.

Desde el enfoque de sistema cultural que adoptamos,
cultura sería, más bien, lo que determina la manera
como se hacen las cosas, es decir, los valores, las creencias y
los comportamientos de la organización.

Existen varios campos a los que pueden referirse los
valores organizacionales. Para Pascale y Athos (1982:189), son
seis los más relevantes:

La compañía como entidad (se trata de los
casos en que se pone el énfasis en la institución
como entidad en la que se vive, con la que una persona se
identifica y a la que pertenece, y que merece la
admiración y la aprobación de los empleados,
así como de la sociedad).

Los mercados exteriores de la compañía
(aquí el acento recae en el valor de los productos o
servicios de la compañía para la humanidad, y en
los factores importantes para la preservación de ese
valor, como pueden ser la calidad, la puntualidad en la entrega,
el buen servicio y la atención a las necesidades del
consumidor).

Las operaciones internas de la compañía
(aquí la atención se centra en aspectos como
rendimiento, costos, la productividad, la inventiva y la
habilidad para resolver problemas y satisfacer al
cliente).

El personal de la compañía (se presta
atención a las necesidades de los grupos de personas con
referencia a su función productiva, así como a las
del empleado individual como ser humano valioso, situado en un
ámbito más amplio).

Las relaciones de la compañía con la
sociedad y el Estado (se hace honor, explícitamente, a los
valores, expectativas y exigencias legales de la comunidad donde
la empresa está inmersa).

Cada organización valorará de distintas
manera las categorías referidas, y hará
énfasis en alguna(s) de ellas, lo que definirá su
cultura. Si el personal de la organización sabe hacia
dónde tiende esta y asume estos valores, su conducta
laboral estará automáticamente encaminada a
mantenerlos y/o alcanzarlos.

Al respecto, Ouchi (1981:25) afirma que "la cultura
común crea un ambiente de coordinación que facilita
considerablemente el proceso de toma de decisiones y la
planeación de asuntos específicos".

Luego de haber recorrido las consideraciones
conceptuales de relevantes teóricos del tema, se puede
resumir que, a pesar de las diferencias entre los conceptos
abordados, estos presentan semejanzas. Desde Edgar Schein,
considerado un clásico, hasta los teóricos
más recientes, incluyendo investigadores cubanos, toman en
cuenta determinados elementos que deben ser considerados
fundamentales para entender a la cultura de las
organizaciones.

Entre estos elementos cabe destacar a las presunciones,
los valores, el clima organizacional, artefactos, creaciones o
comportamientos culturales.

Como se ha visto hasta aquí, los componentes
esenciales de la cultura son: las creencias, los valores y los
comportamientos, la comunicación y el liderazgo, a
través de su estudio es posible llegar a conocer la
realidad cultural de cualquier organización. Las diversas
definiciones de Cultura Organizacional comparten conceptos
comunes: subrayan la importancia de los valores y creencias
compartidos, y su efecto sobre el comportamiento en una
empresa.

1.4 – La Cultura en las organizaciones. Su
importancia.

La Cultura Organizacional es la médula de la
organización que está presente en todas las
funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace
en la sociedad, se administra mediante los recursos que la
sociedad le proporciona y representa un factor activo que fomenta
el desenvolvimiento de la misma.

Esta determina la forma como funciona una empresa,
reflejada en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta
la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas
experiencias y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse
la dinámica del proceso de aprendizaje.

El fenómeno de la cultura es perfectamente
visible y tangible, es tan real e impactante tanto si se habla de
una sociedad en un sentido más amplio como si se refiere a
un centro de producción o de servicios, es un
fenómeno que afecta el curso de los acontecimientos cada
día y cada momento.

El rendimiento individual y empresarial y las opiniones
o imagen de los públicos acerca de la empresa sólo
pueden ser comprendidos si se conoce y se toma en cuenta la
cultura de la empresa. Se afirma hoy por muchos autores que el
grado de efectividad de una organización está
determinado por su cultura empresarial.

Las definiciones sugieren lo que todos saben por
experiencias personales; las organizaciones tienen culturas
diferentes – objetivos y valores, estilos de
administración y normas – para realizar sus actividades.
Una Cultura Organizacional de éxito.

Es importante conocer el tipo de cultura de una
organización, porque los valores y las normas van a
influir en los comportamientos de los individuos.

Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre
Cultura Organizacional que la cultura es apreciada como una
visión general para comprender el comportamiento de las
organizaciones, por otro lado como una forma de conocer con
profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes
como transmisores de la cultura de las organizaciones.

El comportamiento individual depende de la
interacción entre las características personales y
el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se
expresa a través del comportamiento y la individualidad de
las organizaciones puede expresarse en términos de la
cultura.